绩效增长模式概述

心、脑、手。
五、目标分解
天罗 分解到每个Fra Baidu bibliotek、每一周、每一天
地网 分解到每个员工、每个经销商、每个 乡镇、每个水电工身上去
六、签字上墙 可视化、承诺化
绩效管理三大法则
第一法则：人、事分离
两种评估方式： 1、以人为核心——人才评估 2、以业绩为核心——绩效法
1、触及心灵的革命——人才九宫格
做事
有了目标，有了措施方法，执行到 位才是王道
执行力！执行力怎么来的？
执行力是被盯出来的！
检查评估！
潜能=动力×能力×执行力
第三大目的：形成循环的绩效系统
利润增长点 目标
方法能力
激励
措施
动力
评
估
执行力
绩效管理的四大误区
误区一：绩效管理=绩效考核
绩效管理 绩效考核
我要做 （主动）
控制过程 缔造结果
要我做 （被动）
年度目标，寻找利润增长点
基层
岗位目标
目标意味着什么？聚焦！
资源聚焦：人、财、物 行动聚焦： 利益分配聚焦：
目标的四大关键点：
方向不是目标！
1、目标的明确性： 数字量化、时间节点、责任到人 2、关联性：
一线部门的需求是二线部门制定目标的依据
3、挑战性：保底目标、合理目标、挑战目标 4、激励性：远大的梦想、强大的利益关联
一个好的战略目标必须具备：
引领方向（定位）： 未来3-5年我们将成为一家什么样的公司
·未来3-5年的行业定位：我们在什么行业 ·未来3-5年我们在什么区域发展（区域定位）； ·未来3-5年我们提供什么产品服务（产品定位）； ·未来3-5年我们将获得什么市场定位（价值定位）
1、战略方向（愿 景）
市行政业、公 路 装饰建材行业水、电领域商贸连锁行业
三、制定作战计划：
1、今年的目标（牛鼻子目标）；（责）
经营目标、管理目标
2、措施方法——鱼骨头；
3、人、财、物支援——费用预算；（权）
4、激励机制（利）
5、每月行动计划
优秀人才，不仅要想清楚，还
要写清楚，讲清楚，干清楚
四、质询会议（兵棋推演）：
1、红军：
谁来讲？ 讲什么？ 怎么讲？
部门或区域负责人 作战计划 一人主讲，多人质询，现场作答
第一大目的：增利润
制定目标： 本质就是寻找企业利润增长点的问题
第二大目的：激发员工潜能
动力问题：
解决员工的原动力问题： 让员工急起来！！ 不急，是因为没关系或关系不大！ 机制与员工挂钩！票子、位子、面子！
第二大目的：激发员工潜能
1、机制
观念变，天地变，观念不变，原地打转 机制动，人就动，机制不动，一动不动
真正的绩效管理， 实际上是为员工设计好员工的盈利模式！ 也就是员工的赚钱方式！
1、KPI指标； 2、核算收益； 3、分配比例； 4、员工盈利模式
第二大模块：措施
目标
激励
措施 评估
常规的方法只能带来常规的业绩； 创新的方法才能带来突破新增长。
绩效增长模式
绩效的目的是什么？
利
利润
利益
业绩增长！收入增长！管理效益提升！企业利润增长！
反思：员工为什么会抵触绩效考核？
绩效管理一定要有双赢思维
企业赢
员工赢
绩效管理三大目的
第一大目的：增利润
人人都是企业利润增长的发动机
什么是利润增长点？ 问题点就是利润增长点！
案例： 收银员多说 一句话，创 造新的利润 增长点
阶段性目标的制定
“以终为始”倒推 “未来就是现在”，要预见未来； 由远及近
阶段目标（以终为始）
年度 目标
年度战略目标的制定方法
三上三下，先下后上！
预期
质询会议
（兵棋推演）
二次质询
（兵棋推演）
签字上墙
制定作 战计划
意见 下达
修订 计划
目标 分解
动员
一、预期目标（ceo）：企业有企业的预期，区域有区域的预期
2、蓝军： 谁来问？ 问什么？
怎么问
相关部门、副总级别、总经理
目标清晰吗？明确吗？量化吗？ 关联性强不强？逻辑性强不强？ 有没有挑战性？有没有创新的 方法？有可行性吗？投入产出 比是多少？等等
一针见血式的提问，直指核心。
3、观摩团： 谁来听？ 听什么？
培养谁，就让谁来听。 听讲、听问、听答等等
怎么听
2、文化
统一思想—— 使命，梦想，事业化
机制 文化
第二大目的：激发员工潜能
能力问题:方法问题
方法缺失：1、没有创新的方法 2、等、靠、要的思想
能力是逼出来的！被谁逼出来的？ 问题！被问题逼出来的！每个人都是被迫 成功的！
第二大目的：激发员工潜能
动力激活意愿； 能力激活指挥！
心动，脑动，手动！
第二大目的：激发员工潜能
市区政域、公市场
为中国广大乡镇、县城提供水电一站式方案 提供、购买、服务
五核年心内占产河品
专注家装行业水、电领域产品一站式整体方案 提供、购买及整体服务
五年内华北第 5年内在中国拥有2000家以上装饰水电建材
市场地位 连锁加盟店，成为装饰建材水电连锁商贸行
业开创者、领导者，年销售达6个亿。
成为 中国装饰水、电建材连锁加盟行业领导者 公司
优秀 B B+ A
一般 B- B B+
待改进 C B- B
做人 待改进 一般 优秀
企业各类人群分布 A B C
20%
70%
10%
A类人：给予荣誉、事业心 B类人：物资（升官发财） C类人：电网机制
2、业绩评估法则
业绩
优秀 野狗
猎狗
死狗 宠物狗
差
合作精神 优秀
第二法则：KPI+制度管理 事 =20%重要的事+80%日常的事
经营预期： 收入、利润、库存、现金流、投资回报率等 管理预期： 当下的管理短板 未来的核心竞争力
要抓住企业的牛鼻子， 问题点就是目标点！
二、动员会：
1、明确形势，树立全员信心； 2、明确企业或区域市场今年的工作重点； 3、明确企业预期跟员工的关系：
如果跟我有关系，我要做什么？ 为实现企业目标，我要做什么？
只要结果
赢
输
误区二：绩效考核是人事部的事
误区三：认认真真走形式
走形式
不重视
做简单
少就是多
太复杂
误区四：做绩效就是简单的管理发钱和扣钱
绩效是一种感觉设计！ 绩效是分配未来！从产出增量做文章！
目 标
激励
措施
评 估
目标清晰了, 绩效管理就成功了一半!
目标如何制定？
高层
战略目标，寻找下一个山头
中层
KPI
制度
KPI如何设置项目指标呢？
问题：业务员的KPI应该如何设置？
1、自问法： 这个岗位哪三件事做好啦，我就敢 给他多发钱！
2、“多”、“快”、“好”、“省”
第三法则：透过指标做管理
事
指标、目标
人 动力 * 能力 * 执行力
管理 激励 措施 检查评估
制定绩效体系的四大关键
1、成果导向； 2、数字量化； 3、系统化 4、赏罚分明