张康之《公共管理学》笔记和课后习题详解第第三章 公共部门的人力资源管理【圣才出品】

第三章公共部门的人力资源管理

3.1 复习笔记

一、从人事管理到人力资源管理

1．公共部门人力资源管理的兴起

公共部门的人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作是组织生存与发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。

（1）20世纪50年代，科学技术的高速发展使西方社会的经济结构发生了巨大变化，企业的生存压力也随之加剧，因而迫切需要寻找提升自身竞争力的新途径。

（2）进入80年代后，人力资源管理研究开始进入“战略人力资源管理”阶段。这源于许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测、指导管理者的管理实践。

（3）90年代以来，伴随着知识经济的到来，针对人力资源管理实践中出现的各种问题，研究者开始对“人力资源”的概念进行反思，部分学者重新提出以“人力资本”的概念取代“人力资源”的概念。

2．公共部门人力资源管理体系

（1）人力资源是由劳动者的智力、体力、知识、技能等所决定的综合素质或劳动能力。在广义上，人力资源也可以被理解成在一定范围内能够被作为生产要素投入社会经济活动的

劳动人口的总和。人力资源这个概念包括两个层面：

①从质量的角度看，人力资源包括劳动者的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度五个方面；

②从数量上看，人力资源是一个集合概念，它不单指劳动者个体，而且指某个国家、地区、部门或组织所拥有的劳动力人口总量。

（2）公共部门人力资源管理的主体可以划分为宏观、中观和微观三个层次。

①从权力的最终来源看，国家的权力机关或立法机关是公共部门人力资源的宏观管理主体。

②中观管理主体包括全国和国家各级人力资源管理或公务员管理部门，以人力资源管理为主要职能是这类部门的主要特征。

③私人部门的人力资源管理主体则主要是微观层面上的，是企业等私人组织内部的人力资源管理部门和人事经理。

（3）公共部门人力资源管理环境主要分为价值环境和制度环境

①价值环境

公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。这些价值包括政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。

②制度环境

是指公共部门人力资源管理实际运行的微观环境——公务员制度。公务员制度反映了政府管理中的一种理性、效率、公平、法治的价值追求。

3．公共部门人力资源管理的内容和特点

（1）公共部门人力资源管理主要内容

①人力资源规划：预算准备和人力资源计划；在政府雇员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类、工作评估）；决定工作的价值是多少（工作或薪酬）

②人力资源获取：招募、选录、甄补政府雇员

③人力资源开发：适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能和能力

④纪律与惩戒：确保、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系；建立惩戒途径与雇员申述程序；健康、安全以及雇员宪法权利等

（2）公共部门人力资源管理的特征

①具有公共性

与私人部门不同，公共部门建立在民意授权的基础上，它依照宪法和法律授予的权力对社会公共资源进行分配，制定并实施公共政策。

②具有服务性

服务性是公共部门人力资源的基本属性，但这种服务与企业提供的服务有着本质区别。企业的服务通常是有偿服务，是为本组织谋取利益，而公共组织的服务，是将社会的利益放在核心地位。

③具有相对的稳定性

公共部门人力资源的稳定性源于公共组织的稳定性，同时也是履行公共管理职能、保证公共组织目标顺利实现的内在要求。

④具有明显的政治性

虽然西方主要国家在公务员制度的设计之初就将“政治中立”作为核心价值，即使不考虑政治倾向，身处公共部门、掌握公共权力、承担公共职能的人们也必然具有一定的政治倾向。

（3）公共部门与私人部门人力资源管理的联系可以归结为“继承”与“发展”两个方面：

①私人部门由传统人事管理向现代人力资源管理的转变远早于公共部门，业已形成了相对完整的理论体系和相对成熟的管理技术。除个别环节外，公共部门已经借鉴了私人部门人力资源管理的理念、技术和方法。

②公共部门人力资源管理结合了公共部门的特点而对人力资源管理的部分内容进行了修正，使人力资源管理更加具有普遍适用性。

4．公共管理背景下的人力资源管理

公共部门人力资源管理的发展的问题：

（1）价值冲突

①在公共部门与私人部门分立并存的条件下，公共部门内部也存在着各种价值冲突，这些冲突会从价值观层面影响公职人员的工作态度，制约其工作行为和表现，并最终对整个公共部门的绩效水平产生重要影响。

②在将人力资源管理的理念、技术引入公共部门并作为公共管理活动的必要组成部分时，就不可避免地要对利润与公益、效率与公平这些价值间的关系加以整合。

③公共管理活动本身就是各种不同的价值及价值观相互冲突与妥协的过程。

（2）制度匹配

设计、操作公共部门人力资源管理各项具体制度时，就必须注意到与公务员制度相匹配的问题。但是要实现公共部门人力资源管理与公务员制度的全面匹配，将是一个漫长而艰苦的过程。

（3）管理技术的可行性

①管理技术的可行性问题实际上是价值、制度两方面问题的具体体现。许多关键性的管理技术无法在公共部门得到有效实施，直接影响了人们对公共部门人力资源管理的信心，并且质疑其与传统人事管理到底有何不同。

③对管理技术进行调整，使其在公共部门具有现实可行性，是公共部门人力资源管理引进和建设过程中最直接、最迫切的问题。

二、公共部门的人力资源规划和获取

1．公共部门的人力资源规划概述

（1）人力资源规划和获取含义

①公共部门人力资源规划是公共部门评估现有人力资源供给、预测人力资源需求进而制定各种计划和措施来保障人力资源供求在数量、结构、质量方面分别达到平衡、匹配、合格要求的过程。

②人力资源获取则是公共部门在人力资源规划的基础上按照相关的计划和政策规定从组织内外部来识别、选取特定数量、结构和质量人力资源的具体活动。