酒店员工激励问题研究
浅析酒店员工激励措施对策
浅析酒店员工激励措施对策摘要：随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。
因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合本企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。
关键字：酒店管理；激励机制；动力一、酒店员工激励存在问题的原因剖析有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。
酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面：(1)在酒店经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1)用人观念落后。
很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。
只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。
2)没有足够的尊重员工。
酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。
但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的群体——员工。
当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。
3)把员工激励与利润对立。
不少酒店把员工看作成本而不是资产。
基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。
因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。
其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是直接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。
激励员工实质是在招揽和留住顾客。
4）薪酬机制不科学，员工认可度低。
由于酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。
论酒店的员工激励
现组织 目标的积极性和主动性 ， 可以从以下
ｈ式进 行 。 ‘
２ 、胡朝 举， 黄响报， 论酒店 员工激励对 策 ，商场 现代 化》 ２０ 年 第 ５ 期 《 ０８ ４ 【 作者 简介 】 戴 珂 （９６ 一 ） 、河 南伊 川县 、 １７ 年 、女
河 南省 轻Ｊ ＿ 学校 助理 讲 师、双 学士 、 －［ －ｋ ＇ 研 究方 向 ：营销 与 策划
【 考 文献 】 参 １ 周福 新 ， 浅谈 企业 管理 中 员工精 神 激 励 方法 ， 海企业 与科 技 ，０６ 第４ 沿 ２０年 期
、
极性的有效方法。通过参与， 形成员工对企 业 的 归属 感 、认 同感 ， 可 以进 一步 满 足 自 并 尊和 自我实现的需要。 企 业 管 理 中要 建 立 、 畅通 便于 各方 面 交流的渠道 ， 如通过热线、征询意见 、座谈 会、答疑会等形式 ， 倾听员工呼声， 采纳 员工 建议， 了解 员工需 求 ， 解决 员工 困惑 。 制定 在
一
…
力 ， 要确 定 内部岗位 价值 的相对 公平 ， 又 还必 须 与工 作绩 效 择钩 ， 员Ｔ彳 努 力工 作 中得 让 Ｆ 到薪 酬 层次 的提 升 ， 体验 刮提 升 所带 来 的 自 我价 值 实现 感和 被 尊重 被 认可 的 喜悦 ， 从而 激 发创 造 陛 。 还 可 以推 山持股 汁划 ， ｆ 术 、 经营 、 ｝技 ： 管 理 的 关踺骨 干 ｝购股 票期 权 ， 可 以 ｔ技 人 也 术 、管理 成果 入 股 ， 强 员工 对介 业 的忠诚 增 度， 倜动积极性。这样既可以为长期保留和 吸引优秀人才， 为他们提 供比较优惠的利率 积 累资 本 ， 同时也 将 企业 支付给 高级 人 才 的 现 金水 平控 制 在最 低 水平 。 ２ 、关 心 员工生 活 、做 好福 利工 作 。福 利 的形 式多 种 多样 ， 如养 老 金 、失业 金 、退 休金、医疗保险、保健补助等。要解决好 员 工 的住 房 问题 、员＿ 丁食堂 及其 附属设 施的 建 设 和搞 好 个 人福 利 分配 。福 利畋 策要 落 实 ， 不能偷工减料， 才能 发挥激励作刖。酒店还 可设立～些专门为员工家属提供的特别福 利， 比如在节 日之际邀请家属参加酒店的联 欢活 动 ， 送酒店 特制 的 礼品 ， 员工 和家属 赠 址 起 旅游 ， 孩子 提供 礼物 、 给 奖学 金等 ， 自 让 己的员 工在 家属 面前 感 到有 “ ”也让 其 ， 家属 感 到 温情 和满 足 。 ３ 、和 员工 共享 成 果 。一是 分享 洒 店业 绩增长的成果。员工 勾酒店付出、 提高了业 绩， 酒店 适 当地 跟 员工 分享 成果 ， 员 丁享 让 受 到 努力 所带 来 的收 获 、 努 力Ｔ作 以期 获 更 得 更 多 的收 益 ， 酒店 也从 中获 益 ， 现双 赢 。 实 ■ 是 分享 成本 减少 的 成果 。 酒店 是物 资消 耗 较 大 的企 业， 少物 资 浪费 就能 降 低经 营成 减 本 ， 接触 消 耗 品 的是 员 工。酒 店 应设 置减 而 少消 耗奖 励计 划 ， 鼓励 员工共 同节约 ， 并把节 约成果与员工分享。 为酒店节约就是为 自己 增加 收 入 ， 员工将 会 ｆ觉 地 减少 浪 费 。 ｊ ４ 、名衔 奖 Ｊ 劢。设置 荣 誉奖 项 并给 予 一 定的物 质 奖励 ， 新 奖 ， 厉 员工 发 明节约 如创 鼓 』 Ｊ 的方法 ， 进服 务 的方法 。 改 还有 优秀 员工 奖 、 最 佳 服务 奖 、服 务质量 奖 、突 出贡献 奖 、客 人满 意奖 、微 笑奖 等 ， 名 和 衔 可增 强 和 满 足 员Ｔ 的荣 誉感 。 法 无 定法 ， 法 归宗 。激 方 法干 姿 百 万 态 ， 奏 效 ， ｆ酒店 管理 者如 何在半 时 的 能否 存 工作与生活中点点滴滴的运用起来。 环境存 变 、 员工 的需 求 也在 变 ， 店必 须 小断 ｒ 酒 解 员工 需求 层 次 和需 求结 构 的变 化 趋势 ， 仃针 对 性地 采 用灵 活 的激 聍措 施和 方 法 ， 能取 打 才
酒店员工激励机制困境与解决策略论文
酒店员工激励机制困境与解决策略论文酒店员工激励机制困境与解决策略论文目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。
一、酒店员工激励机制中存在的问题（一）薪酬体系不健全一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。
比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。
酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。
一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是"一人多岗"，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。
据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚至一倍左右。
二是不合理的薪酬结构[2]。
我国酒店目前采用的薪酬结构是"固定薪酬+绩效薪酬"，"固定薪酬"在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。
三是透明度低的薪酬管理制度。
大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。
大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策酒店是服务行业中的一个重要组成部分，绩效管理对于酒店的发展至关重要。
绩效管理是指通过衡量和评估员工的表现和工作成果来提高整体业绩和员工绩效的管理过程。
酒店绩效管理存在着一些问题，如何进行优化对策是酒店必须要关注的问题。
一、酒店绩效管理存在的问题1. 目标设定不清晰：在酒店行业中，由于业务的多元化和变化，很多酒店并没有明确的目标设定，导致员工和部门无法明确自己的工作重点和目标，从而影响整体绩效。
2. 绩效评估标准不全面：很多酒店的绩效评估主要以收入和客房出租率为指标，而忽略了员工服务水平、客户满意度等重要指标，导致绩效评估不够全面。
3. 激励机制不完善：很多酒店的激励机制主要以工资奖金为主，而忽略了员工的职业发展和成长空间，导致员工缺乏动力和归属感。
4. 绩效管理工具不够先进：很多酒店仍然使用传统的绩效管理工具，如纸质考核表格、人工统计等，而忽略了现代化的绩效管理工具，导致无法及时了解员工和部门的真实情况。
5. 绩效管理制度不够完善：很多酒店的绩效管理制度缺乏科学性和可操作性，导致绩效管理工作无法顺利进行。
二、优化对策1.明确目标设定：酒店应制定明确的绩效目标，包括业绩目标、客户满意度目标、员工满意度目标等，并将目标与员工、部门的工作任务相结合，使员工清楚自己的工作重点和目标。
2. 完善绩效评估标准：酒店应建立全面的绩效评估标准，包括业绩指标、客户满意度指标、员工满意度指标等，通过数据化的方式进行评估，使绩效评估更加客观和科学。
3. 完善激励机制：酒店应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展、培训等，使员工有更多的成长和发展空间，从而激发员工的工作激情和创造力。
4. 创新绩效管理工具：酒店应引入现代化的绩效管理工具，如绩效管理软件、大数据分析等，使绩效管理工作更加高效和便捷。
5. 完善绩效管理制度：酒店应建立完善的绩效管理制度，包括绩效评估流程、绩效考核标准、绩效激励政策等，使绩效管理工作更加规范和有序进行。
酒店管理中的员工激励与绩效评估方法
酒店管理中的员工激励与绩效评估方法在酒店管理领域，员工激励和绩效评估是促进员工积极性和发挥潜力的重要管理手段。
有效的员工激励和绩效评估方法不仅可以提高员工的工作效率和业绩，还能够增强员工对公司的忠诚度和归属感。
本文将探讨酒店管理中的员工激励与绩效评估方法。
一、员工激励方法1. 薪酬激励薪酬激励是一种常见而且直接的激励方式。
通过制定合理的工资体系、奖金制度和绩效考核机制，可以激励员工提高工作效率和业绩。
同时，薪酬激励还可以根据员工的不同岗位和职位进行差异化，使其更具有针对性和公平性。
例如，可以设立销售额提成、优秀员工奖励等制度，激励员工积极努力工作。
2. 职业发展激励为员工提供职业发展机会和晋升渠道，可以激励员工不断学习和提高自己的能力。
通过设立培训计划、轮岗制度、职位晋升机制等方式，鼓励员工主动学习和积极进取。
同时，酒店管理还可以开展内部选拔、岗位竞争等活动，为员工提供晋升的机会，激励他们持续改进和创新。
3. 团队合作激励酒店管理是一个团队合作的工作环境，通过鼓励员工之间的合作和协作，可以提高整个团队的工作效率和绩效。
可以采取团队奖励、团队激励旅游等方式，增强员工之间的凝聚力和合作意识。
同时，酒店管理还可以设立团队绩效考核机制，将团队绩效纳入员工的个人考核范畴，激励员工在团队中共同努力。
二、绩效评估方法1. 目标管理法目标管理法是一种将员工的工作目标与企业目标相结合的绩效评估方法。
通过明确员工的工作目标和绩效指标，制定相应的工作计划和措施，定期进行评估和反馈，可以监控员工的工作进展和绩效表现。
同时，目标管理法还可以激励员工为个人目标和企业目标做出更好的奋斗和付出。
2. 360度评估法360度评估法是一种多方位、全面评价员工绩效的方法。
通过收集来自上级、下属、同事和客户的评价意见，综合考察员工的工作表现和个人素质。
该评估方法能够客观全面地了解员工的工作能力、领导力和沟通技巧等方面的表现，帮助他们发现不足并进行改进。
M酒店员工激励体系优化研究中期报告
M酒店员工激励体系优化研究中期报告
报告摘要：
本研究旨在优化M酒店员工激励体系，提高员工的工作积极性和创
造力。
在研究过程中，我们分析了当前M酒店员工激励体系存在的问题
和局限性，并通过文献研究和案例分析，探讨了其他酒店的员工激励实践。
本报告主要内容包括以下几个方面：
1. M酒店员工激励现状分析
通过调查问卷和访谈，我们发现M酒店员工激励体系存在一些问题，例如缺乏明确的目标设置和奖励机制、激励手段单一、激励力度不够、
激励方式过于规范化等。
2. 文献研究和案例分析
我们查阅了大量文献和案例，了解了其他酒店的员工激励实践。
通
过对比和分析，我们发现一些新的员工激励方法和思路，如激励个性化、定制化、多元化、实时化等。
同时，我们结合M酒店实际情况，提出一
些可行性的激励方案，包括提高员工自我实现的意识、加强员工培训和
教育、增加晋升机会、提供更灵活的福利待遇等。
3. 研究结论和展望
通过本次研究，我们认识到员工激励是一个复杂而重要的问题，需
要综合考虑多方面因素。
对于M酒店而言，我们建议将员工激励体系改
为更加灵活、多元化的形式，激励员工的内在动力，提升员工的整体素
质和业绩表现。
未来，我们将继续开展深入的研究工作，进一步完善M酒店员工激
励体系，推动酒店业的可持续发展。
酒店员工激励机制
酒店员工激励机制工作总结：酒店员工激励机制引言：酒店员工的激励机制作为管理者重要的工作之一，对于酒店运营和员工绩效至关重要。
在过去的一段时间里，我承担了激励机制的设计与实施工作，并在此向相关负责人汇报。
本文将就酒店员工激励机制的设计、实施、效果评估与改进建议等方面进行总结和经验分享。
一、激励机制设计1. 目标设定在设计酒店员工激励机制时，首先需要明确激励的目标是什么。
我团队在与管理层沟通后确定了以下目标：提高员工工作积极性和主动性、改善员工绩效表现、增强员工的忠诚度和凝聚力。
2. 内容设置根据以上目标，我们将激励机制的内容设置为以下几个方面：待遇激励、培训激励、晋升激励和荣誉激励。
其中，待遇激励包括薪酬、福利待遇等；培训激励涉及到员工的专业和技能提升；晋升激励与员工的职务晋升相关；荣誉激励涉及到员工荣誉称号和表彰。
3. 激励策略与方法在激励策略和方法的选择上，我们采取了多层次、多元化的方式。
例如，对于待遇激励，我们根据工作层次和绩效水平设定了不同的薪酬和福利待遇；在培训激励方面，我们提供了内外部培训资源，定期组织员工培训，鼓励员工参与行业研讨会等；在晋升激励方面，我们设立了明确的晋升通道，并通过年度绩效考核等评估员工的晋升资格；在荣誉激励方面，我们定期举办员工表彰大会，并设立了优秀员工和团队的荣誉称号。
二、激励机制实施1. 信息宣传为了确保激励机制得到员工的充分认知和理解，我们采取了多种途径进行宣传。
包括在内部员工通讯平台发布激励政策、制作宣传海报、组织激励机制培训等。
通过宣传，员工对激励机制的目标、内容和方法都有了较为清晰的了解。
2. 反馈机制为了让员工感知到自己在激励机制中的表现和得到的回报，我们建立了及时的反馈机制。
包括定期举行绩效评估会议、对员工进行薪酬增长告知等。
通过及时的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现和激励幅度，从而进一步激发工作积极性。
三、效果评估与改进1. 绩效管理为了评估激励机制的效果，我们建立了科学合理的绩效管理体系。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
酒店管理中的员工激励策略研究
酒店管理中的员工激励策略研究酒店业作为服务行业，员工是酒店所依托的最重要资源之一。
然而，员工的劳动力水平、工作态度与业务能力，对酒店的经营运作和服务质量的影响是巨大的。
因此，如何成功地激励员工，增强员工的工作意愿，提高员工的积极性，已成为酒店管理面临的重要课题之一。
一、员工激励的重要性效益是企业经营的基本诉求，而员工是企业创造效益的关键。
对于酒店业来说，提高员工整体素质和业务水平是保证服务品质的关键。
因此，实现员工激励，提高员工的满意度与忠诚度，可使酒店获得客户的满意度与忠诚度，进而提高服务质量和客户转化率，从而产生更大的效益。
二、酒店员工激励策略1. 建立激励机制员工激励的关键在于营造一种良好的激励机制。
酒店可以通过设立奖金制度、晋升制度和福利机制等激励机制，调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作状态和积极性。
在建立激励机制时，需要根据员工的个性和不同的岗位要求，制定相应的激励政策，鼓励员工努力工作，发挥自己的优势。
2. 确定岗位职责和业绩评估标准根据酒店业特点和不同的岗位特点，制定明确的岗位职责和工作内容，使员工清晰明确工作要求，进而增强责任感和成就感。
同时，应根据不同岗位的工作内容和要求，制定相应的绩效考核标准，通过及时公布员工的绩效工资和绩效激励计划，激发员工工作努力的动力。
3. 提供培训机会提供足够的培训机会，不仅有助于员工提高技能水平和工作质量，还可为员工创造发展和晋升机会。
培训应具备系统性、全面性和及时性，针对员工的个人需求和岗位的实际要求，制定相应的培训计划，确保培训效果的最大化。
4. 建立和谐的企业文化良好的企业文化可以为酒店员工创造一个和谐、稳定、互信和和睦的工作环境，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
酒店应注重培养员工的职业素养和业务水平，帮助员工提高自我认知水平、自我管理水平和自我发展水平，同时，注重建立更加开放和宽容的文化体系，让员工感觉到安全、快乐和激励。
三、酒店员工激励策略的实施实施酒店员工激励策略，需要制定具有实现性的计划，并注重实际效果的评估和调整。
我国酒店员工激励问题研究
查 和 同行 的薪 酬 水 平 调查 ．完 善酒 店 的 薪 焕 发 出潜 能 。
力 ．酒店 的薪 酬 水 平 就 要 处 于市 场 平 均 水 界 鼓 励 时 ．这 种 行 为倾 向于 重 复 出现 受 到强 化 。 企 业 的 激励 措 施 每 隔 一段 时间 应 作一 定 的 调 整 对 激励 的方 式 ，内 容 ，激
４ 企 业 家 的个 人 行 为 。首 先 是企 业 家 往 往分 成若 干 区域 每一 个区域 主 管手下 各
尊重 支持 下 属 。 最 后 是企 业家 要 展 示 自 己 竞 赛 等 活动 。
些 临时 工 、学徒 工 只有 ５ ０元到 ６ ０元 。 ０ ０ 二 ． 目前 我 国酒 店 激 励 中存 在 的 问 题
３ 个 性 化 激励 原 则 。 为 了最 大程 度 上 健康 向上的团体 里 荣誉起着巨大的促进
的激 励 每 一 个 团 体 管理 者必 须 考 虑 工 作
的 灵活 性 。 员工 的 个 人 需 要 与 目标 是 各 不 相 同 的 管 理 者 必 须 提供 相应 的 多样 化 的
利 ，奖金 培 训 等 。 如 何 用薪 酬 激励 员工 呢 ７
（ 成 就 激 励 。 人 的成 就 需要 作 为 一 １） 种基 本 需 求 是许 多 动机 行 为的 基础 。任 务 本 身 ｉ ＇ 就 能 激 励 员工 。 因为 征服 欲 是 人 ３￣ ＥＥ １
的天 性 人们 面 对挑 战 ，总 能激 发起 斗 志 ．
（ ） ２ 团体 激励 。激发酒店 内许 多亚组织
团体 之间 的竞争 将 会提 高涵店 整体 的工 作 业 绩。例如 ． 规模较 大的酒店 ， 其餐厅 的管理 有几个服 务员 ． 负责 为不同 区域 的顾客 服务 。 酒店管理 者就 可 以展 开这 些团体 之间 的服 务
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策
酒店薪酬管理是酒店管理中的重要组成部分，它不仅关系到员工的个人利益，也关系
到酒店的绩效和声誉。
酒店薪酬管理中存在着一些问题，例如薪酬不公平、激励机制不合
理等，这些问题需要引起重视并采取对策。
本文将从酒店薪酬管理存在的问题以及对策两
方面展开讨论。
一、酒店薪酬管理存在的问题
1. 薪酬不公平：在一些酒店中，同等岗位的员工薪酬存在着明显的差异，这不仅会
引起员工间的不满和抱怨，也会影响员工的积极性和工作效率。
2. 激励机制不合理：一些酒店的激励机制主要依靠绩效考核，而对员工的激励相对
单一，这导致员工不愿意加强团队合作，影响了酒店整体绩效。
3. 薪酬结构复杂：一些酒店的薪酬结构过于复杂，员工很难理解自己的薪酬构成和
福利待遇，这就容易引起员工的疑虑和不满。
4. 薪酬福利待遇滞后：随着社会的发展，员工对薪酬福利待遇的要求也在不断提高，但一些酒店的薪酬福利待遇并没有跟上时代的步伐，这容易导致员工的流失和酒店形象的
下降。
1. 建立公平合理的薪酬体系：建立公平合理的薪酬体系，对酒店员工进行分类和细化，根据不同岗位的工作内容和职责进行薪酬设置，避免因薪酬不公平而造成员工的不满
情绪。
2. 完善激励机制：在激励机制方面，除了以绩效考核为主要依据外，还应该加强对
员工的培训和发展，提高员工的技能和综合素质，从而提高员工的薪酬收入。
4. 跟上社会发展的步伐：及时调整薪酬福利待遇，满足员工的需求，提高员工的福
利待遇，激发员工的积极性，提高员工的忠诚度。
酒店管理的员工激励与福利
酒店管理的员工激励与福利酒店作为服务行业的重要组成部分，员工的激励与福利对于保证酒店运营和提供高质量的服务至关重要。
本文将探讨酒店管理中如何有效地进行员工激励与福利的措施。
一、激励措施1. 薪酬激励薪酬是员工最直接的激励手段之一。
酒店管理可以制定合理的薪酬体系，根据员工的职位和表现进行不同程度的薪资奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。
此外，酒店还可以设计激励机制，如奖金和提成制度，通过直接经济回报来激发员工的积极性。
2. 职业发展机会为员工提供良好的职业发展机会是另一种重要的激励方式。
酒店管理可以通过定期进行培训和培训，提供晋升机会和岗位轮岗机会来鼓励员工进一步提升自己的技能和知识水平。
通过给予员工成长的机会，他们将感到被重视和认可，从而更加积极地投入到工作中。
3. 团队合作奖励酒店的运营需要各个部门之间的密切合作。
为了鼓励团队合作精神，酒店管理可以设立团队奖励制度。
当团队取得卓越的业绩时，可以给予奖金或其他奖励，以鼓励员工之间的协作和支持。
4. 工作环境改善良好的工作环境对于员工的激励至关重要。
酒店管理可以提供舒适和安全的工作环境，如改善办公设施、增加员工休息区域等。
此外，管理者还应积极倾听员工的意见和反馈，及时解决问题，为员工创造一个和谐积极的工作氛围。
二、福利措施1. 健康保障保障员工的健康是酒店管理的责任之一。
除了提供工作期间的医疗、意外伤害保险等基本保障外，酒店管理还可以组织健康促进活动，如健身课程、体检等，提高员工的身体健康水平。
2. 工作时间弹性为员工提供一定的工作时间弹性可以提高员工的工作效率和满意度。
酒店管理可以根据员工的个人需求和工作安排，提供灵活的工作时间安排，如弹性工作制、加班补偿等。
3. 员工关怀在员工福利方面，酒店管理应该重视员工的人文关怀。
可以定期组织员工活动，如员工生日会、员工旅游等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
此外，酒店管理还可以提供员工购买优惠的酒店服务、员工折扣和员工宿舍等福利待遇。
国外酒店服务质量的员工激励机制研究
国外酒店服务质量的员工激励机制研究随着旅游业的迅速发展，酒店业成为了一个重要的行业。
在酒店行业中，员工的服务质量直接关系到客户的满意度和再次选择酒店的意愿。
因此，如何激励酒店员工提供优质的服务成为了一个重要的课题。
本文将对国外酒店服务质量的员工激励机制进行研究。
一、激励机制的背景介绍在酒店行业中，激励机制是指用一定的手段或制度来激励员工提高工作绩效，从而改善酒店的服务质量和顾客满意度。
国外许多酒店都意识到激励机制的重要性，并通过不同的方法来激励员工，例如提供奖金、晋升机会、培训项目等。
二、薪酬激励薪酬是最直接的员工激励手段之一。
许多国外酒店采用不同形式的薪酬激励来鼓励员工提供优质服务。
其中一个常用的方式是基于绩效的奖金制度。
通过设立绩效指标，如客户满意度评分、工作任务完成情况等，员工可以根据自己的表现获得相应的奖金。
此外，还有一些酒店会定期进行薪资调整和评估，根据员工的绩效决定是否进行加薪和晋升。
三、晋升机会晋升机会可以说是员工在工作中的一种激励，它给予员工更高的责任和更好的待遇。
许多酒店都会为员工设立良好的晋升通道，通过内部选拔和培养，提供晋升的机会。
员工在晋升过程中不仅会得到薪资的提升，还可以获得更多的权力和资源支持。
这些激励措施可以激发员工的积极性，提高他们的服务质量。
四、培训项目培训项目是提高员工工作能力和服务质量的重要手段之一。
许多国外酒店会为员工提供各种培训机会，例如礼仪培训、沟通技巧培训、客户关系管理培训等。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业素质，更好地为客户提供服务。
此外，一些酒店还会提供外语培训，以满足不同国家客户的需求。
五、团队合作与表彰团队合作在酒店行业中非常重要。
许多酒店通过强调团队合作的重要性来激发员工的积极性。
团队表彰活动也是鼓励员工提供优质服务的一种方式。
例如，酒店可以设立每月或每季度的最佳团队奖，对团队中表现出色的员工给予表彰和奖励。
这种形式的激励会激发员工的竞争意识，促进团队合作，提高服务质量。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策随着旅游业的不断发展，酒店绩效管理成为酒店管理者面对的重要挑战之一。
酒店绩效管理的不完善会导致一系列问题，如员工工作效率低下、客户满意度下降、成本控制不力等。
酒店管理者需要深入了解酒店绩效管理存在的问题，并制定有效的优化对策，以提升酒店的整体绩效水平。
一、酒店绩效管理存在的问题1. 绩效评估缺乏客观性在一些酒店中，绩效评估往往过于主观，缺乏客观性。
一些管理者往往只依靠主观印象来评估员工的工作表现，而忽视了客观数据的重要性。
这样容易导致评估不公平，员工对绩效评估的认可度不高，从而影响员工的积极性和工作态度。
2. 绩效激励机制不完善在一些酒店中，绩效激励机制存在不足，导致员工对于绩效评价缺乏积极性。
部分酒店存在着同工不同酬的情况，员工的薪酬并不能充分体现其工作表现。
这样容易导致员工的工作动力不足，影响绩效的改善。
3. 绩效数据收集不及时和不准确一些酒店在绩效数据的收集方面存在不及时和不准确的问题。
员工的工作表现数据无法及时反映到绩效评估中，导致绩效评估的不准确性和及时性不足，影响绩效管理的科学性和有效性。
4. 绩效目标设定不明确在一些酒店中，绩效目标设定不够明确，导致员工对于工作目标的把握不足。
缺乏明确的绩效目标会导致员工工作目标的混乱，无法有效地提高员工的工作效率和表现。
5. 绩效培训不足绩效培训是提升员工绩效的重要手段之一，在一些酒店中，存在着绩效培训不足的情况。
缺乏有效的绩效培训会导致员工对于绩效管理的理解不足，无法提升员工的绩效水平。
二、优化对策1. 建立科学的绩效评估体系酒店管理者应建立科学的绩效评估体系，强调客观性和公正性。
可以通过建立数据化的评估指标体系，结合员工的实际工作表现，制定客观的评估标准，提高评估的科学性和准确性。
酒店应该完善绩效激励机制，确保员工对于绩效评价有积极性。
可以采取多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，提高员工的工作积极性和参与度。
酒店员工情绪管理与激励
酒店员工情绪管理与激励内容总结简要在酒店行业，作为一位资深员工，我所从事的工作涵盖了前台接待、客户服务、团队协调及员工培训等多个方面。
情绪管理和激励机制在酒店环境中显得尤为重要，它们是提高员工满意度和工作效率的关键。
在前台接待岗位，我直接面对客人，需要始终保持热情和耐心，解决客人的各种需求和问题。
这需要我具备良好的情绪管理能力，将个人情绪与工作分离，始终维持专业态度。
为了激励自己和其他员工持续优质服务，我们采用了一系列激励措施，如设立优秀员工奖励、定期举行团队建设活动等。
在客户服务部门，负责处理客户投诉和满意度调查。
通过分析客户反馈数据，我们发现情绪稳定的员工往往能更好地解决问题，提升客户满意度。
因此，我们加强了对员工情绪的关怀，定期开展心理辅导和压力释放活动。
在团队协调方面，注意到了一个有趣的案例。
我们团队中有位员工，原本工作积极性不高，但在一次意外的表扬后，他的工作态度发生了翻天覆地的变化。
这个案例启发了我们，于是我们开始尝试更多的激励措施，如设立季度之星、员工晋升计划等，以激发员工的工作热情。
在员工培训方面，参与了新员工的入职培训和在职员工的提升培训。
通过专业培训和实战演练，员工们更好地掌握了服务技巧和情绪管理方法，工作能力得到了显著提升。
总的来说，情绪管理和激励在酒店工作中起到了至关重要的作用。
它们不仅影响了员工的工作表现，也直接关系到客户满意度和酒店的业绩。
未来，继续探索更有效的情绪管理和激励策略，为酒店的发展贡献自己的一份力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在酒店行业工作的这些年，积累了丰富的经验和知识。
我的工作职责主要包括前台接待、客户服务、团队协调和员工培训等。
在这些岗位上，始终以积极的态度面对挑战，不断提升自己的专业技能和服务水平。
前台接待是酒店的第一道窗口，深知自己肩负着给客人留下美好第一印象的责任。
在工作中，注重细节，热情接待每一位客人，耐心解答他们的问题，并尽力满足他们的需求。
《HA酒店员工激励体系的改进研究》范文
《HA酒店员工激励体系的改进研究》篇一一、引言在酒店行业竞争日趋激烈的今天，员工激励体系的构建与优化，成为了企业持续发展的重要支撑。
HA酒店作为一家具有影响力的酒店品牌，其员工激励体系的改进研究，对于提升员工工作积极性、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文旨在通过对HA酒店员工激励体系的现状分析，探讨其存在的问题及改进措施，以期为酒店业的员工激励工作提供有益的参考。
二、HA酒店员工激励体系现状分析1. 现有激励体系概述HA酒店现有的员工激励体系主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、员工关怀等方面。
在薪酬福利方面，酒店提供具有竞争力的薪资待遇和福利保障；在晋升机制方面，酒店设立了明确的晋升通道和职业发展路径；在培训发展方面，酒店重视员工的个人成长，提供多样化的培训课程；在员工关怀方面，酒店关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和帮助。
2. 存在问题分析尽管HA酒店现有的员工激励体系在一定程度上激发了员工的工作积极性，但仍存在一些问题。
首先，薪酬福利体系缺乏差异化，未能充分体现员工的工作绩效和贡献；其次，晋升机制过于僵化，缺乏灵活性和公平性；再次，培训发展体系不够完善，缺乏针对性和系统性；最后，员工关怀措施不够全面，未能有效解决员工的实际需求。
三、改进措施1. 优化薪酬福利体系针对薪酬福利体系的问题，HA酒店可以采取以下改进措施。
首先，建立差异化薪酬体系，根据员工的工作绩效和贡献，提供具有竞争力的薪资待遇；其次，完善福利保障制度，提供全面的福利保障，如医疗保险、住房补贴等；最后，引入激励机制，通过设立奖金、津贴等措施，激发员工的工作积极性。
2. 改革晋升机制为了使晋升机制更加灵活和公平，HA酒店可以采取以下措施。
首先，建立多元化的晋升通道，为员工提供多种晋升途径；其次，加强绩效评估体系的建设，确保晋升决策的公正性和透明度；最后，建立反馈机制，及时了解员工的晋升需求和意见，不断完善晋升机制。
3. 完善培训发展体系为了完善培训发展体系，HA酒店可以采取以下措施。
员工激励存在的问题
在介绍激励理论之前，首先要先引进与激励概念关系紧密的另一个概念——动机。
动机是任何行为发生的动力，动机对行为有激发，引导和维持的作用，没有动机就没有行为。
而激励正是帮助和促使人们产生动机的过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作，爱岗敬业，提升个人绩效，实现自我价值的潜能，并最终促使组织发展和绩效提升的过程。
从心理学的观点来看，激励就是调动人的行为积极性，是个体在工作中的动机。
美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了“需要层次理论”。
他把人的需要按重要性和产生次序分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。
他指出低级需要如生存需要和安全需要，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力；而高级需要往往不易满足，但它对激发人的行为具有持久的作用。
马斯洛强调人的不同层次的需要都是激发动机的因素。
如果要激发某个人，就需要知道他现在所处的需要层次，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
美国心理学家亚当斯于1965年提出“公平理论”。
他认为个人不仅关心自己工作得到的实际收入，还会将自己收入与他人收入进行比较。
如果他发现自己的收支比例与他人的收支比例或现在的收支比例与过去的收支比例相等，他感觉正常，因而心情舒畅，努力工作；反之则产生不公平感，导致紧张、不安和对工作不满。
公平理论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织对所有员工一视同仁，给与他们公正的报酬和待遇。
怎样引导人们改变错误的行为？这是改造型激励理论研究的问题。
其主要代表人物是心理学家斯金纳，他提出当个体的某种行为受到奖励时，他很可能重复这一行为；反之，当某种行为招致负面后果时，他很可能会终止这一行为。
正强化比负强化更起激励作用。
因此，管理人员在运用强化理论实施激励时要注意以正强化为主，在选择激励的时间与频率上要精心设计，要因人而异，形式多样，实事求是，及时反馈等等。
西安温德姆酒店员工激励机制的研究
王剑涛西安外事学院商学院摘 要：随着经济全球化浪潮的不断加剧，中国已经融入世界经济一体化中，酒店业正处于一个竞争激烈的时代，企业兴衰成败的关键因素就是建立完整的酒店人员激励机制体系以及人力资源的管理。
一个酒店的管理水平和服务质量的优劣程度，很大程度上取决于酒店人力资源的管理和利用，酒店不仅要完善管理机制和经营机制，更要建立有效的人员激励机制。
因此，如何建立有效的激励机制是酒店人力资源管理的一个重要课题。
本文以西安温德姆酒店建立员工激励机制为研究课题，分析中国酒店业员工的激励机制的现状，提出酒店薪酬机制不科学等问题，做出合理的薪酬制度等措施对增强酒店综合竞争力，加快自身发展起到有效作用。
关键词：激励机制；服务意识；有效性；竞争力；温德姆酒店在当今酒店业人才严重缺乏的情况下，酒店管理的重中之重就是如何对员工进行激励。
所谓激励，就是通过适当的奖酬和工作环境，以一定行为规范和惩罚措施，激发、引导、保持和规划成员的一种行为。
企业想要更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素。
而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多方位、多层次的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性一、激励机制的含义激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段二、西安温德姆酒店员工激励机制存在的问题（一）酒店薪酬机制不科学西安温德姆酒店开业不久，薪酬机制不完善，酒店员工人员的基本工资没有确切标准，薪酬机制设计缺少公平。
酒店员工的工资构成分为基本工资、岗位工资和津贴，在整个薪酬结构中，没有可变的薪酬，固定薪酬占100%，员工个人的薪酬和酒店的效益以及对酒店的贡献大小没有成正比。
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毕业论文中文题目:酒店基层员工激励问题研究英文题目: Hotel employees incentive problem research学生姓名系别人文社会科学系专业班级指导教师成绩评定20年月目录摘要 (1)ABSTRACT (2)1引言 (3)1.1酒店基层员工激励研究目的......................................................3 1.2 酒店基层员工激励问题研究的意义 (3)1.3 酒店基层员工激励问题研究的内容 (4)2基本理论概述 (4)2.1激励理论的概述 (4)2.2酒店基层员工激励的含义 (4)3酒店业基层员工激励现状 (4)4酒店业基层员工激励制度中存在的问题 (5)4.1 薪酬制度不合理 (5)4.2基层员工培训不足 (5)4.3 管理人员素质参差不齐 (6)4.4 绩效考核制度不完善 (6)4.5管理者忽视基层员工的情感激励 (6)5 酒店业基层员工激励制度问题解决 (6)5.1建立有效的薪酬激励机制 (6)5.2加大培训力度，提高基层员工的素质 (7)5.3提高管理人员的领导水平、培育良好的人际关系 (7)5.4制定客观、公正、全面的绩效考核制度 (8)5.5情感与精神方面的员工激励 (8)结论 (10)致谢 (11)参考文献 (12)摘要当今随着经济的飞速发展，酒店业正处于一个竞争激烈的时代。
如何管理好酒店的基层员工就成了一项越来越重要的任务,基层员工管理就是通过多种多样的激励手段实现激励体系的多维化发展,来满足员工随着生活质量的提高而出现的各种需要,只有正确的处理酒店和基层员工之间的关系才能使酒店发展的越来越好。
本文将分析酒店基层员工激励的必要性，找出酒店行业在基层员工中激励制度的不足，建立完整的酒店制度机制体系。
本文深入分析研究了中国酒店业基层员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。
以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。
关键字：酒店；基层员工；激励制度ABSTRACTNowadays, with the rapid development of economy, the hotel industry is a highly competitive era. How to manage the hotel staff has become a more and more important task, the grass-roots staff management is through a variety of means of incentive motivational system to realize the multi-dimensional development, to meet the needs of employees with the improved quality of life and the emergence of various needs, only the correct treatment of the relationship between hotel and grass-roots workers to make hotel become better and better. This article will analyze the basic necessity of hotel staff incentive, find out the hotel industry in the grass-roots staff incentive system, the establishment of a complete hotel system mechanism system. The article in-depth analysis of the Chinese hotel industry employees incentive mechanism of the status quo, find and found the problem, finally finds out the countermeasures and measures for improvement. In order to help the hotel human resources management better and the hotel good long-term business development play a role.Keywords: hotel; grass-roots staff; incentive system酒店基层员工激励问题研究1引言随着我国经济的快速发展，我国酒店行业也在突飞猛进的发展，各个酒店酒店的竞争日趋白热化。
在多年的竞争中酒店业经历了硬件设施的竞争转到软性的服务竞争。
酒店业的发展，取决于基层员工的积极性和潜能的发挥，原因是基层员工是一个酒店的基础。
充分调动基层员工的积极性，最大限度地挖掘人的潜力，是酒店人力资源管理追求的目标，激励作为人力资源管理中的一个非常重要的手段，美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，基层员工的潜力只发挥出20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的员工可发挥出潜力为80%-90%[1]。
酒店业作为一个劳动力密集型的行业，人力资源管理具有高流失率，结构性群体流失的特点，这给了酒店的人力资源管理带了难度。
从近几年对酒店行业的人员流失率的统计显示，我国酒店行业的平均流失率高达20% [2]。
好的激励制度可以减少酒店人员流失，并有效的提高基层员工的积极性。
在当今酒店业人才严重缺乏和缺失的情况下，如何对酒店基层员工的潜能进行激励，成为当今酒店店管理人员的重要课题。
1.1酒店基层员工激励问题研究的目的酒店的基层员工是酒店的中坚力量，员工积极工作，对于提高酒店的效益将有很大帮助。
研究问题的目的在于解决问题，本文是研究现阶段酒店基层员工的激励中存在问题，找出其中的种种不足，提出解决办法，构建一套完整有效的精神与无助相结合的激励方式，解决现阶段基层员工激励的困难，实现酒店业更好发展[3]。
1.2酒店基层员工激励问题研究的意义论文研究的意义在于面对着国内外错综复杂的经济竞争和酒店酒店本身的绩效问题，构建现代酒店激励机制成为对酒店人力资源管理者迫切需要研究的任务。
激励能开发基层员工的潜能，提高员工的工作绩效，激励管理是现代酒店管理的核心问题，它直接关系到酒店的可持续发展的动力。
1.3 酒店基层员工激励问题研究的内容论文的内容是首先阐述激励的的理论，让人们明白何为激励。
然后指出现阶段酒店基层员工激励的主要方式，举例说明我国酒店业普遍存在的管理方法与激励制度。
再分析酒店行业中基层员工激励制度存在的各种问题，得出以下不足：薪酬制度不合理、基层员工培训不足、岗位分配单一、任人制度不合理、情感激励不足等。
通过对酒店行业中基层员工激励问题的分析，逐一分析问题发生的原因，找出解决的方法。
最后总结一条行之有效的方法解决酒店基层员工激励问题。
2相关理论概述2.1激励理论的含义所谓激励，顾名思义，即激发与鼓励，就是要触动人的心灵，扬起奋进向上的动力。
就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效，以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动，是生产力中最活跃的因素[4]。
组织通过设计适当的奖酬方式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以最有效的实现组织目标的系统活动。
2.2基层员工的涵义酒店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店基层员工的积极性，并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为，使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢，并进行自我实现的过程。
酒店管理者为了达到提升业绩的目标，推动行业不断发展，在管理实践中采用激发和鼓励员工行为动机的方式，促使员工奋发向上，自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为[5]。
3酒店业基层员工激励现状现阶段酒店业的竞争日益白热化，在酒店行业中基层员工的作用越来越突出。
国内学者认为，决定基层员工才发挥的关键因素可以归纳为:薪酬与福利，培训考核制度，个人因素，领导因素，工作环境与条件，工作激励，人际沟通。
近年有旅游研究者在对酒店基层员工的激励因素实证分析中从薪酬，管理制度，人际关系，领导水平，工作条件，运用数学和统计学原理分析了激励制度对酒店员工的影响。
在酒店激励管理方面的探讨上，国内研究者把酒店基层员工作为酒店业发展的核心，从激励对酒店可持续发展的重要性角度，对酒店人力资源激励管理进行探讨，并对现代酒店经营管理提供一些合理建议与措施，使得酒店可以更好的激励员工[6]。
在对酒店激励机制上的研究方面，通过对现有酒店行业在基层员工激励机制上存在的问题和这些问题所带来的酒店行业激励产生的影响进行分析，提出了构建新的酒店激励模型和体制，从制度角度给酒店管理者提供激励方面的参考。
基层员工的激励作为酒店人力资源管理的重要方法是与酒店的日常管理紧密结合渗透的。
在激励性管理中，要运用感情管理，参与管理，共识管理的激励管理方式对酒店员工进行日常管理，使得管理和激励有效结合，发挥最大的效用；有学者从激励效果评价的角度去分析激励机制，提出酒店激励不仅要根据激励对象的需求差异，采取多样化，动态化的激励策略和方案，而且需要及时地对激励过程，激励方案进行全面，有效地评价和反馈[7]。
某些酒店只是把基层员工当做廉价劳动力使用，导致基层员工在实习后不愿意从事酒店行业，造成了未来的酒店人才的缺失。
也有些学者认为，现在酒店员工流失严重的原因主要在于酒店方面激励不足，从薪酬，物质激励和精神激励等方面进行了阐述，并提出了一些改进意见。
从整体情况来看，我国对酒店基层员工激励制度研究还处于不成熟阶段，许多酒店缺乏完善并具体的对待基层员工的激励制度[8]。
4酒店业基层员工激励制度中存在的问题4.1 薪酬制度不合理当前酒店行业的薪酬相对较低，这是我国酒店业一个普遍存在的问题，管理者把基层的员工当作廉价劳动力，不关注低薪对基层员工积极性的影响。
在上海，酒店基层员工中实习生工资最低为每月800元，而上海的最低生活水平是900元，正式员工的工资是每月1500左右(包含奖金)，目前酒店行业的利润非常的高，但酒店的薪酬水平基本停滞不前，这就影响酒店对高素质人才的吸引，也降低了基层员工的工作积极性，对酒店的发展起了十分不良的作用[9]。