企业员工培训模型构建.doc
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
宝洁公司培训体系模型
三全立体培训体系模型：全程——职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期）＋全员——职位维度（M职位系列、A职位系列、T系列）＋全方位——内容维度（基础素养、专业素养、管理素养）全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应的培训与之配合。
对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展，成为资深的讲师。
全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都是宝洁培训体系的覆盖对象。
全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。
将员工素养又分为基础素养、专业素养和管理素养三大类。
如下图所示：宝洁三大职位体系由于宝洁公司严格执行按照职位系列和层次进行培训的做法，所以要弄清宝洁的培训体系，必须先了解宝洁的职位体系。
宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下：（1）M（Management）系列：即管理系列，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位，分为7级。
（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位，分为四级。
（3）T（Technical）系列：即技术系列，包括生产制造中与机器打交道的岗位，分为10级。
如图所示：M系列员工的培训课程从价值观、战略、运营到人力资源管理，每一层级每年都有一些课程要参加。
1级属于初为管理者的人；2-3级主要是管理能力、人员开发、基础领导力等培训；4-5级主要是组织技能培训，包括如何设计一个组织架构，如何激励管理人员，如何给职能部门制定战略和愿景、财务管理等。
部分课程在大区完成，部分在全球总部完成；6-7级属于总经理级，在美国总部的GM学院进行。
宝洁认为一个人在公司工作3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比较清晰的认识，这时进行职业生涯规划是比较有效的。
对员工的能力开发是从员工入职就开始的。
在每年的“四位一体”的绩效评估表中，有对能力的评估，有对职业发展兴趣的描述。
员工培训体系设计
GSC公司员工培训体系培训效果的转化与评估目录一. 培训效果的转化1．培训成果转化理论2．培训效果的调查3．培训效果转化措施二. 培训效果的评估（四层次评估）1. 评估机构2. 培训效果评估的内容与实施2.1 反应层面的评估2.2 学习层面的评估2.3 行为层面的评估2.4 业绩层面的评估一.培训效果的转化培训效果的转化对于培训来说非常重要。
因为培训的目的就是想要为企业带来改进，获得管理、业绩、利润等方面的提升。
因此，要使培训达到他的目的，就必须确保培训效果的转化。
然而，现实生产中有很多阻碍培训效果转化的因素。
他们严重影响了培训的成果。
据有关部门研究表明，一般的培训仅产生10％到20％的转化率，可以说是非常低的一个转化率。
所以，为了让培训更有价值，更有实际意义。
我们必须设计一套方案来确保培训效果的转化，使培训的成果最大化。
1．培训成果转化理论（1）同因素理论。
同因素理论认为只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生培训成果转化。
能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。
该理论典型的应用就是培训飞行员使用的模拟器。
（2）激励推广理论。
激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项目设计中重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。
激励推广方法强调“远程转化”，也就是当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差异时，受训员工能够具备在工作环境中应用学习成果的能力。
（3）认知转化理论。
认知转化理论是以信息加工模型作为理论基础的，该理论为培训成果能否转化取决于受训员工恢复所学技能的能力。
因此，建议企业在培训时，可通过向受训员工提供有意义的材料和形象记忆的技能，来增加受训员工将工作中遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性。
员工培训作为企业行为，目的在于提高员工的知识、技能，以及改变员工的思维方式和行为习惯，从而提高组织绩效，建立企业竞争优势。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。
本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。
二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。
2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。
常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。
根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。
3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。
问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。
面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。
4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。
常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。
三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。
常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。
这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。
2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。
在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。
构建“2+2+1”培训火箭模型助力炼化企业员工培训
构建“ 2+2 +1”培训火箭模型助力炼化企业员工培训摘要：“十四五”期间，我国炼化行业将进入新增产能全面释放、行业整合转型升级时期，化工产品高端化、绿色化发展将成为新趋势，炼化企业将迎来难得机遇期。
在这种情况下，企业只有拥有优秀的人力资源才能在竞争中脱颖而出，如何更好的开展员工培训，助力企业高质量发展是本文着重研究的问题。
本文针对当前炼化企业员工培训中存在的问题，提出“2+2+1”培训火箭模型，力争将其应用到员工培训中，为炼化企业培育新优势，迈向中高端，提供强有力的支撑，为企业培训一批高技术技能复合型人才。
关键词：员工培训；“2+2+1”培训模型；应用研究“十四五”是是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。
高质量发展的实践要求布局企业“十四五”战略规划，如何实现人才对企业战略发展的引领和支撑作用是“十四五”人才规划的核心与关键。
高新技术炼化企业对人才的需求更是不言而喻。
然而，毕业生进入企业作为新员工，很难做到“零距离”上岗；现有员工的知识和经验也往往跟不上社会技术进步的步伐。
因此，必须对新、老员工开展针对性、实用性、系统性强的培训，让员工充实知识，开拓视野，进而转化为炼化企业的核心竞争力。
本文以培训高技术技能复合型人才为目标，构建“2+2+1”培训火箭模型；通过该工具的应用搭建了员工技能提升流程，解决了员工为什么学、学什么、怎么学的问题，大大提升了培训效果。
一、炼化企业培训的现状及存在的问题1、培训内容、方法、手段滞后目前，多数炼化企业在员工培训中，并没有深层次地从全局性、长远性来设计培训项目[1]。
如，在培训目标设定上，没有真正从企业需求和职工个人需求出发，导致培训内容缺乏针对性性和实用性。
另外，员工的培训方式多以“填鸭式”课堂讲授的形式为主，培训方法单调枯燥，信息化程度不高。
因此，员工大多是被动地参与其中，积极性不高，培训效果不理想。
2、培训评估机制不健全当前，炼化企业轻视培训效果评价的问题依然突出，究其原因是企业未能建立健全培训评估机制，导致企业未能针对不同岗位，不同需求的员工进行有针对性的培训。
上市公司员工培训体系设计方案
对员工在培训后的工作表现进行跟踪，了解培训 成果在实际工作中的应用情况，并据此对培训体 系进行持续改进和优化。
05
培训成果转化与应用
培训成果展示与交流
01 02
培训成果展示
组织培训结业仪式，邀请公司高层领导、部门负责人及培训讲师参加， 为培训合格的员工颁发结业证书，并鼓励员工通过PPT、视频、报告等 形式展示个人在培训期间的学习成果。
岗位技能要求
岗位职责分析
通过对岗位职责进行深入分析， 明确各岗位所需的专业技能、知 识和能力要求，为制定岗位培训 计划提供基础。
岗位胜任力模型
建立各岗位的胜任力模型，明确 员工在不同职业发展阶段所需具 备的能力素质，为制定长期培训 计划提供参考。
公司发展战略需求
公司战略目标解读
深入解读公司的战略目标和发展规划，了解公司对员工队 伍的整体要求和期望，为制定符合公司发展战略的培训计 划提供指导。
行业前沿动态与趋势分析
让员工了解行业最新动态，把握市场 趋势。
业务流程与操作规范
确保员工熟练掌握业务流程，遵循操 作规范。
工具与软件应用培训
提高员工对常用工具和软件的熟练程 度，提升工作效率。
管理能力培训课程
领导力与团队管理
项目管理与执行力提升
培养管理者的领导力，提高团队管理能力 。
强化项目管理能力，确保项目高效执行。
上市公司员工培训体系 设计方案
2024-01-23
目 录
• 培训背景与目的 • 培训需求分析 • 培训课程设计 • 培训实施与管理 • 培训成果转化与应用 • 培训预算与费用管理
01
培训背景与目的
上市公司员工培训现状
培训内容与需求不匹配
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
员工培训系统模型
员工培训系统模型在企业组织和管理员工培训工作的时候，我们要按照一定的章法来进行。
在培训领域，被广为认可的培训系统模型就是下面这个模型。
（如图6-1所示）图6-1 员工培训系统模型1．培训准备阶段在实际的企业培训中，培训的准备阶段是非常重要的过程，因为准备阶段如果不充分，或者做得不够好，那么很可能最后安排的培训既花费了培训经费又没有得到培训的实惠，更坏的结果是，员工都觉得培训部或人力资源部的人每天闲着没事干，瞎花公司的钱，还浪费大家的时间。
这就说明培训安排的并不是很有效，费力不讨好，有苦劳没功劳，不但大家会埋怨，而且自己也容易失去信心。
因此，在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。
（1）培训需求分析培训需求分析对是否需要进行培训来说是非常重要的。
对培训需求的分析，最经典的分析维度就是麦吉（McGehee）和赛耶（Thayer）于1961年提出的通过组织分析、任务分析与个人分析来确定培训的需求。
大部分人认可这三个维度，只是对这三个维度的解读各有不同。
●组织分析通常认为组织分析主要分析组织的战略是什么，在不同的战略指引下，企业培训的重点是各有侧重的，这点在介绍企业培训与开发的原则的时候已经着重介绍过了。
其次，组织分析主要是分析企业内部培训资源是否可以满足培训的需求，对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。
企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。
如果企业缺乏必要的时间和专业能力，也可以从咨询公司购买培训服务。
目前已有越来越多的企业通过投标的形式来确定为本企业提供培训服务的供应商或咨询公司。
除此之外，还要分析公司的员工对培训的支持程度，如果员工本身具有抵触心理，是很难推进和实现应有的效果。
从组织分析的角度主要是判断培训在企业中推行的可行性和可能性。
培训只有从组织的角度出发，从战略的角度出发，才可以获得高层领导人的大力支持，才可以获得一定的经费和推动。
人员能力培养及能力模型构建
人员能力培养及能力模型构建
《人员能力培养及能力模型构建》
人力资源是企业发展的重要资产，而人员的能力则是推动企业发展的关键因素之一。
因此，企业需要重视人员的能力培养和能力模型的构建，以提高员工的综合素质和工作能力。
人员能力培养是指通过培训、学习和实践，对员工进行能力提升和素质改善。
在现代企业管理中，人员能力培养已成为企业管理的一项重要工作。
通过培养员工的专业知识、技能和综合素质，可以提高员工的综合能力和竞争力，为企业的发展提供人才支持。
能力模型构建是指根据企业的战略目标和业务需求，构建适合企业特点和员工能力的能力模型。
通过分析企业的战略目标和业务需求，确定企业所需的核心能力和职能能力，以及员工需要具备的工作能力和素质要求。
然后根据这些要求，构建符合企业需求的能力模型，为员工的能力培养提供指导和依据。
在人员能力培养和能力模型构建中，有几点值得企业注意。
首先，要根据企业的战略目标和业务需求，确定员工需要具备的核心能力和职能能力。
其次，要结合员工的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划和能力提升方案。
再次，要注重培养员工的综合素质和工作能力，而不仅仅是专业技能的提升。
最后，要不断完善和调整能力模型和培养计划，以适应企业的发展变化和员工的成长需求。
总之，人员能力培养及能力模型构建是企业管理中的重要工作，对于提高员工的综合能力和企业的竞争力具有重要意义。
只有重视人才发展，才能真正实现企业的可持续发展和长期成功。
员工培训需求模型
员工培训需求分析模型企业培训是一个系统工程，它是由五个环节构成的一个循环过程，依次包括：培训需求评估;培训目标设定；培训计划拟定；实施培训活动；评价培训结果。
然后寻找新的培训压力点，进入下一个循环。
因此,对培训需求的评估是培训工作的首要环节,它是对企业员工和管理者在一定时期内是否需要培训，需要何种培训而进行的评估.下面我们在相关资料的基础上，构建了三种员工培训需求评估模型，以供参考.培训需求的循环评估模型所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
在每个循环中，都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
具体而言,循环评估模型需要解决以下三个层次的问题：组织层面的分析.它指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
因此组织层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。
假设企业在推进办公自动化过程中给办公系统装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工整体是否具备应有的计算机知识.在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。
在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关.作业层面的分析.这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
这一层面的分析包括系统地收集反映工作特性的数据,并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准.同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征.工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。
个人层面的分析。
个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。
企业员工培训SWOT分析
制定者
美国旧金山大学 的管理学教授韦 里克。
制定时间
20世纪80年代 初期
适用场合
从企业内部和外部 收集资讯，分析市 场环境，竞争对手， 制定企业战略。
基本概念
威胁(Threat)
是组织机构的外部因素，具体包括：新的
竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行
业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；
T
突发事件等。
企业员工培训
SWOT分析
汇报人：XXXX 日期：20XX年X月X日
目 01 分析模型 录
02 基本概念 03 分析步骤 04 分析案例
Part 01 分析模型
ANALYSIS MODEL
分析模型
分析模型
机会与威胁分析（OT）
比如当前社会上流行的盗版威胁：盗版 替代品限定了公司产品的最高价，替代 品对公司不仅有威胁，可能也带来机会
采取措施
公司可以采取什么措施来降低成本 或增加附加值来降低消费者购买盗
版替代品的风险
ST WO
替代品
企业必须分析，替代品给公司的产 品或服务带来的是 “灭顶之灾”呢， 还是提供了更高的利润或价值
转移成本
购买者转而购买替代品的转移成本
Part 02 基本概念
BASIC CONCEPTS
基本概念
SWOT分析法是用来确定企业自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战 略与公司内部资源，外部环境有机地结合起来的一种科学的分析方法。
不足为费用较高。
WO战略-多元化产品
该品牌食品，单品量少，顾客选 择面窄。在原有的单品上创新新 单品，在销售不佳的单下架，增
加时令新品。
打破僵局
01
03
企业新员工入职培训体系的构建
企业新员工入职培训体系的构 建
国网技术学院 鹿优 谭伟
摘 要： 本文以企业新 员 工培 训为研 究对象 ， 以学习 地 图的理念 为指导， 通过 岗 位分析． 能力分析、 内 容策 划、 体系 建立层 层 递进， 设计 开发 了 企业新 员 工培训课 程体 系， 同时， 以柯 氏四级评估理论 为基础 ， 设 计了 培 训效果反馈的闭环体 系， 实现 了 企
企业发展的新形势和新要求， 符合 岗位分类标准的新员工培
为构建 各专业知 识能 力体系打下 基础 。 通 过 对企 企 业 的岗位体 系可 概括 为五 大 类型 ： 经营 型、 管理型、 技 训专业体 系，
最终 确 定管 理服 务类 岗位 术 型、 技 能 型和服 务型 。 其中， 经营 型是 运 用所 赋予 的 决策 和 业职 能部 门和各业 务 部 门的访 谈 ，
周期 。 为有效 助推 人才 培养 和企 业战 略落地 ， 本文借 鉴了学 习 作需 要设 置的， 从事 辅助 于管理 或 生产 的， 较 易从社会 劳动 力
地 图的 思想 ， 基于 岗位 能 力设 计了新 员工快 速 胜 任培 训课 程 市场上 获得 的， 掌握 一般 熟 练技 能的工种 岗位 。 体系， 分“ 岗位 分析 ” 、 “ 能 力分析 ” 、 “ 内容 策划 ” 和“ 体 系建 立” １ ． ２ 分析归纳 四步 展开研 究 ， 同时， 引入柯 氏 四级 评估理 论对 培训效 果进 行
企业 开展 新 员工培训 的主 旨在于 “ 赋 能” ， 即赋 予 新入 职 理及 相关 业务指导 、 管 理和监 督 工作 的 岗位 ； 技 术 型是在各 级 员工履职能力。 高等教育培养的“ 通才” 型新员工通常无法迅 专才” 能力 的企 业 岗位 ， 其 表 现为 对企 业 技 术 、 组织机 构 中， 根 据实 际工作需 要设 置的有 明确职 责、 任 职条 件 速适 应 需要 “ 知识 、 设备 的不 了解 、 上手 慢 ， 适 应 时 间较 长 ， 为 改善 这 和任 期 ， 从 事专业 技 术 的工作 岗位 ， 负责 新 的生 产工 艺 、 生 产 技能 、 状况， 加 快新 员工 的角 色转 变 ， 缩 短 上 岗周期 ， 提 升工作 效 技术、 生 产设 备或 装 备 的研发 与应 用 ， 生 产 流程 的优 化 设计 ，
培训体系模型
培训体系模型随着先进技术和人力资源管理理念的不断发展，企业越来越重视员工的职业发展。
培训体系模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业为员工提供全面、系统的培训计划，提高员工的素质和能力。
本文将介绍什么是培训体系模型及其应用，以及如何建立一个高效的培训体系模型。
一、什么是培训体系模型培训体系模型是企业在人力资源管理中的一种管理工具。
它定义了员工职业发展的不同阶段，为员工提供了全面、系统的培训计划。
培训体系模型包括四个层次：1. 入职培训。
当员工刚进入公司时，需要学习公司的基本知识和业务流程。
这方面的培训要求员工了解公司的历史、组织结构、文化、价值观等，熟悉公司的业务范畴以及通用的工作流程等。
2. 岗位培训。
员工在各自的岗位上需要具备专业素养和技能。
这方面的培训强调专业能力的提高，如沟通能力、管理能力、技术能力等。
3. 晋升培训。
员工在公司的职业发展过程中，需要提升自己的综合素质，提高自己的管理能力等，以适应更高层次的工作。
4. 离职培训。
员工离职时，需要进行知识沉淀和经验总结，为后来的进入提供经验和技巧。
二、培训体系模型的应用1. 人才培养。
培训体系模型在人才培养中发挥重要作用。
企业可以根据员工的培训阶段，为员工提供相应的培训计划和机会，为培养和发展人才提供有利的环境。
2. 绩效管理。
培训体系模型在绩效管理中也能产生显著作用。
企业可以根据员工的不同阶段，分析员工的绩效表现，了解员工的表现是否符合培训要求，以便更好地调整培训计划，保证更高质量的人才培养。
3. 协助制定薪酬政策。
培训体系模型也可以协助企业建立更合理的薪酬政策。
企业可以评估员工不同阶段的工作表现，建议更合适的薪酬水平，建立更合理的激励机制。
三、如何建立一个高效的培训体系模型下面我们将介绍如何建立一个高效的培训体系模型。
1. 建立培训团队。
建立负责培训的工作小组或培训委员会，形成专门的培训团队，确保培训计划的全面性和系统性。
2. 分析员工的能力素质。
浅论中小企业员工培训体系的构建
浅论中小企业员工培训体系的构建作者：曾娟来源：《城市建设理论研究》2013年第21期摘要：构建企业员工培训体系是现代人力资源管理的核心内容之一。
作为中国经济的活力之源，经济快速发展的“助推器”的中小企业，在其企业员工培训体系建设方面状况不容乐观，本文将对企业员工培训体系的各个系统提出构建建议，将对我国中小企业的员工培训体系建设有一定的指导作用。
关键词：中小企业，人力资本投资，培训体系Abstract:Construction of staff training system is one of the core elements of modern human resource management. Since SMEs are the energy source to China's economy and the "booster" of rapid economic development， their construction of training systems for staff are not optimistic. In this paper, some suggestions for enterprise to construct various systems of a training system are being put forward It is hoped that these positive suggestions will be guides to China’s SMEs which are constructing training systems.Keywords：SMEs，Investment in human capital ，Training System中图分类号：[F241.33]文献标识码：A 文章编号：1、研究问题、理论依据及思路1.1问题的提出中小企业目前已经成为中国经济的活力之源，经济快速发展的“助推器”。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建[摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。
针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。
[关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。
企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。
因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。
问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。
显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。
一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。
它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。
一个完整的培训流程主要包括五个步骤。
第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。
这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。
以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。
1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。
2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。
评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。
3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
企业员工能力素质模型
企业员工能力素质模型企业员工能力素质模型一、引言企业员工作为企业人力资源的重要组成部分，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
随着经济全球化的推进和市场竞争的加剧，企业对员工的能力要求越来越高，因此建立一个适应企业发展需求的员工能力素质模型变得至关重要。
二、企业员工能力素质模型的定义企业员工能力素质模型是指根据企业发展需求和岗位职责，对员工所需具备的知识、技能、态度、行为进行分类，从而形成一套完整、系统和可衡量的员工能力素质体系。
三、企业员工能力素质模型的关键要素1. 知识：员工需要具备与岗位职责相关的专业知识，包括行业知识、产品知识、技术知识等。
只有掌握了必要的知识，才能更好地完成工作任务。
2. 技能：员工需要具备一定的技能，包括沟通技能、团队合作技能、问题解决技能、创新能力等。
这些技能对于员工个人的发展和企业的创新能力至关重要。
3. 态度：员工的态度直接影响着工作效果和工作氛围。
良好的工作态度包括积极主动、责任心强、团队合作等。
只有具备正确的态度，才能更好地融入团队并提升绩效。
4. 行为：员工的行为表现是评估员工能力素质的重要指标。
良好的行为表现包括遵守规章制度、诚实守信、尊重他人等。
只有做到正确的行为，才能树立良好的企业形象。
四、企业员工能力素质模型的构建方法1. 提需求：企业需要明确员工所需具备的能力素质，包括基础知识、专业知识和技能需求等。
这一步需要与各部门负责人进行充分沟通和深入了解各个岗位的具体需求。
2. 梳理关键要素：在明确了员工能力素质需求的基础上，将其进行分类整理，明确知识、技能、态度和行为等关键要素，并组合形成一个完整的能力素质模型。
3. 制定评估标准：对于每个关键要素，制定相应的评估标准，以便对员工进行能力素质的评估和衡量。
评估标准需要具体明确，能够量化和可操作。
4. 进行能力培训：根据企业员工能力素质模型，制定培训计划，对员工进行针对性的能力培训。
通过培训，提升员工的知识水平和技能水平，使其更好地适应企业发展需求。
企业员工培训体系的构建
但是在执 行 的过程 中有 ４ ３ 的企 业不 能按 照计划 去做 ． １ ％ 执 浪费 ，提高培训效果。企业可根据表 １ 所示 的培训需 求分析模型 行力很 弱 。虽然 从总体 来 看 ．我 国企 业在 员工 培训 方面 的资 确立 员工培训需求 。 金投入 一般 只 占到 １ 的水 平 ．远不 如 国外企 业 的 ４ ～５ ％ ％ ％ 的水平 。但 可喜 的是 ．有一 部分 效益 好 、观念 新 、市场 意识
培训 投 入 ：第 三 点 即培 训 风 险 论 ． 为经 过培 训后 的 员工 素 质 和 认 技能 提 高 了 ．人 员 流 出本 企 业 的可 能 性 更 大 ．从 员工 的层 面 看 ．
人员分 析
决定谁应该接受培训和他们需要 体特征； 输入； 作输出； 个 工作 工
什么 培训 工作 反馈
示 ． ８ ４ 的在职人 员对 培训工作 比较重视 ．能够主动或被 有 ６．％ 动参 加各种形式 的培训 ．但参 与培训的次数 较少 。８ ９ ％ 的 ６ ５ 企业能够意 识到对 员工培训 的必要 性并且 制订 了相应 的计划 ．
１培训需 求分析 的体系化 需 求分析关系到培训的方向 ．对培训的质量起着决定性的作 用。企业要建立需求分析体 系．有针对性的进行培训 ，避免资源
之 时 ．对 培 养 员 工 的思 维 能 力 、创 新 能 力 、观 念 和 心 理 素 质 等 方 面 重 视 不 够 。在 目前 的 员 工 培 训 中 ．企 业 大 多 仍 采 用 传 统 的
培 行为 训 பைடு நூலகம்策层
表２ 培训 匏织协 调与分 工
业务 部门 人 源部『 力资 ］ （ 培训中 ） 心 调 查培训 需求 参 与 负 责 参与 员 工
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企业员工培训模型构建
摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。
关键词：竞争优势；发展战略；员工培训；培训模型
随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。
在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
（一）企业领导对培训的认识不足
目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技
术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。
要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。
因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。
这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。
而我国还有很多企业没能做到这一点。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。
企业员工培训仍处于较低水平。
主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。
我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。
目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。
企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。
2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或”很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。
只有 1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。
可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。
我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。
对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。
目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。
为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。