万科集团绩效管理制度
万科绩效管理体系
万科绩效管理体系万科（中国万科集团）是中国最大的综合房地产开发商之一，拥有多元化的业务领域，包括住宅、商业、酒店、文化产业等。
万科作为一家大型企业，实施绩效管理体系对于保持组织的竞争力和持续增长至关重要。
以下是关于万科绩效管理体系的简要介绍（可能需要查找更多具体信息）：绩效管理体系的背景：万科作为一家领先的房地产企业，需要确保其员工在各个业务领域都能够取得卓越的业绩。
绩效管理体系是为了监测、评估和提高员工的绩效，从而实现组织战略目标的工具。
目标设定：万科的绩效管理体系首先涉及设定明确的目标。
这些目标可以是个人目标、团队目标，或者是公司整体目标。
目标应该与公司的战略愿景和核心价值观保持一致。
绩效评估：万科采用定期的绩效评估来衡量员工的表现。
这可以包括定期的绩效评估会议、360度反馈、关键绩效指标（KPIs）等工具。
绩效评估的目的是评估员工在实现其设定目标方面的表现。
反馈和发展：绩效评估后，员工将获得反馈，包括其优点和改进的领域。
这为员工提供了改进和发展的机会，可以采取培训、导师制度或其他发展计划来提高绩效。
激励和奖励：万科可能会采取激励和奖励措施来鼓励出色的绩效。
这可以包括薪酬奖励、晋升机会、员工福利等。
绩效数据分析：万科可能会使用数据分析来追踪和评估绩效趋势，以便更好地了解员工的表现和需求。
这有助于做出战略性决策。
持续改进：绩效管理体系是一个动态的过程，需要不断改进和调整。
万科会定期审查和更新绩效管理程序，以确保其与组织的需求和目标保持一致。
员工参与：为了确保绩效管理的有效性，员工通常会被鼓励参与目标设定和绩效评估过程，以增强他们对绩效管理的参与感。
绩效管理在万科和其他大型组织中扮演着至关重要的角色，有助于确保员工的绩效与组织的长期战略目标保持一致。
通过明确的目标设定、评估、反馈和激励措施，万科能够激发员工的潜力，推动组织的成功。
然而，值得注意的是，绩效管理需要谨慎和公平的实施，以确保员工的合理对待和激励。
万科集团绩效考核办法
5.工作程序
5.1.考核原则：
“公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进”
5.2.考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成。
5.2.1.部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边（职能)部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩；
4.1.1.人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。
4.1.2.人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作,并在考核过程提供各项必要的支持。
4.1.3.根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。
4.2.总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。
c)管理绩效模块适用于有下属的管理人员，目前重点用团队管理和辅导下属两个指标对他们的管理能力进行考核，体现公司对管理人员在管理技能及管理效果方面的要求。行为绩效及管理绩效模块的内容说明及考核指引详见6。4《行为、管理指标标准及说明》.
d)客观指标适用于部门考核，主要考核对公司经营管理效果影响较大的过程数据.该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边（职能）部门提交相关客观数据并进行评分，人力资源部进行汇总和甄别.客观指标的详细说明见7。2：《部门考核表格》。
4、受到公司通报批评。
符合某单项条件
5.8.2.考核等级与考核分数并非完全对应，部门经理可根据强制排序的要求（见5。9。1）、相应客观指标限定、部门内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。
5.8.3.部门的考核等级由公司总经理做最终裁定。部门的分管领导有建议权，同时人力资源部也将依据客观指标的成绩提出建议。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科集团绩效管理手册
6.1 季度考核的完成一律由现直接上级负责。下属的主考人由职员的直接上级确定。如当季度内因工作调动等而有两个或以上的上级，现直接上级可根据具体情况的不同，也可以选择性采用如下方式之一：
6.1.1由上级委托交流上级进行考核；
6.1.2可由职员的上级向其交流上级了解、沟通该职员以前的工作情况和行为表现，然后给予综合评价。
5.3 考核结果的汇总
各单位考核负责人将本单位考核结果汇总并在公司备案， 同时提交至集团人力资源部备案。
5.4 考核结果反馈与考核满意度调查
5.4.1考核结束后一周内进行考核结果反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。
5.4.2考核结束后半个月内对参加考核的人员进行考核结果满意度调查工作，了解考核中存在的薄弱环节，以便持续改进。
年度考核成绩为“需改进”者，将丧失本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于“需改进”者，公司可能会与职员解除劳动合同；当年度考核成绩为“需改进”者，亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
10.相关表单
10.1绩效考核准备工作操作指引
1.目的
7.职员申诉渠道
如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向主考人的上级提出申诉；如主考人的上级批复后仍有异议，可用邮件或电话形式向本公司考核负责人或员工关系专员申述，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。仍有异议的，可用邮件或电话形式向集团人力资源部绩效管理专员或员工关系专员提出申诉。
第九章
绩效管理
修订记录
日 期
修订状态
修改内容
修改人
审核人
批准人
04.12.20
A/0
关于万科物业的绩效考核方案(最新)
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。
如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。
不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。
新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。
人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施（1）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。
万科地产集团。人力资源。绩效考核 -团队OKR考核方案
万科地产集团。
人力资源。
绩效考核 -团队OKR考核方案目的：该OKR考核方案的目的是为了提升公司XX部门的激励效果，提高员工的工作积极性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的绩效考核机制。
适应范围：该考核方案适用于公司XX部门各团队。
考核周期：该考核方案以季度为周期进行考核。
考核方式：1.根据考核评分确定各团队评级。
团队内部根据考核得分进行排名，排名结果对应部门评级所对应的考核等级比例。
2.考核评分由OKR考核和CPI考核组成，其中OKR考核权重为70%，CPI考核权重为30%。
3.OKR考核由XX团队根据考核周期内的项目任务设置目标并向下逐级分解，由直接上下级（考核人与被考核人）沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
评估基准为OKR项目考核结果，计分方式为被考核人每月复盘OKR考核结果，评审委员会委员审核OKR考核结果并评分。
OKR考核得分为评审委员评分总分/评委人数。
4.CPI考核基于公司制度/流程和部门/岗位职能，影响公司基础管理，体现公司各部门/岗位的履职基础管理要求的一般业绩指标。
评估基准为评分维度，评分维度包括优、良、及格和不及格，权重为100%。
计分方式为被考核人根据考核人的表现进行评分，CPI考核得分为各评分维度得分*权重。
绩效等级：XX部门根据各团队的考核得分确定各团队评级，评级包括S、A、B、C、D五个等级，分值范围为100分以上（S等级）到60分以下（D等级）。
S等级表示各方面均表现突出，在团队中名列前茅；A等级表示工作大多数方面都超过预期计划/目标或岗位职责；B等级表示工作符合预期计划/目标或岗位职责；C等级表示部分工作未能完成既定目标，需要采取一定措施进行改进；D等级表示工作未能达标，与目标存在显著差距。
考核方案不一致的部分以本方案为准。
根据XX团队内部各组各岗位的得分，绩效等级被分为S、A、B、C、D五个等级。
其中，S、A、B三个等级将得到不同倍数的奖金基数，而C、D等级则可能面临解除劳动关系的风险。
万科房地产企业绩效考核制度
万科集团绩效管理制度总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
2．绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核被考核者按照计考核者按照规定的评人力资源部对考核者根据部门职能划开展工作,直接分标准进行打分并提结果进行整合考核结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导交人力资源部，提供绩考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的部、被考核者所在的工作,确定计者的工作表现适具体事件部门分别备案人力资源部对考核结划，对每项工作确当记录,作为考核定绩优和不良关依据（可以在“完果进行审核考核者与被考核者就键事件，并达成共成情况”填写)由于不可控因素识考核成绩、本考核期内填写《绩效记分导致重大计划变的表现进行沟通，并填，双方签字确卡》更,需要调整计划写《绩效记分卡》认并以新的计划进行考核-1-4. 适用范围本绩效管理制度适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工 5. 职责分工公司决策团队: 5．1.1 明确公司远景规划及战略目标 5．1．2 对指标及标准的设定提供指导意见5.１.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队: 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念５．2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划５.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导员工： 5．3．1 按照绩效要求完成本职工作５．3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4．1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4．２监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案 5．4.4 进行分数整合,上传下达6. 对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责 - 2 -考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初２号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。
万科集团绩效管理制度
万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。
绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。
万科地产集团人力资源绩效考核目标与关键成果法-OKR操作指引
OKR操作指引一、什么是OKR目标与关键成果法OKR （目标与关键成果法）是指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。
O是目标，KR是关键成果，KRS是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR目标与关键成果法的意义1、改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动，放手让员工努力去达成结果。
重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。
这样每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。
2、各职能组织为实现各自设定的结果和行动，彼此密切协同，将全部绩效型目标系统地连在一起，能发挥团体的最大力量。
每个人自己的目标也同企业总目标息息相关，更体现个人的贡献度和价值。
3、O KR vs KPIOKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有那些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上；而KPI考核“要我做的事”。
但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根木。
三、引入的方法和步骤OKR目标与关键成果法是以目标为起始点，在管理者制定岀全企业层面的总目标后，中层及基层主管、员工据以设定各自的部门目标及个别目标，并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。
引进方法有两种路径：1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。
比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。
2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
实施标准步骤：第一步：设定目标0。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字（目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第八条具体原则
一、以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。
二、绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。
三、绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。
第五条加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；
第六条将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。
第三章
第七条总体原则
一、公开性原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。
第十六条按考核对象分
一、公司高管——与工作绩效和项目目标挂钩
包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。
二、部门负责人——与工作绩效和项目目标挂钩
包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。
三、销售人员——与工作绩效和销售业绩挂钩
包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。
四、其他人员——与工作绩效挂钩
1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。
计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
(三)说明
四、不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。
万科绩效管理制度
万科绩效管理制度简介万科作为中国房地产行业的龙头企业之一，为了有效管理员工绩效，提高企业整体竞争力，制定了一套完善的绩效管理制度。
本文将详细介绍万科绩效管理制度的核心内容及其运作流程。
绩效管理目标绩效管理旨在通过明确目标、激励员工、提升工作质量和效率，实现企业战略目标的达成。
万科绩效管理的目标主要包括： 1. 确保员工工作与企业战略目标相一致； 2. 促进员工个人和团队发展； 3. 激励员工提升工作质量和效率； 4. 确保公平、公正的薪酬分配； 5. 识别并奖励优秀员工。
绩效管理流程万科绩效管理流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖励，下面将逐一介绍：1. 目标设定目标设定是绩效管理的起点，旨在明确员工工作的重点和目标。
万科绩效管理制度要求员工与上级一起制定明确的工作目标，并确保目标之间的一致性。
目标设定的要求如下： - 目标应该具体、可量化和可衡量； - 目标应该与员工工作职责和企业战略目标相一致； - 目标应该具有挑战性，但也要有可实现性。
2. 绩效评估绩效评估是对员工在一定时期内工作表现和成果进行评估和量化的过程。
万科绩效管理制度使用多种评估方法，包括自我评估、上级评估、同事评估和客户评估。
评估的标准主要包括： - 完成工作目标的情况； - 工作质量和效率； - 团队合作和沟通能力； - 创新和解决问题的能力； - 客户满意度等。
3. 绩效反馈绩效反馈是将绩效评估结果向员工进行沟通和反馈的过程。
万科绩效管理制度鼓励上级主动与员工进行绩效反馈，及时指出员工的优点和改进的空间，并提供支持和指导。
同时，员工也可以根据自己的绩效评估结果进行自我反思和改进。
4. 奖励与激励万科绩效管理制度将优秀的绩效与激励相结合，以激励员工持续提升工作表现。
优秀员工可以获得以下奖励： - 薪酬奖励：绩效奖金和涨薪； - 晋升机会：优秀表现的员工可以获得晋升机会； - 培训机会：优秀员工可以参加更多的培训和发展项目； - 荣誉和表彰：优秀员工会被授予荣誉称号和表彰。
(KPI绩效考核)万科各岗位绩效考核评分指标
万科房地产岗位业绩考核标准办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
文秘
办公室岗位业绩考核标准
人事助理
办公室岗位业绩考核标准
岗位：文员
办公室岗位业绩考核标准
文员
办公室岗位业绩考核标准
驾驶员
办公室岗位业绩考核标准
食堂人员
办公室岗位业绩考核标准
岗位：勤杂人员
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
岗位：园林工程师
工程部岗位业绩考核标准
岗位：物供管理员
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
计财部业绩考核标准
岗位:经理
计财部业绩考核标准
岗位:经理
计财部业绩考核标准
岗位:经理
计财部业绩考核标准
岗位：副经理/主办会计
计财部业绩考核标准
岗位：副经理/主办会计。
万科永争第一绩效描述
万科永争第一绩效描述摘要：一、万科企业简介1.公司成立背景2.企业发展历程3.企业业务领域二、万科永争第一的企业文化1.企业愿景与使命2.核心价值观3.永争第一的理念三、万科永争第一绩效描述1.绩效管理体系2.绩效评估标准3.绩效激励机制4.绩效提升策略四、万科永争第一绩效在实际工作中的体现1.项目开发与运营2.企业管理与决策3.员工发展与成长五、万科永争第一绩效带来的成果1.企业业绩与市场份额2.品牌形象与知名度3.员工满意度与忠诚度正文：万科，自1984 年创立以来，始终以“为普通人提供好房子、好服务、好社区”为企业愿景，致力于成为全球最优秀的房地产企业。
在三十多年的发展历程中，万科逐渐成为中国房地产行业的领军企业，涉足住宅、商业、物业等多个领域。
万科的企业文化核心是“永争第一”，这一理念深入企业骨髓，体现在各个方面。
首先，万科把客户放在第一位，关注客户需求，提供优质的产品和服务；其次，万科强调团队合作，鼓励员工互相学习、共同进步；最后，万科注重企业社会责任，积极投身公益事业，为社会的和谐发展贡献力量。
万科的绩效管理体系十分完善，包括目标管理、过程管理、成果评价等多个环节。
企业制定了一套科学的绩效评估标准，充分考虑了业务特点和员工个人特点，使绩效评估更加公正、客观。
同时，万科实行绩效激励机制，将员工的个人发展与企业利益紧密联系在一起，激发员工积极性和创造力。
此外，万科还通过提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，实现绩效的持续提高。
在实际工作中，万科的永争第一绩效理念得到了充分体现。
在项目开发与运营方面，万科始终坚持客户至上，以市场需求为导向，不断创新产品和服务，引领行业发展。
在企业管理与决策方面，万科注重团队协作，鼓励员工提出创新性建议，使企业始终保持竞争力。
在员工发展与成长方面，万科致力于为员工提供良好的职业发展平台，让员工在实现个人价值的同时，也为企业创造价值。
万科永争第一的绩效理念带来了丰硕的成果。
万科集团房地产绩效考核管理制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除万科集团房地产绩效考核管理制度篇一：万科绩效考核办法万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度12三、工程项目经理绩效考核方案34四、营销总监绩效考核5篇二：【房地产公司】-万科地产销售部业绩考核及奖励制度0103前言北京公司销售人员考核制度从2000年10月份试行以来，对激励销售人员的积极性产生明显的效果，但在操作过程中也产生了不同程度的负面影响，如以下所列问题：（1）销售人员没有一个明确的指引，指导自己每月实现销售后应得到多少奖金。
（2）各销售项目的管理人员虽然工作积极，但奖金严重倾斜于销售人员，导致管理人员奖金比销售人员平均奖金少。
（3）销售经理没有灵活的权力，调衡因部分销售人员事务性工作所引起销售机会减少的矛盾。
（4）后台没有可量化的考核指标。
（5）没有淘汰机制，对销售人员没有紧迫感，不利于销售人员的自我激励。
销售部绩效考核奖励制度一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员二、绩效奖励原则：1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。
2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。
万科集团绩效管理制度.doc
万科集团绩效管理制度1万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。
绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。
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万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。
绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。
4.3.行政人事副总裁的职责（根据万科控股的发展，建议由经营管理部履行此部分职责）作为公司年度经营计划编制责任人，其主要职责：4.3.1.负责协助总裁制定公司年度工作目标和计划，组织各部门分解公司总体目标和经营计划到部门。
4.4.公司人力资源部职责作为公司绩效管理工作的具体组织部门，其主要职责：4.4.1.编制和修订公司绩效管理制度。
人力资源部根据公司实际管理环境，编制公司绩效管理制度，并根据需要组织修订；4.4.2.制订考核方案；4.4.3.负责协助主管副总裁指导各部门制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；4.4.4.组织编制和修订员工考核标准。
人力资源部组织各部门编制员工关键业绩考核指标及考核标准，当企业战略或者职位职责发生变化时，负责组织相关部门负责人修订考核标准，以保证考核标准的合理性和可行性；4.4.5.对考核者进行培训。
人力资源部对考核者进行培训，内容包括：考核流程、关键业绩指标评价方法、收集考核信息的方法等。
通过对考核者培训来帮助考核者正确实施考核，保证考核结果的客观性和公正性；4.4.6.组织和监督各部门执行考核。
人力资源部负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督各部门是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，推动并监督考核者与被考核者之间就考核得分及原因进行沟通；4.4.7.审核、汇总个人考核结果。
人力资源部对考核结果进行初步审核并汇总；4.4.8.受理并组织处理考核投诉。
人力资源部负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的处理意见；4.4.9.拟订考核结果的运用方案。
人力资源部统计分析考核结果，作为发放绩效薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；4.4.10.归档和保管员工考核结果。
员工考核结果是重要的人事档案，人力资源部要及时归档，并妥善保管。
4.5.万科控股各部门经理（含项目部经理）职责4.5.1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；4.5.2.向人力资源部提供相应的考核数据；4.5.3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；4.5.4.协调处理本部门员工的考核申诉；4.5.5.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；4.5.6.部门间的周边绩效评价。
5.程序与内容5.1.考核相关内容5.1.1.绩效考核周期5.1.1.1.公司高管层、职能部门和职能部门员工均实行半年考核和年度考核相半年时，由各部门负责人与全体员工对照各自的工作责任状与工作责任书编写半年工作总结，并通过各部门召开会议的形式进行总结。
5.2.3.2.年度考核数据收集和打分年度结束后20天内，各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报量化指标考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（考核对象）进行年度定性指标考核评分（中层及高层领导通过述职会议的形式）；需要通过调查问卷收集数据的在年度结束后15天内收集完毕。
年度结束后20天内，人力资源部负责定量指标数据和定性指标打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年度绩效奖金。
5.2.3.3.项目部或项目部人员考核数据收集和打分项目部或项目部人员的半年考核和年度考核按照职能部门的考核方式进行；当项目结束后，则根据业绩合同的要求，核实项目完成情况，作为项目的总体考核依据，项目总体考核结果与项目经理制定并经公司批准认可的项目实施计划所跨月份数的部分绩效奖金挂钩（具体挂钩办法按集团薪酬制度的相关规定执行）。
5.2.3.4.考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。
5.2.3.5.考核期间如遇法定休息日，人力资源管理委员会可根据具体情况对考核安排时间进行顺延或调整。
5.2.3.6.考核数据要求：公司各部门提供的业绩指标数据必须真实、可靠。
5.2.3.7.考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估。
发现数据与事实不符的，要及时采取措施予以更正；发现有明显舞弊行为的，人力资源部要核实并更正相关数据，同时每发生一项指标弄虚作假直接从相关责任部门负责人当期考核总得分中扣除2分，并将扣分情况知会该部门经理。
5.2.3.8.考核数据核实者：考核数据的核实由人力资源部负责。
5.3.绩效考核结果应用5.5.2.考核实施者总裁负责高层管理人员考核的组织和监督，通过述职会议形式进行。
5.5.3.考核数据定量指标由人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，计算考核结果并统一备案。
总裁组织述职会议（当有必要时也可引入外部专家参与）对各高层管理人员的定性指标进行评分。
管理绩效指标由其直接下属评分的平均值计算得出。
定性指标和管理绩效考核指标由考核人根据被考核人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。
5.5.4.考核结果计算人力资源部负责根据述职会议结果将高层管理人员各项考核结果汇总、计算得出高层管理人员当期考核总分。
高层管理人员的考核系数采用相对法进行计算。
高层管理人员的绩效考核系数=高层管理人员绩效考核分数/（所有高层管理人员的绩效考核成绩/高层管理人员的人数）。
高层管理人员的当期考核系数与高层管理人员的当期效益工资挂钩（高层管理人员的薪资发放办法具体见《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》）。
5.5.5.考核结果的用途考核系数是计算高层管理人员当期绩效奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。
5.6.职能部门及部门经理绩效考核绩效管理范围包括：开发部、创意策划部、造价控制部、人力资源部、战略发展部、财经部、市场营销部、客户关系部和行政部。
分为半年考核和年度考核。
5.6.1.绩效考核指标和考核形式部门绩效考核包括任务绩效（包括定量指标和定性指标）和周边绩效考核两个方面的指标。
在考核总分中，任务绩效分值占90%的权重，周边绩效占10%的权重。
部门经理绩效考核包括任务绩效（包括定量指标和定性指标）、周边绩效和管理绩效三个方面的指标，其中任务绩效和周边绩效分值即为部门的任务绩效与周边绩效成绩。
在考核总分中，任务绩效考核分值占80%的权重，管理绩效与周边绩效各占10%的权重。
5.6.2.绩效考核实施者人力资源部协助人力资源管理委员会负责部门考核的组织和监督，根据情况人力资源部可参与协助、配合。
人力资源部负责组织各部门收集汇总任务绩效考核所需数据，计算考核结果并统一备案。
人力资源部协助人力资源管理委员会组织召开部门述职会议。
人力资源管理委员会负责各部门考核结果的最终评定。
5.6.3.绩效考核数据5.6.3.1.定量指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。
5.6.3.2.定性指标考核由人力资源管理委员会在述职会议上根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。
5.6.3.3.周边绩效指标，由相关联系紧密的部门经理根据考核期间部门间协作情况给予打分。
5.6.3.4.部门经理管理绩效考核由人力资源部组织相应部门员工对其部门经理进行评定。
5.6.4.绩效考核结果计算人力资源部负责将部门考核结果汇总、计算得出部门考核总分。
人力资源部负责汇总各部门经理考核得分。
部门与部门经理的考核系数采用相对法进行计算。
部门的绩效考核系数=部门绩效考核分数/（所有部门的绩效考核成绩/部门个数）部门经理的绩效考核系数=部门经理绩效考核分数/（所有部门经理的绩效考核成绩/部门经理个数）5.6.5.绩效考核结果的用途部门当期考核得分是计算部门当期绩效奖金的重要依据，在进行绩效奖金分配时，可以先计算出每个部门的奖金基数，再乘以各个部门的绩效考核系数，得到每个部门的绩效奖金包。
（也可以直接应用于部门内每个人的绩效奖金的计算）同时，部门当期考核得分也是计算部门经理当期任务绩效和周边绩效考核得分的依据。
部门经理的绩效考核系数是计算部门经理当期奖金的依据。
5.7.职能部门员工绩效管理绩效管理范围包括：开发部、创意策划部、造价控制部、人力资源部、战略发展部、财经部、市场营销部、客户关系部和行政部所属员工。
分为半年考核和年度考核，员工半年考核和年度考核内容与方式基本一致。
5.7.1.绩效考核指标和考核形式部门员工考核包括任务绩效（包括定量指标和定性指标）和周边绩效两个方面的指标，在考核总分中，任务绩效分值占90%的权重，周边绩效占10%的权重。