绩效反馈及面谈技巧.ppt
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
总公司银行保险部培训课件：绩效面谈
提供支持
针对员工在提升绩效过程中遇到的困难和问题，管理者应给予必要的支持和帮助。
鼓励自我激励
员工应学会自我激励，不断挑战自己，实现更高的绩效目标。
对管理者的建议和期望
加强沟通
管理者应加强与员工的沟通，及时了解其工作情况和 需求，促进双方的理解和信任。
提供培训机会
为满足员工发展需求，管理者应积极提供各类培训和 学习机会。
简要介绍本次面谈的流程， 让员工对面谈有一个整体 的认识。
员工自我评价与反馈
员工自我评价
倾听与理解
引导员工对自己过去一段时间的工作 表现进行自我评价，包括工作成果、 能力提升、团队协作等方面。
认真倾听员工的自我评价和反馈，给 予员工充分的理解和尊重。
员工反馈
鼓励员工提出自己在工作中遇到的问 题、困惑以及需要支持的事项，以便 管理者更好地了解员工的实际需求。
在哪些方面可以做得更好？”。
反馈技巧
具体明确
给予具体、明确的反馈，避免空洞或泛泛而谈的评价。
正负平衡
在反馈中既要指出员工的优点和成绩，也要指出需要改进的地方， 保持平衡。
建设性意见
提供建设性的改进意见和建议，帮助员工明确改进方向和目标。
05
绩效面谈中的问题解决
员工绩效不佳的原因分析
工作能力不足
设定具体目标
根据面谈目的，设定清晰、具体 、可衡量的面谈目标，如提高员 工某项技能水平、改善工作表现 等。
收集员工绩效信息
收集定量数据
整理员工的绩效评估结果、业绩报告、销售数据等客观信息 。
收集定性信息
了解员工的工作表现、态度、能力等方面的信息，可以通过 上级、同事、客户等多方面的反馈进行收集。
制定面谈计划
针对员工在提升绩效过程中遇到的困难和问题，管理者应给予必要的支持和帮助。
鼓励自我激励
员工应学会自我激励，不断挑战自己，实现更高的绩效目标。
对管理者的建议和期望
加强沟通
管理者应加强与员工的沟通，及时了解其工作情况和 需求，促进双方的理解和信任。
提供培训机会
为满足员工发展需求，管理者应积极提供各类培训和 学习机会。
简要介绍本次面谈的流程， 让员工对面谈有一个整体 的认识。
员工自我评价与反馈
员工自我评价
倾听与理解
引导员工对自己过去一段时间的工作 表现进行自我评价，包括工作成果、 能力提升、团队协作等方面。
认真倾听员工的自我评价和反馈，给 予员工充分的理解和尊重。
员工反馈
鼓励员工提出自己在工作中遇到的问 题、困惑以及需要支持的事项，以便 管理者更好地了解员工的实际需求。
在哪些方面可以做得更好？”。
反馈技巧
具体明确
给予具体、明确的反馈，避免空洞或泛泛而谈的评价。
正负平衡
在反馈中既要指出员工的优点和成绩，也要指出需要改进的地方， 保持平衡。
建设性意见
提供建设性的改进意见和建议，帮助员工明确改进方向和目标。
05
绩效面谈中的问题解决
员工绩效不佳的原因分析
工作能力不足
设定具体目标
根据面谈目的，设定清晰、具体 、可衡量的面谈目标，如提高员 工某项技能水平、改善工作表现 等。
收集员工绩效信息
收集定量数据
整理员工的绩效评估结果、业绩报告、销售数据等客观信息 。
收集定性信息
了解员工的工作表现、态度、能力等方面的信息，可以通过 上级、同事、客户等多方面的反馈进行收集。
制定面谈计划
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效面谈完整ppt课件
1
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
18
绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
19
绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
.
8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
18
绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
19
绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
.
8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
绩效管理(PPT)
目标设定的常见问题与对策
• 问题 • 目标设定过于简单，缺乏挑战性； • 目标设定过于复杂，难以实现； • 员工参与度低，缺乏反馈和沟通； • 目标与组织战略脱节。 • 对策 • 目标设定要具有挑战性和可达成性； • 加强员工参与和沟通，建立反馈机制； • 确保目标与组织战略紧密相连； • 及时调整和修正目标，确保目标的实现。
实例3
某公司对生产部门的绩效评估中，发现一些员工在工作效率方面存在不足，因此提供了技 能培训和流程优化建议，以提高工作效率。
04
激励与奖惩机制
激励理论及实践应用
内容
介绍激励理论的发展历程及主要理论，如马斯洛需求层次理论、双因素理论、公 平理论等。
实践应用
分析这些理论在实践中的应用，如制定激励措施、员工培训和职业发展等。
03
绩效评估与反馈
评估的目的与方法
目的
了解员工的工作表现，识别优势和不足，为决策提供依据， 促进员工发展，提高工作满意度。
方法
自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、360度评估等。
反馈的内容与技巧
内容
工作目标完成情况、工作能力、工作态度、改进建议等。
技巧
具体、明确、及时、可操作，避免主观和负面评价，关注解决问题的方法。
实践应用
总结案例经验教训，提出改进建议，为其他企业或组织提供借鉴和参考。
05
绩效管理的挑战与对策
绩效管理中的难题与原因分析
01
指标设定困难
绩效指标往往难以客观、全面地衡量员工的工作表现，可能引发不公
平感。
02
不同部门间难以平衡
不同部门的工作性质、内容、目标各不相同，难以用同一标准进行衡
量。
03
《绩效评估培训》ppt课件
根据绩效评估结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现奖优罚 劣。
02 职位晋升
将绩效评估结果作为员工晋升 的重要依据，选拔优秀员工晋 升到更高职位。
03 培训发展
针对员工绩效不足之处，制定 个性化培训计划，提升员工能 力。
0 员工激励 4对绩效表现优秀的员工给予表
彰和奖励，激发员工积极性和 工作热情。
绩效改进计划制定与实施
02
绩效评估指标设定
关键绩效指标（KPI）设定
1 2
关键绩效指标（KPI）定义
衡量员工工作绩效表现的具体化、可量化指标， 反映员工在关键职责领域的工作成果。
KPI设定原则
与公司战略目标紧密相关，具有可衡量性、可达 成性、现实性和时限性。
3
KPI设定步骤
明确公司战略目标，分解部门目标，确定岗位关 键职责，设定具体KPI指标。
员工抵触心理及疏导方法
员工抵触心理的表现
对评估结果不认可、对评估过程不配合、对评估者不信任等 。
疏导方法
加强与员工的沟通，解释评估的目的和意义；建立员工申诉 机制，允许员工对评估结果提出异议；对评估结果进行及时 反馈和调整，确保评估的公正性和客观性。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效评估结果反馈流程
明确反馈目的
确保员工了解自身绩效表现，为改进和提 升提供依据。
制定反馈计划
确定反馈时间、地点、参与人员及所需材 料。
进行绩效面谈
与员工面对面沟通，详细解释评估结果， 听取员工意见。
确认反馈结果
与员工共同确认评估结果和改进方向，制 定后续行动计划。
绩效评估结果应用方式
01 薪酬调整
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法（KPI）
02 职位晋升
将绩效评估结果作为员工晋升 的重要依据，选拔优秀员工晋 升到更高职位。
03 培训发展
针对员工绩效不足之处，制定 个性化培训计划，提升员工能 力。
0 员工激励 4对绩效表现优秀的员工给予表
彰和奖励，激发员工积极性和 工作热情。
绩效改进计划制定与实施
02
绩效评估指标设定
关键绩效指标（KPI）设定
1 2
关键绩效指标（KPI）定义
衡量员工工作绩效表现的具体化、可量化指标， 反映员工在关键职责领域的工作成果。
KPI设定原则
与公司战略目标紧密相关，具有可衡量性、可达 成性、现实性和时限性。
3
KPI设定步骤
明确公司战略目标，分解部门目标，确定岗位关 键职责，设定具体KPI指标。
员工抵触心理及疏导方法
员工抵触心理的表现
对评估结果不认可、对评估过程不配合、对评估者不信任等 。
疏导方法
加强与员工的沟通，解释评估的目的和意义；建立员工申诉 机制，允许员工对评估结果提出异议；对评估结果进行及时 反馈和调整，确保评估的公正性和客观性。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效评估结果反馈流程
明确反馈目的
确保员工了解自身绩效表现，为改进和提 升提供依据。
制定反馈计划
确定反馈时间、地点、参与人员及所需材 料。
进行绩效面谈
与员工面对面沟通，详细解释评估结果， 听取员工意见。
确认反馈结果
与员工共同确认评估结果和改进方向，制 定后续行动计划。
绩效评估结果应用方式
01 薪酬调整
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法（KPI）
绩效面谈与沟通技巧培训课件(PPT44页)
企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
10
绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
）
技能S 激励M
外 因
（ 客 观
性
）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
绩效P
11
差距原因分析与解决
绩效诊断箱
放弃
✓属属下员工培训不够
✓顾考虑管理岗位的不稳 ✓外外部用户的压力 定性
✓个个人发展方向不明确
13
解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度 地排除它们，或尽可能减少其影响。
➢ 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
知识 态度
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
12
举例：XXX公司某员工绩效诊断
知识
技能
✓缺缺乏管理知识和经验 ✓缺缺乏管理ห้องสมุดไป่ตู้能
✓缺缺乏时间管理知识
✓缺缺乏商业谈判技能
✓分分不出工作优先顺序
态度
外部障碍
✓喜喜欢技术工作，不愿 ✓工工作负担过重
6
如何准备工作绩效考核面谈
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析 给员工以充分的准备时间 面谈时间和地点的选择（充足的时间、
安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）
7
工作考评面谈表
如何做绩效面谈(PPT37页)
你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？
22
提供反馈 正面的反馈：
让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
23
提供反馈——负面反馈
2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向
4
主管在业绩管理中的角色（对 公司）
1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通
5
员工在业绩管理中的角 色
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
20
倾听——善意回应 你可以运用以下句子
我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）
21
倾听——鼓励参与 你可以运用以下句子
需了要…给…他” 举例子来说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
18
成共识。
如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面 谈者也不会倾听你。
第一：“听而不闻”；
倾
听
第二：“虚应故事”；
的
第三：“择我所好”；
层
第四：“全听全记”；
11
绩效考核流程
22
提供反馈 正面的反馈：
让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
23
提供反馈——负面反馈
2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向
4
主管在业绩管理中的角色（对 公司）
1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通
5
员工在业绩管理中的角 色
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
20
倾听——善意回应 你可以运用以下句子
我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）
21
倾听——鼓励参与 你可以运用以下句子
需了要…给…他” 举例子来说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
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成共识。
如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面 谈者也不会倾听你。
第一：“听而不闻”；
倾
听
第二：“虚应故事”；
的
第三：“择我所好”；
层
第四：“全听全记”；
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绩效考核流程
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
绩效反馈及面谈技巧资料课件
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2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
•既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
况，有选择地对这些活动作出支持。
计划与目标讨论
• 推动员工对目标达成一致； • 阐明员工应达到什么目标与如
何达到目标；
• 将组织战略、任务和核心价值 观与员工的目标结合在一起；
• 共同讨论建立富有挑战性又可 实现的目标；
• 鼓励主管与员工之间公开交流 。
• 每次共同树立一个目标； • 确信目标是明智（SMART）
来参加；
28
5、绩效面谈的注意事项
了解员工问题的注意事项 • 谈话内容绝对保密 • 完全接纳与容忍 • 建立信任关系 • 尊重当事人的意见与感受 • 任何后续处理措施均应取得当事人同意
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5、绩效面谈的注意事项
员工问题行为的纠正步骤 • 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 • 指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性 • 询问原因并以开放的态度聆听说明 • 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 • 请员工协助讨论每个提案 • 议订具体行动及追踪日期
2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
•既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
况，有选择地对这些活动作出支持。
计划与目标讨论
• 推动员工对目标达成一致； • 阐明员工应达到什么目标与如
何达到目标；
• 将组织战略、任务和核心价值 观与员工的目标结合在一起；
• 共同讨论建立富有挑战性又可 实现的目标；
• 鼓励主管与员工之间公开交流 。
• 每次共同树立一个目标； • 确信目标是明智（SMART）
来参加；
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5、绩效面谈的注意事项
了解员工问题的注意事项 • 谈话内容绝对保密 • 完全接纳与容忍 • 建立信任关系 • 尊重当事人的意见与感受 • 任何后续处理措施均应取得当事人同意
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5、绩效面谈的注意事项
员工问题行为的纠正步骤 • 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 • 指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性 • 询问原因并以开放的态度聆听说明 • 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 • 请员工协助讨论每个提案 • 议订具体行动及追踪日期
绩效面谈PPTPPT课件
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾听员 工的回答，避免打断或提前给出结论。
反馈
通过反馈来确认自己理解员工所说内 容，如“我理解你的意思是...”
避免偏见
避免受到先入为主的观念影响，客观 地听取员工的意见和建议。
提问澄清
对于不清楚或需要进一步了解的地方， 可以适时提问以澄清。
反馈技巧
具体性
反馈要具体、明确，指出员工在哪些方面做 得好，哪些方面需要改进。
鼓励性
鼓励员工积极面对工作中的挑战，肯定他们 的努力和成绩。
建设性
提供建设性的意见和建议，帮助员工找到解 决问题的方法和途径。
以发展为导向
将关注点放在员工的未来发展上，帮助他们 规划职业发展路径。
04 员工绩效评估标准
工作结果
01
02
03
完成工作任务
评估员工是否按时按质完 成工作，是否达到预期目 标。
实现。
评估改进效果
03
在改进计划实施完成后，对改进效果进行评估，总结经验和教
训，为今后的工作提供借鉴和参考。
06 绩效面谈案例分享
案例一：优秀员工的绩效面谈
总结词
激励与肯定
详细描述
对优秀员工在工作中取得的成绩和进步给予充分肯定，强调个人能力和对团队 的贡献，激发员工继续保持优秀表现的积极性。
案例二：待改进员工的绩效面谈
发展。
02 绩效面谈的流程
准备阶段
01
02
03
04
确定面谈目的
明确面谈的目标，如评估员工 绩效、沟通期望、解决冲突等
。
收集信息
收集员工的绩效数据、工作表 现、反馈意见等信息，以便进
行客观评估。
第五章绩效反馈Ppt
❖ 帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作重要性发生 的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；
❖ 能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好的达成目 标，当环境或任务以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立 无援的境地；
❖ 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下 一阶段绩效改进点；
第五章 绩效反馈
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
绩效辅导对主管的意义：
❖ 通过面谈帮助下属提升能力；
❖ 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌 握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；
❖ 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客 观公正地评价下属的工作绩效；
背景资料： 3、公司董事会要求稳定人才队伍，给人力资源不下达了 年人
则会带来不好的效果。
作为一个有效的1倾、听者新，天主管地应通公过司自己员的身工体约语言5表0明0对人下属，谈话内容年的兴要趣上。 3个新项目；
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排
（1）表扬特定2的、成就公，给司予真心的年鼓以励；来员工流失情况比较严重，主要原因是行业增长 2在、倾绩听效中造面保谈成持在积人各极阶回才段应的匮，侧千乏重万点不，要公急于司反驳薪；酬低于行业平均水平，另外，公司制定了快速扩 1进绩展效或面就张谈工发中作应中展注遇意到战的的略问障题碍，向主员管工求助普，寻遍求感帮助到和解工决作办法压； 力大。
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
部署制定低目标的原因 ❖ 公司的绩效考核体系不合理、奖惩不科学 ❖ 对公司或上司缺乏信心、失望 ❖ 对失败的恐惧 ❖ 不能发现完成目标的方法或手段 ❖ 过多的将注意力集中在现有的资源能力 ❖ 经验性思维 ❖ 对经营的参与意识薄弱 ❖ 上司没有鼓舞起员工的士气
❖ 能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好的达成目 标，当环境或任务以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立 无援的境地；
❖ 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下 一阶段绩效改进点；
第五章 绩效反馈
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
绩效辅导对主管的意义：
❖ 通过面谈帮助下属提升能力；
❖ 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌 握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；
❖ 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客 观公正地评价下属的工作绩效；
背景资料： 3、公司董事会要求稳定人才队伍，给人力资源不下达了 年人
则会带来不好的效果。
作为一个有效的1倾、听者新，天主管地应通公过司自己员的身工体约语言5表0明0对人下属，谈话内容年的兴要趣上。 3个新项目；
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排
（1）表扬特定2的、成就公，给司予真心的年鼓以励；来员工流失情况比较严重，主要原因是行业增长 2在、倾绩听效中造面保谈成持在积人各极阶回才段应的匮，侧千乏重万点不，要公急于司反驳薪；酬低于行业平均水平，另外，公司制定了快速扩 1进绩展效或面就张谈工发中作应中展注遇意到战的的略问障题碍，向主员管工求助普，寻遍求感帮助到和解工决作办法压； 力大。
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
部署制定低目标的原因 ❖ 公司的绩效考核体系不合理、奖惩不科学 ❖ 对公司或上司缺乏信心、失望 ❖ 对失败的恐惧 ❖ 不能发现完成目标的方法或手段 ❖ 过多的将注意力集中在现有的资源能力 ❖ 经验性思维 ❖ 对经营的参与意识薄弱 ❖ 上司没有鼓舞起员工的士气
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不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 1.相互信任原则
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
面谈 过程
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2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
7、为员工考虑成（共培识训。）发展计划
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4、绩效面谈的技巧
提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
目标设定 1
• 制定公司、部门、个 人目标
• 反复沟通、 建立共识
3 绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
过程指导 2
激励、反馈与辅导
4
1、绩效管理的认知
绩效管理中的角色
人力资源
1、为公司建立绩效管理系统； 2、为主管、部门领导提供日常管理工具；
部
3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统； 4、确保公司绩效管理系统的正常运作
5
2、绩效面谈的意义
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升
敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果
评
考
激
价
核
励
综合考评
绩效面谈
物 质
非物质
工薪
奖 指金导发 培展
…训…6
2、绩效面谈的意义
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理
绩效 考评
绩效 面谈
绩效改进 与考核结
明确绩效面谈达到的 对员工 的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
面谈前各项工作准备就绪
面谈形式：主管诱导下属讲 出对自身的看法，不宜采取 批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。
面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的
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3、绩效面谈的流程和步骤
具体准备工作 主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
果运用
7
2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法 交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属 工作绩效更好，让组织的发展更健全。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
绩效管理——绩效面谈
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
2 2
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
3
1、绩效管理的认知
绩效管理的流程
4 绩效激励
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展
公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
4、谈话不要绕处例弯理如子、，费。不用要、对任员务工和讲计：划“的你达做成这情件况事，的客速服度
投太诉慢，了退”货“、你订怎货么处能理犯时这间样、的库错存误水呢平？、！工”
5、保持平和的作尽 他等 如态报到管，，度告底要也“等，做对不张等是对事要三。了不双把写什对其这方么人绩个的，，效报沟又但于告通做必他的而错须人速了要非的度什确绩比演么保效你讲，员对快因工比多此明；，白例 6、提示员工事需 工了先要 作…的给加…承他以” 诺举改例善（子和结来何果说时行明改为；善）在之员前工，了 确解 信如 他何 对对 问
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
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3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛
主管:对员 工
:对公 司
1、辅导员工按公司要求完成各项工作； 2、提供员工完成任务的资源； 3、提高员工职业技能； 4、解决员工在工作的障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责； 2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
员工
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 2、致力于自身能力的提高； 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作
2.说明讨论的目的，步骤和时间
绩 3.根据每项工作目标考核完成的情况
效 面
4.分析成功和失败的原因
谈 5.考查员工在公司价值观的行为表现
的 步
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
骤 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
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3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具例体如，：多“使你用认为客应观该的采资取料何种，行提动前才提能供改善他目评的结果
前的这种情况？”
3、关注员工的即长要处根据，客多观正的面、的能够鼓反励映，员不工要工直作情接况指的责员工。
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货