人才争夺战!
人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存
人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。
近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。
二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。
随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。
如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。
2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。
老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。
3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。
然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。
如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。
4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。
人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。
三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。
如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。
2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。
企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。
人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。
企业招聘人才大战方案
企业招聘人才大战方案随着时代的发展，科技的进步，以及市场的不断开放，企业要想在激烈的竞争中成功立足，必须注重人才的引进和培养。
但是目前国内市场上缺乏人才，各公司为了招揽优秀的人才争得异常激烈，甚至出现不择手段的现象。
那么对于企业来说，如何才能在这场人才大战中脱颖而出，成为最具吸引力的雇主呢？我们提出如下几点方案。
一、加强品牌建设一个公司或企业的品牌形象，直接关系到其在潜在人才心目中的形象和吸引力。
所以，建立完善的企业文化建设、注重社会责任，保持领先的产品和服务质量，充分展现企业的软实力，以及面向市场用户的正面、优质的口碑，才能在求职者心目中建立良好的品牌影响力。
二、完善薪酬和福利薪酬是公司吸引人才的重要因素之一，而福利则是薪酬之外的重要考量因素。
公司在制定薪酬政策时，应根据行业特点、企业规模、职位需求等因素，全面制定不同岗位的薪酬方案。
同时，还应注重员工福利和待遇，如补贴、培训、社交活动、健康检查等方面，满足员工的需求，提高员工的积极性和忠诚度。
三、加大社会招聘力度企业要扩大人才招聘渠道，除了通过家族、内部和广告招聘外，还可采取社会招聘、定向招聘、校园招聘等多种方式。
当前，网络招聘成为当之无愧的主流渠道之一，最近更是出现了诸如拉勾、BOSS、智联招聘等在线招聘平台。
同时也应配合好劳务派遣、中介服务等市场化招聘方式，加强招聘渠道多元化，以便吸引到更多的优秀人才。
四、注重人才培养企业应该把内部人才培养作为一个重要的战略方向，倡导员工学习创新，加强企业内部的知识管理，推行各种培训、实习，系统性地将一批才华横溢的员工培养为企业的中坚力量，以此来提升企业整体的竞争力。
五、提供良好的职业发展机会人才如果被企业认真地招揽入职，也需要企业提供一个良好的职业发展平台。
在员工的职业生涯中，提供良好的职业发展机会，拥有发展前景的职业生涯，提高员工的归属感和凝聚力，使员工更愿意为企业付出。
总之，要想在人才争夺战中获得胜利，企业必须通过多管齐下、策略联系、经验总结等多种方式，持久的技能、高素质的人才。
大学生就业市场中的职业竞争与人才争夺
大学生就业市场中的职业竞争与人才争夺在当今社会中，职业竞争越来越激烈，尤其是在大学生就业市场上。
与此同时，人才争夺也日益加剧。
这篇文章将讨论大学生就业市场中的职业竞争与人才争夺，并提供一些应对策略。
首先，让我们深入探讨职业竞争。
在大学生就业市场上，拥有更好的学历、技能和经验可以使一个人更具竞争力。
然而，事实上，这些条件几乎不再能保证一个人能够获得一份好工作。
实际上，仍有许多拥有这些条件但未能找到好工作的人。
造成这种局面的原因有很多，但其中最重要的可能是人们缺乏正确的就业观念。
他们倾向于从事自己所学的专业，而不是从事市场需求的职业。
此外，他们可能没有足够的重视提升自己的职业能力，例如学习行业相关技能或社交技能等。
除了职业竞争，大学生还面临着人才争夺的问题。
人才争夺通常是指公司或组织之间在招聘有才能的人员时的竞争。
这种竞争不仅包括小型公司之间的竞争，而且包括大型企业之间的竞争。
为了胜出这种人才争夺战，公司往往需要支付高额的薪资以及提供一定的福利待遇和上升空间，从而促使最优秀的大学毕业生选择他们的公司就业。
学生们因此也会难以选择一家最合适的公司，因为他们可能会有许多可供选择的工作机会。
然而，考虑到这种局面，大学生不应该失去信心。
他们也可以采取一些有效的策略来赢取职业竞争和人才争夺中的优势。
首先，他们应该关注市场需求，并努力提高相关的职业技能。
学习与专业有关的技能，例如计算机编程，会计学和金融规划等，可以为他们赢得职业竞争提供优势。
他们还可以学习其他非技术技能，例如人际交往和领导力等，以提高自己的竞争力。
其次，学生们也可以积极寻找实习机会，以在职业生涯开始之前获取经验。
工作实践经验对于获得优质的就业机会至关重要。
即使没有获得一份理想的实习，找到一份不错的兼职工作也是无可厚非的选择。
最后，学生应该经常地在线上和现实中与他们的同学、导师和雇主建立或维护联系。
社交圈子不仅可以帮助他们了解市场上最新的工作机会，同时也能够把自己推销给公司或组织。
人力资源规划如何应对人才竞争激烈
人力资源规划如何应对人才竞争激烈人力资源规划在当今社会中扮演着重要的角色，尤其在人才竞争激烈的背景下。
随着全球经济的发展，各行各业对高素质人才的需求日益增长。
然而，人才的招聘和留用却成为了一个严峻的挑战。
本文将探讨人力资源规划如何应对人才竞争激烈的问题。
一、市场调研与需求预测为了应对人才竞争激烈的环境，人力资源部门首先需要进行全面的市场调研。
通过调研，可以了解到当前市场上所需人才的类型、数量以及薪资待遇等相关情况。
基于市场调研的结果，人力资源部门能够对未来的人才需求进行预测，从而有针对性地制定招聘和留用策略。
二、招聘渠道的多样化为了吸引更多的优秀人才，人力资源部门需要利用多样化的招聘渠道。
与传统的招聘方式相比，如报纸广告、校园招聘等，线上招聘渠道更加高效。
例如，人力资源部门可以通过招聘网站、社交媒体平台等方式来发布招聘信息，以获取更多的人才资源。
此外，与各大高校和专业培训机构建立合作关系，通过校园宣讲会、职业指导等方式吸引学生的关注，也是一种有效的招聘渠道。
三、建立有效的人才储备库人力资源规划中，建立一个有效的人才储备库非常重要。
该储备库应包括内部员工和外部候选人。
对于内部员工，可以通过培训和晋升机制，激励员工的积极性和创造力，提升他们的专业能力和团队合作精神，以便快速填补高层空缺。
对于外部候选人，人力资源部门可以与相关行业协会、专业社团等组织合作，定期举办职业招聘会，吸引和筛选合适的候选人加入储备库。
四、发展人才培训计划在人才竞争激烈的环境下，提升员工的专业技能和综合素质是至关重要的。
为了满足企业快速发展的需求，人力资源部门需要制定和实施一套完善的人才培训计划。
这个计划应根据员工的能力和发展需求进行个性化设计，通过内部培训、外部培训以及专业认证等方式，提高员工的知识水平和技能能力。
五、激励和留用人才在人才竞争激烈的环境下，企业需要激励和留住优秀的人才。
人力资源部门可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展空间以及建立积极向上的企业文化等方式，吸引和留住人才。
人才大战的申论作文
人才大战的申论作文
近年来，人才大战已成为各行业的热门话题。
随着经济的高速发展，劳动力市场的供需矛盾凸显，企业之间展开了一场激烈的人才争夺战。
然而，在纷繁复杂的市场环境中，人才大战必然产生一系列的问题和挑战。
首先，人才大战引发了激烈的人才流动。
不少企业为了留住和吸引优秀的人才，提供了高薪、股权、福利等各种优厚待遇。
这种激烈的竞争导致了人才频繁地跳槽，给企业的持续发展带来了不稳定因素。
同时，人才流动还可能对企业的业务连续性和团队稳定性产生影响。
其次，人才大战加剧了人才市场的泡沫化。
各类培训机构和中介机构如雨后春笋般涌现，宣传各种培训课程、助力个人发展升职等，直接或间接给人才市场增加了一定的泡沫。
部分靠天价培训索取学员资金的机构，给求职者造成了一定的经济负担和心理压力。
再次，人才大战可能加大企业间的不公平竞争。
资源有限的企业往往无法提供像大型企业那样的高薪福利，从而无法留住优秀人才，进一步加剧了产业链上不同企业间的人才差距。
这种不公平竞争不利于行业的健康发展和社会稳定。
最后，人才大战导致人才过度集中在部分热门行业和地区，使得其他行业和地区的发展受限。
人才大战中，热门行业如互联网、金融等吸引了大量优秀人才聚集，而其他行业如制造业、农业等则面临着人才荒的态势。
这种不均衡的人才配置会影响
到整个国民经济的平衡发展。
综上所述，人才大战虽然在激烈的市场竞争中推动了企业和个人的进步，但也带来了一系列的问题和挑战。
为了有效应对人才大战带来的影响，政府、企业和个人应合理规划和管理人才资源，促进人才的多元化流动和合理配置，以实现经济的健康可持续发展。
人才争夺战案例
人才争夺战案例一、案例背景介绍随着经济的快速发展，各行各业对于高素质人才的需求越来越大。
在这种情况下，人才争夺战成为了企业之间的一场激烈竞争。
本文将以某知名互联网公司为例，详细分析其人才争夺战的情况。
二、公司简介某知名互联网公司成立于2008年，总部位于北京市中关村。
该公司是一家专注于移动互联网领域的科技公司。
目前已经拥有近万名员工，并在全国多个城市设有分支机构。
三、人才争夺战的起因由于该公司在移动互联网领域取得了巨大成功，其业务迅速扩张。
然而，在快速发展的同时，也面临着巨大的人才瓶颈问题。
由于该公司对员工素质要求极高，因此在寻找合适人才方面遇到了很大难题。
四、竞争对手分析1. 同行业竞争对手该公司同行业竞争对手主要是其他知名移动互联网企业。
这些企业同样需要高素质人才支持业务的快速发展。
因此，这些企业也在积极地招聘高素质人才，与该公司展开了激烈的人才争夺战。
2. 跨行业竞争对手除了同行业竞争对手外，该公司还面临着来自其他行业的竞争对手。
这些企业通过提供更好的薪酬待遇和福利条件来吸引该公司的员工。
同时，这些企业也会通过其他方式打击该公司，例如诋毁其声誉等。
五、应对策略1. 提高员工福利待遇为了留住优秀员工，该公司不断提高员工福利待遇。
例如加薪、发放股票等。
此外，该公司还会定期组织员工旅游、体育活动等以增强员工凝聚力。
2. 加强企业文化建设该公司注重企业文化建设，在日常办公中强调团队合作、创新能力等。
这种文化氛围可以吸引更多优秀人才加入，并且可以让现有员工更加忠诚于企业。
3. 拓宽招聘渠道为了寻找到更多合适人才，该公司不仅在传统招聘渠道上下足功夫，还会在社交媒体上发布招聘信息，通过员工推荐等方式来扩大招聘渠道。
4. 提高员工培训水平该公司注重员工培训，通过提高员工技能水平和知识储备来增强企业的核心竞争力。
同时，这也可以让员工感到企业对其的重视，从而提高员工满意度和忠诚度。
六、成效评估通过以上措施的实施，该公司成功地留住了大量优秀人才，并且不断吸引更多优秀人才加入。
人才竞争的措施
人才竞争的措施引言在当今激烈的市场竞争中，人才成为各个行业最宝贵的资源之一。
企业纷纷采取各种竞争措施来吸引、留住和发展人才，从而提升自身的竞争力。
本文将探讨一些有效的人才竞争措施，以帮助企业在人才争夺战中占据优势。
1. 建立良好的企业品牌形象在现如今信息爆炸的时代，企业的品牌形象至关重要。
一个有声望、值得信赖并提供良好工作环境的企业，将会更加吸引人才的关注。
因此，建立良好的企业品牌形象是吸引人才的第一步。
要建立良好的企业品牌形象，可以从以下几个方面入手：•通过各类媒体渠道宣传企业的文化、理念和价值观；•加强企业社会责任，参与公益事业和慈善活动；•提供高品质的员工福利和培训机会；•建立良好的企业口碑和员工口碑。
2. 优化招聘流程和策略招聘是获得人才的重要途径，因此，优化招聘流程和策略对于吸引人才具有重要意义。
首先，企业应该明确自身的需求，并制定招聘计划。
在招聘过程中，可以采取以下措施：•设立明确的岗位职责和任职要求，准确吸引符合条件的人才；•采用多样化的渠道进行招聘，如社交媒体、招聘网站等；•设立相应的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试等环节，以确保招聘过程的公平和准确性；•针对优秀人才提供有竞争力的薪酬待遇和福利。
3. 建立完善的员工培训体系优秀的人才通常渴望不断学习和成长。
为了留住人才，企业需要建立完善的员工培训体系，提供广泛的培训机会和资源。
建立完善的员工培训体系可以包括以下方面：•制定培训计划，根据员工的职业发展需求提供适当的培训课程；•利用内部和外部培训资源，如企业内部培训、行业研讨会等；•鼓励员工参加专业资格考试，提升他们的专业素质；•提供导师制度，让新员工能够得到更好的指导和支持。
4. 提供有竞争力的薪酬待遇和福利薪酬待遇和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该根据市场情况和员工表现，提供有竞争力的薪酬待遇和福利。
具体措施可以包括：•根据市场调研结果，制定薪酬水平，与同行业企业保持竞争力；•提供全面的福利制度，包括医疗保险、员工股权激励计划、带薪休假等；•给予优秀表现的员工加薪或奖金，激励他们的积极性和创造力；•创造良好的工作氛围和企业文化，增加员工的归属感和忠诚度。
“人才争夺战”下地方政府人才政策创新路径探索
人才争夺战 下地方政府人才政策创新路径探索冯㊀延(厦门市思明区鼓浪屿街道综合服务中心ꎬ福建㊀厦门㊀３６１０００)摘㊀要: 人才争夺战 愈加激烈ꎬ我国区域经济发展呈现出显著的集聚性特征ꎮ在此形势下ꎬ如何实现各地区产业集群与人力资源要素之间的优化配置ꎬ促进各地经济社会协调发展已成为当前亟须解决的重要课题ꎮ在此背景下ꎬ文章提出地方政府必须以科学发展观为指导ꎬ全面把握和准确理解人才流动的规律及特点ꎬ通过制订有利于吸引各类优秀人才㊁提高资源配置效率的激励措施来完善其人才队伍的建设ꎬ同时要结合本地实际情况构建起适合当地企业的人力资源管理体系ꎬ以此推动社会和谐稳定的发展ꎮ关键词:人才争夺战ꎻ地方政府ꎻ人才政策ꎻ创新中图分类号:Ｃ９６２㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１５９－０４㊀㊀人才是一个国家或民族赖以生存㊁发展和进步最基本的资源之一ꎬ也是国家综合国力的核心所在ꎮ从全球范围看ꎬ人才对一个国家乃至整个世界都具有举足轻重的作用ꎮ但是目前我国却面临着劳动力短缺㊁就业难等问题ꎬ严重影响到我国经济社会可持续发展ꎮ因此ꎬ实施科教兴国战略对加快推进现代化进程㊁保障社会主义和谐社会的建立㊁维护中国特色社会主义制度有着重大而深远的意义ꎮ而各地政府为了增强自身竞争力ꎬ纷纷出台各种鼓励人口流入的优惠政策ꎬ但与此同时又忽视了一些不应忽略的因素ꎬ如土地供给不足㊁基础设施薄弱㊁公共服务缺失以及社会保障不力等ꎬ导致人才流失现象日益严峻ꎮ因此ꎬ地方政府应该将这些不合理的限制条件加以改革ꎬ从而激发并释放人才资源潜力ꎬ促使人力资源向更加合理的方向转变ꎬ更好地为经济社会发展服务ꎮ一㊁人才政策演变历程人才争夺战 是各个城市为了提升自身竞争力ꎬ吸引大量优秀人才进入城市ꎬ进而实现产业结构升级ꎬ推动经济社会可持续健康发展而采取的一项重大举措ꎮ人才竞争实际上就是智力资源的争夺ꎬ即人力资源在不同地区间流动过程中形成的人才需求结构及配置状况变化情况ꎬ从而影响着区域内各要素资源配置效率的高低ꎮ所以要想有效解决好人才争夺战ꎬ不仅需要政府出台相关政策加大对人才引进力度ꎬ还应该建立相应的激励机制来调动人们参与到人才资源开发活动中来ꎬ同时也应加强高校人才培养等方面的管理ꎬ只有这样才能真正把人才队伍打造起来ꎮ各地人才政策以创新和引进作为政策工具主体ꎬ大体上呈现为放宽落户限制㊁完善社保体系㊁提供良好就业条件㊁提高待遇水平㊁依靠科技新兴产业为主导定位等特点ꎮ全国各个城市对本地区内的高科技人才㊁金融人才的引进和培养开始加强重视ꎬ这与国家目前高质量发展规划的推进有着密切的关系ꎮ第一ꎬ新中国成立初期的人才政策是团结知识分子ꎮ在我国成立初期的时候ꎬ由于当时生产力水平不高ꎬ人们从事生产活动主要靠体力劳动ꎬ所以许多人没有受过良好的教育ꎮ１９４９年以后ꎬ随着国民经济恢复ꎬ人民生活得到改善ꎬ想要建设新中国ꎬ就需要大量的知识分子ꎮ但当时我国的知识分子数量少ꎬ缺乏能够胜任工作的知识群体ꎬ而且受传统思想文化和社会制度的束缚ꎬ思想保守㊁观念落后ꎬ不利于科学技术９５１作者简介:冯延(１９７８—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ福建厦门人ꎮ主要研究方向:服务企业ꎮ创新和经济增长ꎬ因而难以适应当前的时代要求ꎮ根据当时的数据显示ꎬ全中国４.５亿人口基数上的９０％以上是文盲ꎮ在剩下的１０％中ꎬ各种知识分子加起来仅２００多万人ꎬ而其中仅仅１０万多人处于先进知识分子行列中ꎮ在这个历史背景下ꎬ为了完成社会主义新中国的建立ꎬ除加快教育速度培育新一代的人才之外ꎬ最关键的任务便是团结中国现在的所有知识分子ꎬ使其成为引领社会主义前进的中坚人物ꎬ为中华民族复兴事业奉献自身所应有的力量[１]ꎮ第二ꎬ党的十一届三中全会ꎬ明确提出了知识分子的重要性ꎮ党的十一届三中全会的召开ꎬ标志着中国改革开放的开端ꎬ同时也揭开了中国知识分子重新活动在国际学术界上的新篇章ꎮ邓小平同志指出要解放思想ꎬ实事求是ꎬ坚持把马克思主义基本原理和中国当代现实问题相结合ꎬ以更加系统和理智的观点去看待问题ꎮ他认为党和国家应该建立合理的知识分子政策体系ꎬ并明确提出了尊重知识ꎬ尊重人才这一原则ꎬ从而也就产生了今天我们所认识的以科技发展为主线的知识分子理论ꎮ而后来我国政府为实现人们对科学技术发展与人才培养问题的关注ꎬ也先后出台了许多激励科学家研究㊁发展科技成果的政策ꎬ并于１９９９年设立了国家最高科技奖ꎮ２００２年ꎬ我国明确提出了人才强国战略ꎬ强调要加强创新人才培养ꎬ大力引进高层次科技人才ꎬ促进智力资源向企业倾斜ꎬ更好地落实国家人才强国战略和实施科教兴国的伟大工程ꎮ我们应当确立以人为本的人才思想ꎬ坚定走自主创新之路ꎬ增强创新能力ꎬ提高中华民族的核心竞争力ꎬ促进经济社会长期稳定健康高速的发展ꎮ二㊁地方政府创新人才政策的背景首先ꎬ当前经济社会全面协调可持续发展面临严峻挑战ꎬ特别是中国中西部区域经济发展方式粗放滞后ꎬ产业结构不合理ꎬ地区差距较大ꎮ其次ꎬ由于人口红利逐步消失ꎬ人力资本逐渐成了制约着各个行业发展的瓶颈ꎬ必须通过科学技术进步来缓解这种问题ꎬ因此需要依靠科技进步来解决这些矛盾ꎬ从而实现人与社会和谐共处ꎮ再次ꎬ我国正处于改革攻坚期ꎬ一些深层次的体制机制障碍尚未得到根本突破ꎬ包括政府职能转变不彻底㊁管理体制滞后㊁宏观调控能力薄弱等ꎮ因此需要通过深化改革来解放生产力ꎬ加快城市化进程ꎬ优化资源配置ꎬ完善社会保障体系ꎬ为各类人员提供良好的成长环境ꎬ使其能够充分展示自己的才能和创造价值ꎬ激发自身潜能ꎬ发挥出自身的最大的力量和智慧ꎬ以为本地的发展贡献更多的力量ꎮ最后ꎬ人才培养事业是关乎着一个民族的盛衰荣辱ꎬ事关国家安全ꎬ事关国民经济命脉ꎬ有着全局性㊁战略性㊁综合性意义的重大任务ꎬ已经成为关乎整个国家社会发展事业兴衰的重要理论问题ꎮ各级领导干部必须高度重视ꎬ着力搞好各项工作ꎬ从而确保党和国家重大方针政策的贯彻落实ꎬ从而保证了人才培养事业的健康开展ꎮ各级人民政府是一项关键的社会群体ꎬ就必须从建设社会主义和谐社会开始ꎬ积极培育高层次人才ꎬ让他们充分发挥各自的特长ꎬ把个人潜力转化为创造财富的源泉ꎬ这样就可以真正做到人尽其才ꎬ才尽其用ꎬ有效地为地方经济建设服务ꎮ创新人才政策是一项系统工程ꎬ涉及方方面面的关系问题ꎬ对每一位领导干部来说都应高度重视ꎮ只有充分认识创新人才政策的重大意义ꎬ才能把握好创新人才工作的正确方向ꎮ三㊁地方政府人才政策实施方面存在的问题(一)对人才的吸引力不足许多地方政府在进行人才政策实施时ꎬ只是为了应付上级主管部门的检查或者为了完成某些部门或单位的目标而制定一系列措施ꎬ没有意识到创新人才培养和开发所蕴含的巨大经济效益以及社会效益ꎮ这就导致地方政府所实施的地方政策对人才的吸引力不足ꎬ不能够吸引优秀人才ꎬ反而会影响本地区人才的合理流动和高层次人才辈出ꎬ严重制约了当地经济社会的发展ꎮ此外ꎬ由于缺乏合理㊁科学的评价指标体系ꎬ造成各部门之间相互推诿扯皮ꎬ形成各自为政ꎬ谁说了算的局面ꎬ不利于加强人事制度改革ꎬ提高工作效率ꎬ降低人力成本ꎬ从而给地方经济带来消极影响ꎮ(二)没有为人才提供充足的保障许多地方政府进行人才政策实施时ꎬ往往只注重０６１引进人才数量而忽视了人才队伍质量ꎬ造成大量优秀人才流失或流失率过高ꎬ这不仅影响企业效益而且还损害了当地经济社会的快速发展ꎮ为此要加强人才资源开发管理ꎬ建立合理的人才流动制度ꎬ促进各地人力资源向优势地区集中ꎬ形成竞争有序㊁结构完整㊁素质优良的现代人力资源管理服务体系ꎬ并根据本地实际情况制定相应的激励措施ꎬ调动各部门积极性ꎬ提高人才使用效率ꎬ增强创新能力ꎮ(三)高素质人才比较稀缺高素质人才作为新时代中国特色社会主义建设者中最有活力ꎬ最具创造力和进取心的一支力量ꎬ在推动科技革命和社会进步中起着不可替代的作用ꎮ而目前国内却没有一套完整系统ꎬ科学完备的关于高层次人才数量及其构成比例㊁结构以及素质标准的评价指标体系ꎬ致使各地人才资源分布不均ꎬ地区之间人才流动严重失衡ꎮ而许多地方由于缺少相应的配套政策与措施ꎬ造成了很多优秀的高端人才得不到应有的待遇与保障ꎬ使得地方难以吸引和留住高素质人才ꎬ从而影响了本区域经济社会的可持续发展[２]ꎮ(四)创新因素挖掘不充分地方政府制定和实施的人才政策应该根据实际情况进行科学评估ꎬ要有针对性地分析本地区在创新人才政策过程中所遇到的主要困难ꎬ找出影响创新能力提高的关键因素ꎬ并结合具体案例研究解决问题ꎮ而目前各地执行人才政策时普遍采用 行政命令 式方法ꎬ缺乏科学性和可操作性ꎬ导致了人才政策难以落到实处ꎮ另外ꎬ由于很多部门㊁单位没有相应的配套措施ꎬ使得高素质人才容易被挖走ꎬ使得当地的高素质人才短缺ꎬ不能发挥其最大效益ꎮ这些都是因为没有注重人才政策的创新ꎬ还一直沿用旧有的办法解决人才问题ꎬ忽视了创新人才政策的有效性ꎮ所以ꎬ加强地方政府人才政策的改革力度ꎬ对促进地方经济社会持续快速健康发展有着十分重要的现实意义ꎮ四㊁ 人才争夺战 下地方政府人才政策创新的路径(一)发挥政府职能ꎬ利用机制创新吸引人才政府作为我国重要经济主体之一ꎬ在 人才争夺战 背景下ꎬ政府要充分发挥自身职能ꎬ通过创新机制来吸引人才ꎬ实现对人才资源的有效配置与高效使用ꎬ从而更好地促进区域产业结构调整升级㊁提高竞争力并增强可持续发展能力ꎬ同时又能满足社会需求ꎬ解决好就业问题ꎬ确保人们生活稳定ꎮ比如ꎬ厦门思明区积极推动人才发展机制体制改革ꎬ赋予企业人才推荐权ꎬ６５８名管理人才㊁技术骨干由企业推荐认定为区总部经济和重点产业人才ꎮ在省市人社㊁工信部门支持下ꎬ首先开展福建省试点专业职称评审改革ꎬ由数字经济领域龙头企业组织评审ꎬ近３０００人次报名参与ꎬ６１２名人才被认定为大数据专业工程师[３]ꎮ(二)树立开放思维ꎬ优化地区人才发展政策在如今经济一体化程度越来越高的今天ꎬ随着世界范围内各种资源要素流动加速以及科技革命浪潮席卷全球ꎬ使得国家之间的竞争日益激烈ꎬ尤其是国内市场经济体制不断完善之后ꎬ各个地域间进行交流合作更加频繁ꎮ面对这样一种形势ꎬ许多省份开始意识到如何才能使自身获得更多的投资机会和收益ꎮ比如ꎬ厦门思明区落地全省首家 扎堆 人才社区ꎬ围绕人才引育留用提供招聘引荐㊁学习交流等专业化服务ꎬ举办高层次人才茶话会㊁ＣＬＯ成长学院㊁闽籍学子研学㊁大数据人才沙龙㊁ 直播带岗 等活动３０余场ꎮ多管齐下助力企业引才留才ꎬ不断加大人才生活安居㊁子女入学保障力度ꎬ近三年累计投入人才经费超１０亿元ꎮ下一步ꎬ思明区将持续深入贯彻落实中央及省委提出的相关人才政策ꎬ并且不断提升党对当前人才工作的指导和推进ꎬ努力将思明区建设成为新时代人才强区ꎬ打造海峡两岸创新创业人才荟萃之地㊁年轻人才聚集之区ꎮ(三)搭建发展平台保障人才发展人才之所以成为最宝贵的财富ꎬ就是因为他们有追求成功的欲望ꎮ然而ꎬ当人们处于一个相对封闭的环境中时ꎬ由于缺乏外界条件的刺激而无法激发出工作积极性ꎬ甚至导致心理不平衡ꎮ如果政府没有建立起合理的内部组织结构和良好的人际关系网络ꎬ那么人才流失事件将会接踵而来ꎮ比如ꎬ厦门思明区力争打造城区人才ＩＰꎬ讲好人才故事ꎬ大兴爱才求才育才１６１用才氛围风尚ꎮ持续提升外国人才㊁人才服务品牌ꎬ做优金融㊁软信㊁影视等特色领域人才服务ꎮ结合重大片区提升建设ꎬ高标准规划产城人文空间ꎬ布局住房㊁教育㊁医疗㊁交通㊁商业等配套保障ꎬ助力人才 高兴地来㊁舒心地留㊁快乐地工作生活 ꎮ(四)提供服务资源ꎬ加快人才创新进程服务资源是指由人力资源管理部门通过一定形式收集的各种信息资料或其他相关文件材料ꎬ包括有关人事任免㊁工资分配㊁社会保险缴纳㊁住房公积金缴存㊁招聘录用㊁职务评聘㊁培训教育等方面的内容以及与其相适应的各项服务活动所需的人员和设施设备ꎮ比如ꎬ厦门思明区打造的法务人才集聚高地ꎬ建设人才培养基地ꎬ吸引法务机构㊁人才集聚发展ꎬ这对人才的引流和保障有着积极促进意义[４]ꎮ(五)树立多元化人才引进思想ꎬ积极吸引海外人才地方政府人才政策的制定和实施要注重因地制宜ꎬ因企制宜ꎬ既不能盲目照搬西方国家 引进外资ꎬ走出去 的做法ꎬ又不能简单模仿中国内地 鼓励自主创业ꎬ大胆创办民营科技公司 的经验[５]ꎮ为此ꎬ必须从多方面加强对国际国内人才流动规律的研究分析ꎬ探索出适合本土特点和优势的人力资源开发模式与策略ꎬ并树立多元化人才引进思想ꎬ积极吸收海外先进人才来华发展ꎮ地方作为我国经济和政治管理的基本单位ꎬ其具有相对的独立性㊁丰富的自然资源和雄厚的经济基础ꎬ以及灵活便捷的交通体系等诸多有利条件ꎬ对加速城市化进程㊁构建和谐社会有着极其重要的作用ꎮ但由于地域差异明显ꎬ导致不同省市之间人才竞争激烈ꎬ尤其是中西部省份ꎮ而这些因素往往难以得到很好的协调统一ꎬ使之成为制约我国现代化建设步伐的瓶颈之一ꎮ因此各地方政府要依据自身的地域特色和地理优势ꎬ在不断调整经济结构㊁产业结构和产业布局的过程中ꎬ逐步确立自己的人才培养战略㊁专业设置㊁培养方式和管理方法ꎬ完善人才队伍建设机制ꎬ以深化人才政策内涵ꎬ打造一支高素质㊁高水平㊁高绩效的干部队伍ꎬ真正把人才资源放在优先发展的战略地位ꎬ努力构筑起适应新时期经济社会发展要求的现代服务业队伍[６]ꎮ五㊁结语综上所述ꎬ 人才争夺战 的出现与发展给中国社会带来了巨大的变革和影响ꎮ然而在这个过程中ꎬ 人才争夺战 也为地方经济的发展提供了新的机遇和挑战ꎬ并对我国传统的人才培养模式提出了一系列严峻的问题ꎬ同时也促使地方政府要正视这种改革所面临的困境和压力ꎬ从而寻求适合当前形势需要的具有针对性㊁实效性㊁可操作性和可持续发展性的新型人才培养机制ꎮ在这种背景下ꎬ地方政府应着力构建符合时代要求的人才培育体系ꎬ以满足经济社会快速健康发展的需求ꎬ促进区域协调发展ꎬ同时还要通过建立有效的激励约束制度来吸引更多优秀人才进入到本地区的产业当中去ꎬ最终实现人力资源向人力资本转变的目标ꎮ参考文献:[１]何江ꎬ闫淑敏ꎬ谭智丹ꎬ等.企业转型升级下地方人才政策文本量化分析 基于政府－企业协同关系视角[Ｊ].科技管理研究ꎬ２０２０ꎬ４０(２３):１３０－１３８.[２]叶子安.从人才引进到人才争夺战[Ｄ].上海:华东理工大学ꎬ２０２１.[３]邱静艺.地方政府 人才争夺战 的动因分析㊁利弊权衡与价值反思[Ｊ].北京劳动保障职业学院学报ꎬ２０２０ꎬ１４(２):１３－２０ꎬ２５.[４]戈艳霞.当前我国 人才争夺战 的起因㊁潜在问题与对策建议[Ｊ].西南民族大学学报(人文社科版)ꎬ２０２０ꎬ４１(３):１９９－２０４.[５]郭芳ꎬ石书玲. 人才争夺战 下地方政府人才政策创新路径探析[Ｊ].经营与管理ꎬ２０２０(１１):１１８－１２１.[６]柳新元ꎬ季冰.地方政府竞争视角下城市人才政策研究[Ｊ].山东行政学院学报ꎬ２０２０(４):１－９.２６１。
如何应对国内外市场上激烈的人才争夺战
如何应对国内外市场上激烈的人才争夺战近年来，全球范围内的市场竞争变得越来越激烈，而其中最激烈的莫过于人才争夺战。
无论是国内还是国外市场，企业都在争夺同样的人才资源，以使自己具有更多的竞争力。
在这种情况下，企业应该如何应对市场上的人才争夺战呢？1.提高薪资水平人才流失通常是由于薪资太低而引起的。
因此，提高员工的薪资水平是企业对抗人才流失的有效手段之一。
当员工看到自己能够获得更高的薪资，他们就会更愿意留在当前公司，而不是去寻找其他机会。
2.提供吸引人的福利企业也可以通过提供吸引人的福利来留住员工。
这些福利可以包括诸如健康保险，周末假期，弹性工作时间和额外的假期。
这些福利的目的是为了让员工更加舒适和满意，同时让他们感到有所关注和重视。
3.提供培训和发展机会许多员工都想在职业中追求成功，他们很希望能够得到适当的培训和发展机会。
如果企业能够为员工提供培训和发展机会，那么员工就会认为公司关注他们的职业规划和发展。
这将使员工更愿意留在公司，而且在提高他们的技能方面也会对公司的未来产生积极影响。
4.维护良好的公司文化良好的公司文化不仅能够帮助企业留住员工，而且它还能吸引到其他员工。
如果企业拥有良好的公司文化，那么它将能够吸引那些重视公司文化和工作环境的员工，这将有助于企业获得人才竞争的优势。
5.监测市场趋势企业需要时刻了解市场趋势，尤其是在人才市场上。
他们应该尽可能地了解行业内的最新趋势、竞争对手的招聘策略以及其他企业对招聘和员工福利的投资。
这将使企业更容易应对和适应人才市场上的变化和竞争。
总之，人才争夺战不可避免。
然而，企业可以通过提高薪资水平、提供福利、提供培训和发展机会、维护良好的公司文化以及监测市场趋势等手段，将更多的人才留在公司内部。
这样做不仅能够避免员工流失，还能加强企业的竞争力，使公司在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善人才争夺战中，三四线城市想要在人才引进方面有所突破，需要全面提升自身的软实力。
这个软实力包括城市的文化氛围、教育资源、工作环境、医疗条件等方面。
只有通过全方位的软实力提升，才能吸引更多的人才前来生活和工作。
下面就是三四线城市提升人才引进软实力的对策完善。
建设宜居宜业的城市环境。
城市环境直接关系到人才的选择，一个环境优美、治安良好、交通便利的城市更能吸引人才前来定居。
三四线城市需要加大投入，改善城市基础设施，提高城市化水平，提升城市的宜居性。
大力发展城市绿化，打造休闲娱乐场所，优化交通网络，提高城市的通达性和便利性。
还要加强城市管理，提高城市的整体形象，营造良好的城市环境。
加大对教育和科研的投入。
人才最关心的就是教育资源和科研条件。
三四线城市要加大对教育事业的投入，提高教育资源配置水平，改善教育教学条件，提高教育质量。
还要注重科研环境的建设，加强科技创新，吸引更多的高端人才来到城市从事科研工作。
只有通过提高教育资源和科研条件，才能更好地留住和吸引人才。
加强文化建设，丰富文化生活。
文化是城市软实力的重要组成部分，一个具有悠久历史和丰富文化底蕴的城市更容易吸引人才。
三四线城市要加大对文化建设的投入，挖掘和传承本地文化，打造具有特色的文化品牌，丰富文化活动，丰富人们的精神生活。
要鼓励和支持文化创意产业的发展，提升城市的文化软实力。
改善医疗卫生条件，提高医疗水平。
良好的医疗卫生条件是吸引人才的重要条件之一。
三四线城市要加大对医疗卫生事业的投入，提高医疗卫生服务水平，改善医疗卫生设施，增加医疗资源配置，提高医护人员的专业水平。
只有通过提高医疗卫生条件，才能更好地吸引和留住人才。
营造公平公正的社会环境。
人才更加关心的是城市的社会环境，一个公平公正、包容和谐的社会环境更容易吸引人才。
三四线城市要加强社会管理，提高社会治理水平，促进社会公平正义，维护社会和谐稳定。
还要加强对民生事业的投入，改善民生条件，提高人民群众的幸福感和获得感。
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善随着经济的持续发展，人才的争夺战愈演愈烈。
不仅一线城市，连三四线城市也开始加大对人才的引进力度，以推动城市发展。
由于各地的条件和环境不同，三四线城市在人才引进方面还存在着一定的软实力不足。
本文将围绕人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力的对策进行讨论，并提出相关建议。
一、了解三四线城市的人才引进现状及存在的问题目前，三四线城市在人才引进方面存在着一些问题。
首先是城市的知名度和吸引力不足。
相对于一线城市，三四线城市的知名度较低，缺乏吸引人才的品牌效应。
其次是人才引进政策不够灵活和吸引力不够大。
一些地方对于人才引进的政策限制较多，缺乏针对性；吸引力不足也使得人才不愿意前往三四线城市发展。
是城市的软件环境和生活设施建设不够完善。
在教育、医疗、文化等方面，三四线城市与一线城市相比还有一定的差距。
二、提升人才引进软实力的对策1. 提升城市形象，增强吸引力在提升城市形象方面，可以从以下方面进行努力。
首先是加大城市的推广力度，提升城市的知名度和美誉度。
可以通过举办大型活动、举办展览会、开展文化交流等方式来增加城市的曝光度。
其次是优化城市的营商环境，降低企业和人才的进入门槛，吸引更多的企业和人才前来发展。
最后是加大城市的城市建设力度，打造宜居宜业的城市环境，增强城市的吸引力。
2. 制定灵活的人才引进政策，增强吸引力为了提升人才引进的吸引力，可以从政策上进行调整和优化。
首先是制定更加灵活和具有针对性的人才引进政策。
可以给予人才更多的住房和生活补贴，降低税收负担，提供更好的教育和医疗资源等，从而吸引更多的人才前来发展。
其次是加大对于高层次人才的引进力度，可以给予更多的优惠政策和支持，为他们提供更好的发展环境。
最后是建立更加完善的人才引进机制，提高政策执行效率。
3. 优化城市的软环境和生活设施建设在城市软环境和生活设施建设方面，可以从以下几个方面进行调整和优化。
首先是加大对于教育和医疗资源的投入，提升城市的软实力。
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善
人才争夺战中三四线城市提升人才引进软实力对策完善近年来，我国城市人才争夺战日益激烈，一线城市更是人才的聚集地，而三四线城市则面临着人才短缺的困境。
为了改变这一局面，三四线城市需要加大对人才的引进力度，提升软实力，吸引更多优秀人才前往发展。
本文将探讨三四线城市提升人才引进软实力的对策，并阐述如何完善这些对策。
一、提升城市软实力，打造宜居环境要吸引优秀人才，首先需要提升城市的软实力，让城市成为人才的向往之地。
在三四线城市中，人才的流失主要是因为城市的软实力不足，包括医疗设施、教育资源、文化娱乐设施等方面的欠缺。
城市需要加大对这些方面的建设力度，提升城市的宜居环境。
可以对医疗机构进行改造升级，引进高水平的医疗团队和设备，提高医疗水平。
加强教育资源的投入，提升学校的办学水平，吸引更多家庭选择在该城市教育子女。
加大对文化娱乐设施的建设力度，丰富城市的文化生活，让人才在城市中也能享受到丰富多彩的生活。
二、优化人才政策，提供更多优惠措施在人才引进方面，城市也需要制定更加优惠的政策，给予人才更多的吸引力。
可以对人才提供购房补贴、子女入学政策等多种优惠措施，让人才在选择该城市时能够感受到城市政府的诚意与关怀。
可以对引进的人才提供创业资金支持、税收减免等优惠政策，刺激人才的创业热情，帮助他们更好地在城市中生根发展。
三、加强城市品牌推广，提升城市知名度城市的知名度在很大程度上决定了吸引人才的能力。
三四线城市需要加强城市品牌的推广，提升城市的知名度。
可以通过举办文化艺术节、体育赛事等活动，展示城市的特色和魅力；加大旅游推广力度，吸引更多游客来到该城市，增加城市知名度。
可以利用互联网和新媒体平台进行城市形象的宣传和推广，让更多的人了解和认识这座城市。
四、加强产业发展，提供更多就业机会人才的引进需要有就业机会作为保障。
城市需要加强产业发展，提供更多的就业机会。
可以发展特色产业，吸引更多的企业入驻，增加城市的产业活力；同时加大对科技创新的支持，培育更多的创新型企业，为人才提供更多的就业机会。
人才争夺战,巧用校招“自救”
金九银十，疫情期的校招大战已经拉开序幕，相信各个企业的HR们都在“摩拳擦掌”，为这场激烈的人才争夺战做好充分的准备。
业界常说，“校招难，难于上青天”，HR总会在校招期间遇到各种各样的难题，特别是今年在疫情和经济双重影响之下，依然会遭遇如何精准预测人才需求、如何确定95后人才画像、如何破解Offer毁约率居高不下等等一系列难题。
那么，一份校园招聘“自救指南”，就显得十分必要了。
怎样让简历“飞”过来●企业自运营成为校招营销最重要战场自运营的渠道正在变得越来越重要。
《2019-2020年中国企业招聘指数（BRI）报告》里就有一组这样的数据：招聘门户简历转化率为13%，在线渠道相对比较低（但简历量大），内部渠道简历转化率为20%。
内部渠道不仅仅是转化率高，同时也比较稳定，流失率低，因此好好维系企业的自运营渠道就显得尤为重要。
人才争夺战，巧用校招“自救”文/魏一凡●做好自运营、空中宣讲和投递转化通过图1可以发现，企业最关注的是峰值和最后环节，分别对应的是微信精准运营、应答与推荐、空中宣讲、投递环节。
●吸引环节中，HR 如何做好自运营第一，需要比较强的文案能力，文字风格年轻化、接地气，形式有趣，戳中年轻人的真实需求。
建议90后、95后HR 应该积极参与到校招项目中，多多贡献创意和想法。
第二，实现校园招聘脉冲式体验，校招的对外传播需要有较好的节奏和周期，发布的渠道也需要遍地开花，比如公司官网、微信公众号、私人朋友圈，甚至是一些社交渠道，这样才能从多角度、多维度覆盖到年轻人。
第三，准确的受众，提升校招效率。
这就需要专业的系统支撑，进行数据分析，要让数据赋予HR 力量。
第四，信息对称，响应及时，流程便捷。
比如借助实时在线的招聘AI 机器人，随时和学生进行沟通，及时解答学生的疑问。
●如何做好空中宣讲空中宣讲要做好五步：阶段性主题（Motivate）。
空中宣讲要做到精细化，从启动、笔试、面试、Offer 都可以设置不同的主题，通过持续的运营，逐渐建立自己的雇主品牌。
人才招聘市场趋势分析与人才战略
人才招聘市场趋势分析与人才战略随着科技和社会的发展，人力资源市场正在经历巨大的变革。
随之而来的是企业面临的新挑战和机遇。
因此，企业需要重新审视其人才招聘市场趋势，并制定相应的人才战略以适应市场变化。
本文将从人才招聘市场的趋势入手，结合企业人才战略，探讨如何有效吸引和留住优秀人才。
一、人才招聘市场趋势分析1. 人才争夺战加剧：由于人口数量的下降和不断增长的企业需求，全球范围内正在出现人才争夺战。
这意味着企业需要更加努力地推销自己，提高品牌知名度，以吸引和留住优秀人才。
2. 多元化人才需求：随着科技和社会的发展，企业对人才的需求也在不断变化。
不仅需要懂得技术和业务的人才，还需要具备创新思维和跨部门协作能力的人才。
因此，企业需要招聘多元化的人才，以应对日益复杂的市场环境。
3. 移动互联网招聘：随着移动互联网的普及，越来越多的求职者开始使用手机或平板电脑进行工作搜索。
因此，企业需要加强在线招聘和社交媒体营销，以吸引更多的潜在求职者。
4. 数据驱动招聘：随着大数据技术的发展，企业可以更好地了解候选人的技能、背景和兴趣。
这使得企业能够更精准地定位和招募合适的人才，并提高员工忠诚度和保留率。
二、人才战略1. 建立品牌优势：企业需要通过不断创新、良好的企业文化和社会责任等方式，建立品牌优势，提高自身形象和知名度。
2. 招聘多元化人才：企业需要根据自身的业务需求和未来发展方向，招聘多元化的人才。
同时，应该注重与不同领域的专家合作，为企业带来更多的创新思路。
3. 优化招聘流程：企业需要优化招聘流程，提高招聘效率和精准度。
可以采用自动化招聘平台、人才关系管理系统等工具，提高招聘体验，减少招聘成本。
4. 加强员工培训和发展：企业需要注重员工培训和发展，帮助员工不断提高自身技能和知识水平。
这有助于提高员工的忠诚度和保留率，也有助于提高企业的绩效和竞争力。
5. 引入大数据招聘：企业可以引入大数据技术，分析候选人的教育、经验、技能和个性特点等信息，以便更好地定位和招募合适的人才。
人才争夺战带来的问题及对策
1引言江门，别称“五邑”，广东省地级市，近一年常住人口459.82万，其中从业人员占247.13万，第一产业人数77.68万人，位于珠江三角洲西部，是粤港澳大湾区中心城市之一。
2江门市技能性人才引进存在的问题分析2.1人才引进的激励机制不够全面在双因素理论看来，只有当人才的保健因素得到满足后，使用激励因素才会使个体主动完成集体或目标所办的事情。
查阅和对比相关资料，江门市目前实施的人才引进政策，在激励理念、激励制度体系及激励要素三个方面还存在改善的地方。
2.1.1当前激励理念方面不明确人才与产业挂钩，产业聚集与人才聚集是相伴相随的关系，技能性人才引进的政策，是以产业为导向，还是以人才为导向，在方向上要明确，当前江门市出台的政策，提出了产业支撑，但对产业导向，产业明细方向的指导意见不够，在理念上没有明确体现产业与人才的关系。
2.1.2现有的激励体系体现不够全面，激励的标准还是比较笼统一方面，体现的人才激励体系较为单一，缺乏对个性化的激励导向，没有把单位目标、产业方向与人才的发展进行紧密结合。
另一方面，由于激励比较简单，在实施过程中难于通过差异化的方式对人才进行甄别，也缺乏人才长期有效的激励机制。
2.1.3激励要素过于简单当前我国对引进人才主要集中在物质、精神和政策三个方面，而江门市主要是依靠物质激励。
另外，由于江门市分为四市三区，各地存在对人才激励对象重叠、缺乏协调、缺乏统筹等情况。
2.2技能性人才引进的政策没有较好落实人才引进政策不断出台，但实施效果依然存在差距，具体体现在人才引进总量、引进人才结构、人才引进环境等方面。
2.2.1市内技能性人才引进总量不够由于人才引进在产业发展、资金投入及载体建设等方面优势缺失，江门市常住人口已连续多年保持在450万的数目，现已无法适应产业调整及创新的基本总量需求。
2.2.2引进人才结构分布不合理江门市在引进高层次人才方面吸引了大量外商的投资，并建立了许多民营的企业，但企业大多数是劳动密集型企业，技术和资金密集型企业还是比较少，在产业上，多项数据表明江门市大量需求的还是技能性人才。
人才战争简单概述
人才战争简单概述人才战争是指各个国家或组织之间为争夺、吸引和留住高级、优秀人才而展开的竞争。
在全球化的背景下，人才已经成为国家发展的重要资源，各个国家都希望通过拥有优秀的人才来提升其国家竞争力。
因此，人才战争也成为各个国家间的一场新的角力。
人才战争的主要原因是全球范围内的人才供需不平衡。
一方面，随着科技的发展和全球化的推进，经济已经由传统产业向高科技、高附加值的产业转型。
这使得对高级、高技能人才的需求不断增加。
同时，全球范围内的人口红利消退，某些国家或地区的人口数量和劳动力素质不足以满足经济发展的需要。
另一方面，一些国家或地区的教育制度和科研机构相对落后，无法培养出足够数量和质量的高级人才。
这导致了人才供需的不平衡，从而引发了人才战争。
人才战争主要体现在以下几个方面：首先，各个国家通过制定人才引进政策来争夺外国优秀人才。
各个国家为了吸引外国人才，纷纷推出各种优惠政策，如提供高额薪酬、优厚的福利待遇、简化签证手续等。
同时，一些国家还推出各种创新型人才引进政策，如人才绿卡、永久居留权等，以吸引和留住高级人才。
这些政策的实施，使得各个国家之间展开了一场激烈的人才争夺战。
其次，各个国家通过加大教育投资来培养本国人才。
为了提升本国的人才素质，各个国家纷纷加大对教育的投资力度，改革教育体制，提高教育质量，培养更多的高级、高素质人才。
同时，一些国家还大力推行创新教育，注重培养创新思维和创新能力，以适应经济发展对人才的需求。
再次，各个国家通过提供良好的创新环境来吸引高级人才。
高级人才往往追求创新性、自由度和发展空间较大的工作环境。
为了满足这些需求，各个国家纷纷提供创新型的研究机构、科研平台、孵化器等，并加大对科研的投入力度，以吸引高级人才参与到科研创新中来。
最后，各个国家通过加强国际间的合作来争夺和共享人才。
人才的培养和发展需要良好的合作环境和跨国交流。
为了培养和引进更多的高级人才，各个国家纷纷加强国际合作，建立交流合作机制，共享优质的教育资源和科研成果，以提高本国的人才素质。
人力资源管理热词
人力资源管理热词
人力资源管理领域的一些热词包括：
1. 人才争夺战：由麦肯锡在1997年提出，指的是招聘和留住优秀员工的竞争格局。
2. 员工体验：是指员工对一个组织的感受，以及他们在整个职业生涯中受到的待遇。
3. 成长心态：认为人们不是生来就有固定的技能，而是可以学习和获得新的能力。
4. 保留率：一个公司留住员工的比率。
5. 离职率：员工离开公司的速度。
6. 人力资源词汇：公司术语，例如核心价值、公司使命、公司愿景、公司文化等。
这些热词在一定程度上反映了人力资源管理领域的热点和趋势。
为什么会爆发“人才争夺战”
作者： 张国玉[1,2]
作者机构： [1]国家行政学院政治学教研部;[2]国家行政学院中国领导科学研究中心
出版物刊名： 人民论坛
页码： 24-26页
年卷期： 2018年 第15期
主题词： 人才争夺;经济要素;区域竞争
摘要：＂人才争夺战＂是政治、经济、社会、技术等四大要素耦合的必然结果。
经济发展新动能的转换使得劳动要素越来越重要,人口老龄化的加速使得人口越来越短缺,区域竞争政策的调整使得高素质人才越来越受重视,国家创新驱动发展战略的推动使得创新型人才的竞争越来越激烈,由此导致＂人才争夺战＂爆发、升级。
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❖ 從人才的供給面來看，全球都面臨尋找好 人才的挑戰。「在全球人口高齡化和關鍵 技術短缺的趨勢下，未來企業將更難尋找 與留住最好的人才。」
❖ 這也說明，僧多粥少，企業面臨全球化的 挑戰，但人才愈來愈難尋，企業勢必要有 一套選才與留才對策，展開人才保衛戰
人才爭奪戰的興起主要來自於下 面各項趨勢：
成就具體表２、消費及辦公室用品事業群的表現居全
球之冠 ❖ ３、3M是一家以創新聞名的公司 ❖ ４、人才是一家企業的根本
我們的價值觀
❖ 我們應以永不妥協的誠實與正直，來執行 所從事的任何事。
❖ 以創新的科技和優異的品質滿足我們的客 戶
❖ 以全球持續性的成長，提供投資者具吸引 力的報酬。
capability） ❖ 改變自身甚至否定自身原有定式的魄力和
能力（change capability）
全球布局，人才移流
❖ 員工進行長期而系統性的內部培訓 ❖ 這些管理人才就幫助三星從上到下建立了
真正的良好的全球觀，使它能夠在變幻莫 測的國際市場上獨領風騷。 ❖ “以人才技術為基礎，創造出最好的產品 和服務，為人類社會做出貢獻。”
❖１.高學歷的人才數量激增
(1)大學畢業生供過於求 (2)人力結構M型化 (3)優渥的薪資
２.新世代工作者轉換工作次數高
(1)工作壓力大 (2)思想廣泛 (3)勞資雙方意見不合
３.企業全球化經營，急需全球化 經營人才
舉例：
異域負擔下的全球觀
❖ 開明的心態（empathy） ❖ 強而有力的學習能力 （learning
Ａ：
❖ 企業明白他們能否保留、吸引以及刺激優 秀的人力資源是企業取得持續成功的關鍵。 麥肯錫公司認為人力資源部門應該重視人 力資源部門對整體企業策略的影響力，並 且提供可靠與積極的建議，同時支持個別 事業單位的領導人與經理人。只有人力資 源部門有能力將企業策略轉化成為詳盡的 人才策略。
❖Ｑ３.
「人力資源管理是人力資源部門的 事情，與其他部門無關。」這句話 正確嗎？請試著說明之
Ａ： 不正確。 公司的人力資源管理功能與責任並不只是人資部的
事，而是各個部門應共同分擔協助定義職務。包 含下列幾點： (1)利用薪資、福利及其他獎勵方式激勵員工 (2)協助政策溝通 (3)提出升遷與加薪建議 (4)預估所需人力資源 (5)面試(甄選)應徵者 (6)績效評估 總而言之，把對的人 放在對的地方 就是人力資源 管理！沒有不好的員工，只有無能的主管。
❖ 尊重世界各地我們所在的社會與實體環境。 ❖ 重視與發展員工多樣化的才能 ，進取心與
領導力。
問題討論 （Ｑ＆Ａ）
❖Ｑ１.請說明人力資源管理的目 的為何？
Ａ： ❖ (1)提升組織生產力 ❖ (2)融合個體與團隊 ❖ (3)提升競爭優勢
❖Ｑ２.
「越是競爭的環境，人力資源管理就 越顯得重要。」請試著解釋這句話 的意涵
結論
現代社會裡，企業為了找到合適又忠誠
度高的員工，企業努力設計吸引員工的
工作環境，各家企業也紛紛開始重視人
力資源的議題。
THE END
４.知識工作者重視個人意識及需求
❖ Ex：3M
❖ 3M本身是一家以科學為根基的公司，我們 生產數千種富想像力的產品，同時我們也 是許多市場中的領導者 - 從醫療保健和高 速公路安全，到辦公用品和液晶顯示器用 的光學膜。我們的成功來自於我們的核心 科技，及我們運用科技去滿足真實世界中，
產品
❖ 光學及圖制產品 ❖ 電子、電力暨通訊產品 ❖ 醫療保健用品 ❖ 安全暨防偽產品 ❖ 交通運輸、圖識暨標誌產品 ❖ 工業產品 ❖ 辦公用品 ❖ 家庭及休閒用品