人力资源管理外包风险的认识与防范

2012年第4期

/随着新经济时代的到来，企业在提高效率、赢得竞争优势方面面临着比以往更大的压力。为了“减压”，有些企业将自己的弱项或鸡肋环节外包出去，不失为有益的尝试。

例如，人力资源管理外包，具有降低日常管理成本、

使企业专注于核心业务等优点。人力资源管理外包开始被越来越多企业认同、采纳。也有些企业将那些具有优势的工作，例如人员招聘、保险福利管理、员工培训等交给外包公司完成。

H 家具公司是广东省一间民营企业。该公司在人力资源管理外包过程中出现了一系列问题，具有典型性。本文以此为例，对其进行分析，并就相关问题深入探讨。

案例背景：“外包”引发的风波

H 家具公司是广东省一家集研发、生产、销售于一体的民营企业，具有自我品牌，产品销往全国各地，在全国多个省份的家私商场均有其品牌的代理商。随着各种保护劳动者的法律法规的不断出台和公司业务扩大到国外，公司人力资源管理面临很大的压力。首先，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的出台，使得用人环境越来越复杂，人力资源部经理跟不上变化，特别是劳动保护、加班工资的计算、劳动合同的签订、劳动纠纷的调解与处理等。其次，员工工作积极性低下，生产效率低，人工成本增大。特别是不少元老级员工，缺乏企业创建初期的那股拼搏精神，坐享其成，人浮于事。这些都是许多民营企业经常遇到的问题。

公司高层经过认真调查分析，认为产生这些问题的主要原因，是公司没有一套科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，员工的薪酬没有与绩效考核挂钩，所有工资都以固定工资形式发放，激励不足。H 公司考虑到设计薪资方案和绩效考核体系不是自己的优势，决定实行外包，将绩效考核体系和薪酬方案的设计以及劳动合同的修改外包给服务商。

明确了人力资源管理工作外包后，H 公司开始选择外包服务商，最终选定了性价比较高、服务态度好的外包服务商C 。

C 是一家成立了两年多服务商，虽然在业内知名度不是很高，但也有不少成功的外包服务的业绩。

双方签好服务协议后，外包服务商C 的工作人员进入H 公司。通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料的分析，

C 服务商制定出了H 公司各岗位的工作说明书，设计了H 公司的薪资方案、绩效考核体系，修正了原来合同中的不规范之处。考虑到在实施绩效考核的过程中，涉及企业内部的商业秘密和员工业绩的数据，H 公司决定自己实施绩效考核和薪酬改革。按照H 公司的预计，新方案实施后，员工的绩效工资以及年终奖等将与考核结果挂钩，员工工作的积极性会被充分调动起来，业务和生产效率会大幅度提高。

可是结果出乎H 公司的意料之外，C 服务商设计的方案遭到了许多员工的反对，有员工甚至罢工和提出辞职。员工的积极性不但没提高，反而下降。深究原因有二：一是新的考核体系跟公司原有的制度完全不一致，

人力资源管理外包绝不是简单地将一些管理职能“扔”给外包服务商就可以了，它还存在着各种风险。

人力资源管理

外包风险的认识与防范

■广东东莞/方妙英

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2012年第4期

/管理过于严格；二是新的薪酬办法实施后，员工每个月拿到手的工资降低，他们难以接受。H 公司要求C 服务商对考核体系再行修订，但C 坚持已完成当初协议约定的义务，如果要修订则需另外付费。H 公司陷入两难境地。

“外包风波”背后的原因分析

欠缺与外包服务商的融合

H 公司只是通过网上收集到信息，经过简单筛选后就圈定了这家外包服务商。除此之外，对外包商的资信状况与服务能力知之甚少。例如：

没有通过工商局查询该企业是否有不良记录、没有对外包商服务过的客户进行电话拜访核实等。事后经调查，该外包公司的实际资质与对外宣传极不相符，成立时间短，服务过的客户也不多；进驻到H 公司的3名顾问中有2名是刚刚招聘来的毕业生。C 公司为了做成生意，故意将服务价格定得较低，但服务比其他服务商差，外包协议上规定不明确。

外包服务商和H 公司缺少与员工沟通

外包服务商和H 公司从方案的设计到实施，从没有与员工进行过沟通。对于文化素质不高的一线工人，习惯了懒散的工作，管理一下子严格起来，而且账面上的工资也减少了，反对是自然的。假设外包服务商在设计方案过程中征求员工的意见、听取员工的反映；H 公司在实施前与员工进行沟通，向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是进行工资结构调整，虽然每月工资表面上少了几十块，但年终奖提高，年总收入提高，奖优罚懒。经过沟通，方案就会很容易得到员工的认可，实施也就会很顺利了。

外包服务商忽视了H 公司的企业文化

外包服务商设计的方案遭到H 公司大部分员工反对，主要原因就是脱离了H 公司的企业文化，没有将H 公司的企业文化很好地融入新方案，这是人力资源管理外包中常常出现的问题。H 公司一直崇尚员工自由发挥，自我管理的企业文化，而外包服务商直接把台湾企业按制度办事、按部就班的“一把死拿”式管理模式搬到H 公司，而没有针对H 公司的实际情况进行融通。再好的方案，如果脱离了发包公司的文化生态，注定是要失败的。

人力资源管理外包存在的风险

通过以上案例，结合实践，我们可以总结出人力资源管理外包存在的风险，应引以为戒。

对外包服务商的选择不当导致效果差风险

目前，国内市场上人力资源外包服务商众多，行业进入门槛低，水平参差不齐。由于信息不对称，发包企业无法全面了解外包服务商的状况往往是隔山买牛。人

力资源外包服务质量和效果的好坏，直接影响发包企业的信誉和效率，要慎之又慎选择服务高，这样才能规避风险。

文化差异的风险

外包使双方企业文化和价值观产生交叉和碰撞，如果外包服务商不能深刻理解、适应发包商企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化，则容易造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等。

信息安全风险

企业在外包合作过程中，必须向服务商披露大量信息，例如经营方案、技术机密、人力资源状况等。虽然目前国内的外包服务商在合作时都会与企业签订保密协议，提供一定程度的信息安全保障，但有些缺乏职业道德的外包商，有可能利用法律空子泄露企业经营管理方面的机密信息，企业的合法权益得不到保护。有可能带来意想不到的损失。

过分依赖外包服务商带来管理风险

外包服务的内容涵盖人力资源的主要职能，从简单的档案管理、

薪酬福利发放到具有企业战略意义的人员招聘、

人力资源规划。这可能导致企业管理能力减弱，形成对外包的过度依赖，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险陷入被动。

员工流失风险

不少人力资源从业者担忧，自己会否因为人力资源管理大部分职能的外包而失去工作？同时引起员工的顾虑、

猜疑和不满，很容易产生跳槽，使人员流失。防范人力资源管理外包风险的途径

人力资源管理外包得当，能为企业节约成本，提高效率，使人力资源管理者从日常的繁琐事务中解脱出来，以专注于企业人力资源战略和规划等核心职能上。但人力资源管理外包绝不是简单地将一些职能“扔”给外包服务商就完了。因为企业在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能出现风险，企业要制定详实可行的应对方案，有效规避风险。

明确外包的目的，选择适宜的外包项目和模式企业应当根据企业战略的要求和人力资源管理发展的实际需要，明确外包的目的，选择适宜的外包项目和模式，而不是盲目地追赶管理时髦。具体来说，企业不仅要知道何时进行外包，外包哪些项目，是全部管理工作外包还是部分外包，还要明确知道如何最大程度地利用外包的优势。一般情况下，工资发放、福利、绩效管理、培训、招聘和轮岗等事务性管理工作可交给外包商处理，而人力资源规划、企业战略和劳工关系则应由企业

案例AN LI

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