【精品培训】人资部门内训：绩效考核相关知识培训
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绩效管理知识
目录
• 一 绩效、绩效考核、绩效管理的概念、关系 • 二 绩效考核的目的 • 三 绩效管理的三大原则 • 四 常用的绩效管理的方法 • 五 绩效管理的四个环节
一、基础概念
• 绩效 是组织为实现其目标而开展的活动在不同层 面上的有效输出。
• 绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属 的目标达成情况进行定性的或者定量的评 价过程。
一、基础概念
• 绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提 升个人、部门和组织的绩效。
目
战略
公司业绩
标
公司目标
分 部门目标
解
部门业绩 个人业绩
个人目标
一、基础概念
绩效管理既注重过程，又注重结果的管 理方式。
如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙 规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力 方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者， 还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况， 是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做 他的”的局面。
期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。
参与原则
在绩效管理的过程中，员工不仅仅是被管理者， 还是参与者，并且是从计划到改进整个过程管 理的参与者。
关键业绩指标KPI
• 关键绩效指标
又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个 管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、 可衡量的绩效指标
• 关键业绩指标的步骤
确定业务重点 分解出部门的KPI指标 分解出个人的KPI指标 设定评价标准 审核、确定关键绩效指标
平衡计分卡BSC&360度绩效考核
企业的绩效管理就是一种由上而 下的目标分解部署，通过每个人的 行为产生的结果，实现部门目标； 再由部门目标的实现，最终实现企 业的整体目标的管理方式。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期 望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为 之中。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整。
在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不 断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的 行为结果。
一、绩效管理与绩效考核的关系
分类 绩效管理 绩效考核
过程完整性
管理侧重点
主体和对象的 地位
出现的阶段
一个完整的管 理过程
侧重于事先沟 通与绩效提高， 强调事先沟通、 承诺与促进
评估人与被评 估人共同努力 以达到预定目 标，被评估人 处于主动地位
• 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对 他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、
技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的
三、有效绩效管理的三大原则
➢什么是有效地绩效管理？ ➢三大原则 • 期望原则 • 参与原则 • SMART原则
期望原则
期望：即企业的目标 企业的期望是否明确？ 是否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？
二、绩效管理的目的
战略 目的
• 将员工的工作活动与组织的战略目标联系在 一起
• 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的 整体绩效，从而实现组织的战略目标
管理 目的
• 绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、 保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据
• 约束员工的日常工作行为
开发 目的
• 平衡计分卡概念
是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落
四、常用的绩效管理的方法
• 目标管理法MBO • 关键绩效指标KPI • 平衡计分卡BSC • 360度绩效考核方法
目标管理法MBO
• 目标管理法的概念
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查 完成目标进展情况的一种管理方式
• 目标管理法的步骤
定组织的整体目标和战略 在经营单位和部门之间分配主要的目标 各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是 因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考 评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能 的拒绝中宣告失败。 同样，参与原则告诉我们，绩效管理不仅仅是管理 者的事情，也是员工的事情。
SMART原则
SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。主要应
用于考核指标的设定中。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（relevant）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
举例
文字式表达方式
量化式表达方式
对于员工遵守纪律方 遵守纪律好（还行、 违纪记录为0次（违纪
面wk.baidu.com
不好）
2次、5次）
对于员工工作技能方 技术很好（还好、不 面（比如：装配技术） 好）
装配操作熟练度达： 20（15、5）颗螺钉/ 分钟
由上表可以看出，文字式表达方式多数体现对事物的定性 描述，量化式表达方式体现了对事物的定量描述。文字式表 达方式弹性很大，管理者和操作者之间存在判断力和理解力 的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。 所有管理者，都要学会和应用SMART原则，因为它是进行 有效绩效管理的前提。
伴随着管理的
全过程（事前、 事中、事后）
管理过程中的 局部
侧重于判断和 评估，强调事 后的评价与威 胁
评估人对被评
估人做出评价， 只出现在特定 被评估人处于 的时期（事后） 被动地位
二、绩效管理的目的
• 松下幸之助说过：“不管有无制度，经 营上总是要经常对人进行考核；如果缺少 对业绩、能力的制度性考核，我们只能依 赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有 疏忽、稍有不注意就会出现不平、不公， 导致不满，损害士气和效率等等。”
目录
• 一 绩效、绩效考核、绩效管理的概念、关系 • 二 绩效考核的目的 • 三 绩效管理的三大原则 • 四 常用的绩效管理的方法 • 五 绩效管理的四个环节
一、基础概念
• 绩效 是组织为实现其目标而开展的活动在不同层 面上的有效输出。
• 绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属 的目标达成情况进行定性的或者定量的评 价过程。
一、基础概念
• 绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提 升个人、部门和组织的绩效。
目
战略
公司业绩
标
公司目标
分 部门目标
解
部门业绩 个人业绩
个人目标
一、基础概念
绩效管理既注重过程，又注重结果的管 理方式。
如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙 规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力 方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者， 还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况， 是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做 他的”的局面。
期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。
参与原则
在绩效管理的过程中，员工不仅仅是被管理者， 还是参与者，并且是从计划到改进整个过程管 理的参与者。
关键业绩指标KPI
• 关键绩效指标
又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个 管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、 可衡量的绩效指标
• 关键业绩指标的步骤
确定业务重点 分解出部门的KPI指标 分解出个人的KPI指标 设定评价标准 审核、确定关键绩效指标
平衡计分卡BSC&360度绩效考核
企业的绩效管理就是一种由上而 下的目标分解部署，通过每个人的 行为产生的结果，实现部门目标； 再由部门目标的实现，最终实现企 业的整体目标的管理方式。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期 望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为 之中。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整。
在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不 断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的 行为结果。
一、绩效管理与绩效考核的关系
分类 绩效管理 绩效考核
过程完整性
管理侧重点
主体和对象的 地位
出现的阶段
一个完整的管 理过程
侧重于事先沟 通与绩效提高， 强调事先沟通、 承诺与促进
评估人与被评 估人共同努力 以达到预定目 标，被评估人 处于主动地位
• 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对 他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、
技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的
三、有效绩效管理的三大原则
➢什么是有效地绩效管理？ ➢三大原则 • 期望原则 • 参与原则 • SMART原则
期望原则
期望：即企业的目标 企业的期望是否明确？ 是否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？
二、绩效管理的目的
战略 目的
• 将员工的工作活动与组织的战略目标联系在 一起
• 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的 整体绩效，从而实现组织的战略目标
管理 目的
• 绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、 保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据
• 约束员工的日常工作行为
开发 目的
• 平衡计分卡概念
是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落
四、常用的绩效管理的方法
• 目标管理法MBO • 关键绩效指标KPI • 平衡计分卡BSC • 360度绩效考核方法
目标管理法MBO
• 目标管理法的概念
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查 完成目标进展情况的一种管理方式
• 目标管理法的步骤
定组织的整体目标和战略 在经营单位和部门之间分配主要的目标 各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是 因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考 评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能 的拒绝中宣告失败。 同样，参与原则告诉我们，绩效管理不仅仅是管理 者的事情，也是员工的事情。
SMART原则
SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。主要应
用于考核指标的设定中。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（relevant）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
举例
文字式表达方式
量化式表达方式
对于员工遵守纪律方 遵守纪律好（还行、 违纪记录为0次（违纪
面wk.baidu.com
不好）
2次、5次）
对于员工工作技能方 技术很好（还好、不 面（比如：装配技术） 好）
装配操作熟练度达： 20（15、5）颗螺钉/ 分钟
由上表可以看出，文字式表达方式多数体现对事物的定性 描述，量化式表达方式体现了对事物的定量描述。文字式表 达方式弹性很大，管理者和操作者之间存在判断力和理解力 的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。 所有管理者，都要学会和应用SMART原则，因为它是进行 有效绩效管理的前提。
伴随着管理的
全过程（事前、 事中、事后）
管理过程中的 局部
侧重于判断和 评估，强调事 后的评价与威 胁
评估人对被评
估人做出评价， 只出现在特定 被评估人处于 的时期（事后） 被动地位
二、绩效管理的目的
• 松下幸之助说过：“不管有无制度，经 营上总是要经常对人进行考核；如果缺少 对业绩、能力的制度性考核，我们只能依 赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有 疏忽、稍有不注意就会出现不平、不公， 导致不满，损害士气和效率等等。”