第六章 员工职业生涯管理 人力资源管理(第三版)教学课件
合集下载
人力ppt职业生涯管理课件
的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要 到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主 管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择 中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工 作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果 到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉 的直接领导――刘经理，小张很难预料自己留在省 公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由， 向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作， 工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团 圆。
• 员工自我评价 • 职业发展机会评估 • 选择职业 • 设定职业生涯目标 • 职业生涯发展途径的选择 • 制定并实施行动计划 • 评估与调整
第四节 员工职业生涯管理
一、 员工职位的变动 1、工作轮换 2、晋升 3、降职 4、停滞 5、解雇和辞职
二、职业锚
职业锚是由美国麻省理工学 院斯隆管理学院的斯恩教授提 出的。所谓职业锚，是指当一 个人做出职业选择时，他所坚 持的职业取向或择业的中心。
三、员工职业发展途径
纵向职业发展途径 横向职业发展途径 网状职业发展途径 双重职业发展途径
员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向变动
四、员工职业生涯设计
（一）设计原则
实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调一致
（二）设计的方法
自我假设法 上级主管辅助法 专家咨询法
（三）设计的步骤
小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干， 但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于 本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛 刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家 对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业 业、如履薄冰。
小张借调期正值一年时，省公司进行中层领导
• 员工自我评价 • 职业发展机会评估 • 选择职业 • 设定职业生涯目标 • 职业生涯发展途径的选择 • 制定并实施行动计划 • 评估与调整
第四节 员工职业生涯管理
一、 员工职位的变动 1、工作轮换 2、晋升 3、降职 4、停滞 5、解雇和辞职
二、职业锚
职业锚是由美国麻省理工学 院斯隆管理学院的斯恩教授提 出的。所谓职业锚，是指当一 个人做出职业选择时，他所坚 持的职业取向或择业的中心。
三、员工职业发展途径
纵向职业发展途径 横向职业发展途径 网状职业发展途径 双重职业发展途径
员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向变动
四、员工职业生涯设计
（一）设计原则
实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调一致
（二）设计的方法
自我假设法 上级主管辅助法 专家咨询法
（三）设计的步骤
小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干， 但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于 本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛 刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家 对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业 业、如履薄冰。
小张借调期正值一年时，省公司进行中层领导
人力资源管理师(四级)第三版-第六章-劳动关系管理.ppt
的兼职订立劳务协议，而不是劳动合同。 4.属于法定要式合同 要式合同——必须具备特定形式或履行一定手续才具有法律效力的合同
（劳动合同应当以书面形式、必须具备法定条款）
23
二、劳动合同的内容
劳动合同应当具备以下条款（法定条款）
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依
法建立的处理机构——调解、仲裁机构依法进行调查、协 调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 • 调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工 会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性 （自愿原则） • 仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、 用人单位代表） 兼有司法性特征的劳动行政执法行为。
60
二、劳动合同的变更
（一）定义 劳动合同的变更——是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款 达成修改或补充的法律行为。
（二）劳动合同变更的条件 1.订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更
相关的内容； 2.订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行，应变更相关的内容。（自然灾害、迁移厂址等） （三）注意事项 1.劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更； 2.提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，平等协商一致方可。
11
各种调节手段要点如下：
（五）企业内部劳动规则（规章制度） • 调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及
劳动者相互之间的关系。 • 制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法
律行为） • 表现形式：企业公开、正式的行政文件 • 适用范围：本企业 • 特点：体现企业（雇主）的意志
（劳动合同应当以书面形式、必须具备法定条款）
23
二、劳动合同的内容
劳动合同应当具备以下条款（法定条款）
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依
法建立的处理机构——调解、仲裁机构依法进行调查、协 调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 • 调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工 会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性 （自愿原则） • 仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、 用人单位代表） 兼有司法性特征的劳动行政执法行为。
60
二、劳动合同的变更
（一）定义 劳动合同的变更——是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款 达成修改或补充的法律行为。
（二）劳动合同变更的条件 1.订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更
相关的内容； 2.订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行，应变更相关的内容。（自然灾害、迁移厂址等） （三）注意事项 1.劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更； 2.提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，平等协商一致方可。
11
各种调节手段要点如下：
（五）企业内部劳动规则（规章制度） • 调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及
劳动者相互之间的关系。 • 制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法
律行为） • 表现形式：企业公开、正式的行政文件 • 适用范围：本企业 • 特点：体现企业（雇主）的意志
人力资源管理第六章职业生涯管理
05 职业生涯管理与人力资源 管理的关系
人力资源管理在职业生涯管理中的作用
规划与指导
为企业员工提供职业规划与发展的指 导，帮助员工明确职业目标和发展方 向。
培训与开发
提供培训和发展机会，提升员工的职 业技能和素质，促进员工的职业成长。
绩效管理
通过有效的绩效管理，激励员工实现 职业目标，提高工作积极性和满意度。
个人职业生涯规划
自我评估
了解自己的兴趣、价值观 、技能和目标，以便确定 适合自己的职业方向。
设定职业目标
根据自我评估结果，制定 短期和长期的职业目标，
明确职业发展路径。
制定行动计划
为实现职业目标，制定 具体的行动计划，包括 培训、学习和实践等。
调整与反馈
定期评估职业生涯规划 的进展，根据实际情况
调整目标和计划。
的困惑和问题。
职业咨询与辅导
确定咨询目标
明确咨询的目的和期望结果，以便制定合适 的咨询计划。
提供建议与解决方案
根据收集的信息和职业发展理论，为员工提 供具体的建议和解决方案。
收集信息
通过面谈、问卷调查等方式收集个人和组织 的相关信息，为咨询提供依据。
跟踪与评估
对咨询效果进行跟踪和评估，确保咨询目标 的实现，并根据反馈进行调整。
适时调整职业规划
个人B在职业发展过程中，根据市场变化和企业需求，适时调整自己 的职业规划，使自己的职业发展更加符合企业和市场的需求。
组织C的职业生涯管理项目
项目目标
组织C的职业生涯管理项目旨在帮助 员工实现职业发展和提升组织整体绩 效。
员工反馈
组织C重视员工的反馈意见，通过调查问卷 、座谈会等方式收集员工对职业生涯管理项 目的评价和建议，不断完善和优化项目。
人力资源与管理6：员工职业生涯管理.ppt
况从一种工作到另一种工作。
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。
（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
员工职业生涯管理
（一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬
注重心理成就 感
• 你们企业（组织）的 员工生涯规划管理？
…
缺点
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
态度偏向调查表
喜好
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
厌恶
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
斯恩的职业生涯 发展轨迹示意图
圆周横向运动
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
1
实事求是 切实可行 个人规划与组 织目标协调相 一致
员工职业生涯 设计的方法
2
自我设计法 上级主管辅助 法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表
优点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力
促进员工与 组织相互接 纳的功能
提升个人价 值的功能
职业锚的类型：
1.技术/职能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造型职业锚 4.安全型职业锚 5.自主型职业锚
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。
（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
员工职业生涯管理
（一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬
注重心理成就 感
• 你们企业（组织）的 员工生涯规划管理？
…
缺点
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
态度偏向调查表
喜好
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
厌恶
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
斯恩的职业生涯 发展轨迹示意图
圆周横向运动
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
1
实事求是 切实可行 个人规划与组 织目标协调相 一致
员工职业生涯 设计的方法
2
自我设计法 上级主管辅助 法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表
优点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力
促进员工与 组织相互接 纳的功能
提升个人价 值的功能
职业锚的类型：
1.技术/职能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造型职业锚 4.安全型职业锚 5.自主型职业锚
职业生涯管理与人力资源开发PPT课件
发问题
PPT典藏
5、企业为什么要雇佣员工 1）雇佣动机
需要 能力
报酬 目标
PPT典藏
了企 得业 到雇 员佣 工员 的工 能的 力目 。的
是 为
7、什么人应该重用
素
素
质 重点激励 重用 质
慎用 或不用
重用
淘汰
调整 培训
积极性
PPT典藏
下岗
调整 培训 文化适应性
动力结构
自我动力
超我动力
PPT典藏
两个动力的驱动
你可以每天读半小时的书，一年后，你就 使自己拥有“180小时”的读书时间，按每 天有效时间6小时计，你就相当于受到整整一 个月的培训；
你每天记录一条当天的成功经验或失败教 训，一年后，你将拥有一整套你自己写的营 销诀窍；
PPT典藏
1%工程
你每天去认真调查、了解一个潜在客 户的任何信息，一年后，你将拥有一个 潜力无穷的“客户资源库”
境商、生命商 前三个商数对成功的贡献率分别是：
15%、80%、5%；生命商是一切的基础 其功能分别是：智商使人抓住机会，情
商使人利用好机会，逆境商使人不轻易 放弃机会。
PPT典藏
素质商数
外智力：知识、经验、技能
智商
内智力：想象力、推理力、思考力、 洞察力、注意力、
记忆力、观察力、理解力 内省力、 创造力
PPT典藏
木桶理论
“一个由木块做成的木桶，其盛水量是 由最短的木块决定的。提高盛水量的最 经济办法是将最短木块加长。”
提高自己业务水平的最快捷办法是找出 自己的弱点，然后全力克服。
PPT典藏
木桶理论
PPT典藏
一找 块出
你 的 这
PPT典藏
5、企业为什么要雇佣员工 1）雇佣动机
需要 能力
报酬 目标
PPT典藏
了企 得业 到雇 员佣 工员 的工 能的 力目 。的
是 为
7、什么人应该重用
素
素
质 重点激励 重用 质
慎用 或不用
重用
淘汰
调整 培训
积极性
PPT典藏
下岗
调整 培训 文化适应性
动力结构
自我动力
超我动力
PPT典藏
两个动力的驱动
你可以每天读半小时的书，一年后，你就 使自己拥有“180小时”的读书时间，按每 天有效时间6小时计，你就相当于受到整整一 个月的培训；
你每天记录一条当天的成功经验或失败教 训，一年后，你将拥有一整套你自己写的营 销诀窍；
PPT典藏
1%工程
你每天去认真调查、了解一个潜在客 户的任何信息，一年后，你将拥有一个 潜力无穷的“客户资源库”
境商、生命商 前三个商数对成功的贡献率分别是：
15%、80%、5%；生命商是一切的基础 其功能分别是：智商使人抓住机会，情
商使人利用好机会，逆境商使人不轻易 放弃机会。
PPT典藏
素质商数
外智力：知识、经验、技能
智商
内智力：想象力、推理力、思考力、 洞察力、注意力、
记忆力、观察力、理解力 内省力、 创造力
PPT典藏
木桶理论
“一个由木块做成的木桶，其盛水量是 由最短的木块决定的。提高盛水量的最 经济办法是将最短木块加长。”
提高自己业务水平的最快捷办法是找出 自己的弱点，然后全力克服。
PPT典藏
木桶理论
PPT典藏
一找 块出
你 的 这
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
况从一种工作到另一种工作。
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。
（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
❖职业锚指当一个人做出职业选择时，他所
坚持的职业取向或择业的中心。
识别功能
促进员工与 组织相互接 纳的功能
第六章 员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划 四、员工职业生涯管理
职业选择的要素
职业 技能
Text
择业 意向
正确的择业
职业 岗位
职业 信息
❖员工职业生涯是员工个人职业的发展
历程，包括员工职业地位在一个或几个组 织中的垂直或横向的变化，即职业的升降 及横向转变。
提升个人价 值的功能
职业锚的类型：
1.技术/职能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造型职业锚 4.安全型职业锚 5.自主型职业锚
员工职业生涯管理
（一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬
注重心理成就 感
（2）雇佣心理契约的变化
工作安全感为 主的心理契约
现在心理契约 以增强员工受 雇能力为基础
员工职业生涯 的特点
1
发展性 阶段性 互动性
影响员工职业 生涯的因素
2
教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素
二、胜任力模型与员工职业管理
❖胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和
文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的 个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效 的行为特征。
胜任力的内容和结构
1
实事求是 切实可行 个人规划与 组织目标协 调相一致
员工职业生涯 设计的方法
2
自我设计法 上级主管辅 助法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表
优点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力
指导和控制
指挥、监控
体贴他人
关注员工福利、关系建立、发展员工
基于胜任力模型的员工职业生涯管理
对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段
对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。
（1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核 （4）.员工培训 （5）.员工激励
新的人力资源
国外员工职业生涯管理的新发展
（一）玻璃天花板效应
指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任， 尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但 在职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。
按停滞的原因来分，主要有三种： 1.结构型停滞 2.满足型停滞 3.生活型停滞
（二）易变性职业生涯
由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的变 化，使得员工改变自己的职业。
…
缺点
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
态度偏向调查表
喜好
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
厌恶
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
（三）弹性工作时间制
指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度 的前提下，员工可以自己选择每天工作开始的时间 和工作结束的时间，以代替传统统一固定的上下班 时间制度。
更新员工 老员工对新员工传帮带 开放的信息系统 更员培训 角色规划
员工个人职业生涯发展
个人职业发展规划
职业选择
职业初期的发展
确定个人最佳发展领域 调整自己、适应企业 发展生产技能 确定职业发展前途
职业中期的发展
确定自己的职业类型 更新知识技能，多方面 发展 寻找新的发展机会
职业后期的发展
发挥经验和智慧 确定退休后的生活和发 展
●为员工提供指导 和咨询
●沟通交流
●从各方面获取信 息并提供给员工
●将员工发展引导 到部门发展、组 织发展的方向
●提供信息和建议
●提供各种专业服 务
●提供培训与开发 机会
●重视员工职业生 涯发展
●为员工职业生涯 发展提供必要的 支持与资源
（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配
组织人力资源开发
组织人力资源发展规划 与人力资源管理
2.职业发展机会评估 3.选择职业 4.设定职业生涯目标 5.职业生涯发展途径选
择 6.制定并实施行动计划 7.评估与调整
四、员工职业生涯管理
职业变动
企业内部的职业 变动，包括：
工作轮换、晋升、 停滞、降职、解雇 和离退休等
员工离开企业 重新选择职业
（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情
（一）胜任力洋葱模型
知识
易于培养和评价
自我形象、社会角色
个性 动机
态度、价值观
技能
难以培养和评价
（二）胜利力冰山模型
表 象
水平面
知识、技能
价值观、态度、社会角色 潜
在
自我形象
个性、品质
内驱力、动机
例如：专业方面的技能
例如：客户满意、热情待人 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：工作动力、工作目标
三、员工职业生涯规划
❖员工职业生涯规划是指员工在充分了
解自己的个性、动机、价值观、知识技能、 以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程。
员工职业生涯规划的意义
通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和 劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各 个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有 一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概 率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供 职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展 相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感， 提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。
（三）管理者胜任力模型
麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者 而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：
企业家通用胜任力模型
胜任力
胜任力要素
成就
成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、 信誉意识、关注效率
思维和问题解决
系统计划、问题解决
个人成熟
自信、具有专长、自我教育
影响
说服、运用影响策略
员工职业生涯的阶段
员工的职业发展途径与发展轨迹 （一）员工的职业发展途径
1.纵向职业发展途径 2.横向职业发展途径 3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径
（二）员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向运动
斯恩的 职业生 涯发展 轨迹示
意图
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
人力资源战略和开发规划 人事工作规划
员工发展规划 有关发展活动的设计与 评估
员工中期发展规划 安稳规划
员工后期进 工作设计与人员配制 培训
监督与指导 实绩评估和潜力评估 激励 咨询与培训 提供纵向和横向发展的机会
知识与技能更新项目 工作的丰富、多样 报酬的多样化 职业后期工作咨询与安排
（3）职业生涯运动模式的变化
以垂直运动为 主
以水平运动为 主
（4）学习内容和学习方式的变化
“知道怎么做
”
（5）职业生涯管理主体的变化
“学习怎么做
”
组织管理
个人管理
（二）员工职业生涯过程中的角色
员工
经理 人力资源部 组织高层
●良好的工作绩效
●与上级沟通
●明确组织的要求
●确定职业生涯发 展方向
●制定并实施个人 职业生涯发展规 划
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。
（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
❖职业锚指当一个人做出职业选择时，他所
坚持的职业取向或择业的中心。
识别功能
促进员工与 组织相互接 纳的功能
第六章 员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划 四、员工职业生涯管理
职业选择的要素
职业 技能
Text
择业 意向
正确的择业
职业 岗位
职业 信息
❖员工职业生涯是员工个人职业的发展
历程，包括员工职业地位在一个或几个组 织中的垂直或横向的变化，即职业的升降 及横向转变。
提升个人价 值的功能
职业锚的类型：
1.技术/职能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造型职业锚 4.安全型职业锚 5.自主型职业锚
员工职业生涯管理
（一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬
注重心理成就 感
（2）雇佣心理契约的变化
工作安全感为 主的心理契约
现在心理契约 以增强员工受 雇能力为基础
员工职业生涯 的特点
1
发展性 阶段性 互动性
影响员工职业 生涯的因素
2
教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素
二、胜任力模型与员工职业管理
❖胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和
文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的 个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效 的行为特征。
胜任力的内容和结构
1
实事求是 切实可行 个人规划与 组织目标协 调相一致
员工职业生涯 设计的方法
2
自我设计法 上级主管辅 助法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表
优点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力
指导和控制
指挥、监控
体贴他人
关注员工福利、关系建立、发展员工
基于胜任力模型的员工职业生涯管理
对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段
对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。
（1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核 （4）.员工培训 （5）.员工激励
新的人力资源
国外员工职业生涯管理的新发展
（一）玻璃天花板效应
指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任， 尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但 在职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。
按停滞的原因来分，主要有三种： 1.结构型停滞 2.满足型停滞 3.生活型停滞
（二）易变性职业生涯
由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的变 化，使得员工改变自己的职业。
…
缺点
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
态度偏向调查表
喜好
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
厌恶
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
（三）弹性工作时间制
指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度 的前提下，员工可以自己选择每天工作开始的时间 和工作结束的时间，以代替传统统一固定的上下班 时间制度。
更新员工 老员工对新员工传帮带 开放的信息系统 更员培训 角色规划
员工个人职业生涯发展
个人职业发展规划
职业选择
职业初期的发展
确定个人最佳发展领域 调整自己、适应企业 发展生产技能 确定职业发展前途
职业中期的发展
确定自己的职业类型 更新知识技能，多方面 发展 寻找新的发展机会
职业后期的发展
发挥经验和智慧 确定退休后的生活和发 展
●为员工提供指导 和咨询
●沟通交流
●从各方面获取信 息并提供给员工
●将员工发展引导 到部门发展、组 织发展的方向
●提供信息和建议
●提供各种专业服 务
●提供培训与开发 机会
●重视员工职业生 涯发展
●为员工职业生涯 发展提供必要的 支持与资源
（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配
组织人力资源开发
组织人力资源发展规划 与人力资源管理
2.职业发展机会评估 3.选择职业 4.设定职业生涯目标 5.职业生涯发展途径选
择 6.制定并实施行动计划 7.评估与调整
四、员工职业生涯管理
职业变动
企业内部的职业 变动，包括：
工作轮换、晋升、 停滞、降职、解雇 和离退休等
员工离开企业 重新选择职业
（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情
（一）胜任力洋葱模型
知识
易于培养和评价
自我形象、社会角色
个性 动机
态度、价值观
技能
难以培养和评价
（二）胜利力冰山模型
表 象
水平面
知识、技能
价值观、态度、社会角色 潜
在
自我形象
个性、品质
内驱力、动机
例如：专业方面的技能
例如：客户满意、热情待人 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：工作动力、工作目标
三、员工职业生涯规划
❖员工职业生涯规划是指员工在充分了
解自己的个性、动机、价值观、知识技能、 以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程。
员工职业生涯规划的意义
通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和 劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各 个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有 一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概 率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供 职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展 相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感， 提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。
（三）管理者胜任力模型
麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者 而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：
企业家通用胜任力模型
胜任力
胜任力要素
成就
成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、 信誉意识、关注效率
思维和问题解决
系统计划、问题解决
个人成熟
自信、具有专长、自我教育
影响
说服、运用影响策略
员工职业生涯的阶段
员工的职业发展途径与发展轨迹 （一）员工的职业发展途径
1.纵向职业发展途径 2.横向职业发展途径 3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径
（二）员工职业生涯发展轨迹
向圆中心运动
斜线向上 圆周横向运动
斯恩的 职业生 涯发展 轨迹示
意图
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
人力资源战略和开发规划 人事工作规划
员工发展规划 有关发展活动的设计与 评估
员工中期发展规划 安稳规划
员工后期进 工作设计与人员配制 培训
监督与指导 实绩评估和潜力评估 激励 咨询与培训 提供纵向和横向发展的机会
知识与技能更新项目 工作的丰富、多样 报酬的多样化 职业后期工作咨询与安排
（3）职业生涯运动模式的变化
以垂直运动为 主
以水平运动为 主
（4）学习内容和学习方式的变化
“知道怎么做
”
（5）职业生涯管理主体的变化
“学习怎么做
”
组织管理
个人管理
（二）员工职业生涯过程中的角色
员工
经理 人力资源部 组织高层
●良好的工作绩效
●与上级沟通
●明确组织的要求
●确定职业生涯发 展方向
●制定并实施个人 职业生涯发展规 划