培训效果评估体系建立
质量培训效果评估方法与指标体系构建
质量培训效果评估方法与指标体系构建质量培训是组织内部不可或缺的一部分，通过培训可以提升员工的技能水平、行为表现和工作效率，进而提高组织整体绩效和竞争力。
然而，如何评估培训效果，是否能够达到预期的效果，一直是组织管理者们关注的焦点。
本文将介绍质量培训效果评估方法与指标体系构建的相关内容。
首先，评估质量培训效果的方法有很多种，其中包括学员满意度调查、知识技能测试、行为观察、工作业绩评估等。
学员满意度调查主要通过问卷调查的形式，收集学员对培训内容、师资、培训环境等方面的满意度反馈，从而了解学员对培训的整体感受和评价。
知识技能测试则是通过考试、测评等方式，评估学员在培训过程中所掌握的知识水平和技能能力是否达到预期目标。
行为观察则是通过观察学员在工作中的表现，了解他们是否将培训所学知识和技能有效应用到工作实践中。
工作业绩评估则是通过对学员工作绩效的定量或定性评估，来判断培训是否对工作表现产生积极影响。
综合运用以上方法，可以全面客观地评估质量培训的效果，为进一步改进培训提供依据。
其次，构建质量培训效果评估的指标体系是评估的基础。
一个完善的指标体系应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训资源、培训评价、培训成本等方面的指标。
首先是培训目标方面的指标，应从学员知识技能水平、行为表现、工作绩效等方面来设定指标，确保培训目标明确具体可衡量。
其次是培训内容方面的指标，包括培训课程设置、教材教具使用、师资队伍构成等方面，确保培训内容符合实际需求和学员背景。
再次是培训方法和资源方面的指标，包括培训方式选择、培训时间安排、培训设施设备等方面，确保培训方法科学有效且具备支撑条件。
最后是培训评价和成本方面的指标，包括培训效果评估方法、评估周期、评估结果利用等方面，确保评估过程客观公正且有益于培训改进。
在构建质量培训效果评估指标体系时，还需要注意指标之间的关联性和权重分配。
各项指标之间应该相互关联，互为支撑，形成一个整体，避免出现指标之间的冲突和重复。
培训效果评估体系建立
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。
然而培训效果如何、培训的投入是否值得，向来是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。
科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
当代企业员工培训及评估工作的重要性1．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。
员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人材，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。
目前，国际上企业都十分重视培训工作。
国际大公司的培训总预算普通占上一年总销售额的1％—3％，最高的达7％。
2．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：1．对培训评估的战略意义认识不够。
目前我国不少企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。
2．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。
一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特殊是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且不少第一、二层次的评估也流于形式。
培训效果评估与跟踪辅导体系
培训效果评估与跟踪辅导体系在人力资源管理领域中，培训是一项至关重要的工作。
通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提高绩效和工作表现。
然而，对于组织来说，仅仅提供培训是不够的，还需要对培训效果进行评估与跟踪辅导，确保培训取得预期的效果。
本文将探讨培训效果评估与跟踪辅导体系的重要性以及如何建立一个有效的体系。
一、培训效果评估的重要性培训效果评估是指对员工通过培训所获得的知识、技能和行为进行评估，以确定培训对个体和组织绩效的影响程度。
培训效果评估的重要性体现在以下几个方面：1. 目标达成度评估：通过培训效果评估，组织可以了解培训是否达到了既定的目标。
只有评估了培训效果，才能确定培训是否真正帮助员工提高了工作表现。
2. 提升培训质量：通过评估培训效果，组织可以了解培训的优点和不足之处，进而提升培训的质量。
只有不断改进和优化培训，才能满足组织和员工的需求。
3. 判断培训投资回报率：培训是需要投入资源的，通过评估培训效果，组织可以判断自己的培训投资是否物有所值。
如果培训效果不理想，组织可以考虑调整培训策略或者重新规划培训计划。
二、建立培训效果评估与跟踪辅导体系的步骤要建立一个有效的培训效果评估与跟踪辅导体系，需要经历以下几个步骤：1. 设定评估指标：在培训之前，需要设定明确的评估指标。
评估指标应该与培训的目标相对应，包括知识水平、技能掌握和行为改变等方面。
2. 收集数据：在培训过程中，需要收集相关的数据，包括培训前、中、后的数据。
数据可以通过问卷调查、观察和测试等方式收集。
3. 数据分析：通过对收集的数据进行统计分析，可以了解培训的效果和影响程度。
数据分析可以采用SPSS等统计软件进行，以便更好地分析和解读数据。
4. 结果反馈与改进：将评估结果反馈给培训组织和参与培训的员工，让他们了解培训的效果和改进的空间。
同时，根据评估结果，及时进行培训方案的调整和改进，以提升培训的效果。
5. 跟踪辅导：培训不应该仅仅停留在课堂上，还需要进行跟踪辅导，以保证员工在工作中能够应用所学的知识和技能。
如何建立有效的培训评估管理制度提升培训效果
如何建立有效的培训评估管理制度提升培训效果培训评估是一个关键的环节，它能够帮助组织有效地评估培训的效果，并为今后的培训工作提供参考。
建立一个有效的培训评估管理制度可以提高培训的质量和效果。
本文将简要介绍如何建立一个有效的培训评估管理制度，以提升培训效果。
一、明确培训目标和评估指标在制定培训计划之前，首先需要明确培训的目标和评估指标。
培训目标应该明确、具体，方便后续的评估工作。
评估指标应该与培训目标相对应，能够客观地度量培训的成效。
二、确定评估方法和工具评估方法和工具是评估培训效果的重要手段。
根据培训目标和评估指标，选择适合的评估方法和工具。
常见的评估方法包括问卷调查、观察记录、面试和考试等。
不同的评估方法可以根据需求进行组合使用，以获取更全面的评估结果。
三、制定评估计划和时间表制定评估计划和时间表是建立有效培训评估管理制度的重要步骤。
评估计划应该详细列出评估的内容、方法和时间节点。
时间表可以帮助评估工作的有序进行，确保评估的及时性和准确性。
四、实施评估工作根据评估计划和时间表，组织培训评估工作的实施。
评估工作可以通过组织内部的评估团队进行，也可以借助外部专业机构的协助。
评估工作应该包括对培训过程中的各个环节进行评估，例如培训前的需求评估、培训中的反馈评估和培训后的成果评估等。
五、分析评估结果并提出改进建议评估结果的分析是培训评估的核心。
根据评估结果，找出培训的问题和不足，并提出相应的改进建议。
改进建议应该针对问题具体、可操作性强，并能够为今后的培训工作提供指导。
六、持续改进和优化评估管理制度培训评估是一个动态的过程，需要不断进行改进和优化。
根据评估结果和改进建议，调整并完善培训评估管理制度，提高其有效性和实用性。
同时，组织应该建立健全的反馈机制，及时收集培训受训者的反馈意见，进一步改进培训质量。
综上所述，建立有效的培训评估管理制度对于提升培训效果至关重要。
通过明确培训目标和评估指标，确定评估方法和工具，制定评估计划和时间表，实施评估工作，分析评估结果并提出改进建议，并持续改进和优化评估管理制度，组织能够更好地了解培训的效果和问题，并为今后的培训工作提供有针对性的改进措施，提高培训的质量和效果。
建立有效的培训评估机制
建立有效的培训评估机制培训评估是组织中提高员工能力和效率的重要环节之一。
通过对培训过程和效果进行评估，可以确定培训的有效性，以及进一步改进培训方案和方法。
建立一个有效的培训评估机制对于确保培训活动的成果和价值至关重要。
本文将探讨如何建立一个有效的培训评估机制，以提高培训活动的质量和价值。
一、培训目标的明确性在建立有效的培训评估机制之前，首先需要明确培训的目标。
培训目标应该与组织的战略目标相一致，并具备可衡量性和明确性。
例如，培训目标可以是提高员工的技能水平，增强团队合作能力，或者提升销售业绩等。
只有在明确的培训目标的基础上，才能有针对性地进行评估。
二、评估工具的选择建立有效的培训评估机制需要选择适当的评估工具。
评估工具可以包括问卷调查、观察记录、案例分析等多种形式。
选择评估工具时，需要根据培训目标和培训内容的特点来确定。
例如，如果培训目标是提高员工的销售技巧，可以使用观察记录和客户满意度问卷进行评估；如果培训目标是提高员工的沟通能力，可以使用角色扮演和团队讨论的方式进行评估。
三、评估指标的制定评估指标是衡量培训效果的重要标准。
评估指标应该能够直接反映培训目标的达成程度。
例如，如果培训目标是提高员工的技能水平，可以以技能掌握程度、错误率等指标来评估；如果培训目标是增强团队合作能力，可以以团队协作效果、冲突解决能力等指标来评估。
评估指标的制定应该具备可操作性和可度量性，以便进行量化评估。
四、评估过程的实施在建立有效的培训评估机制之后，需要合理安排评估过程的实施。
评估过程应该在培训结束后尽快进行，以免影响评估结果的准确性。
评估过程可以包括对培训内容和方法的评估，对培训效果和影响的评估等。
评估过程可以通过定期的评估活动，例如评估会议、评估报告等进行，以便及时获取评估结果并进行分析。
五、评估结果的分析和反馈评估结果的分析和反馈是评估过程的重要环节。
通过对评估结果的分析，可以了解培训的优点和不足之处，并采取相应的改进措施。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。
本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。
二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。
2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。
常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。
根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。
3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。
问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。
面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。
4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。
常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。
三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。
常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。
这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。
2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。
在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。
建立有效的培训评估体系
100%
解读数据
根据数据分析结果，对培训效果 进行客观、准确的评估，找出培 训中的优点和不足。
80%
提供改进建议
根据解读出的数据，为培训师和 参与者提供针对性的改进建议， 以提高培训效果。
评估结果的应用与反馈
应用评估结果
将培训评估结果应用于培训计 划和方案的改进，调整培训内 容和方式，提高培训质量。
尽量使用可量化的评估指标，以便于 数据收集、分析和比较。
评估指标的全面性
确保评估指标涵盖培训效果、学员反 馈、知识掌握程度等多个方面，全面 反映培训效果。
持续改进评估方法与流程
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评估方法的多样性
采用多种评估方法，如问 卷调查、面谈、考试等， 以便更全面地了解培训效 果。
评估流程的规范性
制定规范的评估流程，确 保评估活动的有序进行， 提高评估结果的可靠性。
某跨国公司的在线培训评估项目
背景介绍
某跨国公司为了满足全球员工的 培训需求，开始实施在线培训评
估项目。
实施过程
该跨国公司开发了在线培训平台 ，提供了丰富的培训课程和资源 ，并采用线上和线下相结合的的实施， 该跨国公司的员工能够更加便捷 地获取培训资源，提高了培训的
促进组织发展
通过培训评估，组织可以更好地了解员工的培训需 求和组织目标，制定更加符合实际的培训计划和方 案，促进组织的发展。
培训评估的常见方法
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问卷调查法
通过设计问卷，对参加培训的 员工进行调查，了解他们对培 训的满意度、收获以及对培训 的建议和意见。
考试法
通过考试评估员工对培训内容 的掌握程度和实际应用能力。
建立有效的培训评估体系
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训的效果成为企业关注的焦点。
本文旨在构建一套科学有效的企业培训效果评估体系及评估模型，以帮助企业全面了解培训效果并进行改进。
二、背景企业培训的目标是提高员工的工作能力和职业发展，但传统的培训效果评估方法存在一些问题，如评估指标不够全面、评估结果主观性较高等。
因此，需要建立一套科学的评估体系和模型，以客观、准确地评估培训的效果。
三、企业培训效果评估体系的构建1. 确定评估指标根据培训的目标和内容，确定一系列评估指标，包括员工知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善等。
这些指标应该能够全面反映培训的效果。
2. 设计评估方法根据评估指标，设计相应的评估方法。
可以采用问卷调查、观察记录、考试测评等方式进行评估，以获取相关数据。
3. 收集数据根据设计的评估方法，收集培训前后的数据。
可以通过员工自评、上级评价、同事评价等方式获取数据，确保数据的客观性和准确性。
4. 数据分析与整理对收集到的数据进行分析和整理，计算评估指标的得分。
可以采用统计分析方法，如平均值、标准差等，对数据进行量化和比较，以得出评估结果。
5. 编制评估报告根据数据分析的结果，编制一份详细的评估报告。
报告应包括评估的目的、方法、结果以及相应的建议和改进措施，以帮助企业更好地了解培训的效果并进行改进。
四、企业培训效果评估模型的构建1. 确定评估因素根据企业的培训目标和需求，确定一系列评估因素，如培训内容、培训方式、培训师资等。
这些因素应能够全面反映培训的影响因素。
2. 建立评估模型根据确定的评估因素，建立相应的评估模型。
可以采用层次分析法、模糊综合评价法等方法，对评估因素进行权重分配和综合评估，以得出培训效果的综合评价结果。
3. 模型验证与调整对建立的评估模型进行验证和调整，确保模型的科学性和准确性。
可以采用实际数据进行模型验证，根据验证结果对模型进行调整和改进。
培训效果评估制度
培训效果评估制度培训是提升员工素质和组织发展的重要手段之一。
然而，仅仅进行培训还不足以确保其获得预期效果。
为了更好地评估培训的有效性，建立一套科学的培训效果评估制度势在必行。
本文将介绍培训效果评估的意义，以及建立培训效果评估制度的步骤和要点。
一、培训效果评估的意义培训效果评估是对培训活动的绩效进行客观评估，帮助企业了解培训活动是否达到预期目标，进一步提高培训投入与产出的关系。
通过培训效果评估，企业能够得到以下几个方面的收益：1.优化培训方案：通过评估培训效果，企业能够了解培训活动的成效，进而优化培训方案，提高培训的针对性和有效性。
2.改进培训方法：培训效果评估还能帮助企业了解不同培训方法的效果，进一步改进培训方法，提高培训效果。
3.提升员工满意度：培训活动的效果直接关系到员工的满意度。
通过培训效果评估，企业可以及时发现并解决员工对培训活动的不满，提高员工满意度。
二、建立培训效果评估制度的步骤和要点1.明确评估目标：建立培训效果评估制度的第一步是明确评估目标。
企业要明确评估的内容和标准，制定合理的评估指标。
2.收集评估数据：评估培训效果需要充分收集相关数据。
可以通过问卷调查、面谈、观察等方式，收集员工对培训的反馈以及培训后的工作表现等数据。
3.分析评估数据：收集到评估数据后，企业需要进行数据分析，了解培训效果的具体情况。
可以使用统计学方法对数据进行分析，得出相关结论。
4.制定改进措施：根据评估结果，企业需要制定相应的改进措施。
例如，对于培训效果不佳的问题，可以调整培训内容、教材、授课方式等，以提高培训的效果。
5.持续改进：培训效果评估制度应该是一个持续改进的过程，企业需要定期进行评估，及时调整培训方案，并跟踪评估结果，确保持续提高培训的有效性。
三、总结培训效果评估制度的建立对企业的发展至关重要。
通过建立科学的评估制度，企业可以更好地了解培训活动的效果，优化培训方案，提高培训的有效性和员工满意度。
建立培训效果评估制度需要明确评估目标，收集评估数据，分析评估数据，制定改进措施，并持续改进。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训效果成为了企业面临的挑战。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建以及评估模型的设计，以帮助企业更好地评估培训效果并提升培训质量。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标设定企业在构建培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标和期望成果。
这些目标应该与企业战略和业务需求相一致，并具备可衡量性和可追踪性。
2. 评估指标的确定评估指标是衡量培训效果的关键指标，可以包括员工的知识水平提升、技能的应用能力、行为的改变以及业绩的提升等。
根据培训目标的不同，可以选择合适的评估指标，并建立相关的评估指标体系。
3. 数据收集与分析为了评估培训效果，需要收集相关的数据，并进行分析。
数据收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行，同时也可以结合企业内部的数据系统进行数据的整合和分析。
4. 反馈与改进评估结果应该及时反馈给培训负责人和参与培训的员工，以便他们了解培训效果，并根据评估结果进行改进。
反馈可以通过报告、会议等方式进行，同时也可以建立反馈机制，让员工提出意见和建议。
三、评估模型的设计1. Kirkpatrick培训评估模型Kirkpatrick培训评估模型是最常用的培训评估模型之一，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
反应层次评估员工对培训的反应；学习层次评估员工在培训中所学到的知识和技能；行为层次评估员工在工作中是否应用了培训中所学到的知识和技能；结果层次评估培训对企业绩效的影响。
2. Phillips ROI评估模型Phillips ROI评估模型是一种更为综合的评估模型，它将培训效果与企业绩效直接联系起来。
该模型通过计算培训投资的回报率来评估培训效果，同时考虑了培训成本、培训效果和企业绩效之间的关系。
3. 自定义评估模型根据企业的具体需求和特点，也可以自定义评估模型。
自定义评估模型可以根据企业的培训目标和评估指标进行设计，以更好地满足企业的需求。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建标题：企业培训效果评估体系及评估模型的构建引言概述：企业培训是提高员工能力和知识的重要途径，而培训效果的评估则是确保培训投入能够获得预期结果的关键。
本文将介绍企业培训效果评估体系的构建以及评估模型的建立，匡助企业更好地评估培训效果。
一、培训需求分析1.1 员工需求调研：通过员工问卷、面谈等方式，了解员工对培训的需求和期望，确定培训的目标和内容。
1.2 组织需求分析：分析企业的战略目标和业务需求，确定培训与企业发展的密切联系，明确培训的重点和方向。
1.3 岗位需求分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的培训内容和目标。
二、培训方案设计2.1 培训目标设定：根据培训需求分析的结果，设定明确的培训目标，确保培训的目标与企业战略目标相一致。
2.2 培训内容设计：根据培训目标，设计培训内容和课程，确保培训内容与岗位需求和员工需求相匹配。
2.3 培训方法选择：根据培训内容和目标，选择适当的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，确保培训的有效性和参预度。
三、培训实施与监控3.1 培训资源准备：准备培训所需的师资、场地、设备等资源，确保培训的顺利进行。
3.2 培训实施：按照培训方案进行培训，注重培训的互动性和实践性，提高培训的效果。
3.3 培训监控：通过观察、问卷调查等方式，监控培训的实施情况和效果，及时调整培训方案，确保培训的有效性。
四、培训效果评估4.1 评估指标选择：根据培训目标和内容，选择合适的评估指标，如知识掌握程度、技能应用能力、培训满意度等。
4.2 评估方法应用：根据评估指标，选择合适的评估方法，如测试、观察、问卷调查等，进行培训效果的评估。
4.3 评估结果分析：对评估结果进行分析和解读，评估培训的效果和改进的空间，为下一次培训提供参考。
结论：企业培训效果评估体系的构建和评估模型的建立，对于提高培训效果和保证培训投入的回报具有重要意义。
通过培训需求分析、培训方案设计、培训实施与监控以及培训效果评估的有机结合，企业能够更加科学地评估培训效果，为培训的持续改进提供有效的支持。
建立有效的培训评估体系
运用统计学等方法，对评估数据进行分析，揭示培训效果的优劣 。
结果解释
根据数据分析结果，对培训效果进行解释，并提出改进建议。
评估结果呈现
编写评估报告
将评估结果编写成报告，包括评估目标、方法、数据、分析和结论 等。
结果反馈
将评估报告反馈给相关人员，如培训师、学员、管理层等，促进沟 通和改进。
结果应用
目的
确保培训目标与实际需求相符，提高培训质量和效果，为组织和 个人发展提供有力支持。
评估体系的重要性
衡量培训效果
通过评估可以了解受训者是否掌握了所需的知识和 技能，以及在实际工作中是否能够应用所学。
发现改进机会
评估结果可以帮助识别培训中存在的问题和不足， 为改进和优化提供依据。
促进学习与发展
评估不仅关注受训者的学习成果，还关注其学习过 程中的表现和进步，有助于激发受训者的学习动力 和发展潜力。
评估结果
通过评估发现，大部分学习者能够顺 利完成课程并掌握相关知识，但部分 学习者在某些方面存在困难。针对这 些问题，课程团队对课程内容进行了 调整和完善，提高了课程的针对性和 实用性。同时，根据学习者反馈，课 程团队还改进了教学方法和互动环节 ，提升了学习者的学习体验和满意度 。
THANK YOU
跟踪评估结果改进情况
对制定的改进措施进行跟踪和评估，确保措施得到有效执 行并取得预期效果。同时，不断总结经验教训，持续完善 培训评估体系。
06
培训效果评估的实践案例
案例一：某公司新员工入职培训效果评估
评估目的
检验新员工入职培训效果，了解员工对培训内容的掌握程度，为后续培训提供参考。
评估方法
采用问卷调查、面试和考试等多种方式对新员工进行评估。其中，问卷调查主要收集员工 对培训整体满意度、培训内容和培训师的反馈；面试则是考察员工对培训内容的理解和应 用；考试则检验员工对培训知识的掌握程度。
建立有效的培训评估机制提升培训效果
建立有效的培训评估机制提升培训效果培训是组织中提高员工能力和知识的重要手段之一，但并不是所有培训都能达到预期的效果。
为了提升培训效果，建立一个有效的培训评估机制是至关重要的。
本文将探讨如何建立这样一个评估机制，以保证培训的有效性。
一、准备阶段在培训计划开始前，需要清晰地确定培训目标和期望的效果。
这一步骤能够为后续的评估提供一个明确的方向。
同时，确保培训计划内容与组织的长期战略和目标保持一致，这样才能更好地提升员工的绩效和能力。
二、培训过程中的评估培训过程中的评估是为了及时发现培训中存在的问题，并随时进行调整和改进。
评估可以通过以下几个方面进行：1. 反馈问卷调查：在培训期间或培训结束后，向参训员工提供反馈问卷。
问卷涵盖培训目标完成情况、培训内容的可理解性和适用性、培训师的表现等方面。
这些反馈能够帮助培训人员了解培训的实际效果，并及时进行调整。
2. 观察和记录：培训师或观察员可以对培训过程进行观察和记录。
从员工的参与度、讨论互动和理解程度等方面进行评估。
观察和记录的数据对于评估培训的有效性非常有用。
3. 集体讨论和反馈会议：培训结束后，可以组织集体讨论或反馈会议，让参训员工分享培训的体会和感受。
这样能够直接了解培训的效果，并针对性地提供改进建议。
三、培训后的评估培训结束后的评估是为了了解培训的实际效果和提升培训的方法和策略。
以下是一些评估方法：1. 知识和技能测试：对参训员工进行知识和技能测试，以评估培训的效果。
测试可以包括笔试、实际操作、模拟情境等形式。
通过测试结果，能够了解培训的实际效果和员工的学习成果。
2. 绩效评估：通过员工的工作表现评估培训的效果。
通过比对培训前后的绩效差异，能够判断培训对员工绩效的影响。
3. 重复培训：对于部分培训效果不理想的员工，可以提供重复培训的机会。
这样能够帮助员工更好地掌握培训内容，提高培训的效果。
四、改进和持续更新建立有效的培训评估机制是一个不断改进和持续更新的过程。
企业培训效果评估体系构建问题解决措施
【企业培训效果评估体系构建问题解决措施】一、介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于员工培训的重视程度越来越高。
然而，很多企业在培训之后并没有建立完善的评估体系，无法准确评估培训效果和员工学习成果，也无法量化培训的投入产出比。
如何构建一套科学完善的企业培训效果评估体系成为了亟待解决的问题。
二、评估体系的构建1. 设定明确的培训目标企业在进行员工培训之前，首先需要设定明确的培训目标。
这些目标应当与企业发展战略和员工个人职业发展需求相一致，能够明确表达培训的意义和价值。
2. 选择合适的评估工具针对不同类型的培训活动，需要选择合适的评估工具。
可以使用问卷调查、考试测评、员工表现观察等方法，综合评估员工的学习成果和培训效果。
3. 数据化评估结果评估不仅要依靠主管和培训师的主观判断，更需要通过数据化的方式来客观分析培训效果。
通过数据分析，可以及时发现培训过程中的问题和改进空间，为下一阶段的培训提供参考依据。
三、问题解决措施1. 培训内容的质量很多企业在培训之前并没有进行充分的需求分析，导致培训内容和形式与员工实际需求脱节。
建立健全的需求分析机制，确保培训内容的质量和实效性是解决问题的第一步。
2. 员工参与度员工的参与度对于培训效果有着至关重要的影响。
缺乏员工的积极参与会导致培训效果的大打折扣。
企业需要激发员工的学习兴趣，建立积极的学习氛围，增强员工对培训的认同感和主动学习意愿。
3. 培训效果的跟踪和持续改进建立完善的培训效果跟踪机制，对培训后的员工进行持续的效果评估。
根据评估结果，及时调整培训计划和方式，不断改进培训效果评估体系，促进企业培训的持续优化。
四、个人观点和理解企业培训效果评估体系的构建是一个复杂而又重要的课题。
对于企业而言，只有建立了科学完善的评估体系，才能更好地了解培训的实际效果，为企业发展和员工成长提供有力支持。
在构建评估体系时，需要充分考虑企业的实际情况和员工的实际需求，注重实效性和持续改进，才能取得良好的评估效果。
建立员工培训评估机制提升培训效果
建立员工培训评估机制提升培训效果近年来，随着企业竞争日益激烈，员工培训已变得越来越重要。
然而，许多企业在培训后缺乏有效的评估机制，无法客观地评估培训效果。
为了提升培训效果，建立一个科学有效的员工培训评估机制是至关重要的。
一、培训前评估在进行员工培训之前，企业应该进行一次全面的评估，以确定培训的需求和目标。
这项评估可以通过以下几种方式进行：1.调查问卷：提供给员工填写调查问卷，了解他们对培训需求和兴趣的看法。
通过分析问卷结果，确定培训的重点和内容。
2.个别面谈：与员工进行面谈，了解他们的职业目标和所需技能。
根据面谈结果，制定定制化的培训计划。
3.老师评估：请培训师对员工进行能力评估，了解他们的弱点和需要提升的技能。
通过与培训师交流，确定培训的具体内容和形式。
二、培训过程评估培训过程评估是指在培训过程中对员工的学习和反馈进行评估。
下面是几种常见的培训过程评估方法：1.考核测试：在培训期间或培训结束时进行考核测试，评估员工对所学知识和技能的掌握情况。
测试结果将为企业提供参考，以进一步改善培训内容和方法。
2.实操评估：对员工进行实际操作的评估，例如模拟客户服务、解决实际问题等。
这种评估方法可以更好地检验员工在实际工作中运用所学知识和技能的能力。
3.小组讨论：将员工分成小组，让他们在培训结束后进行讨论和总结。
通过小组讨论，可以评估员工对培训内容的理解程度，并收集他们的反馈意见。
三、培训后评估培训后评估是指在培训结束后对员工的学习成果和培训效果进行评估。
以下是几种常见的培训后评估方法：1.反馈调查：给员工提供反馈调查表，让他们评估培训的有效性和满意度。
通过分析调查结果，企业可以了解员工对培训的看法，从而优化培训策略。
2.实际应用：观察员工在实际工作中运用所学知识和技能的情况，并与之前的表现进行对比。
通过实际应用的评估，可以直观地了解培训的实际效果。
3.绩效评估：将员工的培训成果与其工作绩效相结合进行评估。
这种评估方法可以更全面地了解培训对员工绩效的影响，为企业提供更可靠的培训效果评估。
建立健全培训评估体系确保培训成果有效(1)
确保培训成果有效，提高培训质 量，促进个人和组织的发展。
评估体系重要性
衡量培训效果
通过评估体系可以客观地衡量培训的效果，判断培 训是否达到预期目标。
改进培训项目
评估结果可以为改进培训项目提供反馈和建议，帮 助优化培训内容和方法。
促进个人发展
通过评估个人在培训中的表现和进步，可以为个人 发展提供指导和支持。
06
培训成果转化应用策略探讨
制定转化计划，明确目标和步骤
确定转化目标
根据培训内容和组织需求，明确培训成果转化的具体目标，如提 升员工技能、改善工作绩效等。
制定转化计划
设计详细的转化计划，包括转化时间表、责任人、所需资源等， 确保计划可操作、可衡量。
明确转化步骤
将转化目标分解为具体的实施步骤，明确每个步骤的任务、时间 节点和预期成果。
训人员进行惩罚。
互动与参与
鼓励参训人员积极参与 培训活动，提问、分享 经验等，增强培训互动
性和实效性。
05
培训效果评估方法论述
问卷调查法
设计问卷
根据培训内容和目标，设 计针对性强、易于理解的 问卷。
发放与收集
将问卷发放给受训者，并 确保其在规定时间内完成 并交回。
数据分析
对收集到的问卷数据进行 统计分析，了解受训者对 培训的评价和反馈。
面谈法
确定面谈对象
选择具有代表性的受训者进行面 谈，以获取更深入的反馈。
设计面谈提纲
根据培训目标和内容，设计面谈提 纲，引导受训者进行有针对性的反 馈。
实施面谈
与受训者进行面对面交流，了解其 对培训的看法、感受和建议。
观察法
制定观察计划
明确观察的目的、对象、时间和 地点等要素。
建立培训效果评估机制
任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。
所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。
一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。
面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。
另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。
但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。
因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。
二、分阶段进行问卷式培训评估采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：Knowledge & Attitude Question（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷）。
分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。
1、Knowledge & Attitude Question （知识与态度问卷，简称KA问卷）KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构：针对知识的问卷：我+ 清楚/了解/明白/知道+ 问题内容针对态度的问卷：我+ 认为/觉得+ 问题内容KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据。
培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。
2、Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷）BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。
如何建立全面有效的企业质量培训评估体系
如何建立全面有效的企业质量培训评估体系随着企业全球化竞争的加剧，质量管理已成为企业发展的关键所在。
而企业质量培训评估体系作为质量管理的重要一环，对于提高企业员工的综合素质和生产效率具有重要意义。
那么，如何建立全面有效的企业质量培训评估体系呢？一、建立培训需求分析机制企业要建立全面有效的质量培训评估体系，首先需要对企业员工进行培训需求分析。
只有了解员工的培训需求，才能有针对性地制定培训计划，实现培训的有效性和针对性。
二、明确培训目标与内容在建立培训评估体系时，企业需要明确培训的目标与内容。
培训的目标应与企业的战略目标相一致，培训内容应涵盖员工所需的知识、技能和态度。
只有确保培训的针对性和有效性，才能提高培训效果。
三、选择适合的培训形式企业可以选择传统的面对面培训、在线培训、集中培训或分散培训等不同形式。
在建立质量培训评估体系时，需要根据员工的实际情况和培训需求选择适合的培训形式，确保培训效果最大化。
四、建立培训评估指标体系建立培训评估指标体系是全面有效的企业质量培训评估体系的关键环节。
企业可以从培训效果、员工绩效、企业发展等多个角度建立评估指标体系，以全面评估培训的实际效果。
五、设计评估方法和工具在建立质量培训评估体系时，企业需要设计相应的评估方法和工具，例如问卷调查、面试评估、考试评估等。
通过科学的评估方法和工具，可以客观地评估培训效果，为进一步改进培训提供依据。
六、定期进行评估与反馈建立全面有效的质量培训评估体系不是一蹴而就的过程，企业需要定期进行评估与反馈。
通过不断地评估培训效果，及时发现问题和改进措施，确保培训体系的持续有效性。
七、建立激励机制为了激励员工参与培训并提高培训效果，企业可以建立相应的激励机制。
例如设置培训奖励制度、晋升机制等，激励员工积极参与培训，提高培训的有效性。
八、加强培训师资建设培训师资是企业培训的核心资源，企业需要加强培训师资建设。
培训师应具备专业知识和丰富的培训经验，能够有效地传授知识和技能，提高培训的实效性和针对性。
培训评估体系
培训评估体系一、背景与目的为了提高企业员工的素养和竞争力，我公司需要建立一个科学有效的培训评估体系。
该体系将评估培训活动的质量和效果，为企业决策供应科学依据，确保培训的目标能够得到充分实现。
二、培训评估原则1.科学性原则：评估体系基于科学的方法和理论，确保评估结果客观准确。
2.全面性原则：评估涵盖培训的各个环节和内容，全面反映培训的整体情况。
3.及时性原则：评估结果及时反馈给相关部门和培训人员，以便及时调整和改进培训活动。
三、培训评估指标1. 培训需求评估评估团队将依据企业战略目标和各部门需求，对培训需求进行分析和评估，确保培训内容与需求相匹配。
2. 培训计划评估评估团队将对培训计划进行评估，包含培训目标的设定、培训方式的选择、培训资源的配置等方面。
3. 培训实施评估评估团队将对培训的实施情况进行评估，包含培训内容的转达、培训方法的运用、培训师资的质量等方面。
4. 培训效果评估评估团队将对培训的效果进行评估，包含员工知识和技能的提升、培训成绩的应用等方面。
四、培训评估流程1. 培训需求评估流程1.收集部门培训需求：各部门依据业务需求提出培训要求，并提交给培训评估团队。
2.需求分析和评估：评估团队依据收集到的培训需求，进行需求分析和评估，以确定培训的优先级和重点。
3.编制培训计划：评估团队依据需求评估结果，编制培训计划并报批。
4.反馈结果：评估团队将评估结果及培训计划反馈给各部门，并与相关部门共同商定培训计划的具体实施方案。
2. 培训计划评估流程1.培训目标设定：培训负责人依据业务需求和员工发展需要，设定培训目标，并经过评估团队审核和批准。
2.培训方式选择：评估团队依据培训目标和培训内容，选择适当的培训方式，如课堂培训、在线培训、实践培训等。
3.培训资源配置：评估团队依据培训计划，配置培训资源，包含培训师资、培训料子、培训设施等。
4.培训计划审核：评估团队对编制的培训计划进行审核，确保计划的合理性和可行性。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工技能和知识的重要手段，然而，如何评估培训的效果对于企业来说是一个关键问题。
本文旨在构建一个完善的企业培训效果评估体系，并提出相应的评估模型，以帮助企业客观地评估培训的效果，为进一步改进培训策略提供依据。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标设定首先，企业需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，培训目标可以是提高员工的销售技巧，提高客户满意度等。
2. 评估指标选择在构建评估体系时，需要选择一些合适的评估指标来衡量培训的效果。
评估指标应该具备客观性、可测量性和相关性。
例如，可以选择员工的销售额、客户满意度调查结果等作为评估指标。
3. 数据采集为了进行评估，需要收集相应的数据。
数据可以通过员工的绩效考核、客户满意度调查、培训后的知识测试等方式进行采集。
同时，需要确保数据的准确性和可靠性。
4. 数据分析在数据采集完成后，需要进行数据分析，以了解培训的效果。
可以使用统计分析方法，如平均值、标准差、相关性分析等，来分析数据并得出结论。
此外，还可以使用图表等可视化手段来展示分析结果。
5. 评估结果报告最后，根据数据分析的结果，编写评估结果报告。
报告应该包括评估的目的、方法、数据分析结果和结论等内容。
报告可以向企业管理层和培训参与者提供有关培训效果的详细信息，并提出改进建议。
三、评估模型的构建1. Kirkpatrick模型Kirkpatrick模型是一个经典的培训评估模型，它包括四个层次：反应、学习、行为和结果。
在评估过程中，可以根据这四个层次进行评估，以全面了解培训的效果。
- 反应层次：评估培训参与者对培训的反应和满意度。
可以通过问卷调查等方式进行评估。
- 学习层次：评估培训参与者在培训中学到的知识和技能。
可以使用知识测试等方式进行评估。
- 行为层次：评估培训参与者在工作中应用所学知识和技能的情况。
可以通过观察、绩效考核等方式进行评估。
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企业员工培训效果评估的机制体系建设员丄培训是企业人力资源管理的重要容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。
然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作未解决的一个最大问题。
科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员丄培训所做出的成绩非常重要。
当代企业员工培训及评估工作的重要性1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。
员工培训可以为企业组织成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的LI的。
员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。
LI前，国际上企业都十分重视培训工作。
国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的】％—3 %,最高的达7%。
2.培训评佔是培训工作中不可缺少的重要环节。
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，釆用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
良好的培训评佔体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下儿个方面：1.对培训评估的战略意义认识不够。
口前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。
2.我国U前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。
一是培训评估投入少, 许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项U,但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效棋微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、笫四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。
3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。
员工培训评估工作的标准对于培训评估标准的研究，国外应用得最为广泛得是最早111美国学者柯克帕特里克(K i r k p a t r i c k)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：1 .反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训容的理解和掌握程度。
3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
随着我国企业对培训效果评估的日益重视，K i r k p a t r i c k培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在笫一、二层次，而缺乏深层次(笫三、四层次)的评估。
确立员丄培训评估机制的丄作流程1评估准备阶段。
1 . I培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的第一步，它山培训管理人员釆用各种方法和技术，对组织成员的U标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的容。
它是确定培训U标、设计培训讣划的前提，也是培训评佔的基础。
另一方面，培训评估的结果乂是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
1 . 2确定培训评佔忖的。
在培训项U实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的LI的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项LI 的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项U进行整体整改，使其更加符合企业的需要。
同时，培训评估的U的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
1. 3建立培训评估数据库。
目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。
定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。
定性数据包括：外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。
企业培训效果评佔中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
2评估实施阶段。
2.I确定评估层次。
培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。
具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行笫一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。
例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量LI标、操作规程等，因此，对培训的考核可以釆取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。
三是对以下培训进行第三、四层次的评佔：耗时三个月以上的培训项口；投入较大的项U；解决顾客投诉方面的培训：培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
2. 2选择评估方法。
培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。
即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。
对不同层次的评估可以釆取不同的方法。
对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评佔可釆用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。
对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
2. 3收集、分析评估原始资料。
原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。
一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，笫二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，笫三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。
数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
3评估总结阶段。
3.I确定培训评估报告。
评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项II投入、时间、参加人员及主要容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议, 对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项LI的评估结果及处置：效果好的项LI可保留，没有效果的项LI应取消，对于有缺陷的项LI要进行改进。
3.2跟踪反馈。
培训报告确定后，要及时在企业进行传递和沟通。
一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。
培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项LI的未来。
培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
培训主管可以根据培训效果调整培训项II,对于员工反应好、收效好的项LI可以保留；对于没有效果的项LI可以撤销；对于某些部分不够有效的项LI可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
如何构建结构化的培训体系如何构建结构化的培训体系!！如何构建结构化的培训体系？人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作容，同时也是工作的难点。
培训需求如何分析？应该培训哪些容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。
这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。
本文试从构建结构化的培训体系入手, 逐层分析和解决这些热点和难点问题。
、企业培训工作的现状当一个企业而临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。
在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突岀。
培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。
但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。
以至许多从事人力源工作的人认为培训是一个“美丽的陷井“，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。
纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负而的。
1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。
很多企业往往忽视这项工作。
做培训不进行需求分析，就不知道培训什么容；不能确左培训对象，导致培训效果事倍功半。
培训计划也是一种摆设，为il•划而计划，为应付上级检査而做汁划。
思维方式存在问题。
不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时電现象。
2、培训工作的理解存在偏差。
很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。
其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。
人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
3、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。
每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。
由于企业部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
4、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
二、如何构建结构化的培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作容。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固左课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设宜较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。