员工与招聘 绪论(第一讲)
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版

结束日期:______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平:
元
职责(参见岗位说明书)
可优先考虑的技术或能力:
申请方式:
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人:___________
机会面前,人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表,应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 , 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为,或事 情的过程,而非个人的感觉、情绪、判
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员工离职面谈:为啥招聘那么难?
一个月后,人力资源经理接到一个“突然”的通知,演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”,强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈,在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排;在职 期间只接受了一次员工产品培训;最让其难以忍受的是,李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工,主管多次要求 李小姐探听“情报”,以至直接影响到朋友的情谊和事业; 另外让李小姐感到费解的是,曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余,李小姐提出一 个疑惑,就是“贵公司真的缺人吗?”话来话往,这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定,但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
人力资源管理——员工招聘课件

相关工作。
1268号,天府软件园E1区13楼
PPT学习交流
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3.招聘同培训开发的关系
• 招聘来的员工不一定符合企业的要求,这就需要 企业通过培训与开发来提高他们的素质。
• 一方面,招聘来的员工素质状况也会影响企业选 择什么样的培训方法与手段。
• 另一方面,企业提供的培训与开发也会影响企业 对人才的吸引力和雇主品牌,间接为招聘提供有 力的支持。
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(三)招募
• 招聘计划完成后,下一个步骤就是招募,具体包 括选择招聘的来源和招聘的方法
• 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体 • 招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘
信息方式和途径。
PPT学习交流
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(四)甄选
• 甄选是人员招聘中最关键的一个环节,甄选质 量的高低直接决定着选出来的应聘者能否达到 企业的要求
3.应聘比率(数量方面)
其他条件相同时,应聘比率越高,说明招聘的效果越好
。
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七、招聘工作的职责分工
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37
2.外部劳动力市场
由于招聘(特别是外部招聘)主要是在外部劳动 力市场上进行的,因此市场的供求状况会影响招 聘的效果,当劳动力市场的供给小于需求时,企 业吸引人员就会比较困难;相反,当劳动力市场 的供给大于需求时,企业吸纳人员就会比较容易 。
3.竞争对手
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(二)内部影响因素
1.企业自身的形象
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四、招聘的原则
为把招聘工作做好,真正选到企业所需的人员,在招 聘工作中,必须按人力资源管理的客观规律办事,遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。
第一讲 绪论与导入

一、几个基本概念
<
(work , job) (occupation)
<
(career)
<
(life)
营生与生计 职业或职位 安全需求 社会认可需求
一生的事业或志向 追求终生意义 自尊需求 自我实现需求
生涯
• 是生活里各种事态的演进方向和历程,它统 和了人一生中的各种职业和生活角色,由此 表现出个人独特的自我发展形态 • 是人生从青春期到退休以后,一连串有酬或 无酬职位的综合 • 除职业外,还包括任何与工作有关的角色, 如学生、退休者……
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
生的?
–其他:健康、性别、民族等。
在职业规划中为什么需要
自我探索
?
让你 换一 个角 度认 识自 我
你的成长的经历会影响你看世界的视角
• 职业的分类和内容
探索 工作世界
• 专业与职业的关系
• 具体职业对工作人员
的要求、条件和待遇 • 教育方面的选择
• 求职准备与信息获得
求职行动
• 简历、面试策略
• Careersky中的第一个测评,评估一下自己在 职业规划方面做的怎么样,哪些部分是需要 特别努力的。
• 各小组组长负责登记本组同学联系方式,每 个同学写下对本门课程的希望和要求 • 下节课组长收齐后带来
第一章:绪论与导入
一个人若是看不到未来, 就掌握不到现在;一个人若 是掌握不住现在,就看不到 未来。
游戏一:我的生命线
生命历程回顾—life line retrospective
• ---*---*---*---*---*---*---*---*---*---*---*---*---*
6歲 12歲 15歲 20歲 25歲 30歲 35歲 40歲 45歲 50歲 55歲 60歲 65歲
概论第一讲绪论

“文明”是从人类的物质创造扩展到精神的光明 普照大地。简言之,“文明”兼容物质创造和精 神创造的双重含义,接近于所谓的广义的“文 化”。
“文明”一词,英文和法文均为civilizition,亦来 此拉丁文civil,其原义为公民、国家、政治的意思, 后引申为文雅的含义,大约相当于汉语中与“野”相 对的“文”字。在古代西方人看来,他们是文明民族, 就在于他们过的是公民生活,参与城邦政治。亚里斯 多德说:“人是政治的动物”,
修饰、人为加 工
01
《论语·雍也》:“质胜文则野,文胜质则史,文 质彬彬,然后君子。”
02
《逸周书·谥法解》:“道德博厚曰文,学勤好问 曰文,慈惠爱民曰文,锡民爵位曰文,愍民惠礼 曰文,经纬天地曰文。”
《易·系辞下》“天 地氤氲,万物化醇。 男女构精,万物化
生。”
《礼记·中庸》“可以 赞天地之化育,则可
学习中国文化概论,了解中国的国情,接受民族精华的洗礼,走出世俗偏见的 误区,以文化的眼光观察社会,体味人生,提高社会工作者的文化素质与能力。
黄遵宪《赠梁任公同年》 寸寸河山寸寸金,侉离分 裂力谁任? 杜鹃再拜忧天泪,精卫无 穷填海心。
参考书
柳贻徵《中国文化史》
钱穆《中国文化史导论》 正中书局,1948
梁漱溟《中国文化要义》 学林出版社,1987
中国大百科全书出版社, 1987
梁漱溟《东西文化及其哲 学》
谭家健主编《中国文化史 概要》
梁启超《中国文化史》中 华书局,1936
商务印书馆,1921
高等教育出版社,1988
参考书
01
张岱年、方克立主编《中国文化概论》北 京师范大学出版社,1994
02
阴法鲁、许树安主编《中国古代文化史》 北京大学出版社1989
人力资源管理之员工招聘课件

网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息,吸引 求职者投递简历。
优点
覆盖面广,能够吸引更多潜在人才; 招聘流程简化,提高招聘效率。
缺点
信息真实性难以保障,存在虚假简历 和欺诈行为的风险;筛选简历需要投 入大量时间和精力。
招聘渠道选择策略与建议
根据招聘岗位需求选择合适 的招聘渠道:对于急需补充 的岗位,可以选择内部推荐 或网络招聘等快速渠道;对 于专业技能要求较高的岗位, 可以选择校园招聘或专业论 坛等针对性强的渠道。
入职流程
确认被录用员工身份,签订劳动合同,办理入职手续,如填写员工登记表、提交相关证件复印件等。
手续办理
为员工办理工作证、餐卡、考勤卡等工作所需证件,并告知公司相关规章制度和注意事项。
新员工入职培训内容及方法
培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责、工 作流程、安全知识等方面的培训。
VS
培训方法
采用讲座、案例分析、角色扮演、实践操 作等多种培训方法,确保新员工能够快速 适应工作环境。同时,可安排老员工进行 辅导,帮助新员工更好地融入团队。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才,拓宽招聘 渠道。
员工招聘渠道与方法
面试法
通过面对面的交谈和观察,评估应聘者的能力、素质等。
笔试法
通过试卷测试应聘者的专业知识、技能等水平。
员工招聘渠道与方法
心理测验法
运用心理学原理和方法对应聘者的心 理素质进行测量和评价。
评价中心法
采用多种测评技术对应聘者的能力、 素质等进行全面评估。
综合利用多种招聘渠道:为 了提高招聘效果和质量,可 以同时使用多种招聘渠道, 如内部推荐结合网络招聘、 校园招聘结合社交媒体宣传 等。
注重招聘信息的真实性和吸 引力:在发布招聘信息时, 要确保信息真实、准确、完 整,同时注重突出企业特色 和优势,提高招聘信息的吸 引力。
员工与招聘 绪论(第二讲)

七、招聘与录用的战略选择
• (4)出色与基本合格人才战略 区别:期望与薪金。 出色人才战略产生高绩效;基本 合格人才战略得过且过。 • (5)内部与外部招聘战略 区别:来源不同。内部招聘战略指招聘人员来源于企业 内部;外部招聘战略指从企业外部招聘。 • (6)积极多元化与被动多元化战略 区别:滞后人才战略先定所需的数量和类型,再招聘( 常用);领先人才战略先招员工,后定战略。 • (7)核心劳动力与弹性劳动力战略 区别:核心劳动力战略招聘忠于企业、起关键作用的人; 弹性劳动力战略招聘边缘、可随时聘到的人。
个人与团队匹配案例
选出你心目中NBA最强的一只球队的五个人?
为什么不能是这样呢? 霍华德、拜纳姆、格里芬、加内特、诺维茨基 科比、詹姆斯、韦德、伊戈达拉、安东尼 保罗、纳什、基德、隆多、林书豪 《西游记》里 唐僧所率领的 取经队伍,就 是经典得不能 再经典的团队。
(三)个人——组织匹配
• 含义:员工的目标与组织的目标 一致,融入组织,认同组织的价 值观念。组织的价值观念是组织 希望其员工拥有的一系列态度和 行为规范、表现为企业文化。
六、招聘的流程
• 第四阶段:甄选阶段。科学地分析应聘者的综合素 质,运用性价比最高的测评技术,笔试、面试,有 效地识别和评估应聘者,为最后的录用决策提供丰 富的信息。 • 第五阶段:录用阶段。通过一系列规范的流程,完 成对合适人员录用的职能,从而实现招聘的目标。 • 第六阶段:总结、评估阶段。总结本次招聘工作的 有效经验,发现过程中的不足,并为以后的招聘提 出改进和完善的建议,从而提高招聘工作的效率和 效果。 • 书第10页。
招聘模式比较
国家或地区 内容 企业文化对招聘的影响 法律的影响 招聘人员的专业化程度 选择标准的倾向性 录用后培训 对学历的要求 弱 强 强 重才 一般 重视基础教 育 重视 强 弱 中 重德 一般 一般 强 弱 中 重德 一般 一般 中 强 强 才德并重 重视 一般 强 强 强 重才 重视 重视名牌大 学 一般 弱 强 强 重才 重视 重视名牌大 学 一般 美国 日本 韩国 德国 新加坡 香港
人力资源培训课件之员工招聘与选拔(一)

人力资源培训课件之员工招聘与选拔(一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中,员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面,我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法,希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标一一提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1 .明确职位和招聘的目的在招聘过程中,首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求,确定需要招聘哪些岗位和职级,同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2 .制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要,制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率,可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3 .确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围,以吸引和留住优秀的人才。
同时,需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1 .简历筛选招聘启动后,投递简历数量很大,为了尽快筛选出优秀的候选人,需要对简历进行初步的筛选和分类,选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2 .面试面试是招聘过程中最重要的环节之一,需要充分准备。
选择不同的面试方式,如口头面试、岗位模拟面试等等,根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3 .笔试和测试对于有技术含量的职位,可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如,程序员招聘时,可以通过设计编程题和测试,考察候选人的编程能力和创新思维。
4 .背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式,了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考,能够更全面地了解候选人的优缺点,更确切地判断候选人是否合适。
5 .招聘决策根据多维度的衡量结果,进行招聘决策。
在做出决策前,需要较多的沟通和商讨,以确保评估准确和决策公正。
决策结束后,需要尽快通知候选人,及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1 .招聘成本控制招聘过程中,需要做好成本控制,包括预算、费用和招聘周期等方面的控制,确保企业的成本和效益之间的平衡。
员工招聘与甄选课件第一章招聘概述

第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
第一节 员工招聘
一、员工招聘的含义 二、员工招聘的原则 三、员工招聘的意义 四、员工招聘的流程
单位招聘现场
一、员工招聘的含义
员工招聘,就是指组织为了生存与发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数 量与任职资格要求,以最适合的成本投入寻找和 吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数 量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选, 最终录用的过程。
四、人员招聘的流程
准备阶段
→
招募阶段
→
甄选阶段
→
录用阶段
→
评估阶段
第二节 招聘的原理
一、匹配原理
个人与岗位匹配 个人与团队匹配 个人与组织匹配
三、心理可测量原理 四、能级对应原理 五、要素有用原理 六、公平竞争原理
二、个体差异性原理
个人的心理差异 个人的生理差异 社会文化的差异
案例分析与讨论
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场。开始大家都一样,从最底层干 起。可不久爱若受到总经理青睐,一再被提升,从领班直到部门经理。布若 却像被人遗忘了一般,还在最底层干。终于,有一天布若忍无可忍,向总经 理提出了辞呈,并痛斥总经理狗眼看人低,辛勤工作的的人不被提拔,倒提 拔那些吹牛拍马的人。总经理耐心地听着,他了解这个小伙子,工作肯吃苦, 但似乎缺点什么,缺点什么呢?三言两语说不清楚,说清楚了他也不能服气, 总经理忽然有了主意。布若先生”,总经理说:“您马上到集市上去,看看 今天有什么卖的。”布若很快从集市上回来说:“刚才集市上只有一个农民 拉了车土豆在卖。” “一车有多少袋,多少斤?”总经理问。布若又跑去, 回来后说有10袋。 “价格是多少?”布若再次跑到集市上。总经理望着跑得 气喘吁吁的他说:“请休息一会吧,看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若 对他说:“爱若先生,您马上到集市上去看看今天有什么卖的。”爱若很快 从集市上回来了,汇报说:“只有一个农民在卖土豆,有10袋,价格适中, 质量很好,这个农民过一会还将有几筐西红柿上市,据我看价格还公道,咱 们这里可能需要,所以我不仅带回了几个土豆和西红柿样品,而且把那个农 民也带回来了,他现在正在外面等着回话呢。”总经理看了一眼羞愧的布若, 说:“ 请这位农民进来。”
第四章 员工招聘与录用

第二节 人员招募
• • • • • • • 一、人员招募的内容与程序 (一)招聘计划的制定与审批 (二)招聘信息的发布 (三)应聘者提出申请 二、人员招募的来源与方法 (一)内部招聘 (二)外部招聘
第三节 人员测评预与选拔
• 一、人员选拔的意义 • 二、人员选拔的过程与方法 • 三、人员测评可靠性分析
二 员工招聘的影响因素
• (一)影响招聘的外部因素 1 国家的政策法规 2 国家宏观经济形势 3 劳动力市场 4 技术进步
(二)影响招聘的内部因素
• • • • • 1 职位的性质 2 企业经营战略 3 企业形象 4 企业的资金实力 5 企业的薪酬水平
• • • •
三、员工招聘的前提与目标 四、员工招聘的原则与程序 (一)员工招聘的原则 (二)员工招聘的程序
第四节 人员录用
• 一、人员录用过程 • 二、人员录用的原则 • 三、正式录用
第五节 员工招聘与录用评价
• 一、员工招聘与录用评价的作用 • 二、员工招聘与录用评价指标体系
Hale Waihona Puke 第四章 员工招聘与录用第一节 员工招聘
• 一、员工招聘的概念与意义 • (一)招聘的概念 • (二)招聘的意义 1 获取组织发展所需的高质量的人力资源,提高企 业核心竞争力 2 为企业输入新生力量,增强企业创新力 3 降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4 扩大企业知名度,树立企业良好形象 5 减少离职,增强企业内部的凝聚力 6 有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜能 的发挥
第四章 员工招聘与甄选 ppt课件

其中,对于职场前途的测评效果尤为明显。
1999年,美国人事心理学最具权威的刊物
Personnel Psychology 发表了一份由知名心理
测量学家Thomas Judge 及其同僚研究的结果,
有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现
出来。
第四章 员工招聘与甄选
22
•
Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他
• 6、Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project.
第四章 员工招聘与甄选
19
• 明尼苏达多相人格调查表(MMPI,
Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI)
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学教
授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的
问世是自称法人格测验发展史上的一个重
第四章 员工招聘与甄选
25
•
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法,
称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先
判断,只是把每个项目的评定相加而得出一个总
分数。利克特量表也是由一系列陈述组成,利用5
点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈
赞同(5)、赞同(4)、中性(3)、不赞同(2)
到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中
等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不
赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。
员工招聘与甄选PPT课件讲义

? 5、基本类型
? (1)问答基本式:是指以单一的问答形式进 行的面试。
? (2)综合操作式:是指以问答形式为基础, 把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践 操作等形式也结合进来的面试形式。
? (3)压力面试:事先给应试者造成一种紧张 的气氛,使被试者一进门便处于“恐怖”气氛 中,接着主试人穷追不舍的究问到底,不但问 得切中要害而且常使被试者处于进退两难的境 地,甚至被试者无法回答的地步。以此考查其 机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控 制能力等心理素质。
? 二、招聘的制约因素
? 1、外部影响
? (1)经济条件:人口和劳动力;劳动力市场 条件;产品和服务市场条件。
? (2)政府管理与法律的监控:对就业的控制; 国家和地方的法律、法规、政策,已成为约束 组织招聘的重要因素。
? 2、企事业和职务的要求
? (1)空缺职位的性质 ? (2)企事业组织的性质 ? (3)企业组织的形象
? 1、面试的含义,是一种经过精心设计,在特定场景下,
以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应 试者有关素质的一种方式。
? 2、面试的内容
? (1)仪表风度 ? (3)专业知识与特长 ? (5)工作态度 ? (7)语言表达能力
(2)求职的动机与工作期望 (4)工作经验 (6)事业心、进取心 (8)综合分析能力
自觉地表露出其全性特征的研究方法 。 ? 其具体方法有以下几种。
? A、联想技术 B、构成技术 C、词句完成法
? D、等第排序技术 E、表现技术 F、个案分析技术
? (2)面谈 ? (3)情景模拟 ? (4)能力测验
? 从评价中心活动的内容来看有 ? (1)公文处理 ? (2)无领导小组讨论 ? (3)管理游戏 ? (4)角色扮演
人员招聘与甄选 第一章 招聘概述

.7 企业提供的发展机会
1.4.3 求职者的个人因素
.1 求职者的教育背景和家庭背景
2. 求职者的经济压力
.3 求职者的工作经验 .4 求职者的职业期望
人员招聘与甄选
2019.03
第一章 招聘概述
本章学习 目标
1. 了解招聘的含义与作用 2. 了解招聘的历史、现状和未来的发展趋势 3. 了解招聘的目的,重点掌握招聘的基本原则和一
般流程 4. 掌握招聘的影响因素
学习导航
第1章
I
L 1招聘的含义和作用 L L 1招聘的含义 L L2招聘的作用
L 4招聘的影响因素分析 1. 4. 1企业内部因素 1. 4. 2企业外部因素 发展趋
势
L 2.1招聘的历史沿革
1.2. 2招聘的发展趋势
L3招聘的目的、原则与流程 1.3. 1招聘的目的 1.3. 2招聘的基本原则 1.3. 3招聘的一般流程
1.4. 1 企业内部因素
.1 企业的经营状况与发展前景
.2 企业文化和企业声望 .3 企业战略 .4 企业管理队伍的素质 .5 招聘者的专业素养
《员工招聘与选拔》PPT课件

二、招聘来源
• 企业需要经常不断地从外部招聘员工,特别是当 需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外 部招聘中满足:
– 补充初级岗位的空缺; – 获取现有员工不具备的技术; – 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。
常见的外部招聘来源
• 6.农村剩余劳动力(民工)
三、招聘方法
• 从企业的立场来看,招聘方法可以分为自 行招聘和委托招聘两大类。例如,广告招 聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者 中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于 自行招聘;职业介绍机构招聘、经理寻觅 公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。
• 招聘广告 软件设计工程师的就业机会2个职位,对于希望进入 发展迅速的新行业的软件设计工程师们,最好是具有 良好形象的近期毕业的大学生。
抓住时机!充满信心! 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收
• 在第一周内,王敏文收到了300多份申请书,她十分高兴。但在对这些申请 人进一步考察后,她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。
对增加雇员的种类 和改变结构不利
公共就业 机构
花费比较合理;有时还能免费
私人就业 机构
对“猎取”高级和临时人才特别有 用
可能上当受骗
校园招聘
针对性比较强;能够吸引比较大量 的申请者
应聘者缺乏实践操 作能力;可能有比较 高的雇员流失率
临时招聘 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度
四、招聘原则
常用的招聘方法
• 6.员工(或熟人)介绍
招聘过程中应聘者的主要来源
内部搜寻
花费少;有利于提高雇员士气;申 请者了解企业的情况
供给有限
招聘广告
覆盖面广;可以有目标地针对某一 会 吸 引 来 很 多 不 合
员工招聘与培训课件

第三章 招聘的基础
n 学习重点: n 人力资源规划与组织招聘的关系 n 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
n 一、人力资源规划 n 1、人力资源规划的含义和类型 n 2、人力资源规划与组织招聘的关系 n 3、人力资源规划的制定 n 二、工作分析 n 1、工作分析的内涵与目的 n 2、工作分析的步骤和方法
聘者。
n
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
n (三)竞争择优原则
n
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制,在对应聘者的思
想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上,按照考
查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
n 程序: n 一、制定招聘计划和策略 n 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 n 三、甄选 n 四、录用 n 五、招聘工作评价
第一节 人力资源规划
n 一、含义与战略作用: n 1、含义和类型 n 2、战略作用 n 3、责任归属 n 人力资源规划与组织招聘的关系 n 二、人力资源规划与组织招聘的关系 n 三、人力资源规划的制定: n 1、人力资源的需求预测 n 2、员工的供给预测 n 3、人力资源的综合平衡
第二节 工作分析
者姓名等; 5、招聘的截止日期; 6、新员工的上岗时间; 7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等; 8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合; 9、招聘广告样稿。
第五章 员工招募
n 学习重点: n 招募的含义、基本流程、渠道、诱导机制、注意事项
第五章 员工招募
n 一、招募的含义、基本流程 n 二、招募的渠道 n 三、招募的诱导机制 n 四、招募的注意事项
第二节 招募渠道
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第一章:绪论
一、人力资源管理与招聘录用的关系? 二、什么是招聘?主要包括哪些环节? 三、有效的招聘录用工作对企业发展的重要意义? 四、企业招聘面临哪些困境及问题? 五、三个层次的匹配原则是什么? 六、简述招聘的流程? 七、招聘与录用有哪些战略选择? 八、各国的招聘模式及特色?
案例1
大中公司在招聘方面可谓是投资不菲,在最著名的 招聘网站上登了广告,同时在当地发行量最高的一 些报纸上刊登了广告,而且还经常出现在当地一些 大型人才招聘会上,每天,人力资源部都会收到一 百余份简历,另外还有六七十份邮寄或传真来的简 历。每次招聘会上,工作人员都迎接布下,展台前 面被应聘的人围得水泄不通,最终以几大袋简历满 载而归。看上去招聘活动效果不错,但真正的事实 是符合真正要求的人却不多。业务部门的领导抱怨 :“为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一 位市场部经理,可是现在这些简历中没有一份真正 合适的。”人力资源部的人也很苦恼:“我们整天 忙个不停,怎么就是满足不了公司对人才的需求呢 ?”
案例2
市场总监周鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理,此 人是美国某大学MBA毕业,以前做过市场部经理,有 过管理十余个下属的经验。初见面时,给人的感觉是十 分干练/一表人才/足智多谋,因此周总监非常满意地招 聘他进来。但一个月之后,周总监则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法,说的很好,但实施 能力却不足,特别是在与团队中其他人合作方面显得较 差,也缺乏对团队成员的领导力。周总监感到有些失望, “为什么他并不像想象的那么好?在面试的时候怎么就 看不出这些问题呢?”
★招聘环境上的问题(人际关系经常介入招聘;中介机构 功能不完善;相关法律法规建设薄弱)。 ★招聘理念上的问题(人才高消费;过分看重经验,轻视 知识基础;重视业务素质,轻视道德素质)。 ★招聘前的问题(缺乏中长期人力资源规划;缺乏工作分 析;缺乏科学有效的测评系统、测评工具;不能选择最 合适的招聘方式)。 ★招聘过程中的问题(招聘单位没有充分尊重应聘者;招 聘单位没有努力去了解应聘者;招聘单位对外发布的招 聘标准与实际标准不符;招聘人员缺乏招聘工作所需要 的专业素质和修养)。
补充知识:招聘中的离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津 贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用, 主要包括 解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 1.离职补偿成本,指企业辞退员工或员工自动辞职时,企 业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间止应付给员工 的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置 费用等支出。 2.离职前低效成本,指员工即将离开企业时造成的工作或 生产低效率损失的费用。 3.空职成本,指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位 出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响 ,从而造成企业的损失。
员工招聘与录用
主讲人:刘苹
邮箱:22612382@
教材:《员工招聘与配置》,王丽娟主编。
主要参考书目:
1.孙宗虎,李艳编著.招聘、面试与录用管理实务手册.北京:人 民邮电出版社. 2.葛玉辉.招聘与录用管理实务.清华大学出版社. 3.谭林妃.面试技巧与案例.高等教育出版社.
学习参考网站:
三、招聘录用的意义
1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构 2.决定了企业各项工作的顺利开展 3.降低企业的经营成本
例证:“楚汉相争”
这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的 征战,最终打败了力量强大的项羽,建立起西汉王朝。 胜利后的刘邦,在总结经验教训时曾说过一段发人深思的 话:运筹帷幄、决胜千里,我不如张良;筹集粮草、保证运 输畅通,我不如萧何;挥师百万,战必胜、攻必取,我不如 韩信。这三人都是人才,我能够得到他们,起用他们,所以 赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才,却不重用 他,所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明:得人才 则兴,失人才则衰。 古代重视招贤纳士的帝王都能有所作为。现代企业是一个个 浓缩了的小帝国,有大有小,竞争激烈,如何长远生存发展 并逐渐强大,主要靠人才的支撑,需要有像刘邦一样能识人 用人的管理者,而企业的管理者往往把这一重任交给了人力 资源部门。可见人力资源部招聘录用工作的重要性。
案例:萝卜招聘一
2010年11月13日下午,网友“冒安林”在其新浪微博 上爆料,称句容市2010年事业单位招聘有问题,并晒 出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。 其中对 句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设 置为:女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验 、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。 而 据该网友了解,事实真相是,句容市一位副市长的侄 女王梦媛,此前在接待办工作2年,一直无编制。此次 招聘条件,全部为她量身打造,人称“萝卜”招聘。
第一讲
一、人力资源管理与招聘录用的关系 二、招聘的含义 三、招聘录用的意义 四、企业招聘面临的困境及问题
启发:企业有一项类似种萝卜的重要 工作,要根据坑的大小种上合适的萝 卜,一个坑里只能种一个萝卜,这就 是员工的招聘与录用(或配置或甄选) 工作,这项工作做好了才能使人才发 挥作用,为企业创造最大价值。
1.前程无忧招聘网: 2.智联招聘网: 3.中国人力资源网:/ 4.中国大学生在线网:
1.关于考试 50%平时成绩(出勤、作业、课堂表现) 50%实践考核成绩 2.关于学习内容 依托教材,但不拘泥于书本,拓展性内容较多 学会招聘与应聘 3.关于课题纪律要求 集中精力于学习上 不旷课、迟到、早退、睡觉、扰乱课题纪律 请假必须有假条
案例:萝卜招聘三
近期,全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南 省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方 式,免试招进了一批工作人员,其中有十多名新进职工既无医学 教育背景,也不具备调入事业单位的资格,不少人是单位领导干 部的直系亲属。 在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中, 报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作 ”等三项,被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后,当地 政府部门对招聘对象条件作出修改,不再设定父母身份条件。 而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中,招考部门限定徽州区 户籍才有资格报考,29名入围面试者中有7名领导干部子女。负 责招聘的干部表示,不能因为是领导的子女,分数高也不录取; 山区乡镇工作条件差,工资待遇低,招收本区户籍的人员更具有 稳定性。此后不久,这次招聘方案被全部终止,原定的面试取消 。
四、企业招聘面临的困境及问题
1.招聘面临的困境
★ 不易获得合适的候选人,尤其是合格的销售人员 、专业技术人员,高级人才难请来。 ★ 实际工作表现与面试表现不一致。 ★ 录用的人员与企业的文化不能融合。 ★ 人员流失过快。 ★ 招聘成本越来越高。
四、企业招聘面临的困境及问题
2.企业招聘中存在的问题
坑
案例:萝卜招聘二
2010年12月底,一告请求 该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。 报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务 副市长陈伟志的亲笔批示,同意并安排了报告事项。调查 显示,曹长清的儿子是常州大学本科生,2011年才毕业 ,但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财 政工资统发中心。 此后,作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示,组 织上对曹长清进行了批评教育,他表示虚心接受组织的批 评教育,愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子 的聘用资格;该市责成纪检、监察部门组成调查组,依法 依规追究“相关责任人员”的责任。
二、招聘的含义
招聘是企业获得合格人才的渠道,是组织 为了生存和发展的需要,根据组织人力资 源规划和工作分析的数量与质量要求,通 过信息的发布和科学甄选,获得本企业所 需合格人才,并安排他们的企业所需岗位 工作的过程。 主要包括:确定需求阶段,准备阶段、招 募阶段、甄选阶段、录用阶段和总结、评 估阶段。
2010年12月29日,巢湖市居巢区人社局、区 编办在居巢区人事人才网发布了《2010年巢湖 市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告》, 决定面向社会公开招聘23名工作人员。 招聘条件要求:“居巢区籍生源或父母一 方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通 高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考” 。
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职,该职位月薪5000元,现 计算其招聘选拔成本。 招聘广告费 ——6600元 ⊙青年报1/4彩版46000,招聘职位10个,人均4600。另有招聘会一次 费用人均2000元 面试成本 ——1000元 ⊙面试2次,共计2小时,每次面试官2人。面试官时记工资成本500元, 人力资源部简历筛选人力500元。 工资与福利费用——12000元 培训费——6000元 ⊙新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 业务损失——10000元 ⊙未完成项目及销售额 共计招聘成本损失——35600元
案例3
联达公司是一家声名显赫的公司,也是许多应届毕业生趋之 若鹜的地方。不久前公司打算到一些高校举行校园招聘会。 围绕着校园招聘的事情,人力资源部的同事们提出了各自不 同的意见。“我们要招聘就选择最优秀的学生,凭我们的名 声和提供的待遇也完全可能。” “那些最优秀的学生往往选 择继续深造或者出国,而且可能不够稳定,就像我们去年招 聘的小王,不到一年就走了。因此,还不如找一些脚踏实地、 有培养潜力的。”“我们应该去知名大学,在那里即使不是 最好的学生,素质也非常不错。”“我看不是名牌大学中优 秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓 性、创新性的年轻人。”“我看还是找一些脚踏实地、干一 行爱一行的人,这样对公司更有价值。”
一、人力资源管理与招聘录用的关系