人才队伍建设面临的挑战与对策研究

人才队伍建设面临的挑战与对策研究

——好里堡镇职工素质工程建设情况的调研

好里堡镇学校工会主席：张少明

经济要发展，社会要进步，取决于科学技术。“科学技术是第一生产力。”而决定科技水平的高低，第一要素又是人，人才是关键。所以，一个地区、一个国家，要想推动经济的发展、科技、社会的进步，就必须拥有一支高素质的职工队伍。而职工队伍水平的高低，很大程度上取决与人才的数量和质量。

江泽民同志指出：“经济发展和社会进步，需要物质资源作为基础，更需要人的知识和能力作为支撑”。人力作为第一资源，具有不可替代的作用。抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动社会各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在经济建设和社会发展中的作用，建设一支高素质的职工队伍，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。而职工队伍素质的高低，又是衡量人才水平的一个具体标准。而人才数量的多寡、水平的高低，对于能否建设一支高素质的职工队伍来说，将起决定性的因素。

对于边远地区和经济欠发达地区来说，人才资源作为经济、教育和社会发展中最重要的资源，这已经是不争的事实，如何更好地开发这种资源，首先找出人才队伍存在的问题，对症下药，以期更好地利用好人才这一重要资源。经济发达地区或经济不发达地区，从国内到国外，都把如何开发利用人才资源摆上了重要议程，就现阶段以经济不发达的本地区为例来说，人才队伍建设有以下五个共性问题。

第一，人才外流现象突出。从大的方面来说，国家外留学生，学成以来直接留在国外，造成人才外流。小的方面来说，人才从条件差的、待遇低的地区向环境好、待遇高的地方流动的现象非常普遍。人才外流现象日趋严重，一是“隐流”，经济欠发达地区的高校毕业生毕业后流向外地，一般在80%左右；二是“明流”，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种现象还呈上升趋势。随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的不断完善，我国经济同国际社会的进一步接轨，制约人才外流不可能靠行政或法律手段来解决，争夺人才的竞争愈演愈烈，而人才外流将不可避免，如何吸收人才是摆在我们面前亟待解决的问题。第二，人才总量和质量严重不足。总量不足。据统计，经济欠发达地区各类人才总

数占人口总数一般在2%左右，与发达地区相比，少4-5个百分点，甚至这个比例还要高。以我们好里堡镇为例，高素质人才与全镇人口的比例远远低于全国总水平，在现有专业技术人才队伍中，全日制学历的、大专学历的、原始学历是大学本科的可以说微乎其微。再加上经济欠发达，科研经费投入不足，硬件设施上不去，这势必会导致专业技术人才质量不高。第三，人才分布、结构不尽合理。结构矛盾突出，一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺；三是人才分布不合理，基层人才缺乏，特别是农村、企业生产一线，而行政事业单位人才相对集中。专业技术人才分布、结构三多三少现象突出。一是上多下少，即县城多、乡镇少；二是事业单位多企业单位少，由于企业经济发展形势不好或没有什么大型的企业，专业技术人才在企业发展的少之又少，想办法托门子进事业单位由财政供养；三是搞业务的多搞科研的少，这里业务是指文教卫生等方面专业技术人才，真正能够科研项目的实在很少。第四，人才队伍增长缓慢，后劲不足。以专业技术人才为例，马上要进行事业单位机构改革，实行聘任制或实编定岗，科研单位也不会例外，把现有专业技术岗位确定下来，由于职数限制，毕业生分配不进来，新鲜血液得不到补充，势必造成人才老化，后劲不足的问题。第五，人才引进困难。人才的流动，大部分情况是向各种条件好的地方流动，在客观条件都比别人差的地方，如何引进人才，值得研究。第六，人才作用发挥不好，作用发挥不充分。人才不能才尽其用，用当其才。这里面有三个原因：一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，没有帮助人才发挥他们的潜能。政策机制不完善，人才管理无序。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制没有健全，有关人才的政策，如工资、福利待遇不能享受，医疗、失业、养老、工伤等保险制度不能落实。人才管理中法治因素少、人为因素较多，人才地区所有、部门所有没有被打破，人才自由进出的渠道不畅通；二是受自然物质条件制约，由于经济困难，没有为人才提供物质支持，导致无法开展活动。人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成。在经济欠发达地区人才还没有引起全社会的关注，“人才资源是第一资源”的观念不能被社会接受，市场竞争就是人的竞争的意识不强，甚至有些单位领导认为经济效益不佳，引进和培养人才将增加负担，而拒绝接收任何人才；三是没有对人才提供知识更新和继续教育，导致“伤仲永”的现象发生。人才培养缺乏规划和计划：1、人才的培养缺乏长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层现象。2、培养的形式比较

单一，规模小，接受正规培训机会少，人才培养经费投入不足。3、环境差、条件简陋，对人才没有吸引力。4、经济欠发达地区基础薄弱，项目少，不能使各类人才“人尽其才”，社会大环境的不完善，使人才不能“才尽其用”。加之工作生活艰苦、待遇低，造成人才引不进，留不住。上述原因，也是造成我地区职工队伍整体素质不高的直接因素。

出现上述问题的原因是多方面的，择其主要有以下几点：一是人才问题没有引起足够的重视，在社会上没有形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，忽视人才问题的现象在一定范围内还存在。二是物质保障不足，人才的政治生活待遇，科研经费得不到保障，使人才产生“泄气”心理。三是良好的用人机制没有形成，导致人才不能切实发挥作用。针对以上情况，我们应从以下几个方面入手，标本兼治，抓好人才队伍建设，切实发挥人才队伍的作用，以带动职工整体素质的全面提高。

一、解放思想，更新观念，确立用人新思维。“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”、这是对“人才价值”的全新认识，即将到来的二十一世纪是全球经济、竞争经济和知识经济的世纪，经济新一轮的发展必然导致人才的竞争，作为边远地区、经济欠发达地区和综合实力较弱的地区，在激烈的人才争夺战中，其结果可想而知，如何在强手如林的竞争中争取到我们急需的人才，我们一方面要解放思想，更新观念，一方面又不能违背客观规律办事，一切都应从实际出发，要确立一种用人的新思维，广辟渠道，拓宽视野，采用灵活多样的方式吸引人才。第一，要充分发挥在职人才的作用。首先是要用事业留住人才。要为各种人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值，追求个人理想抱负。其次要用感情留人。要主动与人才加强感情交流，建立良好、融洽的人际关系。在人才的职务升迁、晋升职称、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持，人才流动要坚持来去自由，对于流出的人才应是“刘备送徐庶”，而不是“硬卡”政策，使流出人才虽然身在彼地，但心挂此地。第三，要用适当待遇留人。在政策允许的范围内，要根据现有的财力、物力，一方面提高薪酬，一方面注重人才成长环境建设，改善工作、生活条件，关心他们的健康，为他们营造良好的工作、学习环境。

二、以发展为主题，建设高素质人才队伍。建设一支高素质、结构合理的职工队伍，是保证我们实现可持续发展的重要手段。一是要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，引进人才作为一种手段，可解决一些急需的人才，而发现人才，则是我们解