中层干部管理素质测评测评结果
某有限公司车间中层干部测评表
某有限公司车间中层干部测评表一、背景某有限公司车间中层干部在日常管理工作中扮演着重要的角色，他们需要协调上下级之间的关系，领导团队完成生产任务，推动公司的发展。
因此，为了对车间中层干部的工作表现进行全面评估，公司制定了专门的测评表。
二、测评内容1.领导能力–是否能够有效地指导团队完成工作任务？–是否具有有效的沟通协调能力？–是否能够有效地解决团队内部冲突？2.业绩表现–是否能够按时完成生产任务？–是否能够有效控制成本？–是否能够持续改进生产效率？3.团队管理–是否能够有效地激励团队成员提升工作表现？–是否能够合理分配工作任务？–是否能够建立和谐的团队氛围？4.问题解决能力–是否能够迅速有效地处理问题？–是否能够预见并避免潜在问题的发生？–是否能够有效地应对突发问题？三、测评方式1.自评–车间中层干部根据测评表的要求自行评估自己的工作表现。
2.上下级评估–上级领导和下属员工根据自己的观察及与车间中层干部的工作接触，对其进行评估。
3.同事评估–车间中层干部的同事对其进行评估，评价其在团队中的角色和表现。
四、测评结果分析1.综合评定–根据自评、上下级评估、同事评估的综合结果，给出综合评定，包括优秀、良好、一般、需要改进等级别。
2.反馈及改进–提供针对性的反馈意见和改进建议，帮助车间中层干部提升工作表现，实现个人职业发展目标。
五、总结某有限公司将车间中层干部测评表作为重要的管理工具，帮助公司全面了解车间中层干部的工作表现，促进团队更好地发展，实现公司的战略目标。
通过持续的测评和改进，公司的车间管理水平将不断提升，实现更好的业绩和发展。
中、高级管理人员的能力测评工具——文件框
“文件筐测验”“公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。
据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。
当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。
公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。
公文筐测验的特点公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。
公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。
公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。
1、公文筐测验的优点公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。
从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。
公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。
中层管理干部考核评分细则新范本(四篇)
中层管理干部考核评分细则新范本为了强化学校中层干部职责，规范学校领导干部管理行为，全面科学评价、考核中层干部，努力建设一支全面推行素质教育和提高教育质量的与时俱进、开拓创新、作风优良的学校领导干部队伍，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制订本方案。
一、基本原则1、全面考核，突出重点。
注重对中层干部全面履行工作职责的考核，突出教育教学质量管理和学校办学水平整体提升重点。
2、定量为主，定性为辅。
对学校安排的重点工作、自主开拓创新工作、一票否决事项等实行定性综合评定。
3、激励先进，促进发展。
激励干部积极主动地开展工作，围绕学校的工作要求，谋求学校的发展。
二、考核对象学校中层干部三、考核内容主要是思想素质、能力水平、履职情况和工作业绩。
四、考核办法1、考核时间。
原则上每学期考核一次。
2、考核程序。
（1）民主测评。
（2）综合认定。
考核领导小组根据测评及履职等情况，综合评定。
3、考核结果及运用。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核等级作为评优评先的重要依据，并与年度考核、职务任免、干部交流挂钩。
4、一票否决事项。
凡有下列事项之一者，考核结果直接定为基本合格及以下等级，进行免职处理。
（1）因工作不力，政令不通，造成不良影响者。
（2）严重违反财经纪律，造成不良影响者。
（3）出现重大责任事故，处置不力者。
（4）无正当理由，不能按时按要求完成上级下达的工作任务者。
五、考核细则1、领导评分（____分）由校级领导根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。
2、教师评分（____分）由教师根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。
3、履职情况（____分）按要求完成分管工作。
总分为____分，如未及时完成上级交办任务，每次扣____分（此评分由校级领导按平时布置任务的完成情况打分）。
4、考勤（____分）事假一节扣____分，病假一节扣____分，旷工一节扣____分。
2023年医院中层干部测评方案
2023年医院中层干部测评方案____年医院中层干部测评方案为了提高医院中层干部的管理水平和领导能力，进一步促进医院的发展和改革，制定了以下的测评方案。
一、测评目的本测评方案的目的是通过对医院中层干部的综合评估，全面了解他们的工作能力、管理水平和领导才能，为进一步选拔和使用人才提供科学的依据。
具体目标包括：1. 评估中层干部的工作能力和业绩，发现存在的问题和不足；2. 分析中层干部的管理能力和团队合作能力，找出需要改进的方面；3. 评估中层干部的领导才能和创新能力，发现潜在的人才；4. 制定个别培训计划，提高中层干部的综合素质和能力。
二、测评内容1. 工作能力和业绩评估评估中层干部在工作中的能力和表现，包括但不限于以下内容：a. 工作成果：根据工作目标和任务完成情况进行评估，包括业务水平、工作效率和质量等方面；b. 问题处理能力：评估中层干部解决问题的能力和方法，包括分析、决策和执行等方面；c. 项目管理能力：评估中层干部在大项目管理上的能力和经验，包括团队协作、资源调配和风险控制等方面；d. 绩效评估：综合考虑工作成果、问题处理能力和项目管理能力进行评估。
2. 管理能力和团队合作评估评估中层干部的管理能力和团队合作能力，包括但不限于以下内容：a. 管理风格：评估中层干部的管理风格和方法，包括领导风格、指导能力和激励手段等方面；b. 团队协作：评估中层干部在团队协作中的角色和能力，包括沟通协调、决策参与和冲突管理等方面；c. 组织能力：评估中层干部在组织工作中的能力和效果，包括工作安排、资源配置和团队建设等方面；d. 绩效评估：综合考虑管理风格、团队协作和组织能力进行评估。
3. 领导才能和创新能力评估评估中层干部的领导才能和创新能力，包括但不限于以下内容：a. 领导风格：评估中层干部的领导风格和特点，包括目标设定、决策能力和执行力等方面；b. 创新能力：评估中层干部创新的意识和能力，包括思维开拓、问题解决和创造性思维等方面；c. 行动力：评估中层干部的行动力和责任心，包括计划执行、目标完成和危机处理等方面；d. 绩效评估：综合考虑领导风格、创新能力和行动力进行评估。
中层干部测评考核述职报告大全5篇
中层干部测评考核述职报告大全5篇中层干部测评考核述职报告篇1一、自我评价进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事实行交流沟通。
在公司领导的指导下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入工作。
感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精细度还需要增强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法1、遵循上下级关系实行发展工作。
接受经理的指导、指令和监视，工作中即时与经理实行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。
按管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的工作计划实行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的方法管治，制定了相对应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分实行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果1、在部分采用“跟进检查工作计划、落实责任职员、提出时间和质量要求、有总结评价”的工作发展方式，一定水准地晋升了部分的执行力。
2、发展按工作计划完成情况、按日常工作完成情况、按工功课绩考核部分的考核激励轨制，一定水准地进步了部分成员的工作意识、责任意识和工作效率。
3、与相关部分配合，发展项目的品质整改工作，使项目的车辆停放秩序、环境卫生状况、客户服务、机电维修、安全管治有了一定水准的改善，有利地推动了公司和项目品牌形象的晋升。
4、按时完成管治处每月考核汇报材料及管治处月度运行讲演的编写工作。
四、下一步工作计划1、细化品质管治部各检查考核轨制，贯实考核轨制到各部分。
2、晋升自我工作水平，努力学习更多提升前辈的品质管管治念。
3、多深入基层步队了解现场操纵情况，实时把握各部分服务动态。
干部测评情况汇报
干部测评情况汇报尊敬的领导：根据组织安排，我对本单位干部测评情况进行了全面的汇报，现将情况如实陈述如下：一、测评对象。
本次测评对象为本单位所有干部，共计XX人，涵盖了各个部门和岗位，包括中层领导、基层主管等不同层级的干部人员。
二、测评内容。
本次测评主要包括以下几个方面的内容，工作业绩、工作态度、廉洁自律、团队协作、学习进步等。
具体包括工作业绩的完成情况、工作态度的表现、廉洁自律的执行情况、团队协作的能力以及学习进步的情况等方面。
三、测评方法。
本次测评采取了多种方法，包括个人自评、部门评议、领导评定等多种方式相结合的方法，以确保测评结果的客观性和准确性。
四、测评结果。
经过综合测评，本单位干部整体表现良好。
在工作业绩方面，大部分干部工作任务完成情况良好，但也有个别干部工作任务完成不够理想；在工作态度方面，大部分干部工作积极主动，但也有个别干部工作态度不够端正；在廉洁自律方面，大部分干部廉洁自律意识强，但也有个别干部廉洁自律意识不够强烈；在团队协作方面，大部分干部能够积极配合团队工作，但也有个别干部团队协作能力有待提高；在学习进步方面，大部分干部具有不断学习进步的意识，但也有个别干部学习进步不够明显。
五、存在问题。
在测评过程中，也发现了一些问题，主要包括工作任务完成不够理想、工作态度不够端正、廉洁自律意识不够强烈、团队协作能力有待提高、学习进步不够明显等方面存在一些问题。
六、改进措施。
针对上述存在的问题，我们将采取以下几项措施，加强对干部的培训和教育，提高他们的工作能力和水平；加强对干部的监督和考核，强化他们的廉洁自律意识；加强团队建设，提高干部的团队协作能力；加强学习氛围，鼓励干部不断学习进步，提高自身素质。
七、总结。
通过本次干部测评情况的汇报，我们发现了干部工作中存在的一些问题，并提出了相应的改进措施。
相信在领导的正确指导下，本单位的干部一定会不断提高自身素质，为单位的发展贡献自己的力量。
谨此报告，望领导审阅。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案1. 概述中层管理干部是企业组织中不可或缺的角色之一，他们在企业运营中，负责沟通管理层与基层员工之间的桥梁作用。
因此，他们的表现直接关系到企业的生产和经营效益。
为了提高中层管理干部的素质，以及掌握他们的实际表现，就需要对其进行定期的360度素质测评，从而更好地衡量他们的工作表现和能力。
本文档将介绍中层管理干部360度素质测评的实施方案。
2. 测评标准的制定在测评过程中，首先要制定评价标准，明确测评指标，确定评价方法和标准值，确保测评的客观性和准确性。
评价标准可以通过以下几个方面来考虑：2.1 关键绩效指标关键绩效指标可以由管理人员根据部门或工作岗位拟定，在测评人员工作期间，对相应的关键绩效指标进行评价和测量。
2.2 资格证书和教育评估测评人员的资格证书和教育，了解其专业和能力水平。
2.3 工作经验和技能对测评人员的工作经验和技能进行全方位的评价，以了解其在工作中表现出的实际能力和效果。
3. 测评流程规划为了让中层管理干部的360度素质测评顺利实施，需要制定测评流程规划，以确保测评工作的准确性和公正性，同时让测评工作人员充分意识到自己的责任和义务，提高工作质量。
3.1 测评项目的规划策划首先要确定评估的项目内容和流程，明确测评的时间、地点、人员和评估方法等事项，同时明确测评的目标和目的，确保测评的有效性和准确性。
3.2 测评指标的确定明确测评指标，建立有效的测评指标体系，以便测评工作能够更有效地评价测评人员的工作表现和能力水平。
4. 测评结果的分析与使用测评结果的分析与使用是测评工作最为关键的环节。
要对测评结果进行全面的分析，找出测评存在的问题和不足，并对评价结果进行合理的处理和利用。
通过分析测评结果，可以了解测评人员的优缺点，将评估结果与业务结果联系起来，进一步提升工作质量和能力，推进业务发展。
5. 测评与反思在完成测评后，对本次测评进行和反思。
本次测评的效果和成果，以及测评中存在的问题和不足，并提出具有针对性的措施和建议，以便在下一次测评中能够取得更好的效果和进步。
对公司中层管理人员考核情况的报告
对公司中层管理人员考核情况的报告全文共5篇示例，供读者参考对公司中层管理人员考核情况的报告篇1第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
2023年领导干部能力评估报告
2023年领导干部能力评估报告1. 引言本报告旨在评估2023年领导干部的能力和表现，以便为未来的发展和提升提供参考。
通过对领导干部的综合评估，可以发现其优势和改进的方面，进而制定相应的培训和发展计划。
2. 评估方法本次评估采用多种方法和工具，包括个人面谈、360度反馈、工作表现评估等。
通过综合分析这些数据，可以全面了解领导干部的能力水平和工作表现。
3. 能力评估结果根据评估结果，领导干部在以下几个方面表现出较强的能力：3.1 领导力领导干部展现出良好的领导能力，能够有效地激励团队成员，推动团队达成目标。
他们具备明确的愿景和目标，并能够将其传达给团队成员，激发他们的工作动力。
3.2 沟通能力领导干部在沟通方面表现出色，能够清晰明了地表达自己的观点和想法，并能够倾听他人意见。
他们能够与团队成员和上级有效地沟通和协作，促进团队的合作和共同进步。
3.3 决策能力领导干部在决策方面展现出较高的水平。
他们能够理性分析问题，准确评估风险，并做出明智的决策。
他们能够权衡各种因素，做出符合组织利益的决策，并能够承担相应的责任。
4. 改进方向根据评估结果，领导干部可以在以下几个方面进行改进：4.1 团队管理能力领导干部可以进一步提升团队管理能力，包括激励团队成员、合理分配资源、解决冲突等。
通过加强团队管理技巧，可以更好地发挥团队的协同效应，提升整体绩效。
4.2 创新思维领导干部可以培养创新思维，鼓励团队成员提出新的想法和解决方案。
通过创新思维，可以推动组织的发展和变革，提高竞争力。
4.3 自我管理领导干部可以加强自我管理能力，包括时间管理、情绪管理等方面。
通过有效地管理自己的时间和情绪，可以更好地应对工作压力，提高工作效率。
5. 培训和发展计划基于评估结果和改进方向，建议为领导干部制定以下培训和发展计划：- 开展团队管理培训，提升领导干部的团队管理能力；- 开展创新思维培训，培养领导干部的创新意识和能力；- 提供自我管理培训，帮助领导干部更好地管理时间和情绪。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层干部测评表
部门职能、
4分○
职责分工合 理，制度不
健全。
对工作有总
4分○
结，能看到 不足，但不
能改进。
3分○
部门职能、 职责分工不 合理，制度 不健全，执 行不到位。
3分○
工作无创新 、无改进。
完成公司布置的各项
能胜任工
工作不误
工作效率
13 办事效率 工作任务速度快、质 5分○ 作，效率较 4分○ 期，表现符 3 分 ○ 低，时有差
作要求。
3分○
无法与人协 调，独断专 行，致使工 作无法开展
。
2分○
能 （15分）
5
业务技能
具有极其丰富的专业 技能，能充分适应本
职工作。
熟悉本职工
专业技能一
5分○
作，有较 高 的专业技术
4
分
○
般，但对完 成任务尚无
水平。
障碍。
3分○
对工作必需 技能不熟 悉，日常工 作难以完成
。
6
工作态度
工作热情高，乐于接 受公司交办的任务， 任劳任怨，竭尽所能中层干部测Biblioteka 表被测评人：测评日期：
年
月
日
项目 评价要素
评价内容及分值
主动学习、
未能按要求
1
德 （20分）
2
立场坚定，认真学习
政治素质
、宣传、贯彻党的方 针、政策和公司的各
项决策
思想积极进步，言行 思想品德 诚信，举止文明，积
极参加公益活动。
10 分 ○
10 分 ○
宣传、贯彻 党的方针、 政策和公司 的各项决策
完成任务。
工作努力,主
5分○
动性较 强， 能较好完成
物业中层干部年度考核评语
物业中层干部年度考核评语一、工作态度该中层干部工作认真负责，积极主动，能够高标准、高质量完成各项工作任务。
他在工作中展现出了高度的责任感和敬业精神，对于困难和挑战从不退缩，勇于承担责任。
二、组织协调能力该中层干部具备出色的组织协调能力，能够有效地整合资源，协调各方面工作。
他能够清晰地规划工作流程，合理分配工作任务，确保各项工作有序进行。
三、解决问题能力该中层干部具备较强的解决问题的能力，能够迅速应对各种突发情况和复杂问题。
他善于分析问题，并提出切实可行的解决方案，为团队排忧解难。
四、沟通能力该中层干部具备良好的沟通能力，能够清晰、准确地表达自己的思想和意图。
他善于倾听，能够与团队成员进行有效的沟通交流，促进团队合作。
五、团队合作该中层干部注重团队合作，能够与团队成员建立良好的合作关系。
他乐于分享自己的知识和经验，帮助团队成员成长，促进团队整体水平的提升。
六、目标完成情况该中层干部能够按时、高效地完成各项工作任务，实现工作目标。
他具备较强的计划能力和执行力，能够在规定时间内完成任务，并保证工作质量。
七、创新能力该中层干部具备创新意识和创新能力，能够不断探索新的方法和思路，推动工作的改进和提升。
他善于思考，勇于尝试，为团队带来新的思考和启示。
八、客户服务意识该中层干部具备较强的客户服务意识，能够关注客户需求，提供优质的服务。
他注重客户体验，积极解决客户问题，提高客户满意度。
九、风险控制该中层干部具备较强的风险控制意识，能够预见潜在的风险和问题，并采取有效措施进行防范和控制。
他注重细节，善于发现和解决隐患，确保工作的安全稳定。
公司中层干部考核评价管理办法
*＊*＊＊＊＊*＊公司中层干部考核评价管理办法为提高企业中层干部综合素质,完善中层干部履职能力考核评价机制，加强对中层干部的激励、管理和监督,推动干部管理向科学、规范的方向发展，制定本管理办法。
第一章总则第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导,深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责,创造性地做好工作。
第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况,有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。
第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设,教育领导干部廉洁从业,按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第二章中层干部思想政治建设第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。
公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表"重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑.要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。
健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制.要建立中层干部学习档案,注重提高学习效果。
第六条继续推进解放思想,努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。
中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
能力类 指标
执行推进
围绕组织战略或经营目标，针对当前所面临的关键问题， ·目标感 提出系统、综合的解决方案，有效推进企业战略实施。 ·执行力 根据环境与信息状况，在充分分析的基础上，把握机会， ·分析的深度与广度 对所设定的目标以及相应的行动方案做出决策。 ·决策的效率与质量 保持与企业内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛 盾和冲突。 候选人的管理风格与岗位要求的匹配程度 ·关系建立 ·合作导向 ·沟通策略 ·领导和支配意识 ·团队角色 ·求职动机 ·内在需求 ·家庭情况
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
桂林医学院中层干部民主测评实施方案
桂林医学院中层干部民主测评实施方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在了我的案头，让我不禁想起了桂林医学院中层干部民主测评实施方案的构思。
这方案已经在我脑海中酝酿了许久，今天终于要把它梳理出来了。
一、测评背景桂林医学院作为我国西南地区的重要医学教育机构，一直致力于培养高素质医学人才。
为了提高中层干部的管理水平和工作效率，加强干部队伍建设，我们决定开展中层干部民主测评工作。
这次测评旨在全面了解中层干部的工作表现，为学院发展提供有力支持。
二、测评对象本次测评的对象为桂林医学院全体中层干部，包括各二级学院、部门的正副职领导。
三、测评内容1.政治素质：主要包括中层干部的政治立场、政治纪律、政治敏锐性和政治执行力。
2.业务能力：主要包括中层干部的专业知识、业务水平、工作能力和创新意识。
3.工作作风：主要包括中层干部的工作态度、敬业精神、廉洁自律和群众观念。
4.工作实绩：主要包括中层干部在工作中取得的成果、解决问题的能力和推动工作发展的能力。
5.团结协作：主要包括中层干部在团队建设中的沟通协作能力、组织协调能力和团队精神。
四、测评方法1.问卷调查：通过设计问卷调查表，收集广大教职工对中层干部的评价意见。
2.访谈：组织专门访谈组，对中层干部进行个别访谈，了解其工作表现和群众满意度。
3.民主评议：组织全体教职工进行民主评议，对中层干部的工作进行评价。
4.数据分析：对收集到的测评数据进行统计分析，得出测评结果。
五、测评步骤1.筹备阶段：成立测评工作领导小组，制定测评方案，明确测评任务、方法和步骤。
2.实施阶段：开展问卷调查、访谈和民主评议，收集测评数据。
3.分析阶段：对测评数据进行分析，形成测评报告。
4.反馈阶段：向中层干部反馈测评结果，指导其改进工作。
六、测评保障1.加强组织领导：成立测评工作领导小组，加强对测评工作的领导。
2.严肃工作纪律：要求参与测评的全体教职工严格遵守工作纪律，确保测评工作顺利进行。
3.强化责任担当：要求中层干部正确对待测评，勇于接受监督，积极改进工作。
提任干部测评情况汇报
提任干部测评情况汇报尊敬的领导：根据组织安排，我对提任干部进行了测评工作，现将测评情况汇报如下：一、测评对象基本情况。
提任干部测评对象为XX单位中层干部，共计XX人，其中包括正职干部XX 人，副职干部XX人。
测评对象涵盖了不同岗位、不同职级的干部，具有代表性和针对性。
二、测评方式和工具。
本次测评采用了多种方式和工具，包括个人自评、部门评议、上级评定、同事评价等，综合考量测评对象的工作业绩、能力素质、廉政风险等方面。
同时，还运用了心理测试、案例分析、专家评审等方法，确保测评结果客观、全面、准确。
三、测评结果分析。
经过测评，测评对象整体表现良好，具体表现为：1. 工作业绩突出，部分测评对象在工作中取得了显著的成绩，为单位发展做出了重要贡献，得到了广泛的认可和赞扬。
2. 能力素质突出，测评对象在领导能力、组织协调能力、沟通协调能力等方面表现突出，具备较强的管理潜力和领导才能。
3. 廉政风险低，测评对象在廉政意识、廉洁自律等方面表现良好，没有发现违纪违法等问题，廉政风险较低。
四、存在问题及建议。
然而，也有部分测评对象存在一些问题，主要表现为：1. 工作不够主动，部分测评对象在工作中存在拖延、推诿等现象，需要进一步提高工作主动性和责任意识。
2. 缺乏创新意识，部分测评对象在工作中缺乏创新精神，对新思想、新理念接受程度较低，需要加强学习和创新能力。
3. 沟通协调能力有待提高，部分测评对象在沟通协调、团队合作等方面存在一定问题，需要加强沟通技巧和团队协作意识。
针对以上问题，建议采取以下措施：1. 加强培训和学习，提升干部的综合素质和能力水平。
2. 加强日常管理和督促，引导干部树立正确的工作态度和价值观念。
3. 加强激励和激励机制建设，激发干部的工作热情和积极性。
五、总结。
通过本次测评，我们对提任干部的情况有了更加清晰的认识，也为今后的干部选拔和培养工作提供了重要参考。
希望领导能够重视测评结果，采取有效措施，促进干部队伍的健康发展，为单位的长远发展打下坚实的人才基础。
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mi 广州市南方人力奋連评桥中心
实用人7t 素质测评条纽 测评报告
中层干部管理素质测评
编 号: 姓 名: 性 别: 年 龄: 学 历: 专 业: 毕业年份: 从事行业: 现任职位: 测评日
期： 联系方式：
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安跃坤
男士
邮政、电信
2009-09-19
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中国专方人才市场割泮中心）
在现代企业人力资源中，企业中层干部无疑是关系着企业生存与发展的核心力量。
中层干部的管理素质水平，往往决定了一个部门乃至企业管理的好坏。
本套《中层干部管理素质测评》采用科学的心理学评鉴方法，为企业在中层干部的选拔、安置和诊断上提供客观而高效的测量手段。
基于麦克莱兰(McClelland )胜任力素质理论，本套测验对中层干部的管理素质从基本知识、个性品质和领导技能三个方面12个要素进行考察。
管理学知识
【测评目的】
拥有丰富的管理知识的管理人员不一定能够带来良好的管理效果，但是不具备管理知识的管理人员却只能在漫长的摸索过程中悟出书本上早已成文的丁点规条。
因此，管理人员掌握丰富的管理学知识，往往能够使他的管理活动事半功倍。
【测评要素】管理学知识
个性品质
【测评目的】
管理人员的个性品质决定了他们在管理工作中的动机意愿、耐久性以及对组织负责的程度。
具备丰富的管理学知识是成为合格管理人员的基础，同时兼具优秀的个性品质及职业素质的管理人员，才是一名敬业爱岗、下属佩服的“好”上司。
【测评要素】自律性独立性主动性责任心忠诚度
领导技能
【测评目的】
领导技能的高低可以决定管理人员能否恰当调用已经拥有的管理学知识为实际的管理活动如虎添翼。
因此对管理人员的领导技能进行测评，可以了解管理人员的能力倾向以及水平高低,
为岗位准入以及预测工作绩效提供参考依据。
2 / 10
测评要素】计划条理性沟通能力决策力
问题解决能力授权指挥能力栽培下属能力
3 / 10
结果可信度
如果受测者能够认真对待本次测验，根据自身情况如实作答，不刻意掩饰缺点，不存在过 多的社会赞许现象，报告结果的可信度较高。
测评报告的结果是否可信，主要取决于有效性、好印象倾向这两项信效度指标。
【测评要素】
【要素描述】
【得分】
结果可信度【综合评估】
有效性
分数越高，表明测试结果 的有效性越咼。
6
本测评报告有效。
测试者真实回答了测验中的问
题。
好印象倾向
分数越高，表明受测者对 于一些敏感问题过于掩 饰内心的真实想
法以及 缺点，存在较强的社会赞 许倾向，测试结果需谨慎 对待。
4 / 10
有效性
□
0.0 0,0 5.0
60
10X
报告阅读提示：
1. 所有维度的均采用 0-10分的标准计分。
得分越高，代表该维度的水平或强度越高。
2.
图示含义
4 a
:代表受测者在该项要素上的得分。
1 1
:代表根据常模得出该项要素的适合区间。
若受测者得分落在该区间内，则表示
其该项能力的匹配度较高。
3. 匹配度强弱注释
匹配度强度轴（从左到右由弱到强）
弓薛不匹配不匹配比较不匹配有点不匹配不耒确定有点匹配比较匹配
匹配 菲富匹配
管理学知识
5 0
<
管理知识
1 1 1 1
1
1
II 1 1
1
1 D
1
23455769
10
5 / 10
个性品质
9.0
责任心
i 10
1 1 0 1
1
1
2
3
1 4
1 5 H
1 1
4 6
7
6
9
5 0 <
忠诫度
■
1 1
0 1
1
1
2
3
1 4
1 5
Hill & 7
6
9 1 10
90
_____ <■
自律性
1
1 D
1
1
1
2
3
1 4
1 5
Hill
6
7
6 9
9
10
7.0
独立性
5
-W Q -1
1
1 D
1
1
1
2
3
1 4
1 5
Il I II
*
&
7
6 9
1 10
3.0
主动性
1 1 0 1
1
1
2
3
1 4
1 5
Il
I II *
6 7 8
9
1 10
6 / 10
7 / 10
管理技能
【测评要素】【要素定义】【得分】【匹配度】【结果解释】
沟通能力不论在私人场合还是在工
作场合，都能够主动与他
人沟通，在沟通过程中，
能够有效地表达和接收言
语以及体态姿势等的信
息，并能够根据不同的交
流对象，调整用辞和表达
方式。
5比较不匹配
比较主动和他人交流，对他人的
话语只有表面的理解，但不深
入，未能挖掘言语背后的弦外之
音。
未能站在他人的角度思考问
题以及替他人着想，基本能表达
清楚自己的意思，说话较直板，
言语表达技术一般。
8 / 10
沟通能力
计划条理
决策力
授权指隔訪关心栽培下属
7 6
8.0
7 6
7.0
7 8
3.0
5 0
□
5 0
7 6
3.0
9 / 10
面试建议
结合本测评报告，建议在面试阶段，招聘方可以根据受测者的弱项能力，进行更深入、更加具有针对性的面谈。
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