第四章招聘与选拔
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
2023年事业单位人事管理规定
2023年事业单位人事管理规定第一章总则第一条为了加强和规范事业单位的人事管理工作，根据国家有关法律、法规的规定，结合事业单位的实际情况，制定本规定。
第二条事业单位人事管理应遵循公开、公平、公正的原则，实行分类管理、终身管理、绩效管理的人事制度，促进公务员队伍建设的健康发展。
第三条事业单位人事管理应当坚持党的领导，按照党的路线方针政策和国家人才发展规划，按照职务层次、专业特长、个人素质等进行分类管理。
第四条事业单位应当建立完善的人事管理制度，加强人事管理工作的规范化、科学化和信息化建设，提高人事管理的效率和公正性。
第五条事业单位人事管理应当坚持统一管理和分级负责相结合的原则，健全人事管理组织体系和人事管理权限的划分。
第二章人事管理原则第六条事业单位人事管理应当坚持公开原则，公开招聘、公开选拔、公开考察、公开评价人才，不得违反国家法律法规和政策，在人事管理各环节要加强信息公开。
第七条事业单位人事管理应当坚持公平原则，公平评价、公平选拔、公平竞争，严禁利用职权或者以任何方式干预、干扰招聘、选拔和聘任工作。
第八条事业单位人事管理应当坚持公正原则，严格依法依规进行人事决策和管理，保证人事活动的公正、公平、公开。
第九条事业单位人事管理应当坚持激励导向原则，建立和完善岗位激励和人才激励制度，不断提高人才的积极性、主动性和创造性。
第十条事业单位人事管理应当坚持合理适度原则，根据事业单位工作的特点和岗位需求，合理设置岗位职责和人员编制，确保用人的合理性和科学性。
第三章人事管理体系第十一条事业单位应当建立和健全分类管理体系，根据事业单位的职责分工和工作要求，将人力资源划分为行政人员、专业技术人员、工勤人员等不同类别。
第十二条事业单位应当建立和健全终身管理体系，以定期考核、任职晋升、调动交流、退出离退休等方式，全面管控人员的职业发展和人事关系。
第十三条事业单位应当建立和健全绩效管理体系，通过制定绩效目标、考核绩效结果、激励绩效表现等方式，提高人员工作效率和工作质量。
人力资源公司管理制度管理制度规范准则章程规范
人力资源公司管理制度管理制度规范准则章程规范第一章总则第一条为建立健全人力资源公司管理制度，规范公司运作，促进公司发展，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本章程。
第二条人力资源公司管理制度是指公司内部为规范和约束公司运作而制定的各项规定和制度。
第三条人力资源公司各级管理人员必须严格遵守公司管理制度，做到诚信守法、公平公正、高效务实。
第四条人力资源公司管理制度适用于全体公司员工，包括管理人员、员工，不得违反法律法规和公司章程的规定。
第五条人力资源公司管理制度不断完善和改进，必须经过相关部门的审批和确认，并向全体员工进行公示。
第二章公司文化和价值观第六条公司应建立健全的公司文化和价值观，形成共同的价值追求和文化认同。
第七条公司文化应以创新、协作、共赢为核心，在员工之间形成积极向上、竞争共享的企业文化氛围。
第八条公司的价值观应包括诚信守法、客户至上、员工关怀、社会责任等方面的价值理念。
第九条公司领导班子应树立良好的榜样，宣传和践行公司的文化和价值观。
第三章组织结构和职责第十条公司应建立明确的组织结构和职责分工，明确各级管理人员和员工的职责和权限。
第十一条公司应保证组织结构的合理性和层级的明确性，避免权责不清、责任漂移等问题。
第十二条公司各级管理人员应根据组织结构和职责分工做好工作，确保公司的高效运转。
第十三条公司应建立健全的激励机制，激发员工积极性和创造力。
第四章招聘和选拔第十四条公司招聘和选拔人才应遵循公平、公正、公开的原则，不得进行任何形式的歧视和偏袒。
第十五条公司应确保招聘和选拔程序的透明度和合法性，避免利用关系进行人事安排。
第十六条公司招聘和选拔人才应根据岗位要求和职位设计进行评估和筛选，确保选用合适的人才。
第十七条公司招聘和选拔人才的结果应在规定期限内公示，对于不合适的人才应及时通知并给予解释。
第五章培训和发展第十八条公司应根据员工的需要和公司的发展需求，制定培训和发展计划，提升员工的专业技能和个人素质。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
医院人力资源管理制度目录
1.1 制度目的1.2 适用范围1.3 制度依据1.4 定义与解释二、第二章机构设置与职责2.1 人力资源管理部门2.2 人力资源部职责2.3 其他相关部门职责三、第三章人力资源规划3.1 规划原则3.2 规划内容3.3 规划实施与监督四、第四章招聘与选拔4.1 招聘原则4.2 招聘渠道4.3 招聘流程4.4 选拔标准与方法4.5 试用期与转正五、第五章培训与发展5.1 培训原则5.2 培训内容5.3 培训方式5.4 培训考核与评估5.5 发展规划六、第六章绩效管理6.1 绩效管理原则6.2 绩效考核体系6.3 绩效考核流程6.4 绩效考核结果应用6.5 绩效面谈与反馈七、第七章薪酬与福利7.1 薪酬原则7.2 薪酬结构7.3 薪酬调整7.4 福利制度7.5 员工关怀八、第八章员工关系8.1 员工关系原则8.2 员工沟通8.3 员工投诉处理8.4 劳动争议处理九、第九章人力资源信息系统9.1 系统建设原则9.2 系统功能9.3 系统应用与维护十、第十章人力资源管理与信息化10.1 信息化建设目标10.2 信息化建设内容10.3 信息化实施与推广十一、第十一章人力资源管理制度执行与监督11.1 制度执行要求11.2 制度监督机制11.3 违规处理十二、第十二章附则12.1 制度解释权12.2 制度生效与废止12.3 其他以上为医院人力资源管理制度目录，旨在为医院人力资源管理提供系统、规范、科学的管理框架，以实现人力资源的合理配置、有效利用和持续发展。
员工的招聘与选拔
第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。
在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
第四章 员工的招聘与选拔
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1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
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2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
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1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
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2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
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6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
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第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
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1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
第4章招聘与选拔
五、招聘的程序
（一）招聘的需求分析
确定招聘需求的目的即在人力资源现状的 基础上，依据组织的发展趋势和可能提供的条 件，对组织未来人力资源需求作出一种估量， 从而明确地表明组织的未来发展所需要的人力 资源的数量、质量、规格以及如何优化配置以 获取最佳效果，从而解决组织在资源配置中最 关键的要素——人力资源的配置，在根本上保 证组织战略目标的实现。
五、招聘的程序
（三）制定招聘计划的注意事项
●“部门本位主义”与人力资源部门的综合 平衡。某些部门经理为了本部门和个人的利益， 为了提高本部门在单位中的地位和其本人加薪升 职的机会，有意虚报职位需求，使本部门人才需 求量超出其实际的人才需求，而获取更多的既定 利益。 ●“招聘录用金字塔”。为聘用一定数量的 合格新员工，有必要通过招聘活动网罗更多的应 聘者。
第三个是羊，羊说：“我学历不高，没发表过任何论文和 著作，但我捕鼠业务熟练，并且很有耐心，只要帮我找到老鼠 洞口，我守株待兔，我相信在我的坚持下，鼠类一定会最终消 亡！”这一番话把三个面试官感动得稀里哗啦，于是也通过了。 第四个是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位一看就是成 功人士，气宇轩昂。”狂拍一顿马屁，这招对三个面试官来说 很受用，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没学历，没著作 论文，唯一突出之处是捕鼠一年多来抓了几百只田鼠，但口齿 不够伶俐，面貌也不招人喜欢，所以这一轮下来被淘汰了。
（二）面试的分类
从面试的组织形式来分类： ●结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架
（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行， 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 ●非结构型面试，这种面试无固定的模式，事先无须 作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况 即可。在面试中往往提一些开放式的问题。 ●压力面试，压力面试往往是在面试的开始时就给应 聘者以意想不到的打击，通常是敌意的或具有攻击性， 主考官以此观察应试者的反应。。
医院人才招聘与选拔管理制度
医院人才招聘与选拔管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范医院人才招聘和选拔工作，优化人才队伍结构，保证医院的人力资源能够满足各项工作需求，提高医院整体竞争力，订立本制度。
本制度订立的依据为国家有关法律法规、行业规范和本医院的实际情况。
第二条适用范围本制度适用于本医院全部科室、部门的人才招聘和选拔工作。
第三条基本原则1.公平：招聘和选拔过程公开透亮，平等对待全部应聘人员。
2.公正：依据岗位需求和应聘人员的本领、学历、经验进行综合评估，确保选拔出符合要求的人才。
3.规范：依照程序规定和招聘计划进行招聘和选拔工作。
第二章招聘计划第四条订立招聘计划1.每个科室、部门依据职能需求和工作量订立年度招聘计划，并报批上级部门。
2.招聘计划包含招聘岗位、人数、条件要求、时间布置等内容。
第五条公示和调整1.招聘计划应在医院内部公示，公示期不少于7天。
2.公示期间，接受对招聘计划的合理建议和看法，并及时调整。
3.招聘计划的调整需经上级部门同意。
第六条编制招聘方案1.招聘方案应包含招聘的岗位职责、任职资格、薪酬待遇、招聘程序、面试评价等内容。
2.招聘方案应经本科室、部门负责人审核并报批上级部门。
第七条招聘渠道1.医院招聘广泛采用多种渠道，包含但不限于线上招聘平台、招聘网站、专业媒体、招聘会等。
2.对于特殊岗位，可以委托专业机构或中介机构进行招聘。
第八条招聘料子1.应聘人员需供应个人简历、学历证明、职称证书、执业资格证书等相关料子。
2.医院负责保护应聘人员的个人隐私，不得泄露或滥用个人料子。
第四章招聘程序第九条应聘人员筛选1.依照招聘方案和招聘计划，对应聘人员进行资格初审。
2.符合初审条件的应聘人员进入面试环节。
第十条面试评价1.医院设立面试评价委员会，由相关科室、部门负责人及人力资源部门构成。
2.面试评价依据招聘方案和岗位要求，综合考察应聘人员的专业本领、技术水平、沟通本领等。
3.面试评价结果应公正、客观，记录并及时反馈给招聘人员。
招聘管理制度录用规定
招聘管理制度录用规定第一章总则第一条为规范招聘工作，加强人才引进和选拔工作的组织管理，提高录用效率，营造公正、公平的用人环境，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位的全体用人单位和招聘管理机构，适用范围包括招聘计划的确定、招聘信息发布、人才选拔、录用程序、录用条件和录用结果等相关工作。
第三条本单位招聘工作原则上不收取任何形式的经济担保，确需收取费用的，应当经单位领导批准并按照规定流程办理相关手续。
第四条本单位招聘工作应当遵守国家相关法律法规和政策规定，严格按照规定程序操作。
第五条本规定经本单位领导审定后施行，自公布之日起生效。
第二章招聘计划第六条招聘计划是指本单位根据工作需要制定的招聘工作计划和具体要求。
第七条招聘计划应当制定适应单位发展需要、符合岗位要求、充分尊重应聘者个人意愿的原则。
第八条招聘计划由本单位相关部门提出，经领导审批后执行。
第九条招聘计划应当包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘程序等内容。
第十条招聘计划的执行情况应当定期报告，及时调整和完善。
第三章招聘信息发布第十一条招聘信息发布应当遵循公平、公正、公开的原则，确保应聘者获取真实有效的招聘信息。
第十二条招聘信息发布应当包括招聘岗位、招聘条件、招聘程序、招聘流程和联系方式等详细信息。
第十三条招聘信息发布应当由本单位指定部门或机构统一发布，确保信息的准确性和权威性。
第十四条招聘信息发布应当采取多种方式，包括官方网站、社交媒体、招聘平台等，确保广泛传播。
第十五条招聘信息发布应当及时更新，保证信息的及时性和有效性。
第四章人才选拔第十六条人才选拔是指本单位根据招聘条件和程序，通过综合评定选拔符合要求的人才。
第十七条人才选拔应当坚持择优录取、公开公正、公平竞争的原则，确保选人用人的公正性和科学性。
第十八条人才选拔程序应当包括资格审查、笔试、面试、体检等环节，确保选拔程序的全面性和科学性，并严格遵守程序规定。
第十九条人才选拔应当依据应聘者的综合素质、岗位需求和单位实际情况，进行综合评定。
学校人事招聘管理制度
学校人事招聘管理制度学校人事招聘管理制度第一章总则第一条为了规范学校人事招聘管理行为，保证招聘的公平、公正、公开，促进学校的持续发展和人才队伍建设，特制订本制度。
第二条本制度适用于学校内所有教职工的招聘，包括正式员工、合同员工、临时工等。
第三条学校人事招聘必须充分体现学术能力、岗位素质、道德品质等多方面要素，依法面向社会公开招聘。
第四条学校人事招聘应建立科学、完整的人事招聘程序，严格遵守法律法规和教育部门的规定，保证整个招聘过程的透明度和公正性。
第二章招聘计划第五条学校每年根据学校发展需要和岗位空缺情况，制定人事招聘计划，并报学校行政管理部门备案。
第六条招聘计划应明确岗位的名称、招聘人数、任职资格条件、薪酬待遇等信息，并通过适当的方式向社会公开发布。
第七条招聘计划按学校招聘程序的要求在所在单位张贴公示，并在学校网站上以公告形式公布。
第八条学校应确保招聘计划的真实性和有效性，严禁虚假招聘和超编招聘。
第三章招聘资格与程序第九条招聘人员的资格须符合国家和教育部门的规定，必须具备相应的学历、专业背景和个人素质。
第十条学校通过公开招聘、考试、面试等方式选拔人才。
公开招聘与内部推荐方式并行，但公开招聘应占绝大多数。
第十一条招聘程序应公开、公正、透明，不得以任何形式限制或者歧视申请者的权利。
第十二条招聘应严格遵守国家的有关政策和法律法规，确保平等、公正的机会，不得利用权力谋取私利。
第四章招聘考核第十三条招聘考核主要包括面试、笔试、资格审查和体检等环节。
第十四条面试是招聘考核的主要环节，学校应组织专业人员进行面试，严格按照面试评分表进行评判。
第十五条笔试的内容应与岗位要求和工作内容相符，评分标准应公正、客观。
第十六条笔试和面试成绩的合格标准应该事先向招聘人员公布，并经招聘单位审核确认。
第十七条资格审查和体检是判断招聘人员是否符合录用条件的重要环节，学校应根据规定进行严格的资格审查和体检工作。
第十八条招聘人员经过面试、笔试、资格审查和体检等环节后，学校应按照成绩和综合表现选择合适的人员录用。
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• （2）注意把握对方的心态—别天花乱 坠地乱吹一通
• （3）突出重点，挑用应聘这个职位有 关的说，不要一下子拿出好多证件
第四章招聘与选拔
• 4、做一份过硬的敲门砖—简历 • 5、投递简历、电话初识，你的第一
印象 • 投简历应聘的职位一定是第一志愿 • 电话约见中不好的三种现象： • （1）前倨后恭 • （2）不知所云—忘记自己投过该公
• 无论如何，人力资源 对任何一家企业来说 都是真正有力的竞争
第四章招聘与选拔
I：招聘概述 一、招聘的定义、目的和意义 二、招聘的方法和途径 三、招聘的原则 四、招聘的实施过程和步骤 五、招聘的影响因素
第四章招聘与选拔
一、招聘的目的、定义和意义
•定义：是企 业为了自身
人力资源规划
﹢
工作分析
发展的需要， 在合适的时 间为合适的 岗位寻找到 合适的人选。
• “高技术含量”能否造就 企业最好的招聘？
第四章招聘与选拔
招聘中的人文关怀
• 首先，招聘信息发布严谨求实 • 其次，招聘准备要充分完备 • 再次，面试沟通过程的平等与
尊重 • 最后，招聘结束后的持续跟进
第四章招聘与选拔
四、招聘应遵循的原则
• 效率优先 • 双向选择 • 公平公正 • 确保质量
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
求职技巧
• 灵活应变 • 耐心、沉着 • 谦虚、诚实 •有勇气去敲门
第四章招聘与选拔
帮你求职成功的良好习惯
• 热诚的态度 • 有明确的目标 • 刻苦勤奋、锲而不舍 • 管理好自己的时间
第四章招聘与选拔
• 自律性强 • 谦虚好学 • 自信、坚定的信念 • 立即行动
第四章招聘与选拔
五、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两 个主体，分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应 聘者。
第四章招聘与选拔
填写人力 需求表
招聘流程
发布内外 招聘信息
主管总经 理批准
整理筛选应 聘者资料
入职培训
调档
人力资源部 通知上班
第四章招聘与选拔
交用人部 门复核
安排面试 时间地点
面试/笔 试
决定录用
计算机及相关专业毕业
具有敬业精神，吃苦精神
沟通能力强，工作积极主动
具有团队精神 有 IT 硬件营销经验
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
招聘渠道比较
招聘方法
优点
缺点
适用对象
广告
覆盖面宽 权威性强 费强
面信息容易失真
性强，招聘成本低， 新鲜血液，增强组织
职务激励作用大
活力，树立组织形象
缺点 来源少，难以保证招 招聘成本高，筛选难度
聘质量，容易造成 大，人员风险高，工
“近亲繁殖”，人 作适应慢，影响内部
际关系相对复杂
人员积极性
第四章招聘与选拔
思考：什么是企业最 好的招聘方法
• “一掷千金”是否可以成 就最好的招聘？
熟人推荐 双方有一定了解， 招聘面窄，质量低， 专业人员
跳槽率低
易形成裙带关系
校园招聘 双方充分了解，公 代价高，耗时多应聘者 中高级人才、
平竞争择优录用 流动量大
初级专业
人员
职业中介 速度快费用低 服务质量不高
初级专业人 员
猎头公司 专业服务水平高，耗费时间长，费用昂
针对性强成功 贵，策划难度高，
第四章招聘与选拔
杰克韦尔奇对人才的看法
“人才是最优先 且最重要的”，但 我们还要注意的是 “人对了，组织就 会对”。所以，在 重视人才的基础上， 还要挑适合的人。
第四章招聘与选拔
丰田汽车美国分公司人力资源副总裁
• “我们的成功背后所 依靠的是人。机器不 会有新主意、不会解 决问题，不会抓住机 会”。
• 1、问之是非，以观其志--通过 其对是非的判断来考察其将来的 志向，看是否胸有大志（结构化 面试）
• 2、穷之以辞，以观其变--提出 尖锐的问题，看其观点有什么变 化，能否随机应变（压力面试）
第四章招聘与选拔
•3、咨之以计，以观其实--就 某方面的问题，咨询其看法与 对策，看其知识经验如何（情 景面试）
三、招聘的途径和方法
• 1.内部选拔 • （1）内部晋升 • （2）岗位轮换 • （3）返聘 • 2.外部招聘 • （1）广告招聘 • （2）熟人推荐 • （3）校园招聘 • （4）中介机构 • （5）猎头公司 • （6）网络招聘
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
第四章招聘与选拔
E 时代的成功之路 XX 公司
第四章招聘与选拔
• 21世纪将是人才 竞争、科技竞争 决定国家兴衰的 世纪。人力资源 是大至国家小至 一个组织的战略 性资源。因此有 效的人力资源管 理无论对一个国 家还是对一个组 织，实现其战略 目标都具有重要
引言
第四章招聘与选拔
•知名企 业对人 才的解 读
第四章招聘与选拔
海尔人发展定律
• 先造人才， 再造名牌
致力于提供中国电子网络商务的产品技术、集成方案和服务技术，在产
品研发、产品规划、软件开发以及系统集成等方面拥有强大的实力。面 向二十一实际，我们本着负责和持续创新的精神，推动中国电子商务进 程，达到数字化中国之理想。经人事部全国人才交流中心批准，诚聘以 下人员加盟：
1、销售经理
大学本科及以上学历，两年以上 IT 业工作经验。年龄：25——35 岁
•4、告之以祸，以观其勇--告 诉他困难，观察他在困难面前 的表现，看其有没有知难而进 的勇气和处变不惊的良好素质
第四章招聘与选拔
•5、醉之以酒，以观其行--考 察其品德
•6、临之以利，以观其廉--观 察其在金钱面前的表现，看 其是否经得住利益的诱惑
•7、期之以事，以观其信--托
付其办事情，看他是否守信
第四章招聘与选拔
• 目的：寻找
具备最适合
的技能，且
有劳动愿望
，能在企业
相对稳定工
作的员工，
实现人与事
的匹配。
第四章招聘与选拔
• 意义： ①招聘工作关系到企业的生 存与发展。
•
②招聘工作是整个企业人
力资源管理工作的基础。
•
③招聘工作是保证员工队
伍素质良好的基础。
•
④招聘工作可以提高企业
效益。
第四章招聘与选拔
率高
还会影响公司员工
的积极性
热门、尖端 人才
网络招聘 开放、廉价，高第四章信招息聘与容选拔易失真给招聘 中高级人才、
效、快捷
工作带来反复
初级人员
内部选拔和外部招聘利弊比较
内部招聘
外部招聘
优点 对人员了解全面，人 来源广泛，吸收新人，
员风险小，选择准 带来新的思想、方法
确性高，工作适应 和经验，为组织注入
第四章招聘与选拔
识人的工具和策略--倒冰山 • 1、知冰山--研究什么样的行
为能力可以导致优良的业绩
识别胜任能力要素
明白各要素之间的相互作用
第四章招聘与选拔
•2、破冰山--选用什 么样的技术或工具， 科学地测试申请者的 能力要素。
•3、倒冰山--变个人 的优势能力为企业所
第四章招聘与选拔
古代选拔人才的方法
员 工 招第 聘四 与章 选 拔
第四章招聘与选拔
• 主要内容： • 第一节 员工招聘概述 • 第二节 员工招聘的途径 • 第三节 招聘的原则、程序 • 第四节 员工甄选的方法
第四章招聘与选拔
教学目标：
1、了解员工招聘与选拔的定义、目的 和意义 2、掌握员工招聘的途径、方法以及各 种方法的优缺点，掌握招聘的流程 3、掌握员工甄选的方法 4、了解新形势下的招聘趋势
第四章招聘与选拔
招聘中出现的新趋势
1、计算机等新兴工具和技术在招聘中 越来越普遍运用 。
2、招聘工作日益被看作与其他人力资 源管理职能活动密切相关的阶段。
3、招聘工作越来越下放到企业各个职 能和专业部门。人力资源部门已经一改 过去提供从头到尾的服务，转变为向各 个部门提供支持。
第四章招聘与选拔
七、人员甄选
谢谢各位！
第四章招聘与选拔
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
第四章招聘与选拔
• 有高质量的
员工才能有
高质量的产
品
第四章招聘与选拔
华为基本法
• 第二条：认真负责 和管理有效的员工 是华为的最大财富。
• 第九条：我们强调 人力资本不断增值 的目标优先于财务 资本增值的目标。
第四章招聘与选拔
正如比尔•盖茨 所言：
“将我们公 司最好的20 人拿走，微 软在世界上 将变得无足 轻重。”
测验的几种方式
• 认知能力测验（KSA） • 运动身体能力测验（身体的灵敏、协调
程度） • 个性兴趣测验（问卷法、投射法） • 经典个性测验简介：CPI（青年人格问卷
）、16PF（十六种个性因素测验）、 NEO-R（大五人格测验）
第四章招聘与选拔
评价中心技术
• 无领导小组讨论 • 文件筐测验 • 演讲 • 情景模拟
• GE----精力充沛的、有团队精神、创新 精神、善于学习第、四章招积聘与选极拔 工作的人
甄选方法
• 1、面试（主要有结构化面 试、非结构化面试、情景 面试、行为描述面试、系 列小组面试、压力面试）
• 2、笔试
第四章招聘与选拔
甄选技术
• 1、测验 • 2、工作样本技术 • 3、评价中心技术
第四章招聘与选拔
用
第四章招聘与选拔
面试中应注意的几个问题