人才测评与选拔参考.pptx
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人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
29
（二）配置性素质特点
l针对性 l客观性 l严格性 l准备性
人员测评与选拔导论
30
三、开发性测评
• 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力 资源为目的的测评。
• 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评， 主要是为人力资源开发（HRD)提供科学性与可 行性依据。
人员测评与选拔导论
（核心素质、基本素质与生成素质）
人员测评与选拔导论
9
（三）素质的构成
素质
身体素质 心理素质
体质 遗传
体力 获得
精力
学校教育程度
文化素质 自我学习程度
社会化程度
政治品质
品德素质 思想品质与创新意识
道德品质
智能素质（知识、智力、技能、才能）
心理健康素质
其他个人员性测评素与选质拔导论
10
（三）素质的构成
31
三、开发性测评
（一）流程图
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发意见
人员测评与选拔导论
32
（二）开发性测评的特点
• 勘探性:调查人力资源状态。 • 配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力
资源开发服务。
人员测评与选拔导论
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五、考核性素质测评
• 考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴 定与验证某种或某些素质是否具备或者具 备程度大小为目的的素质测评。
• 考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置 性测评之中。
人员测评与选拔导论
37
五、考核性素质测评
（一）流程图
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则
人才测评与选拔 PPT课件
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
人员测评与选拔的原理讲义(PPT 42页)
2020/7/17
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
2020/7/17
第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
2020/7/17
重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
2020/7/17
4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
2020/7/17
第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
2020/7/17
重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
2020/7/17
4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
人才测评与选拔(ppt97张)
28.9% 17.9%
16.7%
认同度 国有或参股 外方独资或合资 民营及其它
劳动合同法对招聘雇用的影响
《劳动合同法》实施之后企业的招聘雇佣行为变 得更为谨慎，获得了86.83%的高的企业认同度。另 外，各种替代招聘的方式也得到了一定程度认同，尤 其表现出减少招聘和增加劳务派遣替代招聘的倾向。
企业招聘雇佣行为受影响情况讨论
特点：
客观性强 学习和培训 容易被传播和掌握 结果：比较稳定
如何使用心理测量？
（一）根据专家建议，选择科学、可靠的工具
知识、技能：自编 智力：威克斯勒成人智力测验 个性：气质、卡特尔16因素人格、MBTI、大五人 格 职业测评：霍兰德职业倾向性，职业领袖
人才测评的工具
市场上现在经常使用的工具
古代观人术
中国古代观人术在现代是否有用？
特点：
主观性强 师父带徒弟 不易被传播和掌握 结果：两极化
4
心理测量技术
测量定义
测量是按照某种法则给事物赋值的过程。利用测量工 具把某种心理现象以量化的方式揭示出来。
测量三元素 1、测量的对象和目标：事物及属性； 2、代表某一事物或某一事物属性的量： 数字； 3、测量的规则和方法：法则，决定了测量 的好坏
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。 。。 。。。 。。 。。 。
。。。。
。。。 。。
测量的效度
效度 (Validity)：指 测量到所要测 的对象的准确 度和正确性。
人才测评和选拔-PPT精品文档
KSAOs 动机
3
人力资源管理5P模型图
管人
(preservation)
选人
(pick)
(perception)
识人
育人
(professional)
用人
(placement)
日海外成人教育影视3D影院，日韩 在校大学生，香港，台湾，日韩青 纯少女联系QQ：565063482，交 易网址： item.taobao/item.htm?spm=1104 0U_5.1-6zVZQ.43aQT*W&id=14115383101
人才测评与选拔
－为组织获取有效的人力资源
清华大学经济管理学院 2019年5月
日海外成人教育影视3D影院，日韩 在校大学生，香港，台湾，日韩青 纯少女联系QQ：565063482，交 易网址： item.taobao/item.htm?spm=1104 0U_5.1-6zVZQ.43aQT*W&id=14115383101 1
蓝星公司是一家成立三年的小型民营制 药企业。 新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试 一个月后，辞职和被辞退的占50％
问题？
日海外成人教育影视3D影院，日韩 在校大学生，香港，台湾，日韩青 纯少女联系QQ：565063482，交 易网址： item.taobao/item.htm?spm=1104 0U_5.1-6zVZQ.43aQT*W&id=14115383101
7
思考：个人经验与测评技术
个人Байду номын сангаас验与测评技术
预言家：未来的人才 领导－财务－人才 内向与外向谈话 日海外成人教育影视3D影院，日韩 观鱼 在校大学生，香港，台湾，日韩青
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（五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有 这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈， 古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩， 不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不 见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分 忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的——是看他的鼻梁和 鼻尖。
吸引力 绩效 保持率 出勤率 满意度 公民行为等
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
人才测评与选拔
一． 经验判断与心理测量 二． 面试技巧 三． 评价中心技术 四． 胜任力模型 五． 案例：国有企业中层干部选拔
1
经验判断与心理测量
引导案例：蓝星公司选拔营销人员？
蓝星公司是一家成立三年的小型民营制 药企业。
新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试
一个月后，辞职和被辞退的占50％
问题？
思考：个人经验与测评技术
个人经验与测评技术
预言家：未来的人才 领导－财务－人才 内向与外向谈话 观鱼
曾国藩《冰鉴》
第二刚柔 第三容貌 第四情态
容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情态者，神之余，常佐 神之不足。 第五须眉 “须眉男子”。未有须眉不具可称男子者。“少年两道眉， 临老一付须。”此言眉主早成，须主晚运也。 第六声音 人之声音，犹天地之气，轻清上浮，重浊下坠。始于丹田， 发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。 第七气色
观鼻知人术
（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型， 神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、 活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是： 高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于 多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他 的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你 可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不 知不觉同意你。
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
申请表（简历）审查 笔试
综合素质笔试 业务知识与能力笔试 面试 面谈 现场模拟（游戏）测试 评价中心 调查 申请表内容核实 工作经历、人品、能力等调查 体检
识人的学问－人才测评
星相学 血型说 手相 面相 笔迹学 颅相学
面相
手相
手相
观鼻知人术
中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻 通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最 重要之窍象。”
人才测评与选拔
－为组织获取有效的人力资源
清华大学经济管理学院 2008年5月
人力资源管理流程
人力资源规划
招聘
定向
培训
解聘
绩效考核
薪资福利待遇 异动
ห้องสมุดไป่ตู้
企业与员工双向满意
优秀高素质的员工队伍 企业成长壮大
人－岗位－组织匹配
组织价值观
工作职责
岗位
要求 回报
多重责任 未来工作
匹配
个人 KSAOs
动机
影响
人力资源结果
不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫 做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做 露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分）， 是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子 需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对 称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦 之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流）， 忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是 低劣孤穷之流）。
你的人才观
成功＝1％天才＋99％汗水 招聘就要招最好的 干一行，爱一行 兴趣是最好的老师
人之初，性本善
只要工夫深，铁杵磨成针
案例：微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工 作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常 常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在 这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者 认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他 们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学 系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎 没有什么直接的程序开发经验。
古代观人术
❖中国古代观人术在现代是否有用？
❖特点：
❖主观性强 ❖师父带徒弟 ❖不易被传播和掌握 ❖结果：两极化
依靠主观经验选拔的误区
以外在条件取人
三国庞统 名校，名企
观鼻知人术
（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻， 类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他 是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的 嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就 顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无 聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家 荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。
曾国藩《冰鉴》
曾国藩相术口诀：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。
曾国藩《冰鉴》
第一神骨
语云："脱谷为糠，其髓斯存"，神之渭也。 "山骞不崩，唯百为镇"，骨之谓也。一身 精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。 他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山， 此为第一。
吸引力 绩效 保持率 出勤率 满意度 公民行为等
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
人才测评与选拔
一． 经验判断与心理测量 二． 面试技巧 三． 评价中心技术 四． 胜任力模型 五． 案例：国有企业中层干部选拔
1
经验判断与心理测量
引导案例：蓝星公司选拔营销人员？
蓝星公司是一家成立三年的小型民营制 药企业。
新的中成药投放市场，受到欢迎 急需营销人才 大批应聘者，吴总亲自面试
一个月后，辞职和被辞退的占50％
问题？
思考：个人经验与测评技术
个人经验与测评技术
预言家：未来的人才 领导－财务－人才 内向与外向谈话 观鱼
曾国藩《冰鉴》
第二刚柔 第三容貌 第四情态
容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情态者，神之余，常佐 神之不足。 第五须眉 “须眉男子”。未有须眉不具可称男子者。“少年两道眉， 临老一付须。”此言眉主早成，须主晚运也。 第六声音 人之声音，犹天地之气，轻清上浮，重浊下坠。始于丹田， 发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。 第七气色
观鼻知人术
（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型， 神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、 活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是： 高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于 多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他 的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你 可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不 知不觉同意你。
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
申请表（简历）审查 笔试
综合素质笔试 业务知识与能力笔试 面试 面谈 现场模拟（游戏）测试 评价中心 调查 申请表内容核实 工作经历、人品、能力等调查 体检
识人的学问－人才测评
星相学 血型说 手相 面相 笔迹学 颅相学
面相
手相
手相
观鼻知人术
中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻 通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最 重要之窍象。”
人才测评与选拔
－为组织获取有效的人力资源
清华大学经济管理学院 2008年5月
人力资源管理流程
人力资源规划
招聘
定向
培训
解聘
绩效考核
薪资福利待遇 异动
ห้องสมุดไป่ตู้
企业与员工双向满意
优秀高素质的员工队伍 企业成长壮大
人－岗位－组织匹配
组织价值观
工作职责
岗位
要求 回报
多重责任 未来工作
匹配
个人 KSAOs
动机
影响
人力资源结果
不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫 做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做 露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分）， 是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子 需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对 称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦 之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流）， 忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是 低劣孤穷之流）。
你的人才观
成功＝1％天才＋99％汗水 招聘就要招最好的 干一行，爱一行 兴趣是最好的老师
人之初，性本善
只要工夫深，铁杵磨成针
案例：微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工 作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常 常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在 这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者 认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他 们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学 系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎 没有什么直接的程序开发经验。
古代观人术
❖中国古代观人术在现代是否有用？
❖特点：
❖主观性强 ❖师父带徒弟 ❖不易被传播和掌握 ❖结果：两极化
依靠主观经验选拔的误区
以外在条件取人
三国庞统 名校，名企
观鼻知人术
（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻， 类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他 是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的 嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就 顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无 聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家 荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。
曾国藩《冰鉴》
曾国藩相术口诀：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。
曾国藩《冰鉴》
第一神骨
语云："脱谷为糠，其髓斯存"，神之渭也。 "山骞不崩，唯百为镇"，骨之谓也。一身 精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。 他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山， 此为第一。