上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
2020年城投公司高管人员绩效考核及薪酬激励标准制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
城投公司高管人员绩效考核和薪酬激励制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应得激励约束机制,有效地调动高管人员得积极性与创造性,提高企业经营管理水平,进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩,促进公司做强、做大、做好,确保公司发展战略目标得实现,结合公司实际,制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员:(一)公司董事、监事;(二)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其她高级管理人员;第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、生产、经营计划与高管人员分管工作得工作目标完成情况, 进行综合考核,根据考核结果确定高管人员得年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合得原则;(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩得原则;(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展得原则;(四)定量与定性考核相结合,结果与过程相统一得原则;(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重得原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会就是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配得管理机构,具体测算与兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会得主要职责权限:(一)根据高管人员管理岗位得主要范围、职责、重要性以及其她相关企业相关岗位得薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励与惩罚得主要方案与制度等;(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见,审查、确认高管人员年度目标责任书;(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;(四)审查公司高管人员得履职情况,并对其进行年度绩效考评;(五)依据有关法律、法规或规范性文件得规定,结合公司实际情况,适时制订公司高管人员得股权激励计划;(六)公司董事会授权得其她事宜。
第三章薪酬得构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险与福利、绩效薪酬三部分组成。
上海城投控股股份有限公司 薪酬方案
奖励。根据完成任务的战略重要性、任务执行难度、贡献大小 确定奖励额度，最高奖励额为 100 万元。特别奖励实施的对象 和额度由董事会讨论决定。 第八条 （薪酬的发放方式） （一）基本年薪：折算成月平均数，按月现金发放。扣除法 定个人缴纳的各类社会保险费用和应缴纳的个人所得税。 （二）绩效年薪：分两次按现金发放。其中年中考核通过， 发放绩效年薪的 30%；年终考核通过，发放绩效年薪的另 70%。 扣除应缴纳的个人所得税。 （三）年度奖励：现金发放，分两年支付。次年如发生绩效 考核为基本合格或不合格，则取消另一半年度奖励。扣除应缴 纳的个人所得税。 （四）特别奖励：额度较小的，一次性现金发放；额度较大 的，40%一次性现金发放，60%通过购买商业保险、住房补贴等 予以兑现。扣除应缴纳的个人所得税。 第三章 绩效考核 第九条 （基本原则）与薪酬激励相配套，建立有效的绩效 考核制度。建立考核制度的基本原则是：经营业绩导向原则、 定量和定性考核相结合原则、简便易行原则。 第十条 （考核办法）采取绩效考核指标体系评价法。 （一） 建立绩效考核指标体系 设立任务绩效指标体系和管理绩效指标体系。 任务绩效指标体系：设立三项指标，即主营业务收入、净 利润、净资产收益率，充分体现经营业绩导向。 管理绩效指标体系：设立五项指标，即经营计划执行、成 本与财务及内控执行、安全管理、团队合作、贯彻落实上级布 置的公益性与党群工作任务。
上海城投控股股份有限公司 高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 （目的）为适应重组后的资产经营特点和新的公司 发展战略，更好地体现高级管理人员的管理贡献价值和绩效导 向，特制定本暂行办法。 第二条 （高级管理人员的界定）本办法所指的高级管理人 员只限于上海城投控股股份有限公司的总裁、副总裁、总监、 董秘。 第二章 薪酬激励 第三条 （基本原则） 基于城投控股重组后的经营业务变化， 以及拓展竞争性新业务的战略要求，要对高管的薪酬激励实施 新的策略。制定新策略的基本原则是：市场化薪酬标准参照原 则、经营业绩导向原则、国企历史背景兼顾原则、当期与延期 支付相结合原则。 第四条 （薪酬结构）对高级管理人员的薪酬激励实行年薪 制加奖励制。薪酬由四个部分组成： 薪酬＝基本年薪＋绩效年薪＋年度奖励＋特别奖励 其中年薪包括基本年薪和绩效年薪。基本年薪即为底薪， 占年薪的 60%。绩效年薪与绩效考核挂钩，占年薪的 40%。年度 奖励即对年度绩效考核优秀者的奖励。特别奖励即对完成阶段 性重大发展任务的奖励。 第五条 （年薪标准）综合考虑公司战略追求、市场性薪酬 行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，确立本 公司高管三年年薪计划。其新的年薪标准如下表： 上海城投控股股份有限公司高层管理岗位年薪标准
城投公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理工作，建立市场化、公平合理的价值分配体系，吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于城投公司全体正式员工，包括全资子公司、控股子公司和参股子公司。
第三条薪酬分配依据岗位价值、个人能力和业绩贡献，遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬模式及结构第四条薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定基本工资标准，保证员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、技能要求和工作强度，设定岗位工资标准，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效和公司整体绩效，设定绩效工资标准，激励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：根据公司业绩、员工个人贡献等因素，设定奖金标准，表彰优秀员工。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，保障员工合法权益。
第三章薪酬等级第十条根据岗位价值、个人能力和业绩贡献，将员工划分为不同等级，实行等级工资制度。
第十一条薪酬等级分为初级、中级、高级和资深四个等级，每个等级对应不同的工资标准。
第四章薪酬计发第十二条月度工资：每月底根据员工出勤、考核结果和公司规定，计发当月工资。
第十三条请假薪酬计算：按照国家规定和公司制度，计算员工请假期间的工资。
第十四条离职人员薪酬管理：按照国家规定和公司制度，处理离职人员的薪酬结算事宜。
第十五条异动人员年度绩效工资计算：根据员工年度绩效和公司规定，计算异动人员的年度绩效工资。
第五章薪酬确定与调整第十六条新员工入职定薪：根据应聘者个人能力和公司岗位需求，确定新员工入职工资。
第十七条薪酬调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期调整员工薪酬。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
城投控股：薪酬管理制度-上海城投控股股份有限公司薪酬管理
上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。
子公司包括全资子公司、持股比例50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。
第三条管理原则（一）市场导向。
根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。
（二）绩效优先。
员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。
企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。
（三）分级管理。
薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。
各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。
第二章薪酬概念和发放第四条薪酬概念薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和福利。
年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。
奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为年度奖励和特别奖励。
福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。
第五条发放办法（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。
基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。
对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。
（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。
（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。
城投公司高管人员绩效考核和薪酬激励制度
---------------------考试---------------------------学资学习网---------------------押题------------------------------城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
城投控股：薪酬管理制度
上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。
子公司包括全资子公司、持股比例50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。
第三条管理原则（一）市场导向。
根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。
（二）绩效优先。
员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。
企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。
（三）分级管理。
薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。
各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。
第二章薪酬概念和发放第四条薪酬概念薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和福利。
年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。
奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为年度奖励和特别奖励。
福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。
第五条发放办法（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。
基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。
对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。
（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。
（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇
公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。
二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。
三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。
基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。
绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。
该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。
四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。
工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。
（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。
五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。
岗位绩效工资系数如表3。
表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。
其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。
3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。
4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。
5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。
上海市财政局关于印发《上海市市级财政政策预算绩效管理办法（试行）》的通知-沪财绩〔2019〕20号
上海市财政局关于印发《上海市市级财政政策预算绩效管理办法（试行）》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------关于印发《上海市市级财政政策预算绩效管理办法（试行）》的通知沪财绩〔2019〕20号各市级预算主管部门、各区财政局：为全面落实《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理意见的实施意见》（沪委发〔2019〕12号）精神，加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，提高财政政策资金配置效率和使用效益，现将《上海市市级财政政策预算绩效管理办法（试行）》印发给你们，请按照执行。
特此通知。
上海市财政局2019年7月5日上海市市级财政政策预算绩效管理办法（试行）第一条（目的意义）为全面贯彻落实《中共上海市委上海市人民政府关于我市全面实施预算绩效管理的实施意见》（沪委发〔2019〕12号），加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，提高财政政策资金配置效率和使用效益，特制定本办法。
第二条（适用范围）本办法适用于预算主管部门和财政部门对财政政策组织开展的事前绩效评估、绩效目标、绩效跟踪、绩效评价及评价结果应用等管理活动。
本办法所指的财政政策是指在一定时间内，由财政预算安排，具有专门用途和政策目标的财政专项资金政策，以及市对区的专项转移支付政策。
政策范围由财政部门确定。
预算主管部门开展政策绩效目标管理、绩效跟踪和绩效评价，应通过财政预算和绩效管理信息系统实施，并对相关结果真实性和准确性负责。
第三条（管理职责）预算主管部门负责建立本部门实施财政政策绩效管理制度，负责对本部门的财政政策进行绩效管理，健全本部门财务和业务之间的工作协同机制；财政部门负责制定财政政策绩效管理制度，指导、推进本级预算主管部门开展财政政策绩效管理工作。
2024年半导体公司高级管理人员薪酬及考核办法
一、薪酬制度：1.高级管理人员的薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.基本工资根据职位等级和工作经验确定，并根据公司的薪酬结构进行调整和升级。
3.绩效奖金根据员工的绩效表现进行发放，绩效评估标准由公司制定，包括个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素。
4.福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等，并根据员工的工作表现和贡献进行福利待遇的增加和提升。
二、考核办法：1.高级管理人员的考核主要包括个人能力、工作业绩和领导能力等方面。
2.个人能力的考核主要包括专业知识、沟通能力、问题解决能力和创新能力等方面。
3.工作业绩的考核主要根据工作目标的完成情况和工作质量进行评价。
4.领导能力的考核主要包括团队管理能力、决策能力和执行能力等方面。
5.考核结果将作为绩效评估的重要依据，对于绩效优秀的高级管理人员将有机会获得额外的薪酬奖励和晋升机会。
6.考核结果将被全面记录和反馈，作为高级管理人员继续发展和提升的参考依据。
三、年度目标制定：1.每年初，高级管理人员和直接上级一起制定年度目标。
目标要与公司的战略目标相一致，并具体落实到每个人的工作岗位上。
2.年度目标需要具备可量化的指标，以便后续的绩效评估。
3. 年度目标的设定需要满足SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
四、激励机制：1.高级管理人员的绩效评估结果将作为激励机制的重要依据。
2.公司将根据绩效评估结果对高绩效人员给予额外的激励，包括薪酬调整、晋升机会、股权奖励等。
3.公司将定期和高级管理人员进行个人发展规划和职业规划的沟通，为他们提供持续学习和成长的机会。
五、改进机制：1.公司将建立健全的反馈机制，定期收集高级管理人员对薪酬和考核办法的意见和建议。
2.公司将根据反馈意见和建议进行改进，不断完善薪酬和考核办法，以提高高级管理人员的工作积极性和满意度。
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
城投考核方案
城投考核方案
城投考核方案是对城投公司进行绩效评估和管理的重要工具。
城投考核方案应该包括以下几个方面：
1. 目标与指标设定：确定城投公司的发展目标和关键绩效指标，包括财务指标、市场指标、运营指标等。
这些指标应该与城投公司的战略目标和核心业务相关，并且能够反映公司的绩效水平。
2. 考核方法与流程：确定城投公司的考核方法和流程，包括考核周期、考核内容、考核对象、考核评分标准等。
考核方法可以采用绩效评价、360度评估、关键绩效指标评估等多种方法，以综合评估城投公司的绩效水平。
3. 考核评分与奖惩机制：根据考核结果，对城投公司进行评分，并建立相应的奖惩机制。
评分可以采用定量评分和定性评价相结合的方法，同时考虑到不同指标的权重。
奖惩机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
4. 考核结果反馈与改进：将考核结果及时反馈给城投公司的管理层和员工，帮助他们了解自己的绩效表现，并提供改进的机会。
同时，城投公司应该建立持续改进的机制，不断完善考核方案，提高绩效管理水平。
城投考核方案的设计应该充分考虑公司的特点和需求，同时也要与员工的个人目标和发展需求相匹配。
通过科学合理地进行考核和管
理，可以激励员工的积极性和创造力，提高城投公司的整体绩效水平。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度摘要：城投公司作为具有国有背景的企业，在高管人员的绩效考核与薪酬激励方面有着独特的要求。
本文将探讨城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计，并提出相应的完善措施。
第一部分：绩效考核制度设计1.1目标设定：合理设定指标与目标，注重兼顾财务和非财务因素，以保证高管人员能够全面发展。
1.2考核周期：确定考核的时间周期，使绩效考核具有连续性，使高管人员能够持续努力实现目标。
1.3考核流程：建立完善的绩效考核流程，明确各环节的责任与职责，确保考核结果的客观公正。
1.4指标权重：根据不同岗位的要求，合理划分不同指标的权重，以准确反映高管人员在各项业务中的绩效表现。
第二部分：薪酬激励制度设计2.1定基工资：根据高管人员的职位、资历和贡献，确定每位高管人员的基本工资。
2.2绩效奖金：将高管人员的绩效考核结果与奖金挂钩，奖励优秀绩效，激励高管人员更好地履行职责。
2.3股权激励：通过股权作为激励手段，使高管人员能够与企业利益捆绑，增强其长期绩效考核与企业价值的关联性。
2.4其他福利：为高管人员提供一些附加福利，如保险、健康检查、住房补贴等，提高其工作满意度与积极性。
第三部分：完善措施3.1建立绩效评估委员会：成立独立的绩效评估委员会，由公司内外专家组成，负责对高管人员的绩效考核进行评估，确保评估的公正性和权威性。
3.2定期调整指标与目标：根据市场环境和公司战略的变化，定期对指标与目标进行评估与调整，确保其能够适应公司的发展需求。
3.3提供培训与发展机会：为高管人员提供培训与发展机会，提高其能力水平和工作质量，同时增强其对公司的忠诚度与归属感。
3.4设立监督机制：建立有效的监督机制，确保高管人员的履职行为符合公司的利益，并及时纠正不良行为，以保证公司的长期稳定发展。
结论：城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计对于公司的发展具有重要的意义。
通过合理设定目标和指标、建立完善的考核流程、激励机制和培训发展机会，公司可以有效提升高管人员的绩效和工作质量，进而推动公司的长期稳定发展。
所属企业经营负责人业绩考核办法
公司权属企业负责人薪酬及业绩考核办法第一章总则第一条为了充分调动xx有限公司（以下简称城投公司）权属企业负责人的工作积极性和创造性，建立有效的激励约束机制，促进企业可持续发展，依据师市《六师国有企业负责人薪酬管理办法》《六师国有企业负责人经营业绩考核办法》文件规定，结合城投公司实际，特制订本办法。
第二条权属企业负责人是指城投公司全资或控股企业的董事长（执行董事）、总经理、院长（城投公司领导兼任除外）第三条权属企业其他高管人员是指城投公司全资或控股企业的副总经理、副院长等第二章薪酬的确定第四条权属企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
基本年薪由所在企业按月以现金方式支付；绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，待年度考核结果确定后一次性支付；任期激励收入待年度股权分配方案通过后一次性支付。
第五条权属企业负责人（正职）的薪酬分配系数（不包括任期激励收入）为1，其他高管人员依据其岗位职责和承担的风险等因素，由所在企业由企业程序以权属企业负责人（正职）的0.6-0.9倍建立企业其他高管人员年度经营业绩考核评价制度，合理拉开差距。
任期激励收入按权属负责人、其他高管人员持股比例确定系数。
第六条基本年薪是权属负责人的年度基本收入，以上年度六师企业在岗职工平均工资（以下简称职均工资）的1.5倍为基数，结合企业上一年度薪酬调节系数确定。
原则上不超过上年度职均工资的3倍权属企业负责人（正职）基本年薪=职均工资*1.5*薪酬调节系数薪酬调节系数根据企业功能性质、所在行业及企业资产、所有者权益、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定（各因素数据以年度决算数据为准），最高不超过2（企业薪酬调节系数参照师市《六师国有企业负责人薪酬管理办法》，根据公司所属企业现状进行了调整，具体见附表1）职均工资按六师五家渠市统计年鉴公布的数据确定，原则上每年核定一次。
第七条绩效年薪是与企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以职均工资为基数，根据企业年度业绩考核评价结果并结合本年薪酬调节系数确定。
城投公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，实现公司战略目标，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、专业技术人员、操作人员等。
第三条绩效考核工作应遵循以下原则：1. 公平公正原则：考核标准、程序和方法公开透明，确保考核结果的公平公正。
2. 目标导向原则：考核内容与公司战略目标和部门工作目标相一致，引导员工朝着既定目标努力。
3. 结果导向原则：考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工积极性。
4. 动态管理原则：根据公司发展和市场变化，及时调整考核内容和标准。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：考核员工完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神等。
3. 能力素质：考核员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
4. 工作潜力：考核员工的发展潜力、适应能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核方法主要包括以下几种：1. 关键绩效指标（KPI）考核：根据岗位职责和工作目标，设定关键绩效指标，对员工完成情况进行量化考核。
2. 360度考核：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行评价，全面了解员工工作表现。
3. 工作样本考核：通过模拟实际工作场景，考察员工的工作能力和解决问题的能力。
4. 行为观察考核：通过观察员工日常工作行为，评价其工作态度和能力。
第四章绩效考核程序第六条绩效考核程序如下：1. 制定考核计划：每年初，各部门根据公司战略目标和部门工作目标，制定年度绩效考核计划。
2. 制定考核标准：根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
3. 实施考核：按照考核计划和时间节点，组织开展绩效考核工作。
4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给员工，并进行面谈沟通。
5. 考核结果运用：将考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
城投通关于印发县城投公司员工薪酬管理试行实施细则的通知
城投通关于印发县城投公司员工薪酬管理试行实施细则的通知尊敬的全体员工：根据公司发展的需要，为了规范和完善县城投公司员工薪酬管理工作，加强激励机制，提高员工工作积极性和效率，现将《县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》印发给大家，并通知如下：一、细则的背景和目的：为了建立合理、公正、透明的员工薪酬管理制度，提高员工的工作积极性和幸福感，推动公司的快速发展，特制定本实施细则。
二、薪酬管理的原则和目标：1.公平公正原则：薪酬待遇应该公平合理，不因性别、种族、年龄等因素而产生差异。
2.激励导向原则：薪酬管理应该激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.绩效驱动原则：薪酬待遇应该与员工的绩效表现挂钩，根据贡献程度分配奖励。
4.可持续发展原则：薪酬体系应该符合公司的财务状况和未来发展需要。
三、薪酬管理的内容和流程：1.岗位分类和级别：公司将员工的岗位按照不同分类，制定不同级别，根据工作职责和要求确定岗位级别。
2.薪酬福利福利：公司将根据员工岗位级别和绩效表现，结合市场情况和公司财务状况，确定员工基本工资、津贴和奖金等福利待遇。
3.绩效考核：公司将制定绩效考核指标和标准，定期对员工进行考核评估，将考核结果作为薪酬调整的依据。
4.薪酬调整和发放：根据绩效考核结果和公司薪酬制度规定，对员工进行薪酬调整，并在每月固定时间发放员工工资。
四、责任和监督：1.公司领导：负责制定和实施薪酬管理政策和制度，并监督执行情况。
2.人力资源部门：负责具体实施和管理薪酬体系，做好薪酬数据的统计和分析工作。
4.员工：应当按照公司的规定履行职责，积极工作，提高工作水平和绩效。
五、实施和调整：本细则自颁布之日起开始实施，如有需要进行调整和修改，由公司领导根据实际情况进行决策，并及时向全体员工通知。
感谢各位员工一直以来对公司的支持和奉献，相信通过这一薪酬管理细则的实施，能够更好地激励和激发员工的工作潜力和创造力，推动公司的可持续发展。
最后，祝愿公司取得更大的成就，员工们工作顺利、幸福快乐！县城投公司。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平, 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（—）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
（三）绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条绩效考核目标（一）安全目标以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。
重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。
2、经济安全。
重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。
3、政治安全。
重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况，考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。
4、企业形象安全。
重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。
（二）效益目标包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。
1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。
2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。
3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。
（三）发展目标主要考核公司发展战略规划的实施情况。
第九条绩效考核目标的分值及权重各类绩效考核目标的分值设基本分和加（减）分两项，基本分采用百分制计分，加（减）分根据指标特点设置。
考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。
即效益、安全、发展目标均设基本分100 分。
其中，效益目标权重为60 %，安全目标权重为20%，发展目标权重为20%。
第四章考核与实施程序第十条在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。
第^一条高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。
目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。
第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。
在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。
第十三条薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下：（一）公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效考核标准（主要为各高管人员签署的年度目标责任书）和程序，对高管人员进行绩效评价；（三）薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。
如经公司董事会审议后未予通过，薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。
第十四条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十五条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或党纪厂纪处分。
第十六条高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。
第五章附则第十八条本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司财务部根据公司年度生产、经营、基建目标制定，由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认第十九条本制度由公司董事会负责解释。
第二十条本制度自公司股东大会审议通过之日起生效。
上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法第一章总则第一条（目的）为适应重组后的资产经营特点和新的公司发展战略，更好地体现高级管理人员的管理贡献价值和绩效导向，特制定本暂行办法。
第二条（高级管理人员的界定）本办法所指的高级管理人员只限于上海城投控股股份有限公司的总裁、副总裁、总监、董秘。
第二章薪酬激励第三条（基本原则）基于城投控股重组后的经营业务变化，以及拓展竞争性新业务的战略要求，要对高管的薪酬激励实施新的策略。
制定新策略的基本原则是：市场化薪酬标准参照原则、经营业绩导向原则、国企历史背景兼顾原则、当期与延期支付相结合原则。
第四条（薪酬结构）对高级管理人员的薪酬激励实行年薪制加奖励制。
薪酬由四个部分组成：薪酬=基本年薪+绩效年薪+年度奖励+特别奖励其中年薪包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪即为底薪，占年薪的60%。
绩效年薪与绩效考核挂钩，占年薪的40%。
年度奖励即对年度绩效考核优秀者的奖励。
特别奖励即对完成阶段性重大发展任务的奖励。
第五条（年薪标准）综合考虑公司战略追求、市场性薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，确立本公司高管三年年薪计划。
其新的年薪标准如下表：上海城投控股股份有限公司高层管理岗位年薪标准2单位：万元高层管2008年2009年2010年理岗位合计基本年薪绩效年薪合计基本年薪绩效年薪合计基本年薪绩效年薪总裁503020603624704228 副总裁（1 ）452718552718653926 副总裁（2）402416503020603624 总监28-3516.8-2111.2-1432-4019.2-2412.8-1635-4521-2714-18 董秘251510301812352114 注：副总裁（1）特指担任下属子公司总经理的副总裁。
副总裁（2 ）特指未担任下属子公司总经理的副总裁。
薪酬标准均为税前，并包括了法定需要个人缴纳的各类社会保险费和所得税。
总监岗位根据承担的责任与专业能力要求，可分两到三类。
（一）基本年薪：实施三年逐年上调计划。
（二）绩效年薪：实施三年逐年上调计划。
如经营业绩下滑，净资产收益率明显下降，可实施减薪计划。
第六条（年度奖励）设立年度奖励制度。
对年度绩效考核良好、优秀者予以奖励，最高奖励额度为10万元。
第七条（特别奖励）设立特别奖励制度。
对圆满完成公司阶段性重大战略任务，或对公司经营业绩有重大贡献的，予以3奖励。
根据完成任务的战略重要性、任务执行难度、贡献大小确定奖励额度，最高奖励额为100万元。
特别奖励实施的对象和额度由董事会讨论决定。
第八条（薪酬的发放方式）（一）基本年薪：折算成月平均数，按月现金发放。
扣除法定个人缴纳的各类社会保险费用和应缴纳的个人所得税。
（二）绩效年薪：分两次按现金发放。
其中年中考核通过，发放绩效年薪的30% ;年终考核通过，发放绩效年薪的另70%。
扣除应缴纳的个人所得税。
（三）年度奖励：现金发放，分两年支付。
次年如发生绩效考核为基本合格或不合格，则取消另一半年度奖励。
扣除应缴纳的个人所得税。
（四）特别奖励：额度较小的，一次性现金发放；额度较大的，40% 一次性现金发放，60%通过购买商业保险、住房补贴等予以兑现。
扣除应缴纳的个人所得税。
第三章绩效考核第九条（基本原则）与薪酬激励相配套，建立有效的绩效考核制度。
建立考核制度的基本原则是：经营业绩导向原则、定量和定性考核相结合原则、简便易行原则。
第十条（考核办法）采取绩效考核指标体系评价法。
（一）建立绩效考核指标体系设立任务绩效指标体系和管理绩效指标体系。
任务绩效指标体系：设立三项指标，即主营业务收入、净利润、净资产收益率，充分体现经营业绩导向。
管理绩效指标体系：设立五项指标，即经营计划执行、成本与财务及内控执行、安全管理、团队合作、贯彻落实上级布置的公益性与党群工作任务。
4 （二）设定各项考核指标的评分标准和权重。
根据岗位职责设立各项考核指标的评分标准（详见附件）。
高管岗位分为总部高管岗位与兼任子公司集团总经理的副总裁岗位两类。
对前者的任务绩效指标权重定为60%，管理绩效指标权重定为40%。
对后者的任务绩效指标权重定为75%，管理绩效权重定为25%。
设立各项考核指标的权重（详见附件）。
（三）制订各项考核指标的任务目标。
由公司计划与财务部门在年初制定出各项考核指标的年度目标任务，并报公司董事会审议批准。
（四）考核评分由行政人事部门负责考核评分工作。
对照任务目标分别进行打分，将各个指标的得分分别乘以权重，乘积之和即为考核对象的最后得分。
第十一条（考核对象）主要对经营班子进行考核。
其中对担任子公司集团总经理的副总裁岗位的考核，以子公司集团层面的绩效考核为主；其他高管岗位均以上市公司总部的整体考核为主。