激励员工的动机
绩效考核心理学：理解员工行为的内在动机
绩效考核心理学：理解员工行为的内在动机引言绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，但其效果往往受到员工内在动机的影响。
理解员工行为背后的内在动机，对于设计有效的绩效考核制度至关重要。
本文将探讨绩效考核心理学，帮助企业更好地理解员工行为的内在动机。
内在动机的概念内在动机是指个体内在于自己的需求、兴趣和目标，而不是外部的奖励或惩罚驱使其行为的现象。
员工的内在动机构成了其行为的重要驱动力，而绩效考核则可以对内在动机产生积极或消极的影响。
内在动机对绩效考核的影响1.自我激励：内在动机促使员工追求个人发展和成长，而绩效考核可以成为激励员工自我提高的契机。
2.认知评价：员工通过绩效考核来评价自己的表现，从而形成自身的自我认知和评价体系，这可以进一步激发内在动机。
3.成就感：良好的绩效考核结果可以带来成就感和满足感，从而增强员工的内在动机，激励其持续努力。
4.公平感：绩效考核的公平性直接影响员工对工作的投入和动机水平，缺乏公平性会削弱员工的内在动机。
设计有效的绩效考核制度1.目标明确：绩效考核制度的目标必须明确，员工需要清楚知道自己被评价的标准和绩效要求。
2.激励机制：除了外部奖励，还需要注重内在动机的激励，例如提供发展机会和成长空间。
3.反馈及时：给予员工及时的绩效反馈，帮助他们更好地了解自身表现和发展方向，从而调整内在动机。
4.员工参与：让员工参与绩效考核制度的设计和执行过程，增加其认可度和参与度，强化其内在动机。
结语绩效考核是管理中的重要环节，而了解员工行为背后的内在动机则是提升绩效考核效果的关键。
通过充分理解绩效考核心理学，企业可以更好地调动员工的内在动机，创造更好的绩效表现。
管理学激励的含义
管理学激励的含义
管理学激励是指通过各种手段和方法，激发和提升员工的工作积极性、创造力和工作效能，从而达到组织目标的过程。
激励是管理者运用各种激励因素和手段，通过调动员工内在的动机和利益诉求，使其产生积极的态度和行为，从而达到组织的预期目标。
管理学激励的含义可以总结为以下几个方面：
1.调动员工的内在动机：激励可以通过满足员工的成就感、归属感、自我实现等内在动机，使员工自愿地投入到工作中。
2.提高员工的工作表现：激励能够激发员工的工作兴趣和热情，提高员工的工作积极性和主动性，从而提高工作表现和工作效能。
3.增强员工的工作满意度：激励可以通过提供具有挑战性和发展性的工作机会、提供良好的工作环境和条件等，增强员工对工作的满意度和忠诚度。
4.促进组织目标的实现：激励能够使员工与组织的目标保持一致，提高员工对组织的认同感和归属感，增强员工对组织目标的追求和努力，从而促进组织目标的实现。
综上所述，管理学激励是一种通过调动员工内在动机，提高员工工作表现和满意度，促进组织目标实现的管理方法和技巧。
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
外在动机的分类
外在动机的分类
外在动机可以分为以下几类：
1.奖励和惩罚：这是最常见的外在动机，它包括以金钱、升职、荣誉
等方式奖励员工，或通过警告、惩罚、裁员等方式惩罚员工。
这些都是通
过外在刺激来激发员工工作积极性的。
2.任务要求：这个动机来自于工作本身，比如任务的挑战性、复杂性、变化性等。
这种动机可以激励员工追求更高的工作标准和绩效。
3.管理方式：这个动机来自于管理者对员工的诚信、公平、关心以及
培养和指导等方面。
好的管理方式可以建立员工对组织的信任感和忠诚度，促进员工的工作积极性和自我激励。
4.社会和文化环境：这种动机来自于组织的文化和社会环境，包括工
作氛围、社交活动、团队合作等。
好的社会和文化环境可以为员工提供可
持续的工作动力，让他们更加认同组织的价值观。
5.创新和发展机会：这种动机来自于组织提供的创新和发展机会，包
括培训、学习、晋升等。
这些机会可以帮助员工不断提升自己的技能和知识，从而增强工作动力和自我激励。
激励：从观念到应用——浅析企业员工的动机激励
经 营 管 理
Ｃ ｈｉ ｎａ ｃ ｉ ｓ ｅｎｃｅ ｏｎｄ ｅｃ ｈｎｏｌ ｙ Ｒ ｅ ｖｉ Ｔ ｏｇ ｅｗ
●ｌ
激 励 ：从 观 念 到应 用
一
浅析 企 业 员工 的动机 激 励
王 丽
（ 七煤 集 团 公司选 煤 处 黑龙 江 七 台河 １ ４ ０ ） ５６０
［ 要］ 工 是企 业在 竞 争 中立 于 不败 之 地 的关 键 激 励 是现 代 企业 管 理 的核 心 ，如何 将 激励 从 观 念到 应 用 ，提 出 了王 条措 施 。 摘 员
导者 必须 注 意广泛 交 流个 人观 点 ，要广 泛 听取 不 同层 次 、不同 方面 的员 工 对 设置 的 意 见 ，包 括 不 同意 见 ， 将 个人 目标 与 组 织 目标 溶 为 一体 ，这 样
情 感 激励 的运 用要 求领 导者 做 到以下 三 点 ：一是 善于 体察 人心 。及 时 感 受到 下属 的 思想 和情 感变 化 ，并根 据这 些变 化采 取相 应 的措 施 ；二是 善 于 根 据 人的 不 同 特 点 ，选 择 不 同的 情 感 交流 方 式 ；三 是 要 真 诚 ，要 真 正 关 心 、尊 重 和 信 任 下 属 ，不 搞 形 式 主 义 。 四 、 童立 按 “ 质 等擐 、 能 力篝 最 和 功 劳等 级 ” 的 同带 分 配 经 济利 品
一
作充 满热 情 ， 上班 充满 干劲 。从精神 激励 方法 看 ， 不能仅 仅是 为 了活着 而 人 活着 ， 解 决了衣 食住 行等 物质 问题后 ， 在 他又 会追 求更 高层 次的 需要 ，即尊 重需 要和 成长 需要 。
管理学中激励的名词解释
激励力=某一行动结果的效价×期望值
激励的含义：一切内心要争取的条件
激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励-保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式:正面激励与反面激励。
激发动机的四种方法
激发动机的四种方法
1.激励金钱奖励：给予员工物质的、与成果直接相关的奖励，如奖金、股票、股权等，以期激发员工的工作积极性和创造性。
2.个人成长和发展机会：提供员工职业发展和个人成长的机会，例如提供学习培训、给予晋升机会等，以激发员工的自我实现需求。
3.社会性需求满足：为员工提供社会认可、尊重和信任的机会，如承认员工的工作成就、给予权力和责任等，因此员工更为关注他人的看法，以促进工作动力的提高。
4.工作环境改善：提高工作环境的舒适度，如改善工作条件、改善员工的工作环境，以增强员工的工作积极性和幸福感。
员工激励的机制有些
员工激励的机制有些导语：目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!以下是為大家分享的员工激励的机制有哪些，欢迎借鉴！一、榜样激励為员工树立一根行為标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行為都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行為的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行為，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
工作的激励因素中国人民出版社
工作的激励因素中国人民出版社在中国人民出版社的相关书籍中，我们了解到工作的激励因素有重要的五点。
1、成就动机。
所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。
强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性渴望将事情做得更为完美提高工作效率获得更大的成功。
2、自我效能。
自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。
自我效能决定了员工对自己工作能力的判断积极、适当的自我效能感使员认为自己有能力胜任所承担的工作由此将持有积极的、进取的工作态度，而当员工的自我效能比较低认为无法胜任工作那么他将对工作将会有消极回避的想法工作积极性将大打折扣。
3、自我激励。
工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑所以必须要不断地进行自我激励以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
4、上司对员工共作积极性的影响。
上司是员工工作指令的来源也是员工工作业绩的主要的评价者上司和员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。
领导者在企业中扮演的是家长的角色要求领导者应该恩威并重公平、公正地对待下属。
同时心理学的研究认为领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态了解并适当地满足追随者的需求是有效地提高追随者积极性的重要因素。
5、同事对员工共作积极性的影响。
国人做事向讲究“天时”"地利”、人和”其中“人和”是最重要的因素。
文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系希望能够被人接纳并能融入其中。
同事之间良好的人际互动和工作氛围将会很大程度上提高员工的归属感进而调动员工的工作积极性。
精神激励员工的方式方法
精神激励职工的方式方法一、楷模激励。
为职工建立一根行为标杆。
在任何一个组织里，管理者都是部下的镜子。
能够说，只需看一看这个组织的管理者是怎样对待工作的，就能够认识整个组织成员的工作态度。
要让职工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
二、目标激励。
激发职工不停行进的欲念。
人的行为都是由动机惹起的，并且都是指向一定的目标的。
这类动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着激烈的激励作用。
管理者经过设置适合的目标，能够有效引发、导向和激励员工的行为，调换职工的踊跃性。
三、受权激励。
重担在肩的人更有踊跃性。
有效受权是一项重要的管理技巧。
不论多能千的领导，也不行能把工作所有承揽过来，这样做只好使管理效率降低，部下成长过慢。
经过受权，管理者能够提高自己及部下的工作能力，更能够极大地激倡始部下的踊跃性和主人翁精神。
四、尊敬激励。
给人尊严远赛过给人金钱。
尊敬是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
以尊敬、重视自己的职工的方式来激励他们，其成效远比物质上的激励要来得更长久、更有效。
能够说，尊敬是激励职工的法宝，其成本之低，收效之卓，是其余激励手段都难以企及的。
五、交流激励。
部下的劲头是“谈”出来的。
管理者与部下保持优异的关系，关于调换部下的热忱，激励他们为公司踊跃工作有着特其余作用。
而成立这类优异的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的交流。
能够说，交流之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
六、相信激励。
引诱他人意志行为的良方。
领导与职工之间应当要丹诚相许。
你在哪个方面相信他，本质上也就是在哪个方面为他勾勒了其意志行为的方向和轨迹。
因此，相信也就成为了激励引诱他人意志行为的一种重要门路。
而管理不就是要激励引诱他人的意志行为吗七、宽容激励。
胸襟宽广会让人甘愿效劳。
宽容是一种管理艺术，也是激励职工的一种有效方式。
管理者的宽容质量不单能使职工感觉和蔼、温暖和友善，获取安全感，更能化为启动职工踊跃性的钥匙，激励职工自省、自律、自强，让他们在感人之中甘愿宁愿地为公司效劳。
如何激发员工的正确动机
如何激发员工的正确动机如何激发员工的正确动机在我们平凡的学生生涯里，大家最不陌生的就是知识点吧！知识点就是一些常考的内容，或者考试经常出题的地方。
哪些知识点能够真正帮助到我们呢？以下是店铺精心整理的如何激发员工的正确动机，希望能够帮助到大家。
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。
7.利用小组竞争刺激士气。
8.将管理者的数目减至最低。
9.谨记不同的人需要不同的激励方式。
10.留意可能会使员工消极的系统。
11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。
13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
14.学习分辨公事和私事之间的差异。
15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。
16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
17.确信员工了解他们的角色和重要性。
18.把握每一个机会展示你的能力。
19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
20.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
动机的激励与引导21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
22.尊重你的员工，他们也会尊重你。
23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
24.在公司内传递讯息以快速为佳。
25.鼓励你的员工参与决策。
26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。
怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、建立先进科学的绩效评估体系所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和行定指标体系，对照统一的标准、按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对一定期间的效益和员业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
关于绩效评估的其他术语包括绩考核、人事等级评定、价值等级评定、绩效评价、员工评估等。
绩效评估是人力资源开发和管理的重要组成部分，它促进了企业组织内部管理机制的有效运行和组织管理目标的实现。
在人力资源管理中，合乎客观规律和实际情况的绩效评估体系可以规范和引导员工的行为方式和价值观念，有利于激发和鼓励员工达到组织目标。
在企业中，绩效评估已越来越成为各类部门人力资源管理的核心职能，评估是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等的强有力的依据。
知识员工“公平感”强烈，其期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。
客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。
首先，企业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一知识员工的工作。
另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效，减少资历、巴结上司等行为而产生的激励。
最后，设置奖励时适当拉开差异，采取差别化奖励能更好地体现绩效的激励作用。
使知识员工更加努力贡献。
二、企业该确定怎样的绩效首先要明白企业的绩效精神：第一、企业的重点必须在于赚钱，就是财务表现非常的棒。
对每员工来说，第一要求就是绩效的高标准。
但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有而且必须允许有错误甚至失败。
绩效所不能允许的是自满与低标准。
管理中人的动机激励
管理中⼈的动机激励⼯商企业管理论⽂-------管理中⼈的动机激励摘要随着技术的不断发展,经济形态的⽇益转变,⼈才成为新的稀缺资源,⽽⼈⼒资源成为⽣产关系中最积极、最活跃的要素,“以⼈为本”的指导思想,以“⼈”为中⼼的管理理念已深受企业的关注。
管理⼯作中如何通过⼈的动机激励来有效的调动员⼯的⼯作热情和积极性,从⽽提⾼⼯作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中⾮常注重的问题。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
正确分析⼈的需要，准确把握⼈的动机，合理采⽤激励⼿段，才能获得最佳的激励效果。
本⽂在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的⼀些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作⽤和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。
关键词：现代管理，员⼯,动机激励企业管理⾏为更多的是对⼈的管理，对于⼈的管理取决于管理者对于员⼯动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。
动机激励正是在这种背景下产⽣的。
⼀、动机激励理论基础⾏为科学认为，⼈的⾏为是由⼀定的想法决定的，⽽这⼀定的想法是由需要引起的。
但⼜需要不等于有动机。
例如：某⼈⾮常喜欢⼩轿车，但他没有能⼒购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。
当他有相当的收⼊，⽽且在郊外买了⼀套房⼦时才转化为真正的动机，才会产⽣买车的⾏为，动机与⾏为直接相连，需要须通过动机才于⾏为产⽣关连。
也就印证了下⾯的：当⼈们有了某种需要并且这种需要未能得到满⾜之前，⼈们会处于⼀种计算期望值的内⼼紧张状态中，从⽽使这种未实现的期望值成为⾃⼰从事某种⾏为的内在驱动⼒。
激励是激发⼈的动机的⼼理过程。
是针对⼈的⾏为动机⽽进⾏的⼯作。
有效的激励⼿段必须符合⼈的⼼理和⾏为的客观规律。
认知⼼理学认为，激励是⼀个复杂的过程，在进⾏激励的时候，要充分考虑到⼈的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
为什么要对员工进行激励
为什么要对员工进行激励二、为什么要对员工进行激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励主要有以下几种作用。
（一）鞭策可以发掘员工的内在潜力，调动人的积极性和创造性。
激励就是创造满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望在适当的条件下得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
当员工的需要在这种条件下可以满足时，员工就会有更好的表现，努力使自己达到条件，满足自己的需要。
（二）.鞭策可以迎合非政府所需的人才,并维持非政府人员的稳定性。
对于企业来说，最重要的是企业有人可用，随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等，这种做法，可以吸收更多的人才加入企业。
同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。
美国特别重视人才的吸收，它吸引了国外许多有才能的专家、学者，这是美国在众多科学领域内保持领先地位的重要原因之一。
为了吸引人才，美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。
如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇；公司筹办学校和各种训练中心网，让员工到那里学习各种知识，如学习国际金融知识和编制机算机程序等等。
这些办法吸引了很多人才为该企业全身心地工作。
（三）鞭策可以并使员工正视自己的严重不足。
困境如何激励员工
困境如何激励员工在现代商业环境中，企业面临着不断的挑战和困境，包括需求下降、竞争加剧、技术变革等。
这些困境可能会导致员工的压力和不满，但适当的引导和领导可以将这些困境转化为激励和动力。
本文将探讨如何在困境中激励员工。
一、鼓励创造力当企业面临困境时，创造力和创新变得更加重要。
员工的想法和见解可以帮助企业找到新的机会和解决方案。
鼓励员工分享他们的想法和见解，可以使他们感到被重视和认可。
同时，牢记这些想法并试图将其实现，将使员工感到他们的工作具有意义和价值。
寻求员工的意见和建议不仅可以激发员工的战斗精神，也可以帮助领导层了解员工面临的具体情况。
提醒员工，每个人都可以在企业的成功上发挥重要的作用，因为他们的创造力和想法可以为公司带来新的思路和前瞻性的解决方案。
二、提供培训和学习机会当企业面临困境时，可能需要团队成员具备新的技能和知识，以提高他们的表现和适应能力。
领导应提供培训和学习机会，以帮助员工扩展他们的技能和知识。
当员工缺乏信心或不确定如何在公司面对困境时，提供培训和影响可使员工更好地理解公司的战略目标，以及如何在工作中更有效地实现这些目标。
通过培训和学习，员工会不断地发展自己的职业生涯履历，这将激励他们个人和团队不断进步。
三、提供支持和鼓励当企业面临财务问题或利润下降时，领导需要给员工提供更多的信息和支持。
这能够增强员工的内在动机，使他们能够在决策和规划方面展示他们的创造力和进取心。
领导应该直截了当地告诉员工公司面临的困境，但也应该给予员工必要的支持和指导，确保他们有足够的讨论和成功的机会。
当员工工作量增加时，如何有效和专注地工作甚至变得更加迫切，领导则需要不断地提供鼓励和赞扬，这将使员工有信心和动力，在困境中寻找成功的方法。
最后，企业困境并不能端到一片漆黑。
通过领导层的正确引导和做法，可以在困境中找到新的机会和激励员工的方法。
这需要对员工的倾听和理解，以及不断尝试不同的解决方案。
在现代商业环境中，让员工积极地反馈自己，而不是消极地接受甚至抗拒你所要求的挑战和困境，将会有创新和进步的机会，这样便能更快地度过困境。
论员工激励的原理及方法
ห้องสมุดไป่ตู้一 一
【 章摘要】 文 心 理 学 家认 为 ，个体 通 过 关 注 自己 的行 为和 试 图推 断行 为的 原 因 ，来对 他 们 自己的态度 、动机和行 为进行 归因。 大量 成 人 和 儿童 的心 理 学 研 究表 明 ，将
注意力集 中于行 为的外部 （ 特别是金钱 上 的）原 因，将会 降低绩效和 内源性动
论员 工激 励 的原 理 及 方法
高 杰 北 京华谊嘉信整合 营销顾问股份有 限公 司 １ ０ ７ ０９ ０
表彰 ：表 彰是这几种情 况的组合 ，最 典型的形式是利用 奖杯 、奖状 、证书等物 质奖励结 合精神 奖励共 同进行 的。这种方 式是对特 定的成就 、荣誉而使用 的。通常 源性动机 。 用丁在某些方面取得成就 的情 况。 每个管理者都 知道激励 的重要性 ，但 常规性奖励 ：常规性 奖励 ，也称为有 是并不是所有 的管理者都能很好地把握这 计划 的奖励 ，也就是说 ，你作了某事就会 点 ，并 且 在 管 理 的 过 程 中很 好 地 利 用 这 得 到 某 种 特 定 的 奖 励 。 原 理 。我 们 常 常 太 忙 于 或 者 太 强 调 要 我 们要得到什么、其它人希望得到什 么，把 二 、激励 的 方法 薪酬 系统 做为 了 唯一可 以奖 励 员工的 方 激励分为正式和非正式两种方式。正 法 ，强调 了外源性动机 的重要性 ，而忽略 式的激励 一 般是有计划 、有组织的 ，通常 了 内源性动机 的作用 。 是一 次又一 次地重复 ，甚至是… 年一 年的 一 美 国 通 信 管 理 委 员 会 （ｏ ｎ ｉ ｆ 重复 ，比如评选月度优秀员工 ，年度 最佳 ｃ ｕ ｃｌ ｏ ｃ ｍｍｕ ｉａｉｎ ｍａ ａ ｅ ｎ ）进行过一 服 务员等 ，非正 式的激励 则是很随意 的、 ｏ ｎｃｔｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔ 次相 关调 查 ，通 过 这 次 调 查 证 实 ：每 个 员 无意识 的，通常是真诚 的感谢和对完成优 工都认为最 能激 发员工提高 绩效 、提高工 异工作 的发生内心的感激 。 作积极 性 的方法 是在 工作 出 色时得 到认 总的来讲 ，当今的发展趋势是 非正式 可。许多管理者没有认识到认 可和积极 反 的激励越来越 Ｉ Ｅ Ｚｉ 式的激励更有价值 。人 馈 的潜 在 力 量 ，甚 至有 ３％ 的 管 理 者 自 己 们对 于被 认 可的 方式 已经 由正 式 向非 ＿ ３ Ｆ 也表 明他 们 更 愿 意 在 可 以得 到 更 多 认 可 的 式 、随意 ，从有形到无形和互动在转变 。 组织去工作。 组织心理学家认为员丁是可 以通过他 当一个管理者意识到这种人类行为 的 的成就需要和解释 方式来准确预 见哪一种 基本准则 时，最常见的做 法就是认 为员工 激励方式对于他是最有效的 。个 人动机水 应 该 且 只 得 到 直 接 和 他 们 的 物 质 利 益有 关 平在一 定程度上依赖于他工作环境的人员 一 的奖励一例如： 加薪 、 发奖金或者升职。 虽 关系和规章制度的总体背景 。这个结论 的 然钱对于员工很重要 ，但研究表明 ，真正 理 论 依 据 就 是 “ 平 理论 ” “ 望 理 论 ” 公 和 期 。 能够起到提高员工绩效 、保持高绩效＿ 作 Ｔ 公平理论 由美 国心理学 家约翰 － 斯塔 状态 的激励方法 ，是通过各种各样 的方 式 希 ・ 当斯 （ｏ ｎ Ｓａ ｅ ａ ） １６ 亚 Ｊ ｈ ｔｃｙ Ａｄ ｍｓ 于 ９ ５ 来对他们 的努力和工作成果表示赞赏 ，对 年提 出， 该理论认 为 ， 人能否受 到激励 ， 不 他们 的这 种行为表示认可 。 但受到他们得到了什么而定 ，还要受到他 大多数人都有 过这 种经历 ，如果你曾 们所得与别人所得 是否 公平而定 。 遇到过你做过的某件事情 得到了大 家的认 期望理论 又称作 “ 效价 一手段 一期望 可 ，这种认可让 你感到激动、提 高了个人 理论 ” ，是 由北 美著名心理 学家和行 为科 价值感 、得到了别人的尊重。这件 事在接 学家维克托 ・ 弗鲁姆 （ ｉｔｒ Ｈ． ｏ ｍ） Ｖ ｃｏ Ｖｒｏ 下来 的几年 内和家庭 、朋友 以及相 关人谈 于 １６ 年在 工作与激励》中提 出来 的激 ９４ 论 时 ，你 还 能够 感 到 那 种 自豪 和感 动 ，那 励理 论。期望理论是 以三个 因素反映需要 么这种激励就 是最 强的 。 与 目标之间的关系的 ，要激励 员工，就必 那么如何在工作过程 中对员工进行这 须让 员工明确 ： １工作能提供给他们真正 （） 种激励呢？如何 把内源性动机和外源性动 需要的东西 ；２他们欲求的东西是和绩效 （） 机的激发有机的结合起来 呢？我们可 以从 联系在一 起的 ；３只要努力工作就能提高 （） 以下 几 个 方 面 来 考 虑 。 他们的绩效。 当今员工的Ｔ作动机 已经逐步向提 高 激 励的 分类 ： 自身发展水 平和更好 的工 作环境转变 了 。 认可和赞许 ：指专 门用一种无形的行 所 以 ， 员工的激 励和认 町的方式也 已经 对 动 ，例 如表示感谢 、轻轻拍一下员工的后 不可能是千篇一律 了。 背、传达正面 的 “ 小道 消息”等 。 在各种各 样的认 可和 奖励 的方法 中， 物质奖励 ：指的是一些有形的激励方 有许 多方法可能花费很小甚至没有任何花 法 ，例如 ：奖金 、奖品或者 旅游 。 费 。我们可 以采取私 ＿或者 公开的方 式 ， 卜 般情况下这两种激励方式是可以交 在很多方面 以及不 同的成绩取得 时进行应 替进行的。 用， 也可 以用于其他非工作方面 。 当然 ， 最
组织行为学激励名词解释
组织行为学激励名词解释
组织行为学激励是指在组织中通过激励机制来激发员工的动机和努力，以达到提高工作绩效和组织目标的目的。
以下是几个与组织行为学激励相关的重要名词解释：
1.激励：激励是指通过外部或内部手段来刺激员工主动去做某事或改变行为的力量。
激励可以包括物质奖励（如薪水、奖金等）和非物质奖励（如晋升机会、认可等）。
2.动机：动机是个体或组织追求目标的内在驱动力。
动机可以来源于个体的个人需求（如安全感、成就感等），也可以来自组织的激励措施（如奖励制度、晋升机会等）。
3.绩效：绩效是指个体或组织在完成特定任务或达成目标时所表现出来的成果或成效。
绩效可以通过量化指标（如销售额、利润等）或定性评价（如工作质量、客户满意度等）来衡量。
4.奖励：奖励是作为激励手段，给予个体或团队的物质或非物质回报，以表彰其出色表现或达成目标。
奖励可以提高员工的满意度、激励其持续努力，并增强组织的凝聚力。
5.激励系统：激励系统是指由组织制定和实施的，用于识别、激
励和奖励员工表现和成果的一系列策略和措施。
激励系统应当与组织
目标相一致，合理激励员工的付出和成绩，以达到提高绩效和员工满
意度的效果。
在拓展方面，除了以上提到的核心名词，还有一些与组织行为学
激励相关的概念也值得关注，如激励理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等）、正向激励和负向激励、个性化激励、团
队激励、目标设置理论等。
这些概念对于进一步理解、设计和实施激
励措施都具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励员工的动机
现代管理理论认为，动机激励才是员工激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。
要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。
1.协作(Collaboration)：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作。
2.满意(Content)：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。
3.抉择(Choice)：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。
AlfieKohn的3C理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。
这个假设乍看起来似乎很难理解，但仔细想来的确是如此。
现代管理理论着重强调人性化管理。
你必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源，只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。
做为社会人的员工都有思想有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。
激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。
作为经理的你不可能再用简单的胡萝卜加大棒的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能使你与员工的心理距离离你越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。
从这个观点出发，为了更好地开发员工的潜能，使员工潜能得到开发和利用，帮助员工不断地激励和实现自我，经理有必要认真研究和做好3C动机激励理论的研究。
针对协作(Collaboration)需求的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条。