考试要点：企业培训师(二级)-完整版

第一章：岗位职务描述

第一模块：岗位职务描述工作基本方法

知识点：

岗位职务描述的基本理论：

1、工作任务特性理论：对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位。同时试图找出

这些特性与员工的激励作用、员工工作满意度、员工工作绩效之间的关系。

赫兹伯格：激励—保健理论（双因素理论）；

麦克利兰：让高成就感的人做增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作绩效最高。

2、必备任务特性理论：特纳和劳伦斯提出，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。

六个维度：工作内容的变化性、工作内容的自主性、工作对员工责任性的要求程度、胜任这一工作所需要的知识及技能、从事这一岗位工作所需要进行的社会交往、对于社会交往的可选择性。

意义：a、系统论述了员工对于不同内容的工作任务的不同反应；

b、他们提出了用以分析工作情况和评价工作的一套基本任务特性；

c、他们将注意力集中到考察员工个体差异如何影响员工对工作的反应上。

3、工作特性模型：目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。

人物：奥德海姆、哈克曼

五个核心维度：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。

能力点：

二、岗位规范书：

1、经验因素；

2、教育因素；

3、个人特质因素；

4、岗位责任

第二模块：岗位职务分析与培训方案设计知识点：

二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：

1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找到员工能力差异程度与差异能力的类型；

3、培训方案制定过程中，实施前要进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。能力点：

一、岗位分析问卷设计：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员特点（任职基本资格）。

二、岗位分析报告的撰写：实录法和加工法

三、培训方案的确定：

1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力的要求；

2、对这些要求进行分析，确定今后培训工作的主攻方向；

3、初步确定培训的基本内容，在此基础上进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现个性特点；

4、最终确定具体的培训内容、方式、时间等。从而形成具体的培训方案。

第二章：人员素质测评

第一模块：人员素质测评与培训工作

知识点：

一、人员素质测评的核心问题：通过对人的能力水品、倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价谋求“人职匹配”。

二、人员素质测评内容：

1、能力：人们已获得的知识和技能、潜在的能力倾向性；（既包括一般能力，又包括特殊能力）

2、个人风格：气质、性格、行为风格

气质：表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。先天因素加上后天强化，很难改变。心理学上将气质分为：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。

性格：由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。

行为风格：指的是人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。本身并无好坏，只有和工作联系起来才能看出是否合适。

3、动力：从事某项工作的动机和愿望，包括：兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

三、人员素质测评的基本特点：

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得意实施的理论基础之一；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块：个性特征分析与培训设计

知识点：

一、16PF人格测验：美国卡尔特教授编绘：187道“是非折衷”型选择题，45分钟之内做完。16岁以上人群。

二、一般职业能力测验：中国职工教育和职业培训协会与93年开发的能力倾向测验。包括六个部分：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

三：控制点与内、外控制型人格特征：内控：生死有命富贵在天；外控：东风吹战鼓擂，现在咱们谁怕谁。

四、霍兰德人职匹配理论：1959年的《如何选择你的职业》一书中将美国职业划分为六种不同类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。其书中观点为：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来人的人格特征又影响着他们对职业的选择；

2、人们总试图寻找能够适合自己、发挥自己特长的职业，同时，每一职业也在选择适应本职位需要的人；

3、人们对于职业的满意度、稳定性和职业成就很大程度上屈居于人职之间的匹配；

4、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。

五、福兰克.帕森斯的个性因素理论：核心问题是：如何将特性与因素有机结合

1、人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，此称之为“个性”；

2、每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素；

3、每个人的个性都可以通过科学的手段进行测量，人的特性与职业的要求有着密切的关系；

六、职业兴趣的相关课程与培训方式对照表：（略）

能力点：

一、16PF测验的使用方法：

1、要点：向被试人讲解测验的基本性质和要求；掌握该测验的性质、时间要求、解释被测人测验结果；

2、8种次级人格因素：①适应于焦虑性②内、外向型③感情用事与安详机警性④怯懦与果断性⑤心理健康程度⑥专业上有成就的倾向⑦创造能力⑧环境的适应性

二、一般职业能力测验的使用方法：

要求：想被测人讲解测验的基本性质和要求、掌握测验的其他性质、时间要求、根据标准答案评判出原始成绩并按原始成绩换算成标准分数，绘制出相应的职业能力曲线图、掌握解释职业能力曲线图的基本方法。

三、根据测验结果给出培训方案设计建议：

1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：建议要在分析结果之上；深刻理解测试结果；

2、提出的建议要切实、具有操作性；

3、建议力求全面、可行。

第三模块：培训项目中的笔试测验

知识点：

一、笔试测验的基本类型：

1、按性质：认知测验、人格测验；

2、根据题目的难易程度：速度测验、难度测验；

3、根据测试者的人数规模：个别测验、团体测验；

4、根据测验发问的形式：构造性测验、投射性测验；

5、根绝测验评定的标注：标准参照测验（水平测验）、常模参照测验（选拔测验）；

二、测验的主要技术指标：

1、信度指标：测评工具的可信程度；

2、效度指标：测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的一致性程度；

3、标准化：测量工具的编制、实施、评分和解释所依据的是一套统一的系统；

4、常模：参照指标；