修改员工手册的五大原则

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对企业修改员工手册的十大建议对企业修改员工手册的十大建议(全)一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表?20xx年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些，目前还不具有操作性。

在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?最好的建议还是在20xx年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。

而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。

其次，在员工手册中，规制防范方案。

对不同的风险，应当有不同的防范措施。

查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询;对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。

而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。

除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。

修改员工手册的五大原则

修改员工手册的五大原则员工手册是企业内部管理的重要文件，旨在规范员工行为、明确工作制度、传达企业文化。

然而，随着时代的变迁和企业的发展，员工手册需要不断地进行修改和更新，以适应新的情况和需求。

本文将介绍修改员工手册的五大原则，以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。

一、及时反馈原则员工手册的修改应该注重及时反馈，及时将修改的内容传达给全体员工。

只有及时反馈，才能确保员工能够及时了解并遵守新的规定。

为了做到及时反馈，企业可以通过邮件、内部通知、会议等形式向员工传达修改内容，并设立一定的咨询与反馈机制，让员工能够随时提出问题和建议。

二、明确性原则修改员工手册时，内容要明确、具体，不能模糊或含糊其辞。

明确性是保证员工理解和遵守的基础，只有明确的规定才能有效地约束员工行为。

为了保证明确性，企业可以借鉴相关法规和政策，结合企业实际情况进行修改，使用简明扼要的语言，避免使用过多的专业术语或行业黑话。

三、合法合规原则修改员工手册必须遵循法律法规，确保内容合法合规。

员工手册作为企业内部管理文件，内容必须符合国家法律、劳动法规以及相关政策的要求。

企业在修改手册时，可以请法务部门或律师团队参与，确保手册内容与法律相衔接，避免出现违法违规的行为。

四、灵活性原则员工手册的修改应当具有一定的灵活性，能够适应企业发展的变化以及员工需求的变化。

随着企业经营模式的调整和员工队伍的变动，手册的规定可能需要经常调整和更新。

在修改手册时，企业可以设置一定的灵活条款，以便随时对适用范围、工作时间、休假政策等内容进行调整，从而更好地满足企业和员工的需求。

五、清晰明了原则要求员工手册在修改过程中保持清晰明了，尽量避免错综复杂的结构和内容。

手册的条款应当排版整洁、格式清晰，避免使用冗长的句子和复杂的语法结构，以确保员工易于理解和掌握。

此外，可以使用图表、表格等辅助工具，以提高内容的可读性和可理解性。

结语：修改员工手册是企业管理的重要环节，准确遵守五大原则可以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。

对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。

在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。

而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

其次，在员工手册中，规制防范方案。

对不同的风险，应当有不同的防范措施。

查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。

而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。

否则，企业就存在风险。

员工手册的更新和修订方法

员工手册的更新和修订方法随着公司的发展和变化，员工手册的更新和修订是必要的步骤，以确保与公司政策和流程的一致性，并为员工提供最新和准确的信息。

本文将介绍员工手册的更新和修订方法，以帮助公司顺利进行更新和修订过程。

一、评估和收集信息在更新和修订员工手册之前，首先需要评估当前的手册，并确定需要进行改进或更新的内容。

评估过程应包括与相关部门和员工的讨论，以了解他们对现有手册的看法和建议。

此外，还可以收集来自不同部门的政策或程序的变更通知，以及任何适用的法律法规的更新。

这些信息将为手册的更新和修订提供重要的参考。

二、明确目标和范围在更新和修订员工手册之前，需要明确目标和范围。

目标可以包括但不限于以下方面：1. 更新已有政策或程序；2. 添加新的政策或程序；3. 删除过时的政策或程序；4. 修改不清晰或引起困惑的内容。

范围可能涉及到公司政策、员工福利、职位描述、行为准则等方面。

定义清楚的目标和范围有助于引导更新和修订过程，并确保每个部分都得到适当的处理。

三、制定更新计划制定更新计划是确保更新和修订过程的有效进行的关键一步。

更新计划应包括以下内容：1. 更新时间表：明确更新和修订的开始和结束日期，并确保给予足够的时间进行讨论和审核。

2. 负责人：指定负责人或小组负责整个更新和修订过程的协调与管理。

3. 参与者：确定参与更新和修订过程的相关部门和员工，以确保充分的信息共享和广泛的意见征集。

4. 通信计划：制定通信计划，确保及时向员工沟通更新和修订的进展和变更。

四、修订内容撰写与审查在修订员工手册的内容时，应考虑以下几点：1. 简明扼要：确保所写内容清晰明了，避免使用过于复杂或晦涩的语言。

2. 全面准确：更新和修订时应确保所写内容全面准确地反映公司的政策和流程。

3. 规范一致：遵循统一的格式和样式，确保整个手册的风格和排版一致性。

4. 合法合规：确保手册内容符合适用的法律法规和劳动法规定。

修订内容应进行严格的审查和校对，以确保准确性和可读性。

2023年员工手册修订计划

2023年员工手册修订计划背景介绍：员工手册是一份重要的文件，它为公司的员工提供了必要的信息和指导，以确保他们能够了解公司的政策、规定和工作流程，同时也为员工提供了一种参考工具，帮助他们顺利地进行工作。

然而，随着时间的推移，公司政策和环境的变化，员工手册需要进行定期修订和更新，以确保其时效性和有效性。

修订目标：1. 更新公司政策：根据公司在过去的几年里进行的政策调整和变化，更新员工手册中的相关政策内容，确保其能够反映公司当前的政策和规定。

2. 加强保密措施：由于信息安全和保密要求的提高，需要在员工手册中加入更严格的保密措施，以确保公司的重要信息和数据得到更好的保护。

3. 强调职业道德：积极倡导和宣传公司的核心价值观和职业道德，并将其作为员工手册的重要内容，以引导员工遵守职业道德规范，并以正确的方式对待工作和同事。

4. 提升沟通效果：改进员工手册的内容结构和表达方式，以确保信息能够清晰、简洁地传达给员工，减少歧义和误解，提升沟通的效果。

修订计划：1. 指定修订团队：成立由人力资源部门和相关部门代表组成的修订团队，负责员工手册的修订工作。

团队成员应具备相关的知识和经验，并能够代表所在部门的立场和利益。

2. 进行政策内容审查：团队成员应仔细审查目前员工手册中的政策内容，确保其准确性和完整性，并与相关部门进行讨论和确认。

如果发现与公司当前政策不一致的地方，应及时修订和更新。

3. 修订保密政策：基于公司保密要求的提高，团队成员应根据最新的保密标准和措施，对员工手册中的保密政策进行修订和补充，以确保公司的信息安全。

4. 强调职业道德：重新审视公司的核心价值观和职业道德规范，将其具体化为员工手册中的行为准则和规定。

同时，通过案例分析和讨论等形式，引导员工正确理解和践行职业道德。

5. 改进内容结构和表达方式：对员工手册的内容结构和表达方式进行评估和改进。

确保内容有条理、易于理解，并通过图表、图像等形式，提供更直观、生动的信息展示和传达。

对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?
最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。

而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
其次，在员工手册中，规制防范方案。

否则，企业就存在风险。

员工手册修改办法

员工手册修改办法员工手册修改办法1第一条本公司员工均应遵守下列规定：(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行(三)尽忠职守，保守业务上的秘密(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私(五)遵守公司一切规章及工作守则(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。

业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。

业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。

如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处第六条员工应严格按要求出勤第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。

其加班费依照公司有关规定办理第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿第九条员工请假，应照下列规定办理：?(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。

如何修改企业员工手册

种方式如何选择？ 5、如何形成并保存民主制订程序的证据，以及在仲裁诉讼中，
如何举证证明民主制订程序？
修改企业员工手册
二、员工手册的公示风险
1、真实案例：80％的辞退案件，是因为员工手册没有公示而败诉，没有公示＝废纸一张
2、实践中一些企业的错误公示方法（1）挂在办公室或者会议室（2）开会宣读一下（3）人手一册，领走即算（4）在企业自办报纸上进行公告（5）发布在公司内部网站上（6）发布在公司内部系统内
修改企业员工手册
修改企业员工手册
一、员工手册的制订程序风险
1、真实案例：员工手册制订程序不妥，导致公司辞退员工无依据，构成违法辞退，造成双倍赔偿
2、法律对于员工手册的制订程序有哪些要求？何谓民主制订程序？
3、民主制订程序的分界岭——2008年1月1日 4、实践中如何进行操作民主制订程序？全体职工及职工代表两
虚假离职证明的形式：（1）找朋友的公司，开出假的离职证明；（2）在职时，利用便利条件，窃取公司公章或者其他章，
自己开出离职证明；（3）谎称自己从来没有参加过工作；（4）如果此员工先后参加过几次工作，且从现任职公司取
不到离职证明时，就拿其上家公司原所开出的来充抵。
修改企业员工手册
三、员工手册的操作风险
修改企业员工手册
二、员工手册的公示风险
3、可供借鉴的较妥的公示方式（1）入职签收，最常用的方式（2）员工手册培训心得（3）员工手册开卷考试
修改企业员工手册
三、员工手册的操作风险
1、不遵守招聘流程所产生的风险案例：离职证明审查不清，造成17万元损失提示：签订正式合同之前，必须审查离职证明
2、可行的界定方式（1）民主集中制（2）部门内进行总结（3）部门与部门之间的配合上，查找问题（4）反思历年的处理实践（5）关注近年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性（6）专业人士进行宏观控制，过程跟踪

对企业修改员工手册的十大建议(2)

三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。

所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。

对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。

这是一种最妥当的方式。

否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。

同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。

因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。

同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。

四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。

但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争件的概率。

而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。

首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。

一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。

这一认识，是对的误读。

实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。

其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。

不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。

在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的以及考核结论是否合格这一常用术语。

如何修改企业的员工手册

《如何修改企业的员工手册》《如何修改企业的员工手册》-2009.2.28 西单大悦城主讲：刘昊斌北京汉卓律师事务所劳动事务部律师一．员工手册的制定程序风险重点：要民主制定程序程序：草案→公示、征求意见→适当调整、整理→定稿→公布注意：证据问题整个过程需要书证的证据。

如遇电子邮件（低于书证、高于人证），公正后的可得到认可。

精华：制度的出台无需得到所有员工的同意，只要做了民主制度程序即可。

二．员工手册的公示风险原则：没有公示=废纸一张错误：实践中错误的公示1. 挂在办公室或者会议室2. 开会宣读一下3. 一手一册，领走即算4. 在企业自办报纸上公示5. 发布在公司内部网络上6. 发布在公司内部系统内正确：可供借鉴的较妥方式1. 入职签收（最常用方式）2. 员工提交员工手册培训心得3. 对员工手册内容进行开卷考试（适用于人员较少）证据：关于领取员工手册的收条，内容可为：今领取****年**月**日生效的员工手册一本。

（注意日期与领取的员工手册的生效日期的一致性）三．员工手册操作风险1. 未遵守招聘流程重点：签订正式劳动合同之前，必须审查离职证明离职证明的审查方式:(1) 原公司的名称、合同是解除还是终止、合同中有无违约金的约定(2) 可以要求员工提供社保关系证明或医疗本(3) 离职证明上的公章：公司公章或人力资源部的章，不能是财务章和合同章(4) 有必要的话，通过电话方式核实原单位（许多外企，采用此方式）2. 不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险3. 不遵守劳动合同终止流程产生的风险（1）提前一个月通知（2）经济补偿金的算法（3）不得终止的例外情况（4）不得终止，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿。

4. 解除流程中必备：事实清楚、依据充分、程序合法。

此段插曲：关于劳动合同的解除和终止劳动合同的终止：合同到期自然结束劳动合同的解除：未到期或过期未续的终止劳动合同的补偿金：没有合法和违法的区别解除劳动合同的补偿金：合法的是1倍，不合法的两倍四．员工手册无操作性产生的风险（空洞造成）1. 试用期内不符合录用条件产生的风险2. 不胜任工作产生的风险3. 缺乏辞退规定产生的风险特别提示：1. 在试用期内，孕期女职工如不符合录用条件的，不受三期的保护，可以辞退。

2024年员工手册修订计划（三篇）

2024年员工手册修订计划一、总则为深入____，践行____方略，加强员工职业道德建设，规范员工职业行为，促进____公司科学发展、和谐发展，特制定本守则。

本守则是____公司对员工职业行为的基本要求，是____方略在员工行为上的体现，是员工应该自觉遵守的行为规范和从业准则。

二、职业操守第一条：热爱祖国、热爱____、热爱岗位第二条：遵纪守法、忠于职守、令行禁止第三条：客户至上、诚实守信、优质服务第四条：努力学习、精通业务、勤奋工作第五条：开拓创新、敬业奉献、团结协作第六条：廉洁从业、清白做人、干净干事第七条：节约环保、居安思危、艰苦创业三、职业禁区第一条：严禁违反安全规定第二条：严禁违背行风规定第三条：严禁违反财经纪律第四条：严禁缓报虚报瞒报第五条：严禁泄露企业秘密第六条：严禁牟取非法利益第七条：严禁损害公司形象四、员工誓词我是光荣的____人，自觉践行____方略，积极投身____事业，恪守职业操守，远离职业禁区，想尽办法去完成每一项任务，为实现公司战略目标努力奋斗!2024年员工手册修订计划（二）第一章总则第一条为体现员工酷毙、帅呆的社会形象，对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定，请全体员工参照执行。

第二章男员工守则第二条男员工周一到周五必须穿正装，即西装。

第三条西装后开气必须剪开，否则有暗袋之嫌。

第四条袖口商标必须剪除，否则有民工之嫌。

第五条领带夹必须使用不会褪色的，否则有乡镇企业家之嫌。

第六条棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出，否则有体虚肾亏之嫌。

第七条男士被发现前门未关好的，每次罚款____元。

第八条衬衣建议每天换洗，为了不浪费水资源，至少两天换洗一次，否则走在大街上路人会情不自禁给小费。

第九条皮鞋跟部及鞋底边出家门前一定要清理干净，否则有民工之嫌。

第三章女员工守则第十条女员工周一到周五必须穿套装，裙子、裤子皆可。

第十一条服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率，如实在天生魔鬼身材、无法遮掩，将调公关部负责向政府机构汇报工作。

公司员工手册修改说明

公司员工手册修改说明本文档旨在说明公司员工手册所作的修改，以便员工了解和适应新的政策和规定。

背景经过对现有员工手册进行仔细审查和分析，我们意识到需要进行一些调整和修改。

这些修改的目的是为了更好地适应公司的业务需求，并提供更清晰、更全面的指导。

修改内容1. 入职流程更新：在新版员工手册中，我们更新了入职流程，包括新员工的申请流程、面试流程、录用流程等。

这些修改旨在加强招聘过程的透明度和一致性。

入职流程更新：在新版员工手册中，我们更新了入职流程，包括新员工的申请流程、面试流程、录用流程等。

这些修改旨在加强招聘过程的透明度和一致性。

2. 职位描述明确：我们对各个职位的职责和要求进行了详细说明，以便员工更好地了解他们的角色和责任。

同时，我们也明确了晋升和奖励体系，为员工的个人发展提供更明确的方向和机会。

职位描述明确：我们对各个职位的职责和要求进行了详细说明，以便员工更好地了解他们的角色和责任。

同时，我们也明确了晋升和奖励体系，为员工的个人发展提供更明确的方向和机会。

3. 工作时间和休假政策更新：针对员工在工作时间和休假方面的需求，我们进行了相应的调整。

新版员工手册中提供了更灵活的工作时间安排，并对年假、病假和其他特殊假期做出了明确规定。

工作时间和休假政策更新：针对员工在工作时间和休假方面的需求，我们进行了相应的调整。

新版员工手册中提供了更灵活的工作时间安排，并对年假、病假和其他特殊假期做出了明确规定。

4. 行为准则更新：我们增加了一些行为准则，旨在促进公司文化和价值观的发展。

这些准则包括尊重他人、诚实守信、保护公司资产等内容，旨在营造一个积极和谐的工作环境。

行为准则更新：我们增加了一些行为准则，旨在促进公司文化和价值观的发展。

这些准则包括尊重他人、诚实守信、保护公司资产等内容，旨在营造一个积极和谐的工作环境。

实施计划我们将在日后的公司会议中向员工介绍新版员工手册，并提供解答他们可能有的问题。

同时，我们也将在公司内部网站上发布新版员工手册，以供员工随时查询和参考。

修改员工手册的五大原则

修改员工手册的五大原则∙作者：佚名∙来源：本站原创∙更新日期：2009/07/09∙已浏览 365 次修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。

《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金；同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。

那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢？1、加班费的基数违法较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。

2、过多处罚规定较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。

这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。

3、员工旷工三天即辞退这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。

法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。

实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。

而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。

出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。

4、试用期方上社保。

这更是一种明显违法的情形。

对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。

二、民主制订程序原则民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。

《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。

但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会？所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。

(完整版)《员工手册》制定或修订的民主程序注意事项

《员工手册》制定或修订的民主程序注意事项《员工手册》修订的民主程序注意事项如下：一、提出议案人力资源部提出《员工手册》制定或修订的议案。

二、立项和起草确定修订的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性。

三、征求意见准备制定或修订后的《员工手册》草案，将草案的电子版发至全体员工的电子邮箱，在邮件正文中写明限定员工一周内提出具体意见或者建议。

（留存该电子邮件）四、召开会议、民主讨论征求意见结束后，组织员工代表（2/3全体员工）或全体员工参加《员工手册》制定或修订的讨论会议（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认。

（留存会议纪要）五、形成定稿根据员工反聩意见和讨论会议的结果制作《员工手册》的定稿。

六、公示将《员工手册》定稿在公司宣传栏或显眼位置公示一周。

（留影保存）七、签收1. 将《员工手册》定稿的电子版发至全体员工的电子邮箱（PDF版），并要求员工回复确认。

（留存该电子邮件）2. 将《员工手册》定稿的纸质版下发到各职能部门，并要求职能部门领导监督该部门全体员工在签收单上签字确认。

（留存该签收单）提示说明：一、民主程序的重要性：鉴于《员工手册》作为公司管理员工、处理劳动争议的重要依据，属于涉及员工利益的重大规章制度。

劳动法明确规定该类制度在制订过程中，需要走过民主制订程序，否则即视为无效。

据此请公司重视《员工手册》制定或修订的民主程序，切勿因改程序复杂、冗长而草草了事。

二、注意在修订的民主程序中保存相关证据，特别是对会议纪要、签字（收）文件、影像文件和电子邮件的留存和保管。

修改员工手册的五大原则

修改员工手册的五大原则员工手册是一份对员工的权利和责任进行解释和规范的重要文件，它不仅是企业与员工建立起有效沟通的桥梁，也是确保员工在工作中遵守规则和准则的重要工具。

下面我将对员工手册的五大原则进行修改，并且超过1200字进行详细解释。

一、公平公正原则：公平公正原则是指企业在对待员工方面应当坚持平等、公正的态度，确保员工在权益和机会上得到公平对待。

首先，企业应当确保招聘和选拔过程的公正性，不因性别、种族、宗教等个体差异对申请人进行歧视。

其次，在员工薪酬制度上应当保证公平，同工同酬是核心原则。

再次，在员工晋升和培训上，应当按照能力和表现进行客观评估，不偏袒任何一方。

最后，企业应当建立公正的绩效考核机制，确保员工工作贡献得到公平评价。

二、诚信守信原则：诚信守信原则是指企业员工在工作中应当保持诚实守信的态度，遵守企业规定和承诺，确保企业运作的可靠性。

首先，员工应当保守企业商业秘密，不泄露与企业有关的重要信息。

其次，员工应当遵守法律法规和企业行为规范，不参与任何违法犯罪活动。

再次，员工应当尊重和遵守合同和承诺，在职责之内履行自己的义务。

最后，员工应当坚持诚实守信的原则，在工作中与同事和客户之间建立信任关系。

三、安全健康原则：安全健康原则是指企业对员工的职业安全和身体健康负有责任，通过提供良好的工作环境和保护措施确保员工的安全与健康。

首先，企业应当建立和实施安全管理制度，确保工作场所符合相关安全标准，防止事故和伤害的发生。

其次，企业应当提供必要的防护设备和培训，确保员工在工作中的个人安全。

再次，企业应当关注员工的身体健康，提供健康检查和心理辅导等服务。

最后，企业应当鼓励员工养成健康的生活习惯，提供健身设施和活动。

四、高效专业原则：高效专业原则是指企业要求员工在工作中保持高效率和专业能力，提供优质的产品和服务，提升企业的竞争力。

首先，企业应当为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的专业能力和技术水平。

其次，企业应当设立合理的绩效考核体系，激励员工积极工作、追求卓越。

对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21 year.March对企业修改员工手册的十大建议・、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第•个司法解释，提出了这•概念，却没有明确和应的含义，导致这•概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这•概念进行了细化，即要求通过与职工代衣人会或考全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代衣协商确定。

这•细化同时产生的问题在于，如何选举职工代农2008年1月1日之前的员丄手册是否也需妥走过同样的程序职工代农人会需要多次个职工代衣参加或者参加者达到多人的比例才是有效的参会者多人比例通过决议才是有效的所有这些，目前还不具有操作性。

在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程疗:的要求进行操作。

而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需耍期待相应的配套规定明确职匸代农人会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员匸入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪.学历真伪.身体健康情况.有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。

其次，在员工手册中，规制防范方案。

对不同的风险，应当有不同的防范措施。

査询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接査询：对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调査得知。

而其中关于竞业禁II:和保密这•块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的总识。

除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员匸入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的•个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的•定期限内完成。

对企业修改员工手册的十大建议

对企事业单位修改干部及有关员工手册的10大建议1和需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第1个司法解释,提出了这1概念,却没有明确相应的含义,导致这1概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳动协议合同法〉〉对这1概念进行了细化,即相关要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定.这1细化同时产生的问题在于,如何选举职工代表？2008年1月1日之前的干部及有关员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些,目前还不具有操作性.在此情况下,企事业单位通过自己的干部及有关员工手册时,应该如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动协议合同法还没有合约生效,尚不需要按劳动协议合同法的民主制订程序的相关要求进行操作.而劳动协议合同法正式合约生效之后,再进行制订的话,就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后,才实际具有切实可行的操作方案.2和干部及有关员工手册防范干部及有关员工入职之前的风险首先需要了解干部及有关员工入职之前的风险干部及有关员工入职前,主要风险在于干部及有关员工的身份真伪和学历真伪和身体健康情况和有无现原单位解除劳动关系和是否存在竞业禁止义务和是否存在保密义务等各种情况.其次,在干部及有关员工手册中,规制防范方案.对不同的风险,应当有不同的防范措施.查询干部及有关员工身份证信息真伪和学历真伪,可以通过网络直接查询；对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这1块,目前企事业单位认真去做的较少,主要原因还是在于缺乏相应的意识.除了实际的防范方案之外,干部及有关员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚干部及有关员工入职之前,HR需要做的工作,以及这些工作需要完成的1个时间点,即以上工作,必须在干部及有关员工实际入职之前做完,而不能在干部及有关员工入职之后的1定期限内完成.否则,企事业单位就存在风险.3和干部及有关员工手册防范劳动协议合同风险干部及有关员工入职具有特殊的意义,《劳动协议合同法》将入职的时间,作为了界定双方正式建立劳动协议合同关系的起点.所以这1时间,从今后将具有特殊的意义,会成为企事业单位与干部及有关员工劳动争议发生的1个起始点.对于这1时间,企事业单位必须在干部及有关员工手册中,相关要求HR们,在1个干部及有关员工入职之前,就与干部及有关员工签订好劳动协议合同.这是1种最妥当的方法方式.否则,如果不签劳动协议合同达到了1个月的时间,就会发生《劳动协议合同法》所说的双倍向干部及有关员工支付工资的风险.同时,干部及有关员工先入职再签协议合同,也会产生干部及有关员工入职之后,不再积极配合企事业单位签订劳动协议合同事宜,甚至会发生干部及有关员工故意不与企事业单位签订劳动协议合同的事项,或者干部及有关员工对劳动协议合同提出较多的修改意见,所有这些,都会给企事业单位带来工作的不便.因此企事业单位在干部及有关员工手册中,要考虑公司的实际情况,较好地规制HR们与干部及有关员工签订劳动协议合同的具体时间.同时,对于签订劳动协议合同的时间,还要区分首签与续签的不同情况,作出不同的规制.4和干部及有关员工手册对试用期干部及有关员工进行更好地管控试用期辞退干部及有关员工,目前发生劳动争议的案件较少.但是《劳动协议合同法》实施之后,违法辞退干部及有关员工的经济补偿,就从目前的1倍变为了2倍甚至3倍,随着经济补偿金的成倍上升,利益会驱动试用期遭辞的干部及有关员工,积极维权,这1点对企事业单位试用期辞退干部及有关员工的行为,增加了风险成为劳动争议案件的概率.而企事业单位试用期辞退干部及有关员工,1直以来,都是存在较大风险的.首先,多数企事业单位认为,试用期可以随时辞退干部及有关员工,这是1个10分错误的概念.1直以来,很多HR们认为,试用期作为干部及有关员工,可以随时辞职,那么作为单位,也是可以随时辞退干部及有关员工的.这1认识,是对法律的误读.实际上无论是当初的劳动法,还是目前的劳动协议合同法,对于试用期辞退干部及有关员工,都是有1定条件限制的,即只有在干部及有关员工不符合录用条件时,才可以辞退干部及有关员工.其次,不符合录用条件这1法律概念与HR们的人力资源概念的脱节,导致风险1直存在.不符合录用条件是1个法律的概念,在实际的HR管控中,这1概念并不是1个常用的概念.在实际的HR管控中,多数得到应用的是试用期对干部及有关员工的考核以及考核结论是否合格这1常用术语.两者之间是否等同,法律并没有明确规定.在这种情况之下,就需要企事业单位运用干部及有关员工手册对这些近似概念进行疏理,将两者之间的关系界定清楚,才能避免类似风险.否则,1旦在概念模糊的情况下,仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件,企事业单位的试用期辞退权利就等同虚设.5和干部及有关员工手册解决调整工作岗位问题干部及有关员工手册的作用,除了教育干部及有关员工,使干部及有关员工了解并认可公司的文化之外,还有1个作用就是尽量避免僵化的劳动关系.而公司在合理合法的情况下,可以调整干部及有关员工的工作岗位,是避免僵化的1个表现.所以,公司就很有必要在公司的劳动协议合同以及干部及有关员工手册中,对于调整工作岗位的情形作出约定.调整干部及有关员工的工作岗位,是企事业单位进行正常工作管控的1种权力,同时,由于工作岗位涉及到干部及有关员工的切身利益,1般情况下,干部及有关员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关,所以1方面是企事业单位的权力,另1方面是干部及有关员工的切身利益,如何在2者之间作1个平衡,对双方的利益进行兼顾和尊重,是1个公司的干部及有关员工手册需要解决的问题.目前调整干部及有关员工工作岗位的作法不外乎3种,1种为直接规定企事业单位有单方变更和调整权,干部及有关员工必须服从,这1种做法,从根本上漠视了干部及有关员工的权利,排除了干部及有关员工的主要权利,是1种违法和无效的约定；另1种为依据公司的经营状况和干部及有关员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整干部及有关员工的工作岗位,这1种约定乍看比前1种要委婉和温和,貌似尊重了干部及有关员工的权利,而实际上经营状况和工作表现和工作业绩等概念也是1种模糊性的规定,经营状况到了什么程度可以调整岗位,难以明确,从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯干部及有关员工利益的1个根源,也成了1个干部及有关员工在受到调岗时,不认同调岗理由,不接受调岗安排的1个原因.貌似给了企事业单位权利,实际上却成了劳动争议发生的1个祸首.值得提倡的是第3种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的1种做法）,在干部及有关员工手册中,明确约定调整干部及有关员工工作岗位的具体条件,这些条件要明确具体,具有可操作性,而且跟企事业单位实际的管控水平管控风格切近,具有实用价值.这些约定,1方面便于使干部及有关员工知道在何种情况下,企事业单位可以调岗,另1方面,便于使企事业单位在条件满足时,确实可以调整干部及有关员工的工作岗位,以解决劳动关系僵化问题.这种做法,是从根本上消除劳动争议的措施.6和干部及有关员工手册解决调整工资问题调整干部及有关员工的工资,也是人力资源管控中的1个难题.很多企事业单位的薪酬,可升难降.而1旦降薪,随之而来的1般都是劳动争议.所以,如何在干部及有关员工手册中,解决这1问题,是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题.我们的建议有2：1和对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动,绩效工资随公司的绩效考核而变动,这样做便于使干部及有关员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合,提高干部及有关员工的满意度,消除不平衡心理出现的概率.2和对调整条件作出具体约定这1点同上述的工作岗位调整条件.7和干部及有关员工手册界定模糊概念很多劳动法和劳动协议合同法的模糊概念,需要企事业单位的干部及有关员工手册进行界定和明确,诸如前述的“不符合录用条件”,还有“不胜任工作”“客观情况发生修改变更”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章规章”等法律概念.这些法律概念跟1个公司的人力资源管控概念,并不统1,所以公司需要将这些概念跟人力资源管控概念进行统1.同时,这些概念皆是模糊性概念,本身不具有操作性,所以公司需要考虑公司的管控经验和实际操作模式,吸纳别的公司的管控经验,同时考虑合理化,对这些概念进行具体化.只有如此,才能使公司的干部及有关员工手册具有实用价值.8和干部及有关员工手册灌输取证意识干部及有关员工手册不但是管控企事业单位干部及有关员工的管控工具,同时也是企事业单位HR的操作工具.人力资源的风险,1向可以分为两种,1种为文本风险,另1种为执行风险.文本风险需要企事业单位在文本中尽量预见风险,在规章有关内容上尽可能地完善规定出各种情形,并提供处理方案；执行风险1般存在于执行规章的过程中,处理问题的过程中.1般人皆认为,执行风险产生的原因,在于具体执行者的执行能力,但是实际上,通过完善的文本规范处理问题的相关流程和细节,可以大大减轻和降低执行的风险.而企事业单位的干部及有关员工手册在有关内容上,对于细节上多做规定,注重取证,是降低执行风险的1个有效方法方式.比如企事业单位在制订干部及有关员工手册时,注重HR工作的具体相关流程规定,对于相关流程化的工作程序,尽可能地细化,而且每个环节皆相关要求HR取到相应的书证,贯输书面化的工作方法方式和习惯.通过这种方法方式,消化执行风险.9和干部及有关员工手册通过访谈方法方式解决辞退问题干部及有关员工手册的1个重大作用,就在于可以据此解除与干部及有关员工之间的劳动协议合同,所以,干部及有关员工手册解决辞退问题,是公司干部及有关员工手册负有的天生使命.《劳动协议合同法》以严重违犯公司规章规章代替了严重违纪的概念,更使干部及有关员工手册的这个使命感愈加浓厚.但是干部及有关员工手册如何解决辞退问题,却并非1个容易和简单的事.笔者在为多家公司修改干部及有关员工手册时皆发现,很多公司都认识到了干部及有关员工手册在这方面的重要作用,而且都力图解决这个问题,但是事实上,多数公司做得并不理想.很多企事业单位在制订这1块时,也充满困惑.有的公司直接从网上下载,有的公司向朋友公司求助,将别的公司的规定混合摘来自用,有的公司召开人力资源部会议,进行公开讨论,有的公司进而委托律师介入修改过程,参加讨论来进行界定.我们认为,这些做法都不足取.对于公司的实际管控,每1家公司各不相同,每家公司的发展状况,目前所面临并急需要解决的问题,更是大不相同,所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的,肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的有关人员,多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解,对于公司的整体状况以及整体的问题,缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师,也只是基于经验,对于公司的实际需要,并没有足够的了解.所以通过这些渠道所制订出来的干部及有关员工手册,并不能够适合于公司的实际需要.制订干部及有关员工手册的能力是1方面,同样重要的,是应该有1个良好的方法.我们认为,了解公司实际需要,了解公司潜在的用工风险,全面规范公司的用工规章,最好的1种方法方式就是在制订干部及有关员工手册的过程中,建立1个访谈规章.通过对在职干部及有关员工的访谈,了解他们对公司的认识,对公司的发展前景是否有信心,了解公司的用工相关流程,了解公司1般情况下,会在哪些用工的环节出现问题,出现什么样的问题,问题的原因是什么,了解干部及有关员工对同1个问题由于立场不同所产生的不同的认识,什么样的行为才是真正损害公司利益的行为,什么样的行为正在损害公司的利益,公司的日常性错误是什么,公司管控中潜在的问题是什么,干部及有关员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的相关要求.所有这些,是公司内部用工现状的第1手最直观的资料,是最有利于制订干部及有关员工手册需要的.建立访谈规章,是制订干部及有关员工手册过程中必须要走的1个程序.同时,在具体操作访谈时,又需要有所侧重,对于不同的访谈目的,设计不同的访谈提纲,采取不同的访谈方法,界定合适的访谈范围.这是提高工作效率,同时也使访谈工作更有效率的1个基本相关要求.10和干部及有关员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种：1和将公司的规章规章,公布在公司的会议室内,没有特意去提醒干部及有关员工注意或者确实提醒了干部及有关员工,但没有任何证据可以证明,甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这1做法常见于1些老国企.2和将公司的干部及有关员工手册,公布在公司的内部网站上,每个干部及有关员工皆可以通过公司系统进行查询查看.这1做法常见于新型的IT公司,甚至1些知名的国际化的IT公司.3和将公司的干部及有关员工手册,通过电子邮件系统,向公司的每1名干部及有关员工送达.这1做法常见于新兴的企事业单位,虽然不是IT行业,但是工作习惯依赖于网络,习惯于在工作过程中使用网络沟通方法方式.上面的第1种做法,是1种比较传统的做法,也是1种风险最大的做法.因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些规章对干部及有关员工进行过公示.那么在这种情况下,只要干部及有关员工1否认,基本上就是干部及有关员工手册无效的结局.上面的第2种做法以及第3种做法,有1定的相似之处.目前由于网络工具的兴起,因为其使用确实具有极大的便利性,而且尤其便于异地干部及有关员工的管控,所以在实践中受到了广泛的应用.这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作,可以节省人力,节省劳动量,减轻工作压力,提高工作效率.但是与之相伴而生的就是法律上的风险.这些公示方法方式,由于皆是通过网络进行的,目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹,1旦出现干部及有关员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时,1般情况下,也是认定为干部及有关员工手册无效的.法律本身并没有对公示作出任何解释.目前司法实践对公示的理解是公司要将干部及有关员工手册通知到干部及有关员工本人,并不在意是否通知到了其他的干部及有关员工.所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过干部及有关员工手册,由所有在职的干部及有关员工集体签名证明这1点.但是由于在职的干部及有关员工跟所在的公司之间具有隶属关系,也就具有了1定的经济利害关系,因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可.从而也就引申出了结论,即企事业单位如果要证明对干部及有关员工手册进行了公示,就必须要有证据证明对发生争议的干部及有关员工进行过明确的告知.在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方法方式,为大家介绍1下,以供借鉴：1和干部及有关员工入职时,公司会为干部及有关员工准备1些工作需要的资料或者劳动工具,与这些资料和劳动工具同时交付给干部及有关员工的,就有干部及有关员工手册（需要单独列明）,同时,相关要求干部及有关员工签字或盖章确认收到了.这1种做法,既有充分的证据向干部及有关员工进行了公示,同时也便于干部及有关员工在入职之时就了解企事业单位的规章规章,便于迅速地了解企事业单位的文化以及工作相关流程.2和干部及有关员工入职时,为干部及有关员工进行适当培训时（时间也许只有23天）,其中就有对干部及有关员工手册的有关内容培训,对于这种培训,主题以及到场人干部及有关员工皆有登记,并相关要求每1名干部及有关员工进行签到明示.这1种做法,比第1种做法更具有实际意义.3和在第2种做法的基础上,企事业单位在培训结束时,会对干部及有关员工进行关于干部及有关员工手册的开卷考试,第1名干部及有关员工皆需要对干部及有关员工手册进行手写式的答卷,并签上自己的名字.这是目前我们所最为赞赏的方法方式.针对以上3种方法方式,我们还需要考虑对异地干部及有关员工的管控问题.对于异地干部及有关员工,由于其1般情况下,与企事业单位的人力资源部并不在1个地方,如果相关要求此干部及有关员工来公司总部签这么1个东西,或者相关要求1名企事业单位的人力资源工作有关人员跑过去单签这么1份东西,成本都是远远高于收益的.那么在这种情况下,我们认为,企事业单位应该在与该干部及有关员工签订正式的劳动协议合同时,随协议合同附送给该干部及有关员工1份干部及有关员工手册,并相关要求干部及有关员工签收关于收到干部及有关员工手册的收据,以证明这1点.如果在实践中,企事业单位对于干部及有关员工手册的公示,能够考虑自己的实践,着力于应用以上4种方法方式,相信公示的风险是可以避免的.。

员工手册修订计划

员工手册修订方案深化贯彻落实科学开展观，践行__方略，加强员工职业道德建立，标准员工职业行为，促进__公司科学开展、和谐开展，特制定本员工手册。

员工手册修订方案1一、总那么为深化贯彻落实科学开展观，践行__方略，加强员工职业道德建立，标准员工职业行为，促进__公司科学开展、和谐开展，特制定本守那么。

本守那么是__公司对员工职业行为的根本要求，是__方略在员工行为上的表达，是员工应该自觉遵守的行为标准和从业准那么。

二、职业操守第一条:热爱祖国、热爱__、热爱岗位第二条:遵纪守法、忠于职守、令行制止第三条:客户至上、老实守信、优质效劳第四条:努力学习、精通业务、勤奋工作第五条:开拓创新、敬业奉献、团结协作第六条:廉洁从业、清白做人、干净干事第七条:节约环保、居安思危、艰辛创业三、职业禁区第一条:严禁违犯平安规定第二条:严禁违犯行风规定第三条:严禁违犯财经纪律第四条:严禁缓报虚报瞒报第五条:严禁泄露企业机密第六条:严禁牟取非法利益第七条:严禁损害公司形象四、员工誓词我是荣耀的__人，自觉践行__方略，积极投身__事业，遵守职业操守，远离任业禁区，想尽方法去完成每一项任务，为实现公司战略目的努力奋斗!员工手册修订方案2一、岗位标准(一)从上班到下班1、上班的时候1.1 遵守上班时间。

因故迟到和请假的时候,必须事先通知,来不及的时候必须用联络。

1.2 做好工作前的准备。

1.3 铃一打就开始工作。

2、工作中2.1 工作要做到有方案、有步骤、迅速踏实地进展。

2.2 遇有工作部署应立即行动。

2.3 工作中不扯闲话。

2.4 工作中不要随意分开自己的岗位。

2.5 分开自己的座位时要整理桌子，椅子半位，以示主人未远离。

2.6 长时间分开岗位时,可能会有或客人,事先应拜托给上司或同事。

椅子全部推入，以示主人外出。

2.7 翻开计算机传阅文件，网上查看邮件。

2.8 不打私人。

不从事与本职工作无关的私人事务。

2.9 在办公室内保持安静，不要在走廊内大声喧哗。

员工规章制度的修订

员工规章制度的修订尊敬的员工，为了进一步规范和完善公司的管理，提高员工的工作效率和工作质量，经过公司领导层的商议和讨论，我们决定对员工规章制度进行修订。

本次修订的目的是为了更好地适应公司发展的需要，同时也是为了更好地保障员工的权益和利益。

一、修订背景随着公司的不断发展壮大，原有的员工规章制度已经无法完全适应当前的工作环境和员工需求。

为了更好地推动公司的发展，提高员工的工作积极性和创造力，我们决定对员工规章制度进行修订。

二、修订原则1. 公平公正原则：修订后的员工规章制度要求公平公正，不偏袒任何一方，保障员工的合法权益。

2. 简明扼要原则：修订后的员工规章制度要尽量简明扼要，避免冗长繁琐，以便员工能够更好地理解和遵守。

3. 灵活性原则：修订后的员工规章制度要具有一定的灵活性，以适应公司发展和员工需求的变化。

三、修订内容1. 工作时间和考勤制度：明确员工的工作时间和考勤要求，包括上下班时间、加班制度、请假制度等。

2. 岗位职责和权限：明确各岗位的职责和权限，确保员工清楚自己的工作职责，避免职责不清、权限不明所带来的问题。

3. 绩效考核和激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，既能够激励员工的积极性和创造力，又能够公平公正地评价员工的工作表现。

4. 奖惩制度：明确奖励和惩罚的标准和程序，确保奖惩公正透明，既能够激励员工的积极性，又能够约束员工的行为。

5. 培训和发展机制：建立健全的培训和发展机制，为员工提供学习和成长的机会，提高员工的综合素质和能力。

6. 保密和知识产权保护：明确员工对公司商业秘密和知识产权的保密义务，加强对员工知识产权的保护。

7. 福利待遇和福利制度：明确员工的福利待遇和福利制度，确保员工的合法权益得到保障。

四、修订流程1. 制定修订方案：由公司领导层组织相关部门制定修订方案，明确修订的内容和目标。

2. 征求意见建议：修订方案制定完成后，将向全体员工征求意见和建议，充分听取员工的意见和需求。