三分钟看懂德国劳动法
德国与中国的工作时间、休假制度的区别有哪些？
德国与中国的工作时间、休假制度的区别有哪些？在国际化的今天，不同国家的工作制度也日益受到人们的关注。
德国与中国是两个不同的国家，他们之间的工作时间和休假制度也存在一些差异。
以下就是德国与中国工作时间、休假制度的区别：一、工作时间1.德国的工作时间比中国较短在德国，劳动法规定工作时间的长度最长为八小时，每年的最大工作时间为1960个小时。
而在中国，劳动法规定工作时间最多不超过八小时，但是经过加班可以再次超过八小时。
因此德国的工作时间比中国较短。
2.德国的休息时间更充足德国规定每天工作时间超过六小时的员工必须有30分钟的休息时间，工作超过九小时必须有45分钟的休息时间。
而在中国，员工通常只能享受一个小时左右的午休时间，其他时间则要在工作间隙自由安排。
二、休假时间1.德国的法定带薪年假时间更长根据德国法律规定，每个员工每年最少有24个工作日的带薪休假。
如果员工在公司工作超过6年，那么他每年的带薪年假的天数会增加到30天。
而中国的法律规定每年有5天带薪年假，加入公司满一年后增加至10天左右。
2.德国的节假日更多德国的节假日相对较多，每个员工可以享受多达10-12个公共假日。
而中国的节假日相对少，一年只有7个公共假日。
三、加班与加班费1.德国的加班费高于中国德国法律规定，加班时间必须得到工会或雇主的书面同意，并且对每一个小时的加班要支付至少25％的工资。
而中国的法律规定仅需支付每小时工资的150％，加班补贴也相对较低。
2.德国的周末加班工资较高在德国，周六的加班工资是工作日的两倍，周日则是工资的3倍。
而在中国，周末加班工资相对较低。
总结：以上是德国与中国工作时间、休假制度的区别。
虽然每个国家的政策法规不同，但是都体现了一定的人性化设计，既要保证企业的正常运转，也要尽量保护员工的权益。
我们期望学习更多全球范围内劳动法和社会保险政策变化，为更好的生活做出更好的准备。
德国劳动法的法律体系介绍
德国劳动法的法律体系介绍Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht zur Regelung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsverhältnisse derunselbständigen Arbeitnehmer劳动法是调整⾮独⽴劳动者劳动条件和劳动关系的特别法。
Das Arbeitsrecht beinhaltet folgende Gesetze und Verordnungen, die auf das Arbeitsleben einwirken.劳动法包括下列的法律和法规，影响着⽇常的⼯作。
Arbeitszeitgesetz… gibt einen Rahmen vor, dessen Inhalt von den Tarifparteien individuell gestaltet werden kann. (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)劳动时间法…给出劳资双⽅可⾃⾏约定内容的框架（劳资合同、运营协议）regelt …调整…• die Arbeitszeit:Sie beträgt werktäglich höchstens 8 Stunden.• die Ruhepausen• die verlängerte Arbeitszeit beträgt max. 10 Stunden, wenn innerh. von 6 Kalendermonaten durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden• Mehrarbeitsvergütung (Überstunden)• Sonn- und Feiertagsarbeit:Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Allerdingsgibt es einen breiten Katalog von Ausnahmen.•劳动时间：每⼀⼯作⽇最多8⼩时；•休息时间•如在6个⽇历⽉内平均⽇⼯作时间不超过8⼩时，延长⼯作时间最多计10⼩时；•额外劳动补偿；（加班）•周⽇和周五⼯作：原则上节假⽇和周⽇不能上班。
德国法中劳动关系的认定
2017年第6期 No.6 2017暨南学报（哲学社会科学版）Jinan Journal(Philosophy and Social Sciences)总第221期Sum No.221【法学】德国法中劳动关系的认定王倩(同济大学法学院，上海200092)[摘要]德国学界和司法届的主流观点认为，劳动合同作为特殊的雇佣合同，不同于承揽合同、委托 等其他含有劳务给付因素的法律关系，区分一般的雇佣合同和劳动合同的关键则在于劳务提供方是否对劳 务受领者有“人格从属性”为了填充人格从属性这一标准,司法界和学术界总结了一系列的具体特征，其中 最为核心的两大特征是雇员融人了雇主的组织、在雇主的指挥下工作。
德国劳动法采取雇员、类雇员和自雇 者的三分法,人格独立但经济上有从属性的“类雇员”能够享受部分劳动法律规范的保护。
相比之下,我国在 劳动关系的认定上对双方主体资质要求过高，而且存在着重形式、轻实质等问题,又由于缺乏缓冲地带，不能 认定劳动关系就不在劳动法，甚至社会保险法的适用范围之内，所以劳动关系认定引起的矛盾纠纷尤为尖锐。
[关键词]劳动关系；人格从属性；雇员；类雇员[中图分类号]D9 [文献标识码]A[文章编号]1000 -5072(2017)06 -0039 -10劳动关系的认定是劳动法的基本问题。
不同的法律关系由不同的法律规范调整，判断是否存在劳动关 系是适用劳动法规范的前提。
基于资强劳弱的局面，劳动法往往会对雇员进行倾斜性的保护。
比如同样是 律师，可以作为授薪律师，在律所的管理和指挥之下“朝九晚五”地工作，拿着固定的工资;也可以与人合伙设 立律师事务所或者自行开业，独立地接受客户委托，自由安排工作时间，获得约定的报酬。
前一种律师属于 雇员（Arbeknehmer)，可以向律所主张解雇保护、病假工资和带薪年休假等权益;后一种律师则属于自雇者 (Selbstandiger)，无法享受这些待遇。
雇主（Arbeitgeber)支付的劳动报酬和其他合同关系中的对待给付（比如 买卖合同中买方支付的价金）并无本质差异，真正使劳动关系（Arbeitsverhaltnis)和其他法律关系区分开来 的，是雇员的劳动，而非雇主支付的薪水。
德国劳动法中的解雇保护制度
德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。
[5]笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。
德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。
拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。
退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。
这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。
如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。
即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。
中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。
这是企业和员工需要特别注意的。
德国解除劳动合同 离职赔偿
德国解除劳动合同离职赔偿
德国的劳动法律规定了解雇员工的程序和条件，以及在解雇时是否需要支付赔偿。
以下是一些德国解除劳动合同和离职赔偿的主要方面：
解雇程序：
1.Notice Period (通知期):德国雇主一般需要提前通知员工解雇，
并遵循通知期。
通知期的长度取决于雇员在公司工作的时间，
通常为数周至数月。
2.Grounds for Termination (解雇依据):德国的劳动法规定了可
以解雇员工的合法原因，包括个人能力不足、纪律问题、公司
结构调整等。
解雇必须基于正当原因。
3.Works Council (企业工会):如果公司有企业工会，雇主可能需
要征得工会同意才能解雇员工。
离职赔偿：
1.Severance Pay (离职赔偿):在德国，通常情况下，没有法定的
离职赔偿金。
然而，如果解雇是由于公司结构变化等原因，德
国雇主可能需要支付离职赔偿。
2.Sozialplan (社会计划):如果公司进行重大裁员，可能需要制定
社会计划（Sozialplan），其中包括一些形式的离职赔偿和帮助
安置被解雇的员工。
3.Abfindung (赔偿金):在某些情况下，德国员工可能与雇主达成
协议，获得一定金额的赔偿金，以放弃提起法律诉讼的权利。
请注意，德国的劳动法规定较为复杂，具体情况可能因公司规模、雇员服务年限、解雇原因等而异。
雇主和员工在解雇事宜上应当咨询专业的法律顾问以确保合法性和合规性。
德国法律规定做四休三(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，人们的生活节奏逐渐加快，工作压力也越来越大。
与此同时，德国等欧洲国家实行的“做四休三”工作制度引起了广泛关注。
本文将从德国法律规定出发，对“做四休三”工作制度进行探讨。
二、德国“做四休三”工作制度概述1. 定义“做四休三”工作制度是指员工每周工作4天，休息3天的工作模式。
这种工作模式起源于20世纪70年代的德国，目前已在德国、奥地利、瑞典等欧洲国家得到广泛应用。
2. 优势（1）提高员工生活质量：员工有更多的时间陪伴家人、锻炼身体、发展兴趣爱好，有助于提高生活幸福感。
（2）降低劳动强度：员工每周工作天数减少，有助于降低工作压力，减少职业病的发生。
（3）促进经济增长：员工工作积极性提高，有利于提高生产效率，推动经济增长。
三、德国法律规定1. 《德国劳动法》《德国劳动法》是德国关于劳动关系的核心法律，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第31条：雇主与员工协商确定工作时间，应充分考虑员工的生活需求和职业发展。
（2）第32条：雇主与员工协商确定工作时间时，应遵守国家规定的工作时间限制。
2. 《德国工作时间法》《德国工作时间法》规定了德国的工作时间制度，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第2条：员工每周工作时间不得超过48小时。
（2）第3条：雇主与员工协商确定工作时间，应确保员工每周至少休息1天。
3. 《德国休假法》《德国休假法》规定了德国的休假制度，其中涉及“做四休三”工作制度的相关规定如下：（1）第6条：员工每年享有至少24个工作日的带薪休假。
（2）第7条：员工可根据自身情况，与雇主协商调整休假时间。
四、我国借鉴德国“做四休三”工作制度的可行性1. 政策支持我国政府高度重视员工福利和劳动权益保障，近年来出台了一系列相关政策，为“做四休三”工作制度的实施提供了政策支持。
2. 社会需求随着我国经济发展和生活水平提高，人们对于工作与生活平衡的需求日益增长，实施“做四休三”工作制度有助于满足这一需求。
德国法中劳动关系的认定
德国法中劳动关系的认定一、概述德国法对于劳动关系的认定有着深厚的历史背景和理论基础，其劳动法体系被誉为世界上最为严谨和完善之一。
在德国法中，劳动关系的认定不仅关乎劳动者与雇主之间的权益平衡，更体现了社会公平与正义的价值追求。
本文将从德国法的角度出发，探讨劳动关系的认定标准、影响因素以及实践中的挑战与应对策略，以期对我国劳动关系的认定提供有益的借鉴和启示。
在德国法体系下，劳动关系的认定主要依赖于劳动合同的存在与否。
劳动合同是劳动者与雇主之间约定工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款的书面协议，是劳动关系成立的基础。
除了书面劳动合同外，德国法还认可口头劳动合同和事实劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与雇主之间虽然没有签订书面劳动合同，但实际上存在劳动关系的情况。
在认定事实劳动关系时，德国法会综合考虑劳动者的实际工作内容、工作时间、薪酬待遇等因素，以及双方之间的默契程度和相互依赖程度。
在劳动关系的认定过程中，德国法还强调了劳动者的弱势地位保护。
为了保障劳动者的合法权益，德国法规定了一系列倾斜保护劳动者的制度，如劳动合同的解除限制、劳动者参与企业管理的权利等。
这些制度在劳动关系的认定中发挥了重要作用，有助于确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到充分保障。
德国法还注重劳动关系的稳定性和可预测性。
为了维护劳动关系的稳定，德国法规定了一系列限制劳动合同解除的制度，如解雇保护制度、解雇预告制度等。
这些制度在一定程度上限制了雇主解雇劳动者的自由度，从而有助于维护劳动关系的稳定。
同时，德国法还强调了对劳动者的可预测性保护，要求雇主在招聘劳动者时明确告知工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息，以便劳动者能够做出合理的职业规划和选择。
德国法中劳动关系的认定是一个复杂而严谨的过程，它涉及到劳动合同的存在与否、劳动者的弱势地位保护以及劳动关系的稳定性和可预测性等多个方面。
通过深入研究德国法中的劳动关系认定制度，我们可以为完善我国劳动关系认定提供有益的借鉴和启示，进一步推动劳动关系的和谐稳定和社会公平正义的实现。
德国劳动法中文版
德国劳动法中文版德国劳动法是德国国家法律体系中的一部分，旨在保护劳动者的权益，规定了劳动关系中的基本权利和义务。
本文将对德国劳动法的主要内容进行介绍。
一、劳动关系的建立根据德国劳动法，劳动关系的建立需要通过劳动合同来实现。
劳动合同是劳动者与雇主之间的一份书面协议，约定了双方的权利和义务。
劳动合同中应包含以下内容：双方的个人信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假、解雇条件等。
劳动合同应当遵循公平原则，双方在签订合同时应平等协商。
二、劳动时间和休假根据德国劳动法，每周工作时间不得超过48小时，每天工作时间不得超过8小时。
同时，德国劳动法规定了每周至少休息24小时的连续休息时间，以及每年至少休假20个工作日的假期。
在特殊情况下，劳动者也可以与雇主协商调整工作时间和休假安排。
三、工资和福利根据德国劳动法，劳动者有权获得公正合理的工资待遇。
工资应按照约定的时间和方式支付，同时应提供工资清单以明确工资的组成和扣除项。
此外，德国劳动法规定了最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。
德国劳动法还规定了一些福利待遇，如医疗保险、退休金、失业保险等。
雇主有义务为劳动者提供相应的福利待遇，劳动者也有义务按时缴纳相应的社会保险费用。
四、解雇和解除劳动合同德国劳动法规定了解雇劳动者的条件和程序。
雇主只能根据正当的原因解雇劳动者，如严重违约、经济困难等。
解雇劳动者时，雇主需要提前通知劳动者，并支付相应的赔偿。
劳动者也可以根据合同约定或法律规定解除劳动合同，但需要提前通知雇主。
五、劳动争议解决德国劳动法为劳动者和雇主提供了劳动争议解决的途径。
劳动者和雇主可以通过协商、调解或诉讼等方式解决劳动争议。
德国还设立了劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。
总结：德国劳动法是保护劳动者权益的重要法律，旨在确保劳动者获得公正合理的待遇和保障。
劳动法规定了劳动关系的建立、劳动时间和休假、工资和福利、解雇和解除劳动合同等方面的内容。
劳动者和雇主应遵守德国劳动法的规定，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
德国劳动法
德国劳动法
《德国劳动法》是德国最重要的法律之一，从2003年开始实施以来，它对德国劳动力市场的改变已经显着，成为德国重要的财政政策工具。
它由德国联邦议会于2002年7月15日通过，2003年1月1日生效，并于2006年1月1日经过改革。
该法律涵盖了德国劳动者在工作中的各种权利，如社会保险、工资待遇、劳动合同等。
它旨在改善德国劳动力市场的结构，促进工作机会的扩大及相关社会问题的解决。
《德国劳动法》的主要内容包括:
（1）它建立了基本的法律保障，规定了工作者的权利和义务，以及雇主与雇员之间的法律关系。
（2）它规定了工作时间、休息时间及劳动安全条件。
（3）它提出了工资定价规则及劳动力报酬规定。
（4）它统一了各项法律法规，规范了劳动者在工作中的行为。
（5）它保护劳动者的基本权利，协调劳动生产，促进社会和谐。
实施《德国劳动法》以来，德国经济稳定发展，失业率大幅下降，劳动力市场形势良好，社会利益得以保障。
此外，它使得德国的劳动报酬更加合理，经济水平也有所提高。
然而，《德国劳动法》也有其不足之处，如待遇标准较低、实施困难等。
由于欧洲宪章规定了最低工资标准，严格的法律法规要求，以及德国联邦政府对劳动力市场的干预，使得德国劳务成本高昂。
因此，对于《德国劳动法》，我们应该更多地宣传和解释，让更多劳动力了解它，在报酬标准上更加合理，使得劳动关系更融洽，社会更加稳定，从而实现经济可持续发展的目标。
总的来说，《德国劳动法》是保护劳动者权益的重要法律，有助于德国劳动力市场的发展。
对于它的有效实施，政府以及社会各界都应该给予更多的关注，为保护劳动者的合法权益而努力。
德国劳动法之体系与基本原理
德国劳动法之体系与基本原理德国劳动法是保障劳动者权益和调整雇佣关系的重要法律体系。
本文旨在介绍德国劳动法的体系、基本原理及相关条款，以便读者更好地理解其在实践中的应用。
德国劳动法由《联邦劳动法》、《各州劳动法》、《雇佣关系基础法规》以及《劳动组织法》等法律法规构成。
这些法律法规共同作用，规定了雇佣关系的基本原则、劳动条件、工资、工作时间、安全与健康等方面的内容。
德国劳动法的适用范围包括所有公共和私人部门的雇佣关系，适用于所有职业和行业。
德国劳动法的基本原理主要包括以下几个方面：劳动力的提供：德国劳动法保障劳动者自由选择职业和工作的权利，同时也规定了雇主在招聘过程中的责任和义务，如提供公平的就业机会、禁止歧视等。
劳动合同的签订与履行：德国劳动法规定雇主和劳动者之间必须签订书面劳动合同，并明确了劳动合同的内容、履行和解除等方面的规定。
加班与调休：德国劳动法严格限制了加班和调休的时间和条件，旨在保护劳动者的身心健康和工作生活平衡。
就业条件：如工资、工作时间、休息和假期等。
假设一名德国劳动者在一家公司工作，签订了一份为期一年的劳动合同。
三个月后，公司提出与该劳动者续签劳动合同，但缩短了合同期限为半年。
根据德国劳动法，雇主和劳动者之间应该签订期限至少为六个月的书面劳动合同。
因此，公司提出的续签合同并不符合法律规定。
另外，假设劳动者在一家公司工作，该公司有超过100名员工，但未按照法律规定为所有员工缴纳社会保险。
根据德国劳动法，雇主必须为所有员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
因此，公司未履行其法律义务，劳动者可以向劳动监察部门投诉。
德国劳动法之体系与基本原理对于保障劳动者权益和调整雇佣关系具有重要意义。
通过了解德国劳动法的体系和基本原理，我们可以更好地理解其如何在实践中的应用，并为公司的人力资源管理和劳动者提供有效的法律依据和建议。
在实际应用中，公司和劳动者应该遵守德国劳动法的规定，确保合法、公平、公正的雇佣关系，促进社会的稳定和发展。
德国劳动法
第五节德国劳动法一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源（一）历史渊源现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。
此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。
在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。
这一法规至今仍适用于德国劳动关系。
在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。
1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。
然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。
集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。
随后，大量集体协议为紧急法令破坏。
希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。
新宪法赋予个人与团体结社权利。
无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。
1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。
共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。
作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。
德国务工法律常识
德国法律常识1.1德国生活工作中的法律法规（一）出入境管理法律法规1.出入境签证根据德国《外国人法》的规定，除欧盟成员国及与德国有互免签证协议国家的公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证。
其中，到德国从事商务活动，且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司、分支机构或代表处并直接参与企业管理或到德国工作的外国人亦须持有相应的有效入境签证，此类签证须经外国人事务管理局批准，德国使领馆方予发放，入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。
2.居留许可的种类和条件原则上，德国的居留许可（Aufenthaltsgenehmigung）分为四种，即：居留准许、居留权利、居留准予和居留权限。
（1）居留准许（Aufenthaltserlaubnis），又分有限期居留准许和无限期居留准许。
居留准许允许外国人进行无特定目的的居留，在德国设立公司、分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。
这种居留许可一般入境后先延长一年，到期时再申请延长一年或两年，满五年时，如申请人符合下列条件，可获得无期限居留准许：5 年以上的（有限期）居留准许；拥有特别的工作许可；拥有其他允许其从事持久工作所需的许可；本人及与其一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；其生活费用通过自己的职业收入或本人财产及家庭成员资金得到保障；能够进行简单的德语口语交流；不存在被驱逐出境的理由。
根据《外国人法》，外国人事务管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无限期居留准许。
（2）居留权利（Aufenthaltsberechtigung）居留权利无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人可获得居留权利，并可申请入籍：拥有居留准许8 年以上，或拥有无限期居留准许 3 年；至少缴付了60 个月的社保费（即至少已经义务地或自愿地交纳了60 个月的法定退休保险费，或能证明其将来有资格从其他保险机构获得类似的养老金）；最近三年未因蓄意犯罪被判 6 个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；满足申请无期限居留准许条件中第2-7 项的规定。
德国的工作制度和职责
德国的工作制度和职责一、引言德国，作为欧洲经济强国之一，其工作制度和职责体系在世界上具有较高的声誉。
德国的工作制度和职责不仅体现在严谨的工作态度和高效率的工作作风上，还表现在对员工权益的充分保障上。
本文将从德国的工作时间、休息假期、劳动保护、职业培训以及企业管理等方面，详细介绍德国的工作制度和职责。
二、工作时间1. 标准工作时间德国的标准工作时间一般为每周40小时，即每天工作8小时，每周工作5天。
近年来，随着经济的发展和劳动法规的调整，部分企业实行了灵活的工作时间制度，允许员工在一定范围内自行安排工作时间。
2. 加班制度德国的加班制度较为严格。
根据劳动法规定，企业应支付员工加班费，加班费率为正常工资的150%。
此外，员工一年的累计加班时间不得超过18个小时。
长时间加班可能导致员工权益受损，因此企业需注意控制加班时间。
3. 休息假期德国的休息假期较为丰富。
除法定节假日外，员工还享有带薪年假、病假、产假等。
法定节假日包括新年、圣诞节、复活节等，共计13天。
带薪年假根据员工的工作年限而定，最长可达30天。
此外，女性员工还可享有14周的产假，部分男性员工也可享有两周的陪产假。
三、劳动保护1. 工资保障德国的劳动法规定，员工的工资不得低于所在地区的最低工资标准。
此外，工资支付周期不得超过12个月，否则将被视为违法。
2. 权益保障德国充分保障员工的权益，如禁止解雇怀孕期间的妇女、为员工提供平等就业机会、禁止歧视等。
此外，员工在工作中发生意外伤害，企业需承担相应的赔偿责任。
3. 劳动争议解决德国的劳动争议解决机制较为完善。
员工与企业发生劳动纠纷时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果具有法律效力，双方必须执行。
四、职业培训德国的职业培训体系世界闻名，其双元制教育模式为德国培养了大量高素质的技能型人才。
职业培训包括企业内部培训和公共职业技能培训两部分。
企业内部培训指员工在企业中接受的专业技能培训，公共职业技能培训则由政府支持的职业技能培训机构提供。
【原创】德国的劳动保护法
【原创】德国的劳动保护法今天在论坛里看到一个帖子，《老板发月饼当长假加班费，员工怕丢饭碗不敢讨要》，"除非是自己不想干了，否则不会为了几百块的加班费和老板撕破脸。
"这是绝大多数劳动者的想法，在"一岗难求"的现实下，员工与用人单位权利地位并不对等，尤其是在金融危机背景下，员工的危机感更甚，更怕丢掉饭碗，而最终，对加班费的讨要，劳动者只能选择"秋后算账"，即离开的时候要。
据劳动仲裁部门统计，当劳动者与单位对簿公堂要求经济补偿时，超过一半的人都会提到加班费，甚至有人一鼓作气算了10年的加班费，高达数十万元。
而劳动者往往不能如愿，因为过了诉讼时效。
为此有人提出：节日加班费不能光靠劳动者争取，有关职能部门能否由"坐等投诉"，改变为"主动上门"。
长假结束后的上班第一天，相关职能部门应该做的第一件事就是检查加班费的兑现情况，对违规单位，不仅要敦促其补偿劳动者，而且要依法处罚，让用人单位感到克扣加班工资得不偿失。
看后，我不禁感悟很深！在长假临近的日子里，好多网友们在网上发帖子抱怨无良老板，有的老板干脆不给放假，置法规不顾；有的老板随便发点便宜的礼包就把员工打发了，根本不按照规定发放加班费用；还有的老板在加班费用上面大打折扣，员工的利益受到损害！说实话，挣钱都不容易，在一定的情况下，员工真的很无奈，且不说那些不签劳动合同，经常投诉无门的员工们，就是那些所谓的正规公司也是处处克扣员工应得的利益，现如今碰到一个好老板真是难于上青天！这时候，我不禁想起了自己在德国打工的这些年，闲话不说，直接上法规！在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系，社会伙伴可以自由结成联盟。
在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。
所谓的自由结盟权是受到德国宪法(基本法)的保护的。
德国工作时间
德国工作时间德国是一个以高效、严谨著称的国家，其工作时间制度也颇具特色。
在德国，工作时间受到严格的法律法规约束，雇主和员工都需严格遵守。
本文将从德国工作时间的法律规定、工作文化和加班情况等方面进行介绍。
首先，德国的法律规定了员工的工作时间。
根据德国的劳动法，一周的工作时间不得超过48小时，一天的工作时间不得超过8小时。
此外，德国还规定了员工的加班时间，员工的加班时间不得超过每天3小时，每周不得超过10小时。
对于年轻员工和孕妇，德国法律还有更为严格的限制，以保障他们的健康和权益。
其次，德国的工作文化也对工作时间有着独特的要求。
德国人注重工作效率和生活平衡，他们普遍认为工作时间应该用于高效的工作，而不是无谓的加班。
因此，德国企业普遍倡导员工按时完成工作，避免加班成为常态。
在德国，加班往往被视为工作效率低下或者管理不善的表现，因此很少有员工会主动加班，也很少有雇主会强制要求员工加班。
此外，德国的加班情况也相对较少。
根据德国统计局的数据显示，德国员工的加班时间相对较少，平均每周加班时间不到3小时。
相比之下，德国员工的工作效率却相当高，这表明德国的工作时间制度在一定程度上能够保障员工的工作效率，同时也保障了员工的生活质量。
总的来说，德国的工作时间制度在法律规定、工作文化和加班情况等方面都体现了其独特性。
德国的工作时间制度注重员工的健康和生活平衡，同时也注重工作效率和企业的发展。
因此，德国的工作时间制度不仅能够保障员工的权益，也能够提高企业的生产效率和竞争力。
希望通过本文的介绍，能够让更多的人了解德国的工作时间制度，从而更好地理解德国的工作文化和社会制度。
德国无限期合同辞退员工
在德国，无限期合同（Unbefristeter Arbeitsvertrag）是劳动者最普遍的工作合同形式之一。
这种合同没有固定的工作期限，通常被视为对劳动者权益的保护。
然而，在特定情况下，雇主也可能需要辞退员工。
本文将探讨德国无限期合同辞退员工的法律框架与实践。
一、德国无限期合同辞退的法律框架1. 《德国民法典》第626条规定，雇主可以无过错地辞退员工，但需支付相应的经济补偿。
2. 《德国集体合同法》规定了在特定行业和领域内，雇主辞退员工必须遵守的相关规定。
3. 《德国劳动法》第1章第1节规定了劳动者的基本权利和雇主的基本义务，其中包含了辞退员工的相关规定。
二、辞退员工的程序1. 通知义务：雇主在辞退员工前，必须提前通知员工，通知期限根据员工的工龄而定。
2. 理由说明：雇主在辞退员工时，必须提供合理的辞退理由，如工作能力不足、工作态度问题等。
3. 经济补偿：根据《德国民法典》第626条，雇主需支付相当于三个月工资的经济补偿。
4. 争议解决：若员工对辞退决定不服，可向劳动法院提起诉讼。
三、无限期合同辞退的实践探讨1. 工作能力不足：若员工在工作中表现出明显的工作能力不足，雇主可据此辞退员工。
但需注意，雇主应给予员工改进的机会，并在辞退前进行必要的培训和指导。
2. 工作态度问题：若员工在工作中存在严重的工作态度问题，如迟到、早退、旷工等，雇主可据此辞退员工。
但需注意，雇主应首先通过警告、警告信等方式进行纠正。
3. 经济性裁员：在面临经营困难、行业衰退等情况下，雇主可进行经济性裁员。
但需遵守《德国集体合同法》的相关规定，确保裁员过程的公平、合理。
4. 转岗失败：若雇主为员工提供转岗机会，但员工拒绝或无法胜任新岗位，雇主可据此辞退员工。
总之，在德国，无限期合同辞退员工需遵循严格的法律框架和程序。
雇主在辞退员工时，必须确保辞退理由合理、合法，并按照规定支付经济补偿。
同时，员工也有权维护自己的合法权益，通过法律途径解决争议。
德国劳动法中的解雇保护制度
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktri tt”和“Kundigu ng ”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigu ng”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauerve rtrag，Dauersc huldve rhaltn is)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题“Kundigu ng”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktri tt”和“Kundigu ng”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktri tt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigu ng”(台湾之“终止”)。
三分钟看懂德国劳动法
三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会（Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会（Bundesverband der Deutschen Industrie,BDI）。
德国工会联合会（Deutscher Gewerkschaftsbund,DGB）是主要的工会组织，拥有8个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。
Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有460份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员（含五名）的企业中都应设立企业委员会（Betriebsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。
《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
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三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定,而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言,熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织:关注社会政策的德国雇主联合会（Bｕndesｖｅrｅinｉgunｇｄｅr ＤeutschenArｂeitｇｅｂerｖerbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bｕndeｓvｅrband der ＤeutschｅnInduｓtｒie，BDI)。
德国工会联合会（DｅutｓｃｈerGeweｒkschaftsbund, ＤＧＢ）是主要的工会组织，拥有８个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.ｄi是最大的单一工会,拥有230万会员。
Ｖｅr.dｉ由5个从前独立的工会合并而成,主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力,否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有４６0份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的,在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国,如果雇员提出要求,则所有超过五名雇员(含五名）的企业中都应设立企业委员会（Ｂｅtrieｂsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年,并非必为工会会员。
《企业组织法》(Ｂetrｉebsvｅrｆassｕngsｇｅsｅtz,ＢｅｔrVＧ）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中,雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。
在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组,雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interesｓenauｓgｌeiｃh)和社会方案（Soziaｌplan)进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。
1９51年,共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。
最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Ｄｒitｔeｌbetｅiｌiｇｕnｇsgesetz, DrｉｔteｌbG)和１9７６年的《共同决策法》(Mｉｔbestimmuｎgsgesetz,MiｔbｅｓtG)。
取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定,所有拥有超过500名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在１９９４年8月10日之前登记于商业登记簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数,必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。
19７６年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与股东平等的代表权。
雇员代表中必须包括至少一名执行代表。
监事会主席(通常为一名股东的代表）在票数相同的情况下拥有最终决定权。
欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》(ＳE－Ｂeteiｌiｇｕｎgｓgeseｔz， SEＢG）来规范。
跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》（Dｉｒecｔive２0０5/56/EＧ）以及德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律（MgVG）来规范。
这两个程序在很多方面是一致的。
雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。
但是,程序的强制性标准、形式和内容略微不同。
如果在6或者12个月内无法达成协议，共同决策按照法律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。
企业委员会的权利仍由国内法来规范。
雇员/临时工根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。
在如下情况中认定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中,或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。
对于被认定的雇员,(实际的）雇主另外还要承担有关税务（工资预提和增值税）和社会保险的责任。
如果雇主计划向第三方商业性地“租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》（Ａｒbeitｎehmｅrüberｌassuｎgsgesetｚ，AÜＧ)取得批准。
如果雇员被整合入客户的企业，并不再仅为原雇主工作,该雇员视为被租借。
如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系,该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。
劳动合同劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。
但是《适用于劳动关系的实质工作条件证明法》（Nachweisｇｅsetz, NachwＧ）规定,雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。
该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述,即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。
通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》（Büｒｇe ｒlichesGeｓｅｔｚbuch,BＧB）第３０5条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，进行内容检审。
如果合同内容可能与法律规定不符,而且不利于雇员，即应进行该检审。
如果检审结果证明某些合同条款无效,合同其他条款的有效性不受影响。
当事人可以为劳动合同约定一个试用期（通常在三到六个月间不等），在此期间劳动合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由,该通知期至少为两周。
为了防止雇主规避解雇保护法律,附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。
对于新设企业,在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。
工资、薪水和奖金德国《最低工资法》（Miｎdestloｈngesetz，简称MiＬoＧ)于20１4年8月11日颁布,这是德国自两德统一以来，第一次引入全国通用的最低工资标准。
根据该法,德国从20１5年1月１日起最低工资标准为税前每小时8．５０欧元。
联邦政府可以根据最低工资委员会（由联邦政府设立的常设机构）的建议,通过发布行政法规来调整最低工资的数额。
联邦法律还规定了同工同酬原则，并且男女同酬。
尽管非为法律要求,通常在圣诞节时支付第十三个月的薪水／奖金(或者将其分别在圣诞节和休假时支付)。
工作时间通常法定最高工作时间为每周4８小时(基于每周6个工作日）；但是，如果在6个月或2４周之内平均每天不超过8小时,则可以将工作时间延长至每周６０小时。
若以每周5个工作日为基础，则一般日工作时间可以提高至9.6个小时。
工会正在争取每周3５小时工时制，团体协定通常规定较短的每周工作时(如每周 38.5小时)。
工会强烈反对加班工作。
节日和休假德国所有联邦州均承认下列公共节日:新年(1月1日)、耶稣受难日、复活节星期一、国际劳动节（５月1日）、基督升天日、圣灵降临节星期一、德国统一日（10月3日）、圣诞节(1２月２5日）和圣诞节后第一日(１2月26日)。
除此之外还存在某些宗教节日,这些节日在各州有所不同。
在劳动关系存续6个月后,法定最低休假天数为每年20个工作日(基于每周５个工作日）。
团体协定以及个人劳动合同通常会增加休假天数（经常增至每年30天或更多），国家法律允许出于特殊目的的请假(即，教育休假)。
雇员有权得到与其当前薪水相等的假期工资。
一些团体协定及企业实践还提供特别休假津贴。
法定病假工资如果因疾病导致雇员无法履行其职责，雇员有权获得病假工资。
病假工资的数额相当于100%的正常薪水，并可领取至康复,但不得超过6周的期限;(对于特定疾病而言）超出该期限的,如果符合条件,雇员可以按国家医疗保险计划领取津贴。
解雇雇主发出解雇通知的权利可能会受到个别雇用合同、团体协定或如《解雇保护法》(Küｎｄiｇungssｃhutzgesetz,ＫＳchＧ）等法律规定的限制。
对于在同一家企业工作不满两年的雇员而言，法定解雇通知期限为四周,至公历月份的15日或月末。
对于在同一家公司或工厂工作满两年或两年以上的雇员而言，雇主所要遵循的通知期限为一个月,至公历月份月底。
劳动关系持续的时间越长,所需通知期限则越长（最长可至7个月，即劳动关系持续２０年或更长的情况下）。
如果不存在特别约定的通知期限,或者约定期限因短于法定最短期限而无效的话,则适用法定通知期限。
任何解雇通知必须以书面形式做出，并要求亲笔签名。
该要求亦适用于签订解除劳动关系的协议。
因此以传真方式发送解雇通知是不够的。
任何一方均可因正当原因不经提前通知即终止劳动关系，该原因使解雇方无法将劳动关系持续至正常解雇通知期限终了时。
因正当原因所致立即解除劳动关系必须在权利人获知该正当原因时起两周内主张。
《解雇保护法》还进一步规定，向一名在同一家企业工作超过６个月的雇员做出的无正当原因的解雇通知只有在具备社会正当性的情况下才具有法律效力。
但是,《解雇保护法》仅适用于常规雇用十名以上全职人员的企业。
在2004年前属于《解雇保护法》适用范围之内的雇员并不受界限提高的影响。
但是对于新的雇用而言,《解雇保护法》仅适用于超过十名雇员界限的情况。
非全日性职位只能按比例计算成全职职位（至每周20小时= ０.５个全职；至每周30个小时= 0．75个全职)。
在《解雇保护法》意义下的社会正当性被限制于以下三个主要领域：第一，解雇可以是因雇员的自身情况所致,比如连续的短期生病或长期生病。
第二,雇员的行为可能构成解雇的社会正当性，即，虽经重复警告仍无故旷工或拒绝工作。
在这种情况下，雇主应于发出解雇通知前就雇员的过错向其提出警告。
第三,出于企业运营原因的解雇可以具有社会正当性。
特别是，基于雇主的商业组织的改变，例如，由于工厂关闭或因缺少订单而缩减劳动力所导致的相关职位上人员过剩的解雇。
但是,雇主必须使用所谓的“社会因素方法”，原则上挑选出因裁员“受到最少损失”的雇员先予解雇;该方法要考虑一些社会因素（年龄、资历、抚养义务及严重残疾）。
雇员有权质疑上述解雇通知并在接到通知后的三周内向有管辖权的劳动法院提出要求重新雇用的诉讼。
雇主没有法定义务支付解雇补偿金。
在《解雇保护法》下终止劳动关系通常十分复杂并且常会导致签订解雇协议并支付雇员补偿费用。
作为一项普遍、粗略的原则，平均解雇费的数额为：每月薪资总额的50%×服务年份（见《解雇保护法》第1ａ条第2款）。
对于企业委员会成员、残疾雇员、怀孕雇员和教育休假中的雇员还有其它的劳动保护，这些雇员不得被无故解雇。