薪酬管理复习资料

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2023年自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。

2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。

●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。

②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。

●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。

③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。

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薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C.工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12．公平理论美国亚当斯A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10．职位：指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B．贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D．促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c．是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则：公平性、激励性、可操作性..8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B．内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬论述重点：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B．宽带薪酬的特点及作用：a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B．增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C．提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C．市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b.自然垄断B．补偿性薪酬差异表现在岗位差异C．竞争性薪酬差异技能差异15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C．员工上岗必须达到岗位既定要求..7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商决定.. 11．等级工资制的主要形成及特点： A ．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点：a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B ．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C ．职能等级工资制：特点：a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A ．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B ．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C ．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14．看计件工资制的计算体例题重点第六章补偿与激励薪酬管理 1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2．津贴补贴的特点 A ．是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B ．具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C ．局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3．奖金的特点;作用和类别重点看作用 A ．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B ．作用：a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C ．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4．奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式.. 7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点： A ．分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B ．分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C ．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9．员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A ．奠定企业民主管理的基础.B ．扩大企业资金投入的;增加员工收入C ．留住人才;为员工提供安全保障D ．调整企业收益权;转变企业约束机制13．津贴补贴管理的内容既注意问题：A ．明确领取人员的条件和范围B ．规定津贴标准和支付方法。

06091《薪酬管理》复习资料

《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。

3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。

4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。

5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。

7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9．失业保险属于社会保险。

10．退休保险属于集体保险。

11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。

19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。

20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。

21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

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薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。

作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。

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薪酬管理复习资料1.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2.薪酬的主要构成基本工资绩效加薪或晋升制度浮动薪酬长期激励福利制度3.薪酬的四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。

4薪酬管理：指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们所应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

5.薪酬支付的依据基于职位还是技能（能力）基于绩效还是资历基于个人绩效还是团队绩效基于公司绩效还是部门绩效基于绝对绩效还是相对绩效6.薪酬结构：是对于同一组织内部的不同职位或者技能等级之间的工资率的安排。

它所强调的是在一个组织中，职位或者技能等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

两种电信号的薪酬结构是窄带薪酬结构和宽带薪酬结构。

7.职位薪酬设计的五个基本环节职位分析、职位评价、薪酬水平选择、薪酬结构设计、薪酬调整方式设计8.职位说明书：聚焦于按工作当前进行的情况来对它进行描述，它以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在那里做和怎样做。

9.排序法：指根据职位在组织中取得成就的相对价值以及贡献来对其进行排序的方法。

10.交替排序法：按照职位相对价值大小交替进行排序。

操作程序是：先从多个职位中选出最有价值和最没有价值的职位，分别排在总体第一位和最后一位；然后再从剩下的职位中选出最有价值和最没有价值的职位，排在总体第二位和倒数第二位；以此类推，进行排序，知道所有职位都排在序列当中。

11.配对比较法：它把所有需要评价的职位排列在一起，两两进行比较，最后按出现频数的多少对其进行排序。

12.归类法：按照一定的评价标准和要求把需要评价的所有职位并入几类。

13.薪酬水平的策略市场领先型策略市场匹配型策略市场落后型策略权变型策略14.能力薪酬是一种以人为本的激励方式。

15.薪酬的外部竞争性：指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料一：名词解释1.全面薪酬：是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。

2.技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

3.职位评价：是系统确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

4.双重职业发展通道：指在薪酬方面专业技术人员可以谋取两种不同的晋升路径：一种路径是走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到管理工作；另一种路径是继续从事专业路径工作。

5.报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

6.补偿性工资差别：在实际经济活动中，即使能力和受教育程度相同的劳动者，从事不同的工作也会存在工资差别。

7.事业成熟曲线：从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

8.薪酬预算：实际上指的是，管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

二：简答题1.成功分享计划有哪些特点？①需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。

②要求经营单位中的每一位员工全面参与。

③要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式。

④鼓励持续不断的绩效改进。

⑤有结束的时候。

2.薪酬水平的外部竞争策略有几种？分别适合什么企业？P147①薪酬领袖政策：适合规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者少的企业。

②市场追随政策：使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。

适合大多数的企业，尤其是成熟行业中的企业。

③拖后政策：适合实力较差；处于竞争性产品市场中；企业利润率较低，传统行业或劳动密集型企业。

④混合政策：是企业有针对性加强对重点员工的管理的手段。

薪酬管理复习提纲

薪酬管理复习提纲一、名词解释题1、基本薪酬2、可变薪酬3、报酬要素4、职位评价5、职位薪酬6、职位薪酬体系7、体系职位分析8、绩效加薪9、效率工资10、薪酬调查11、纯佣金制12、宽带薪酬结构13、股票期权14、薪酬沟通15、薪酬宽带16、特殊绩效认可计划17、薪酬调查18、纯佣金制19、薪酬沟通二、问答题1、薪酬的功能2、建立战略性薪酬体系的基本步骤3、职位薪酬体系设计的基本流程4、能力与薪酬挂钩的主要模式5、薪酬调查需要收集的薪酬信息内容6、个人绩效奖励计划的种类7、职位薪酬体系的优点8、职位薪酬体系的实施前提。

9、技能薪酬体系的主要优点10、技能薪酬体系的优缺点11、薪酬管理必须注意达到的要求12、薪酬管理中有哪些重要决策13、影响薪酬水平决策的主要影响因素。

14、职位评价工作的主要步骤15、职位说明书包含哪几项要素16、技能薪酬体系的设计流程17、高层管理人员的薪酬战略18、高层管理人员的薪酬管理需重点关注哪几个方面的问题19、实施宽带型薪酬结构的要点20、特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的贡献主要体现21、特殊绩效认可计划得意组织薪酬战略的主要贡献22、薪酬调查要达到的目的23、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略的基本要求24、员工福利对企业的影响。

三、计算题1、某企业的固定成本为8000万元，其中薪酬成本为4800万元，如果企业想实现2400万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。

2、某企业薪酬等级中，薪酬的最高值为4350元，最低值为2900元，计算该企业的薪酬变动比率。

3、某薪酬区间中值为1500元，以中值为基础的薪酬变动比率为10%，据此计算薪酬区间最低值和最高值四、基本知识要点1、排序法是职位评价方法中最简单的方法2、一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到公平性有效性竞争性三大目标3、差额计件工资制又叫泰勒制4、马斯洛提出了需要层次理论5、收益分享计划的创始人是斯坎伦6、战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策7、职能能力模型是围绕关键业务职能建立起来的能力模型。

薪酬管理总复习资料

第一章薪酬管理总论报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬（2）内在报酬和外在报酬薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

报酬和薪酬之间的联系和区别是什么答：联系：薪酬是报酬的一部分、区别；报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。

概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。

年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。

人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。

而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。

对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬基本薪酬：又称为薪酬或固定薪酬。

指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付相对稳定的报酬。

可变薪酬：又称浮动薪酬或奖金。

可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。

间接薪酬或福利与服务：包括非工作时间薪酬、向员工个人及家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。

薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。

薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。

B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。

b. 留住符合组织需求条件的员工。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料一、名词解释（10个）（一）全面报酬：是指在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。

它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。

（二）岗位薪点工资制：是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

（三）能力薪资计划设计模式：（四）薪资变更范围：同一薪酬等级内部的薪酬变动范围是指在同一个薪酬等级中，薪酬最高值和最低值之间的差距。

也可以称为薪酬区间，实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

（五）绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

（六）利润分享计划：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。

在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

（七）股票期权：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。

同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。

（八）股票所有权计划：现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。

薪酬管理考试复习资料

1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

薪酬是报酬的一部分，薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。

2、薪酬管理的难点？哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。

薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,.3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。

4、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。

它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。

“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

美国全面报酬学会的全面报酬模型包括：组织文化、经营战略、人力资源战略、（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。

5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

薪酬管理复习资料

第一章薪酬管理总论第一节★报酬——将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

★报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

★报酬的分类：1、分为经济报酬和非经济报酬；2、分为内在报酬和外在报酬。

★经济报酬和非经济报酬之间的界线是：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

★经济报酬：通常包括各种形式的薪资和福利。

★非经济报酬：包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

★内在报酬和外在报酬之间的区别是：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

★本书薪酬定义：薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。

★宽口径界定薪酬：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

★中等口径界定薪酬：即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

★关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：1、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；3、内在报酬于企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；4、企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

★总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

★基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

★基本薪酬变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场上同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；4、企业所处的行业、地区以及产品占有率等。

★绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。

薪酬管理复习资料

1.总报酬：雇员因他们提供的时间、才能、努力和结果所获得的货币和非货币的回报。

2.薪酬管理：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

3.战略薪酬：基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。

4.薪酬战略:指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。

5.影响薪酬战略的重要因素：①外部环境对薪酬战略的影响；②组织战略对薪酬战略的影响；③企业内部的资源和能力对薪酬战略的影响。

6.外部环境包括：①法律制度；②劳动力市场；③产业特点；④竞争对手的薪酬战略7.组织内部的资源和能力包括：○1核心人才资源○2员工的特点和需求○3企业财务状况8.职位薪酬：顾名思义就是一种以职位（价值）为基础的薪酬方式。

9.职位薪酬的特点：优点：○1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；○2减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力；○3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：①由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

10.职位评价：在职位分析所提供职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。

11.职位评价的主要方法：①非量化方法：排序法、归纳法；②量化方法：因素比较法、要素计点发12.薪点法：又称要素计点法，指选择和定义一组通用性的评价指标并详细定义其中的等级，作为衡量一般职位的标准，以这种标准来衡量职位的相对价值。

优点：①评价更为精准，评价结果更容易被员工所接受；②允许对职位之间的差异进行微调；③可以运用可比性的点数对不相似的职位进行比较；④评价尺度容易使用；⑤广泛应用于蓝领和白领职位；⑥明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素；⑦在法律上更容易得到辩护。

薪酬管理期末复习资料

薪酬管理期末复习资料题型：一、名词解释（解释即可）二、简答题（简单答题）三、论述题（详细论述）四、案例分析（需开宗明义）1、公平理论：当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。

投入产出的失衡会导致员工心里不舒服，如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的失衡。

2、绩效奖励计划内涵：绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

3、薪资比较比率：薪资比较比率（Compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率=（实际所得薪资-区间最低值）/区间中值4、Towers Perrin公司的全面报酬体系■薪酬：基本薪酬，可变薪酬，认可赏识，股票期权福利：健康保险，退休福利，储蓄计划，非工作时间付薪学习与发展：职业管理、学习机会，薪酬与福利管理，继任计划，培训工作环境：组织文化，同事关系，工作本身，工作与生活的平衡，工作地点5、期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股最后出售股票的期限作出规定。

6、期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的最后期限作出规定。

7、能力模型的类型：核心能力类型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型。

它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。

职能能力模型：这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。

角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。

薪酬管理的复习资料

薪酬管理的复习资料1．什么是薪酬？薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2．什么是绩效加薪？绩效加薪与可变薪酬的区别是什么？绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

（1）绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的一种奖励；可变薪酬是以影响员工未来行为和业绩为目的；（2）绩效加薪具有累积效应，一旦确定会永久性增加到基本薪酬中去；可变薪酬是一次性给付的。

3．集体谈判决定工资是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

4．薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。

第二，跟随型薪酬策略。

第三，滞后型薪酬策略。

第四，混合型薪酬策略。

5．岗位工资制又可称为职务等级工资制。

根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。

6．年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是职工的基本薪酬随着工人本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

其基本思路是员工的业务技术熟练程度与职工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄杀长，对企业的贡献也越大，功劳也越大。

7．技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8．计时薪酬是指根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间计付薪酬的方式。

9．双重职业发展通道是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。

无论是走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。

10．设定奖金标准时应注意什么问题？处理好奖金占薪酬总额的比例不能超过工资占薪酬总额的比例；奖金占超额劳动的比例不能超过工资占定额劳动的比例；处理好不同岗位工作人员的奖金比例关系。

06091薪酬管理复习资料全

06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。

薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。

二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。

4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。

三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。

2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。

3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。

四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。

2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。

4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。

5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。

五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。

2023年自考薪酬管理总复习资料

第一章薪酬及薪酬管理概述酬劳旳分类: 一类, 经济酬劳和非经济酬劳: 与否可以以金钱来衡量。

另一类, 内在酬劳和外在酬劳：对工作者所产生旳鼓励是一种外部强化, 还是一种来自内部旳心理强化作为划分根据。

内在酬劳: 是雇员由于完毕工作而形成旳心理思维方式。

（1）全面酬劳概念旳几点应用: （简答）（2）与内在酬劳相比, 员工和企业都倾向于外在酬劳尤其是薪酬, 这是由于外在酬劳轻易定性, 也轻易衡量及比较, 而内在酬劳难以加以清晰旳定义、讨论、比较和谈判。

（3）员工对薪酬旳埋怨并非一定是因薪酬而起。

（4）内在酬劳与企业旳薪酬成本减少之间不存在必然旳关系。

（5）企业必须在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。

基本薪酬旳变动取决原因: 1.总体生活费旳变化或通货膨胀旳程度。

2.其他雇主支付给同类劳动者旳基本薪酬变化3.员工本人所拥有旳知识、技能、经验旳变化以及由此而导致旳员工绩效旳变化可变薪酬与绩效加薪比较:首先；绩效加薪是对员工过去旳绩效和优秀体现旳一种奖励, 以基本薪酬为基础。

可变薪酬及奖金往往是影响员工旳未来行为或业绩为目旳。

另一方面, 绩效加薪一旦确定, 就会永久旳增长到基本薪酬之上, 次年在第一年旳基础上再加薪, 产生一共累积作用。

可变薪酬则不存在这种累积作用。

可变薪酬往往只合用于员工和企业约定旳某一种绩效周期, 周期结束那么过去旳约定就不复存在。

从员工方面考察薪酬具有旳功能1.经济保障。

2.心理鼓励功能。

3.社会信号功能。

从企业角度看薪酬旳功能1.控制经营成本。

2.改善经营业绩。

3.塑造和强化企业文化。

4.支持企业变革。

薪酬分派旳目旳（领会）1.薪酬分派必须增进企业旳可持续发展2.薪酬分派必须强化企业旳关键价值观3.薪酬分派必须可以支持企业战略旳实行4.薪酬分派必须有助于培育和增强企业旳关键能力5.薪酬分派必须有助于营造响应变革和实行变革旳文化薪酬管理一般要同步到达: 公平性、有效性、合法性三大目旳。