绩效考核KPI培训
企业绩效考核员工培训管理5篇
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
教育培训机构教师月度绩效考核KPI
教育培训机构教师月度绩效考核KPI 在教育培训机构中，教师的教学质量和工作表现对于学生的学习效果和机构的发展至关重要。
为了客观、公正地评价教师的工作，制定科学合理的月度绩效考核 KPI 是非常必要的。
本文将详细探讨教育培训机构教师月度绩效考核的关键绩效指标（KPI）。
一、教学质量1、学生满意度通过问卷调查或在线评价的方式收集学生对教师教学的满意度。
学生的评价应涵盖教学方法、教学内容的清晰度、教师的耐心和关注度等方面。
满意度达到一定比例（如 80%以上）可视为合格。
2、教学成果以学生的考试成绩、作业完成情况、知识掌握程度等作为衡量教学成果的指标。
例如，学生在月度测试中的平均分提高幅度、优秀率的增长情况等。
3、教学计划完成度检查教师是否按照预定的教学计划完成教学任务，包括课程内容的覆盖、教学进度的把控等。
二、教学能力1、课堂管理观察教师在课堂上维持秩序、激发学生积极性、处理突发情况的能力。
一个良好的课堂氛围有助于提高学生的学习效率。
2、教学方法创新鼓励教师尝试新的教学方法和手段，如引入多媒体教学、小组合作学习、项目式学习等，以提高教学效果。
3、专业知识提升教师应不断更新自己的专业知识，参加相关的培训课程、学术研讨会或阅读专业书籍，并能够将新的知识和理念融入教学中。
三、学生管理1、学生出勤情况教师应关注学生的出勤，对于缺勤的学生及时与家长沟通，了解原因并采取相应的措施，以保证学生的学习连贯性。
2、学生学习进度跟踪为每个学生建立学习档案，定期记录学生的学习情况，及时发现学生的学习困难并提供个性化的辅导。
3、与家长沟通要求教师定期与家长沟通学生的学习情况，包括学习进步、存在的问题和需要家长配合的事项等。
沟通的频率和效果将作为考核的一部分。
四、团队合作1、参与教研活动积极参与机构内部的教研活动，分享教学经验和心得，共同探讨教学问题和解决方案。
2、协助同事在同事遇到困难时，能够主动提供帮助和支持，共同完成教学任务。
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
员工绩效考核管理培训课件ppt
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
绩效考核不合格员工如何培训
绩效考核不合格员工如何培训(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效考核不合格员工如何培训这是一篇由网络搜集整理的关于绩效考核不合格员工如何培训的文档，希望对你能有帮助。
绩效考核不合格员工如何培训在一个公司里，对员工的培训非常重要，那么，绩效考核不合格员工如何培训？下面就一起来了解看看吧！对绩效不合格员工的培训，要在绩进效面谈之后行，因为面谈调查后发现，员工考核不及格有两种情况：一是态度问题，一些不合格员工，对绩效考核不重视，工作也不努力，目标管理意识不强，无上进心，无改善意愿；二是能力问题，确有一些员工因为个人能力，本职岗位绩效KPI成绩不理想，或因其他原因造成绩效考核成绩不合格。
清楚绩效不合格员工是哪种情况，这样在开展绩效考核培训时，有针对性，能在短时间内解决影响绩效效率的核心问题。
除此之外，企业人岗匹配问题，造成员工考核不合格也是原因之一。
企业应对"合格要求"做出严格的、可量化的评判指标，来体现淘汰过程的“公平”。
专业技术性员工被淘汰的原因是其专业技能或水平不能满足企业需求，合格技术性员工来自于两个要素：专业技能知识的基本功和可被再塑造的能力。
因此，不热爱本职工作、无职业操守、没有激情的员工会被自然淘汰。
除专业技能原因外，员工被淘汰出局的另一主要原因是与企业文化不吻合。
企业文化表现在它的经营理念、追求目标、规章制度、人际关系等方方面面。
一个企业文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影响。
所谓“道不同，不相为谋”，没有对企业在追求目标、价值观及行事风范上的认同，是很难在该企业中生存的。
公司存在的“状态”是变动的，不同的时期，不同的“状态”，公司对特定岗位的员工会有不同的标准和要求，否则企业本身将由于不能适应竞争的压力而被淘汰。
一个“合格”的员工，是能充分认识到自身必须不断保持进步，能够为满足公司对岗位定义、标准进行调整的人。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
kpi绩效考核培训
KPI绩效考核培训一、KPI绩效考核概述KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种重要的管理工具，它通过对关键绩效指标的设定、考核和反馈，帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，促进企业发展。
KPI绩效考核强调以结果为导向，关注企业战略目标的关键领域，通过对关键绩效指标的考核，引导员工关注企业战略目标，提高工作效率和绩效。
二、制定KPI指标制定KPI指标是KPI绩效考核的基础。
在制定KPI指标时，需要结合企业的战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确定关键绩效领域和指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
在制定指标时，还需要考虑员工的能力和素质等因素，确保指标的合理性和公平性。
三、设定KPI权重在制定KPI指标后，需要对每个指标设定相应的权重。
权重的大小取决于每个指标对企业战略目标的重要程度。
权重的设定需要综合考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保权重的合理性和公平性。
四、制定KPI考核标准制定KPI考核标准是KPI绩效考核的核心。
在制定考核标准时，需要结合企业的实际情况和历史数据，确定每个指标的合格标准和优秀标准。
同时，需要考虑不同岗位、不同部门的差异，确保考核标准的合理性和公平性。
五、实施KPI考核实施KPI考核是KPI绩效考核的关键步骤。
在实施考核时，需要建立相应的考核机制和流程，确保考核的公正、公平和公开。
同时，需要加强对考核过程的监督和管理，确保考核结果的准确性和可靠性。
六、反馈与改进反馈与改进是KPI绩效考核的重要环节。
在考核结束后，需要对员工进行反馈和沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。
同时，需要对考核结果进行分析和总结，找出存在的问题和不足，提出改进措施和建议。
通过反馈与改进，可以不断提高KPI绩效考核的效果和质量。
七、提高KPI考核效果为了提高KPI绩效考核的效果和质量，需要采取以下措施：加强培训和教育：通过培训和教育提高员工对KPI绩效考核的认识和理解，增强员工的绩效意识和自我管理能力。
绩效考核培训心得体会怎么写(精选10篇)
绩效考核培训心得体会怎么写（精选10篇）1.绩效考核培训心得体会怎么写篇一在参加酒店绩效考核培训之后，我对酒店行业的绩效考核有了更深入的了解和认识。
这次培训让我明白，绩效考核不仅是一种评估员工工作表现的工具，更是促进酒店经营管理的重要手段。
首先，绩效考核培训让我了解了酒店行业绩效考核的特点和方法。
在酒店行业中，绩效考核通常包括服务态度、工作质量、工作效率等多个方面，而这些方面都需要制定具体的考核标准和指标。
同时，考核方法的选择也需要考虑到酒店的实际经营情况，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。
其次，绩效考核培训让我意识到沟通与反馈的重要性。
在酒店行业中，员工之间的沟通与合作是至关重要的。
因此，绩效考核不是一项孤立的工作，而是需要上下级之间进行充分沟通和反馈。
通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和不足之处，进而采取措施加以改进。
同时，上级也可以了解员工的需求和困难，为员工提供更好的支持和帮助。
再次，绩效考核培训让我认识到企业文化对考核的影响。
企业文化是酒店的核心价值观和行为规范，对员工的工作态度和行为有着重要的影响。
在制定绩效考核标准和方法时，需要考虑企业文化的因素，以引导员工更好地融入企业文化中，提高工作效率和质量。
总之，通过参加酒店绩效考核培训，我不仅了解了酒店行业绩效考核的基本知识和方法，还意识到了绩效考核在酒店经营管理中的重要性和必要性。
我相信，在未来的工作中，我会更好地运用绩效考核这一工具，促进酒店的发展和员工的成长。
2.绩效考核培训心得体会怎么写篇二为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。
回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。
大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。
一、学有所获(一)完善的绩效制度是基本保障。
伴随着农商行业务的不断发展，服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。
培训专员培训计划的kpi考核
培训专员培训计划的kpi考核一、培训目标与任务分析1. 培训目标本培训计划的目标是通过对培训专员进行系统性、全面的培训，使其具备良好的培训策划、组织、实施和评估能力，培养其教练和指导员能力，提升其专业知识和技能水平，为企业和员工提供高质量的培训服务。
2. 培训任务根据公司培训需求，对培训专员的培训任务包括以下方面：- 培训专员的工作职责和要求- 培训策划与组织能力- 培训实施与授课技能- 培训评估与改进- 教练和指导员能力- 专业知识和技能水平提升- 培训服务质量和客户满意度二、KPI考核指标1. 培训策划与组织能力- 完成培训计划编制，确保培训内容和方法与企业需求相匹配- 培训项目的组织实施情况，包括培训场地、材料准备等- 参与培训方案制定和实施，以及对培训效果的反馈整理2. 培训实施与授课技能- 培训授课效果评价，包括培训效果反馈、学员学习情况评估等- 培训辅助教材开发与使用，包括培训课件制作、教材更新等- 及时处理培训中的问题反馈和处理3. 培训评估与改进- 培训效果评估，包括学员满意度调查、员工绩效改进情况等- 提出改进建议，包括培训方案调整、内容优化等- 持续改进培训服务质量，完成关键指标的改进计划4. 教练和指导员能力- 完成培训师资培训计划，提升授课技能、教学方法和教学能力- 带头、组织培训师团队遵循培训规范和标准，提供高质量的培训服务- 不断开展培训师交流学习活动，促进培训师队伍建设和能力提升5. 专业知识和技能水平提升- 学习和掌握培训领域的最新理论和技术，不断提升专业知识和技能水平- 勤奋学习和积累实践经验，不断提升自身对各类培训的了解和理解- 积极参与相关培训行业的学术研究和实验实践，增强自身专业素养6. 培训服务质量和客户满意度- 提供及时、有效的培训服务，保障培训效果和服务质量- 收集客户意见和建议，了解培训服务满意度，及时改进和优化- 培训项目的成效评估及总结报告，及时给予客户反馈信息三、KPI考核指标计划为了保证培训专员能够全面、系统地完成培训任务，我们将结合KPI考核指标，制定具体的考核计划。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
关键绩效指标(KPI)与平衡记分卡(BSC)培训PPT课件( 65页)
KPI是对 重点经营活动
的衡量， 而不是对所有
操作过程 的反映
KPI是 组织上下 认同的
4
来自于对公司战略目标的分解
1
2
3
作为衡量各职位工作绩效 的指标，KPI所体现的衡量
内容最终取决于公司的 战略目标。
KPI是对公司战略目标 的进一步细化和发展。 公司战略目标是长期的、 指导性的、概括性的， 而各职位的关键绩效 指标内容丰富，针对
差距
指 标
X
A公司
B公司
基准公司
本公司
23
成功关键分析法选择KPI
关键就是要寻找一个公司成功的关键要点是什么，并对于公司成功的 关键要点进行重点监控。通过寻找公司成功的关键，层层分解从而选择考 核的KPI指标。
关键成功因素1 （KPI维度）
关键成功因素2
KPI指标X
关键成功因素3
关键成功因素4
24
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到 的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到 部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层 分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的 关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
19
非 考 核 不 可
绩 效 指 标
需 要 考 核
低
九宫图示例
职位而设置，着眼 于考核当年的工作绩效、
具有可衡量性。
KPI随公司战略目标 的发展演变而调整。
当KPI构成公司战略 目标的有效组成部分 或支持体系时，它所 衡量的职位便以实现 公司战略目标的相关 部分作为自身的主要职责
KPI是对真正驱动 公司战略目标实现 的具体因素的发掘， 是公司战略对每个
职位工作绩效 要求的具体体现。
培训管理员绩效考核指标KPI
合计
100
培训人次完成率低于 ％。
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等，由9000办查出的不合格项者1次扣5分，扣完为止。
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分。
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
培训效果满意度
根据培训完毕后的效果满意度评价综合统计最后得分。
30
2
培训人次完成率
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
绩效考核者培训内容全套
绩效考核者培训内容一、绩效考核系统：1、绩效计划。
2、绩效考核：作用与能力的体现。
3、绩效评价。
4、绩效反馈：绩效考核重在改进。
二、指标与标准1、指标：什么（从哪些方面评价）2、标准：如何（达到的水平）。
三、确定考核项目：如检验人员：漏检率、进货检验与返工返修的对比、记录的完整性。
1、态度：会转化为能力。
品行（德）：义、信、勇、谋。
2、能力：常识、专业知识、专业知识、技能与技巧、工作经验、体力。
3、业绩：效率与效果，这是企业的追求。
四、权重。
五、优良的评定。
六、数据的时效性。
七、员工个性：1、胆汁质：导游、主持人、记者、采购员。
2、多血质：管理人员、律师、宣传人员。
3、粘液质：医生、法官、播音员、财务人员。
4、抑郁质：检验员、仓库管理员、秘书、研究人员。
八、确定关键绩效指标的原则：SMARTS：具体、能量化（产出）。
实现目标的分解，以顾客为导向。
M：能衡量的（测量）。
A：可实现的。
R：相关的、现实的。
T：时间要求。
九、经贸公司的关键绩效指标（KPI）：销售额、资金回笼（质量、时间）、客户开发、销售费用（成本）、安全。
十、实例：仓库1、总体：先进先出、没有损坏、减少库存、呆料、库存周转率（安全库存）2、5S：80分以上。
便于货物清点。
3、发货：单出错，即发错货。
4、备料提前半天：4小时后发货。
5、报检：报检验员后进行进货检验。
6、关键：帐物卡相符（盘点差错率）7、安全库存。
下属搬运队：1、重大安全事故为零。
2、摆放定置到位3、质量不符合：少于多少次。
4、损坏：不多于次、价值不多于元。
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
KPI绩效指标制定和分解培训资料
11
检视 KPI 的有效性
❖ 所列的KPI是否充分反映你部门未来6-12个月 成功的要素？
❖ 你部门KPI与公司KPI和战略目标的关联性 如何？
❖ 所列的KPI是否能够协助你管理你部门的绩效？ ❖ 所列的KPI是否简单易懂？ ❖ 衡量KPI所需资料是否容易获得？ ❖ 你是否与你的上司及部属充分沟通部门KPI，
信息管理部经理
系统稳定度 系统上线速度达成率 新系统测试合格率 电脑病毒感染次数
费用控制率 顾客满意度 人员管理效率
财务总监 资金周转率 投资回报率 报表/票据签发正确率 应收款达成率 顾客满意度 人员管理效率
16
采购部门经理 原材料/售价比利 采购成本降低率
新供应商成功开发率 为期供料率 顾客满意度 人员管理效率
顾客满意度 人员管理效率
15
生产总监 质量目标达成率 生产效率达成率 库存量控制率 成本降低达成率
顾客满意度 人员管理效率
研发总监 关键产品开发成功率
即时开发率 成本控制达成率 获取专利数目
顾客满意度 人员管理效率
KPI分解范例
总经理
营业额 获利率 销售增长率 投资回报率 顾客满意度 人员管理效率
• 主要产品竞争地位
- 前三名
- 前二名
• 顾客满意度 - 75%
- 80%
• 新产品占总营业额比例 - >15%
- >25%
• 高绩效/高潜能员工流动率 - <5%
- <4%
如何下放 续下页
17
关键绩效指标(KPI’S)的下放(二)
(案 例) 公司KPI KPI的案例 绩效衡量标准
培训部绩效考核kpi
培训部绩效考核kpi培训部绩效考核KPI绩效考核是企业管理中的重要环节，也是各部门评估员工工作表现的重要依据。
在培训部门中，绩效考核同样扮演着关键角色。
通过科学合理地制定培训部绩效考核KPI（关键绩效指标），可以激励员工积极工作、提升工作效率，并为培训部门的发展提供有力支持。
培训部绩效考核KPI应与部门目标相契合。
培训部门的目标通常包括提升员工技能水平、满足企业发展需求、提高员工满意度等。
因此，在制定绩效考核KPI时，应考虑这些目标，并明确绩效指标与之的关联性。
例如，可以设立“员工技能提升率”、“培训方案满意度”等指标，以衡量培训部门在实现目标方面的表现。
绩效考核KPI应具体明确、可量化。
只有将绩效指标具体化，才能对员工的工作表现进行准确评估。
例如，可以将“培训师培训课时”作为一个指标，衡量培训师的教学投入程度；将“培训成本控制率”作为另一个指标，考察培训部门在成本控制方面的能力。
通过这样的具体指标，可以更好地衡量员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。
第三，绩效考核KPI应有一定的难度和挑战性。
如果绩效指标过低或过容易完成，将无法激发员工的积极性和创造力。
因此，在设定绩效考核KPI时，应该根据部门实际情况和员工能力水平，设定具有一定挑战性的指标。
这样既能激励员工追求更高的工作目标，又能推动培训部门的持续发展。
绩效考核KPI应有一定的灵活性。
随着公司环境和业务的变化，培训部门的工作重点和任务也会有所调整。
因此，在设定绩效考核KPI时，需要考虑到这种灵活性，确保指标可以适应不同的工作要求。
例如，可以设立“按时完成临时培训任务的比例”这样的指标，以应对突发任务的变化。
绩效考核KPI的制定应注重员工参与和沟通。
员工参与绩效指标的制定过程，可以提高员工对绩效考核的认同感，增强其工作动力。
此外，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和反馈，可以促进员工的成长和发展，同时也为培训部门提供改进工作的机会。
培训部绩效考核KPI的制定对于培训部门的发展和员工的激励至关重要。
kpi绩效考核培训心得标准版(精选7篇)
kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇） kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇）管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
小编在这里特别为大家带来kpi绩效考核培训心得标准版，希望这些范文大家可以喜欢，谢谢!kpi绩效考核培训心得标准版篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
讲师介绍：蔡巍蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业绩效考核暨KPI+BSC实战训练营【时间地点】2011年5月20-21日深圳 | 2011年5月26-27日上海 |2011年6月17-18日广州 | 2011年6月23-24日北京 |2011年7月07-08日上海 | 2011年7月15-16日深圳【参加对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士【费用】￥3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等)【网址链接】《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》(蔡巍)（点击以上链接可查看最新会务情况）●课程目的：韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。
为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。
功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。
故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。
”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。
但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。
这是我们祖先对考核最初的看法。
韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。
首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。
现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。
问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。
比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。
如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。
其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。
所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。
那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。
在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。
如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。
本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。
●培训内容：一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；◇以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？◇短期考核还是长期考核？◇短期利益还是长期利益？◇关键业绩还是非关键业绩？◇绩效管理如何与战略接口？◇ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；◇传统文化对绩效管理的影响◇为什么没有人愿意做A？◇为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点◇为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；◇他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题◇为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三．建立KPI体系的方式方法：◇如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；五．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？◇如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六．指标词典的编制◇指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七．确定目标——KPI的计分方式◇找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八．绩效管理的周期◇年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九．主基二元考核法◇关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？◇如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；◇推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；●相关认证(可选)1、认证费用：中级￥600元/人；高级￥800元/人(不参加认证考试的学员无须交纳此费用)；2、凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；3、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；4、课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；。