案例分析--公共绩效管理

1.思考政府为什么要引入绩效管理方法？案例主体65个部门接受考核评价结果2月揭晓65个省政府部门1月12日被要求撰写绩效管理工作报告，对过去一年本部门的工作任务完成情况、主要成绩、存在问题和改进措施等作出说明，并交由相关各方考核评价。

这是四川省在省政府部门首次推行绩效管理。

从目标管理转向绩效管理，是政府部门管理考核方式的重大突破。

12日在成都召开的省政府部门绩效管理工作部署会议对此作出详细安排。

根据计划，对2009年的部门绩效管理评价结果将于2月中旬揭晓。

作为一种新的政府管理理念和方法，绩效管理的目标在于公共产出最大化、公共服务最优化。

据透露，在社会公众评价环节，省政府绩效办将组织人大代表、政协委员、专家学者以及服务对象参加。

届时，代表、委员的参评人选将不局限在省一级，尤其是厅长等“官员代表”可能被有意“屏蔽”，以保证评价结果更客观公正。

会议强调，省政府各部门、绩效委办公室和绩效委员会成员，都要以高度负责的精神，认真做好政府自身建设工作。

要客观公正进行评价，部门自评报告和评价部门意见要在政府网站公布；要正确对待绩效结果，对绩效考评反馈的问题，要认真研究，积极回应，不断提升绩效考评水平；要优化管理工作，尽快建立健全与绩效管理相适应的考核指标体系，明确本部门、本系统绩效管理具体工作流程和工作规定，推动绩效管理向下级部门、向内部延伸，促进部门绩效整体提升。

省级各部门要不断提高行政效率，提供优质公共服务，实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变。

65个省政府部门试行绩效管理，全新指标体系评价部门表现——◆从1月中旬到2月上旬，四川省将对65个省政府部门2009年的工作情况试行绩效管理。

这是服务型政府建设的创新做法◆四川省实施的政府部门绩效管理，其考评标准和指标体系源于2009年11月2日开始施行的《四川省人民政府部门绩效管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）◆与目标管理相比，绩效管理管理主体、管理范围大大拓展，管理方法更加科学化，绩效评价过程更加公开透明，评价结果更加客观公正三级指标全方位锁定部门表现从四川省政府部门的层级特点出发，《管理办法》设置三级指标体系。

一级指标4项，分别为职能职责、行政效能、服务质量和自身建设；二级指标12项，包括职责任务、依法行政、政令畅通、效能建设、成本效益、应急管理、服务群众、接受监督、协作配合、党组织建设、政风行风和廉政建设。

三级指标在一、二级指标基础上，结合部门实际和年度任务量身定制。

记者从四川省政府绩效办获悉，这样的设计有助于引领部门更加全面充分地履行职责、提高效能、搞好服务。

引入公众评价体现科学性开放性《管理办法》引入多元的评价主体，明确绩效管理在部门自我评价基础上，采取政府领导评价、绩效组织评价和社会公众评价相结合的方式进行。

为此，省政府建立目标绩效管理委员会，由常务副省长任主任，省发展改革委、省财政厅等11个综合部门主要负责人为成员，并邀请省委、省人大、省政协各一位副秘书长参加。

绩效委以召开全体会议、委员记名评价的形式进行民主评价。

值得注意的是，《管理办法》赋予社会公众20%的评价权重，而省长、分管副省长的评价权重仅各10%。

社会公众对省政府部门的评价结论分为满意、比较满意、一般、不满意四档，按评价项目的分值分别计分。

与激励机制问责机制配套实施《管理办法》提出，部门绩效管理先进单位由省政府通报表扬，上浮优秀公务员比例，对不合格单位通报批评并对主要负责人实行问责。

部门绩效管理结果经省政府常务会批准后，分别反馈到各部门对照分析，查找不足，进行整改。

对上年度整改事项的完成情况，要列入对下年度绩效考评的重要内容，跟踪督查评估。

问：思考政府为什么要引入绩效管理方法？所谓绩效就是表现。

三级考核指标既反映部门特定时段的工作完成情况，又反映大局意识、协作精神、工作作风、行政效率等日常表现；既看部门当期工作的直接成果，又评估其全局作用、社会效果和长远效益，以及自身建设情况；既看部门的公共产出状况，又看所使用的公共资源和行政成本；既包括部门常态下的表现，也包括危机状态下的表现。

部门绩效管理体现对人民负责，受人民监督，这是有别于目标管理的一个鲜明特点。

让社会公众有序参与，有利于增进社会公众对政府绩效的监督与支持，增加社会公众对政府工作的理解和认同。

绩效管理中的公众参与，涵盖了绩效管理各个环节和过程，比如绩效指标的设置，必须根据群众诉求不断对有关指标进行调整和完善，把群众最关心、最期待的重要工作纳入考评范畴。

绩效管理要起到应有作用，必须在制度设计上体现出绩效结果的运用，建立配套的激励机制、约束机制和问责机制。

近年来，全国各地通行的“行政问责”，大多是对发生安全事故、突发事件等重大问题进行问责，而对主管工作失职、效率低下、服务差的部门单位，行政问责却不够，这正是部门绩效管理要解决的问题。

2.试讨论韩国的政府绩效评估对我国推进政府绩效管理有何借鉴意义。

为适应全球化、信息化和知识经济给政府管理带来的挑战, 韩国政府于20 世纪90 年代启动了新一轮的行政改革, 目标是创建一个廉价、高效和服务型的政府。

为了推动行政改革, 达到行政改革的最终目标, 韩国完善和强化了政府绩效评估和管理机制, 主要措施包括:( 1)成立了由总统直接过问的经营诊断委员会, 统一负责对各个政府部门绩效测评指标的开发, 并对各部门及其工作进行评估, 就政府机构的职能、机制、制度创新和机构设置提出相关建议;( 2)加强政府绩效审计,以增进公共部门的效率和竞争力;( 3)推行制度评估, 监督、分析、评估主要政策的实施及其效果、政府机构和代理机构执行政策的能力以及公民对政府提供的公共服务的满意度;( 4)引入以目标管理为基础的公务员绩效评估制度, 在政府各部门的公务员中实施目标管理, 引入绩效工资制;( 5)结合政府绩效评估的实践, 制定政府绩效评估框架法案, 对政府绩效评估的目的、原则、程序以及评估结果的运用作出明确规定, 促进政府绩效评估的制度化和规范化。

问：试讨论韩国的政府绩效评估对我国推进政府绩效管理有何借鉴意义。

政府绩效评估是政府行政管理的一个重要组成部分, 科学化、制度化的绩效评估是行政管理现代化的重要体现。

因此, 必须加强理论研究, 以理论作为我国开展政府绩效评估的立足点。

但不足的是, 我国目前在这方面还没有引起足够重视。

对政府绩效评估从概念、作用机理到评估指标、方法和程序都没有形成共识。

这些都严重地阻碍了我国政府绩效评估的进程, 影响了政府效率和行政改革。

因此, 学习和借鉴国外绩效评估的成功经验, 探讨建立适合我国国情的政府绩效评估体系很有必要。

韩国政府的绩效评估实践对推动韩国政府的行政改革, 提高政府的公共管理水平以及增强公众对政府的信心都起到了重要作用。

韩国政府绩效评估对我国有以下借鉴意义:( 1) 要把政府绩效管理纳入到行政改革的过程当中。

韩国的政府绩效评估是贯穿于行政改革的过程中的, 并且成立了专门的政府绩效评估机构。

提高了政府绩效评估的规范性和强制性, 有利于政府绩效评估的开展; 也促进了行政改革的顺利实施。

因此, 应该把政府绩效评估作为深化我国行政改革的一个重要内容, 使之贯穿于行政改革的过程当中。

( 2) 提高公民对绩效评估的参与度。

公民参与是韩国政府绩效评估的一个重要特征, 公民对政府公共服务的满意度是政府绩效评估的一个重要方面。

公民参与能为政府绩效评估设计出更适合顾客需要和提高满意度的绩效指标, 同时又能提高参与绩效评估的积极性。

而我国长期以来绩效评估具有封闭性和神秘性特点, 影响了政府绩效评估实际的作用。

因此, 要以公众为导向, 根据公众的需要提供公共服务和公共产品, 又根据公众对公共服务和公共产品的满足程度来评估政府管理绩效, 通过互动实现政府绩效评估应有的意义。

( 3) 绩效评估要与管理模式相适应。

政府绩效评估很容易陷入的技术性困境之一是评估指标和标准的设置混乱, 常常是大而全, 重点不突出, 其原因除了评估目的不明确, 另一个重要的因素就是评估没有一个可依附的管理模式平台。

韩国将政府绩效评估与目标管理模式有机地结合在一起, 针对目标管理的任务、过程和结果实施全面跟踪评估, 很好地解决了绩效评估的管理模式平台问题。

因此,要提高绩效评估本身的效用, 行政管理就应该确立清晰的管理模式, 这样, 行政绩效评估就可以根据不同管理模式的要求和特征设置针对性的目标体系和具体的评估标准, 提高评估的有效性。

( 4) 要重视对公务员个人的绩效评估。

政府的绩效最终取决于每位工作人员的绩效。

韩国政府很注重对政府公务员的绩效评估, 在政府各部门的公务员中实施目标管理, 引入绩效工资制, 公务员的绩效评估结果直接与公务员的经济待遇、仕途命运紧密挂钩, 提高了评估的使用价值。

我国各地方政府都在积极探索一套新型的公务员考核办法, 但从实践看还存在不少缺陷。

如测评打分还不够精细,指标分解过粗, 打分主要凭同事间的印象, 测评的主观性较强等。

因此要加强对公务员的考核, 要根据德、能、勤、绩全面考核的要求, 根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标, 科学确立指标的权数。

在各项指标中, 要加大绩效的权重, 突出业绩导向, 对绩效的评估, 不仅要考虑绩效的数量和质量, 而且要考虑完成工作的时间和水平。

在此基础上, 建立健全激励约束机制, 将激励约束落实到个人发展、业务成就、收入报酬等各方面。

( 5) 要注重绩效评估的制度化和规范化。

韩国根据本国绩效评估的实践制定了专门的政府绩效评估法案, 对政府绩效评估的目标、主体、程序以及评估结果的运用等作出了明确的规定, 为政府绩效评估提供了法律依据, 有利于促进绩效评估的规范化, 从而提高绩效评估的成效。

而我国目前的绩效评估制度化和规范化水平都很低, 随意性大, 评估结果很难做到客观和公正。

因此, 要制定专门的评估法规, 加强绩效评估的制度化和法制化建设。

3.案例:杭州综合考评是杭州市委、市政府对市直单位和区、县（市）的综合性考核评价杭州综合考评的发展主要经历了以下三个阶段：前综合考评时期：起源与发展（2000—2004年）。

2000年，市委、市政府为根治门难进、脸难看、话难听、事难办机关“四难”综合症，转变机关作风，在全国率先推出了“满意单位和不满意单位”的评选活动。

满意评选活动主要对市直各单位的全局观念、服务宗旨、服务质量、办事效率、勤政廉洁、工作业绩等六个方面进行评价。

这一时期，市直单位目标责任制考核和满意评选活动双轨并行。

这一时期的杭州政府绩效管理针对实际情况，主要在满意评选活动上采取了一系列创新手段：一是扩大范围。

参评单位从2000年的54个逐步扩大到2004年的95个，投票层面也从最初的4个扩大到9个，评价主体更具代表性、全面性。