项目薪资管理办法,
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案深圳市xx装饰⼯程有限公司项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案（草案）为建⽴有效的激励机制，保障公司的经营效益和项⽬管理⼈员的收⼊⽔平，提⾼项⽬经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、⾼效、满意的服务，同时在项⽬管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
⼀、项⽬经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项⽬经理均属于等级评定范围（不适⽤于实习、试⽤期的员⼯）。
等级评定以每年(或单个项⽬完成)为⼀考核周期，考评时间为每年12⽉25-31⽇。
项⽬经理分为资深项⽬经理、优秀项⽬经理、普通项⽬经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新⼊职三⽉以内的项⽬经理均暂定为普通项⽬经理。
2、评定内容：见《项⽬经营管理考核细则》及《项⽬经理等级考核评分表》。
3、等级评定调整时间⽬前公司项⽬经理的待遇暂时不变，公司对项⽬经理等级评定暂时按项⽬经理的现⾏待遇确定，所有在职的项⽬经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年⼀次(或单个项⽬完成)对项⽬经理的经营管理⽔平进⾏等级调整。
4、项⽬经理基本素质和管理能⼒要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业⼼强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理⼯作关系，维护⼯程项⽬相关者的利益，保守项⽬商业机密；4）、具有符合相应⼯程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的⼯程项⽬管理经验；5）、具有较强的综合管理能⼒、组织⼯作能⼒、社会活动能⼒、协调沟通能⼒、应对突发事件与抗风险的能⼒和业务谈判技巧；6）、⾝体健康、精⼒充沛，能充分运⽤企业法定代表⼈及合同⽂件赋予的权⼒组织和实施⼯程项⽬的管理与运⾏。
7）、能够出⾊完成或超额完公司下达的各项⽬标管理⼯作指标，对⽬标利润的实现，回收⼯程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、确保项⽬交付后的维修率处于较低⽔平。
工程项目管理类薪资制度
工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。
工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。
在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。
二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。
3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。
4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。
5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。
4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。
四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。
3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。
4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。
五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。
工程项目总监薪资管理办法(3篇)
第1篇一、总则为了规范公司工程项目总监的薪酬管理，调动和激励工程项目总监的工作积极性，提高公司工程项目管理水平，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有工程项目总监。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据岗位级别、行业标准和公司薪酬体系，确定工程项目总监的基本工资。
2. 绩效工资：根据工程项目完成情况、项目效益、个人绩效等因素，确定工程项目总监的绩效工资。
3. 奖金：根据公司年度经营目标完成情况、工程项目质量、安全、进度等方面，给予工程项目总监相应的奖金。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
5. 股权激励：根据公司实际情况，给予工程项目总监一定的股权激励。
四、薪酬标准1. 基本工资：根据岗位级别、行业标准和公司薪酬体系，确定工程项目总监的基本工资。
2. 绩效工资：绩效工资的设定应遵循以下原则：（1）与公司年度经营目标挂钩，确保公司经营目标的实现；（2）与工程项目效益挂钩，鼓励工程项目总监提高项目效益；（3）与个人绩效挂钩，激励工程项目总监提升个人能力。
3. 奖金：奖金的设定应遵循以下原则：（1）与公司年度经营目标挂钩，确保公司经营目标的实现；（2）与工程项目质量、安全、进度等方面挂钩，鼓励工程项目总监提高项目管理水平。
4. 补贴：补贴的设定应参照公司相关规定和行业标准。
5. 股权激励：股权激励的设定应遵循公司股权激励政策。
五、薪酬发放1. 薪酬发放时间：工程项目总监的薪酬按月发放，每月发放一次。
2. 薪酬发放方式：工程项目总监的薪酬通过银行转账方式发放。
3. 薪酬调整：根据公司薪酬体系调整、岗位变动、绩效考核结果等因素，对工程项目总监的薪酬进行适时调整。
六、绩效考核1. 绩效考核内容：工程项目总监的绩效考核主要包括以下方面：（1）项目进度、质量、安全等方面；（2）项目效益；（3）个人能力提升；（4）团队建设。
2. 绩效考核方法：采用定性与定量相结合的考核方法，定期对工程项目总监进行绩效考核。
(管理制度)项目薪资管理办法
(管理制度)项目薪资管理办法项目薪资管理办法一、引言 为了规范项目薪资管理，提高项目团队的工作积极性和效率，特制定本项目薪资管理办法。
二、项目薪资管理的目标和原则 1. 目标：通过建立科学、合理、公平的项目薪资管理体系，激励项目团队成员的工作积极性和创造性，提高项目的质量和效益。
2. 原则： - 按劳分配原则：根据项目团队成员的工作表现和贡献，按照一定的分配标准进行薪资分配。
- 公平公正原则：确保项目薪资管理的公平性和公正性，避免出现歧视和不公现象。
- 激励性原则：通过合理的薪资结构和激励机制，激发项目团队成员的工作积极性和创造性。
- 灵活性原则：根据项目的特点和需求，灵活调整项目薪资管理的方式和方法。
三、项目薪资管理的组织架构和职责分工 1. 组织架构：项目薪资管理工作由项目管理办公室负责，项目管理办公室下设项目薪资管理小组，负责项目薪资管理的具体工作。
2. 职责分工： - 项目管理办公室：负责制定项目薪资管理的政策和制度，审核项目薪资管理小组的工作计划和方案，协调解决项目薪资管理中的重大问题。
- 项目薪资管理小组：负责制定项目薪资管理的工作计划和方案，组织实施项目薪资管理的各项工作，收集和整理项目薪资管理的相关数据和信息，定期向项目管理办公室汇报项目薪资管理的工作情况。
- 项目经理：负责根据项目的特点和需求，制定项目团队成员的薪资标准和激励机制，审核项目团队成员的薪资发放情况，协调解决项目团队成员在薪资管理方面的问题。
- 项目团队成员：负责按照项目的要求和标准，完成各项工作任务，遵守项目薪资管理的相关规定和制度，积极配合项目薪资管理小组的工作。
四、项目薪资管理的流程和方法 1. 项目薪资管理的流程： - 制定项目薪资管理计划：项目薪资管理小组根据项目的特点和需求，制定项目薪资管理的工作计划和方案，明确项目薪资管理的目标、原则、方法和流程。
- 确定项目团队成员的薪资标准：项目经理根据项目的特点和需求，结合项目团队成员的工作经验、技能水平、工作表现等因素，确定项目团队成员的薪资标准。
工程项目岗位薪酬暂行办法
工程项目岗位薪酬暂行办法为加强对工程项目劳动工资的管理,规范公司自建工程项目薪酬体系,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,参照业态行情,结合企业实际,特制定本办法;一、薪酬管理的基本原则1、按劳分配原则：诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提;2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用;3、动态管理原则：以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变;4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定;二、定编和拟薪：工程项目所需管理及后勤人员,由项目部经理或公司委派的项目负责人根据公司确定的组织机构拟提项目人员编制及薪酬审批表,然后按公司工程项目层级管理规定提交报批;三、对主要岗位的资质要求1、项目副经理：必须持有一、二级建造师资格证书,大型工程施工项目的项目经理必须是一级建造师,并且具有中级或中级以上技术职称;2、各级技术岗位1项目生产、技术负责人：必须具有中级或以上工程类技术资格证书；2项目技术员：必须具有初级或以上工程类技术资格证书；3档案资料员：必须具有省市级档案管理部门颁发的建筑工程档案管理员资格证书;3、质量岗位：必须经过省市级建委及以上相关认证机构的正规培训,并获得质检员或质量工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备质量工程师资格证书;4、安全岗位：必须经过省市级建委或安管站及以上相关认证机构的正规培训,并获得安全员C证或安全工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备安全工程师资格证书;5、材料、库管岗位：具有材料员上岗资格证书;6、施工员岗位：经过省市级建委及以上相关认证机构的专业培训,并取得施工员上岗资格证书;7、预算统计岗位：具有相关造价员或造价工程师、统计员上岗资格证书;8、辅助岗位：行车工、锅炉工、电焊工、保安及炊事员,须根据国家劳动部门规定办理相应上岗证;四、岗位薪酬结构根据公司行业特点和现行薪酬标准,对工程项目管理、技术人员实行结构工资制,其岗位薪酬结构为：岗位薪酬= 基本工资+岗位补贴+技能补贴+绩效考核+其他注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值;1、基本工资：基本工资为员工的固定收入;只要员工按照本公司正常工作时间出勤,遵守公司劳动纪律和管理规章,均可发给基本工资;基本工资标准依职位和工作性质划分为：1如果设定岗位与以上名称不一致,执行同一等级岗位基本工资标准；2实行包干工资制员工计算基本工资时,视为辅助员工标准执行;2、岗位补贴：岗位补贴是员工薪酬体系的重要组成部分,以不同岗位职责为依据,根据员工所在岗位、工作工程量大小及在公司服务年限等综合指标,经所在部门和公司行政人力资源部经理审核,报分管副总经理审批,执行总经理或总经理批准;“基本工资+岗位补贴”标准为单位：元/月：1岗位补贴包括野外津贴、差旅费、电话费、个人所得税、“五险一金”、加班费含节假日等项目；2财务人员纳入公司财务管理工资序列；3实习人员原则上不提供岗位补贴；4炊事员、保卫人员、勤杂工等“三类人员”原则上实行包干工资制;3、技能补贴：公司根据市场规律并结合企业实际,对具有一定资质或职称的人员,给予适当的技能补贴；技能补贴标准如下单位：元/月：1技能补贴原则上以受补贴人员所从事职位相一致作为认定标准,当其补贴与职位不一致时须由本人申请、公司行政人力资源部审核、分管副总审批、执行总经理或总经理批准；2技能补贴原则上为单项补贴,即：如果一个人同时具有两项或两项以上技能,可享受较高一级补贴,但不重复补贴；3受补贴人员原则上应向公司提供相应的合法资质或职称,并纳入公司统一管理序列;4、绩效考核：执行公司工程项目目标考核管理办法修订稿;5、其他：1自备车辆定额补贴：有自备车辆的项目经理2000元/月、副经理1500元/月；其他人员根据实际情况,由本人申请、项目经理审核、公司分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准;2驻外及边远补贴：公司根据项目所在地等实际情况,本着“一事一议”的原则另行研究确定;原则上项目经理、副经理、技术负责人在重庆主城九区以外的补助1000元/月,其他管理人员补助500元/月;五、相关规定和要求1、试用期薪资1新录用人员依其学历、专业职称、技术等级、工作经验、应聘岗位责任大小确定薪酬等级,并按所确定薪酬的80%或次等级作为试用期工资；2新录用人员的试用期一般为1～3个月;试用期满由员工本人提出申请,根据公司工程项目人事管理暂行规定进行审批可转为正式员工；试用期间表现突出的员工,可提前转正定级;2、薪资调整1市场调薪：根据市场薪酬变化情况及国家有关规定,项目部可提出整体或个别薪酬调整建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行；2职位变动调薪：职位变动者薪资参照该职位岗位补贴等级标准执行;3个人业绩考核调薪：以个人业绩考核结果作为调薪的基本依据；3、薪酬计算1员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪；2工程项目员工岗位薪酬的计算基准由所在项目部根据国家有关法规,并结合公司和项目实际情况提出,报公司经营班子批准后执行；3新录用或离职员工工作时间不满一个月的,其当月岗位薪酬以实际工作天数作为计算依据；4员工调动、晋升、降职等于命令生效之日起适用相应岗位薪酬待遇；5为新项目储备人员未进入项目前所发生的工资等费用,可由公司或相关单位垫付,然后由所到项目承担;4、员工离职的劳动补偿按以下方式办理：1由于公司组织机构调整、或本人对工作不适应但无重大过错等原因被公司解聘的员工,以员工基本工资为计算基数给予相应劳动补偿；2因违反公司规章受辞退以上处分与公司解除劳动关系的员工,公司不予任何形式补偿,并有权追究相应经济、法律责任；3员工自愿提出辞职或未办理离职手续离开公司,公司不予任何补偿；4试用期员工任何形式的离职均不给予劳动补偿;5、薪酬控制及发放规定1公司工资结算期为前月26日至当月25日,原则上在每月10日左右发放上月岗位薪酬,若遇节假日可适当提前或顺延发放;2领薪时需对所领工资额进行确认,如有薪资计算上的疑问或错误,应于5日内求证,以免日后发生纠纷;6、项目部奖惩：执行公司员工奖惩办法,特殊情况由项目部提出相应意见或建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行;本办法适用于公司各工程项目,经2010年9月18日总经理办公会讨论通过,于2010年9月25日起试行,解释权归公司行政人力资源部;。
工程项目监理薪酬制度范本
工程项目监理薪酬制度范本第一章总则第一条为了规范和完善工程项目监理人员的薪酬制度，提高其工作积极性和工作质量，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司内所有从事工程项目监理工作的人员。
第三条公司将根据工程项目监理人员所承担的工作责任和工作职务等因素，合理确定其薪酬标准。
第四条工程项目监理人员应当按照公司的规定认真履行监理职责，确保工程项目的顺利实施。
第五条公司将根据工程项目监理人员的工作表现和实际贡献，进行薪酬的评定和调整。
第二章薪酬组成第六条工程项目监理人员的薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
第七条基本工资是工程项目监理人员的基本薪酬，按月发放。
第八条绩效工资根据工程项目监理人员的工作表现和绩效考核结果确定。
第九条福利待遇包括但不限于社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十条公司将根据工程项目监理人员的绩效考核结果，确定其绩效工资和福利待遇。
第三章薪酬标准第十一条工程项目监理人员的基本工资标准根据其工作经验、技能水平、工作职责等因素确定。
第十二条工程项目监理人员的绩效工资根据其绩效考核结果确定，绩效优秀者可享受绩效奖金。
第十三条工程项目监理人员的福利待遇由公司提供，具体标准由公司内部规定。
第十四条公司将定期对工程项目监理人员的薪酬进行调整，以确保其薪酬水平与市场水平保持一致。
第四章绩效考核第十五条公司将定期对工程项目监理人员进行绩效考核，评定其工作表现和绩效水平。
第十六条绩效考核由公司人力资源部门负责组织实施，评定结果作为确定绩效工资的依据。
第十七条绩效考核的内容包括但不限于工程项目进度管理、质量控制、安全管理、费用控制等方面的表现。
第十八条绩效考核结果将作为工程项目监理人员薪酬调整的依据，表现优秀者将获得相应奖励。
第五章薪酬管理第十九条公司将建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬发放的及时性和公正性。
第二十条公司将积极开展薪酬激励计划，鼓励工程项目监理人员积极参与工作，提高工作业绩。
分公司、项目经理部薪酬管理办法
分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法(试行）》（XX人字［2009］14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条分公司各部门人员岗薪的确定(一)分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类,每个类别分A、B、C三级,具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。
其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
(二)分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级,再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定(一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数) × 12个月 ;3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性,用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条项目经理部领导班子岗薪的确定(一)岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；(二)副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
项目管理有限公司造价咨询薪酬管理办法
项目管理有限公司造价咨询薪酬管理办法一、前言项目管理有限公司作为一家专业提供造价咨询服务的企业，为了合理、公正地管理公司内部员工的薪酬，特制定本《造价咨询薪酬管理办法》。
二、薪酬管理原则1. 公平原则薪酬管理应遵循公平原则，根据员工的劳动贡献和能力水平进行合理薪酬分配，不做任何形式的歧视。
2. 效益原则薪酬管理应与公司的业绩效益挂钩，通过绩效考核来反映员工对公司效益的贡献，并以此为依据制定相应的薪酬激励方案。
3. 激励原则薪酬管理应注重激励，通过薪酬激励措施来激发员工的积极性和创造力，使其更好地为公司发展贡献力量。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定根据公司整体薪酬策略，结合员工的工作职责和业绩情况，制定不同岗位的薪酬标准，并明确薪酬发放周期。
2. 绩效考核定期对员工进行绩效考核，评估其工作表现、完成情况和能力水平，以此为依据进行薪酬评定。
3. 薪酬发放按照薪酬管理制度规定的周期和标准发放员工薪资，确保及时、准确发放薪酬。
四、薪酬激励措施1. 基本工资根据员工的岗位级别和工作年限，确定相应的基本工资水平，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金根据员工的绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，以激励员工积极拼搏、提高工作效率。
3. 年终奖金每年年底，根据公司的经营业绩和员工的工作表现，发放年终奖金，以奖励员工的辛勤付出和贡献。
4. 培训与发展公司将为员工提供各类培训机会，提升员工的专业技能和素质水平，同时将培训成果纳入薪酬绩效考核，给予相应的激励。
五、薪酬保障措施1. 社会保险公司将依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 健康管理公司将开展健康管理活动，关注员工的身心健康，提供必要的健康保障和健康咨询服务。
3. 心理辅导公司将为员工提供心理辅导服务，关注员工的工作和生活状态，提供必要的帮助和支持。
六、薪酬管理监督与评估公司将建立薪酬管理监督机制，定期对薪酬管理情况进行评估，反馈并改进不足之处，以确保薪酬管理的科学性和公正性。
建设工程项目工资管理制度
建设工程项目工资管理制度一、总则为了更好地管理建设工程项目中的工资问题，维护员工的权益，保障项目的顺利进行，制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于所有参与建设工程项目的员工，包括工地现场施工人员、管理人员及其他相关人员。
三、工资标准1. 本工资管理制度所指的工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项福利待遇。
2. 工资标准根据员工的工种、岗位、工作经验等因素确定，符合国家相关规定并与当地市场接轨。
3. 工资标准应当符合法律法规的要求，不得低于当地最低工资标准。
四、工资结算1. 工资结算周期为每月一次，于每月底结算上一个月的工资，并在次月底发放。
2. 工资结算应当及时、准确，不得随意拖欠员工的工资。
3. 工资支付采用银行转账方式，确保员工工资的安全性和及时性。
五、绩效工资1. 绩效工资根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定，符合公司绩效考核制度。
2. 绩效工资由项目管理部门进行评定和分配，确保工资的公平性和公正性。
3. 绩效工资的发放应与员工的实际工作表现相符合，不得出现任何形式的违规操作。
六、奖金1. 奖金的设置应当合理，既激励员工积极工作，提高工作效率，又符合公司的财务状况。
2. 奖金的发放应当公开、透明，让员工明确了解奖金的来源和分配规则。
3. 奖金的发放不得与其他福利待遇挂钩，应当独立计算与发放。
七、津贴1. 建设工程项目中可能存在各种临时性津贴，如高温津贴、加班津贴等，应当合理发放。
2. 津贴的发放应符合相关规定，不得违法违规，以免引起纠纷。
3. 津贴的发放应当及时、完整，不得出现漏发、错发等情况。
八、福利待遇1. 公司应当为员工提供完善的福利待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。
2. 公司应当按照国家有关规定为员工购买相关保险，确保员工的权益受到保障。
3. 公司应当定期组织员工体检，关注员工的健康状况，及时发现和处理问题。
九、违规处理1. 如果员工在工资问题上存在违规操作，公司有权对其进行处罚，包括降薪、停薪、开除等处理措施。
项目薪资管理办法
项目薪资管理办法咱今天就来唠唠项目薪资管理这档子事儿。
在如今的工作环境里，项目薪资管理可不是一件能随便糊弄的小事儿。
就拿我之前经历过的一个项目来说吧，那可真是让人印象深刻。
当时我们公司接了一个挺大的软件开发项目，团队里的小伙伴们那是摩拳擦掌，准备大干一场。
可刚开始没多久，就因为薪资管理的问题闹出了不少矛盾。
有个技术大牛，活儿干得确实漂亮，可到发薪的时候发现自己的收入和预期相差不少，心里那个憋屈呀，工作积极性瞬间就掉了一大截。
还有几个新手小伙伴，虽然经验不足，但也付出了不少努力，结果薪资却没啥体现，整天愁眉苦脸的。
这就让我深刻认识到，一个科学合理的项目薪资管理办法太重要啦！首先呢，咱得明确项目的目标和任务。
就好比盖房子，得先知道要盖多高、多大，才能算出需要多少材料、多少人工。
把项目的目标和任务理清楚了，才能为薪资的分配打下基础。
然后，根据不同的岗位和职责来设定薪资标准。
比如说项目经理，承担的责任重大，那薪资就得高点；而普通的执行人员，按照工作量和工作难度来定薪。
可不能一刀切，不然谁还有干劲儿呢？在计算薪资的时候，咱得把绩效考虑进去。
不能光看你有没有干活儿，还得看你干得好不好。
就像考试一样，不仅要参加，还得考高分才有奖励。
比如说，提前完成任务的，质量超棒的，都应该得到相应的奖励。
还有啊，项目过程中的加班和额外付出也得有说法。
不能让员工白辛苦，该给的补贴一分都不能少。
不然人家心里能舒服吗？再说说福利这一块。
除了实实在在的钞票，一些贴心的福利也能让人感到温暖。
比如项目顺利完成后，给大家放几天假，或者组织一次团队旅游。
这不仅能让大家放松放松，还能增强团队的凝聚力。
另外，薪资发放的时间也得准时。
说好啥时候发就啥时候发，可不能拖拖拉拉。
不然员工心里老惦记着这点事儿，哪还有心思好好工作？总之，项目薪资管理这事儿就像炒菜，得掌握好火候和调料的搭配，才能做出一道让大家都满意的“好菜”。
只有让员工们觉得自己的付出得到了公平的回报，大家才能心往一处想，劲往一处使，项目才能顺顺利利地完成，公司也才能越来越好。
工程项目管家薪酬制度
工程项目管家薪酬制度一、前言工程项目管家是负责监督和管理工程项目的重要角色，他们需要具备一定的专业知识和管理能力，确保工程项目的顺利进行。
因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀的工程项目管家至关重要。
本文将详细探讨工程项目管家薪酬制度的设计与实施。
二、薪酬结构设计1.基本工资工程项目管家的基本工资应该与其职责和工作经验相匹配。
一般来说，经验丰富且表现优秀的工程项目管家应该获得更高的基本工资。
此外，基本工资的涨幅应与个人的工作表现和公司业绩挂钩，以激励工程项目管家更好地完成任务。
2.绩效奖金绩效奖金是对工程项目管家工作表现的奖励，可以根据项目的完成情况、客户满意度、成本控制等指标来评定。
绩效奖金的发放应该有明确的标准和流程，以确保公平公正。
3.福利待遇除了工资和绩效奖金外，福利待遇也是工程项目管家薪酬制度的重要组成部分。
公司可以提供包括医保、住房补贴、节假日福利等在内的福利待遇，提高工程项目管家的工作满意度和忠诚度。
4.晋升机制公司应该建立明确的晋升机制，为工程项目管家提供发展空间和职业提升的机会。
晋升应该根据工作表现和能力评定，避免随意性和不公平现象的发生。
5.培训计划公司应该为工程项目管家提供必要的培训计划，提升其专业知识和管理能力。
培训计划不仅能够提高工程项目管家的工作水平，还能增加其职业发展的机会和竞争力。
6.工作环境优秀的工程项目管家需要一个良好的工作环境来发挥其最大潜力。
公司应该为工程项目管家创造一个和谐、开放的工作氛围，鼓励员工之间的合作和交流。
三、薪酬管理实施1.确定薪酬标准公司应该根据行业的薪酬水平、公司的资金状况和员工的工作表现来确定薪酬标准。
薪酬标准应该是合理、公平、可持续的，以吸引和留住优秀的工程项目管家。
2.建立绩效考核制度公司应该建立明确的绩效考核制度，评估工程项目管家的工作表现和贡献。
绩效考核结果将直接影响工程项目管家的薪酬水平，激励其提高工作绩效。
3.定期调整薪酬标准公司应该定期审查和调整薪酬标准，以适应市场变化和公司的发展需求。
项目薪资管理办法
项目薪资管理办法一、绪论项目薪资管理是指根据项目工作的性质、要求和成果，合理设置薪资标准，确保项目团队成员的薪酬公平、合理、可行，并提供一套科学的薪资管理办法。
本文将介绍项目薪资管理的基本原则、薪资构成及分配、薪酬调整和绩效评估等方面。
二、项目薪资管理的基本原则1. 公平原则：项目薪资管理应公平合理，根据岗位职责和绩效表现确定薪酬水平，避免任意歧视和偏袒。
2. 竞争力原则：项目薪资应具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才，提高项目团队的凝聚力和执行力。
3. 激励原则：项目薪资管理要激发员工的工作积极性和创造力，通过绩效考评等方式激励员工取得更好的成果。
4. 灵活性原则：项目薪资管理需要具备一定的灵活性，能够根据项目阶段、市场情况和人才供求等因素进行合理调整。
5. 透明度原则：项目薪资管理应该透明，薪酬构成原则和分配规则对所有员工透明，避免随意性。
三、薪资构成及分配1. 基本工资：根据项目团队成员的岗位级别和工作经验，确定基本工资水平，并按照相关规定进行调整。
2. 绩效奖金：根据项目绩效评估结果，合理设定绩效奖金比例，将团队成员的绩效与奖金联系起来。
3. 项目津贴：根据项目的特殊性和工作要求，给予项目团队成员一定的津贴，鼓励他们在项目中付出更多的努力。
4. 加班费：对于需要加班的员工，按照国家相关劳动法规定，支付相应的加班费。
5. 福利待遇：提供项目团队成员的各项福利待遇，包括社保、医疗保险和职工福利等。
四、薪酬调整1. 年度调薪：根据项目团队的绩效评估和市场薪酬水平变动情况，合理调整项目团队成员的薪资待遇。
2. 晋升调薪：对于岗位晋升的员工，根据晋升后的岗位级别和工作职责，调整其薪资待遇。
3. 岗位调整：对于由于项目需要或个人发展需要调整岗位的员工，根据新岗位的职责和要求，调整其薪资待遇。
五、绩效评估1. 指标设定：根据项目的目标和阶段性工作要求，设定量化的工作指标，明确员工的工作重点和目标。
2. 绩效考评：根据工作指标完成情况、工作态度、团队合作等方面进行绩效考评，建立健全的绩效考评体系。
集团事业部项目薪资管理办法
集团事业部项目薪资管理办法导言随着业务的发展和管理规模的扩大，薪资管理问题已经成为各个企业亟待解决的难题。
在公司内部，如何合理设置薪资、如何进行薪酬调整等问题引发了管理层的高度关注。
为了规范项目薪资管理流程，在集团事业部领导的指导下，特制定了本项目薪资管理办法，以便更好地解决此类问题。
一、适用范围本项目薪资管理办法适用于集团事业部下所有项目单位及其从事的工作人员。
二、项目薪资管理流程项目薪资管理流程由如下几个步骤构成：1. 薪资组成的分类和划分•基本工资基本工资是指员工在岗位上完成由用人单位约定的基本工作任务所得到的工资。
不同的岗位的基本工资不同，应该根据工作性质、工作内容等因素进行评估。
•职务工资职务工资是指员工按职务性质得到的工资。
•绩效工资绩效工资是指员工在约定的考核周期中完成工作任务对应绩效目标后所获得的工资报酬。
•津贴补贴津贴补贴是指员工按照约定规定享受的各种福利待遇，如职称津贴、餐补、交通补贴等。
2. 薪资调整标准和周期•工作年限增长：员工工作经验增加，根据规定可以享受工作年限工资增长。
•绩效优异：员工表现突出，经过绩效考核合格者，可获得绩效奖金。
•定期调薪：根据市场行情调整员工薪资待遇。
3. 薪资核算流程•首先，人力资源部门要提供每个员工的工资组成信息。
•由部门领导安排评定评分工作，对各职工进行评分。
•人力资源部门审核评定结果，确定每个员工的绩效得分。
•部门领导根据评分情况，按照薪酬政策确定每个员工的薪酬等级。
•人力资源部门根据员工薪酬等级和薪酬政策计算出员工的实际薪资。
4. 薪资调整流程•首先，部门经理根据员工工作完成情况、规定的考核标准和绩效得分情况做出薪资调整提议。
•接着，人力资源部门根据提议进行审核并参加讨论，最终领导批准并给出薪资调整方案。
•薪资调整后人力资源部门应及时更新员工的薪资记录。
三、薪资管理原则•公开公正原则。
•置信原则。
•管理人员应特别注重经济效益。
•员工促进企业发展应获得合理收益。
工程部薪资及管理制度范本
工程部薪资及管理制度范本第一部分：总则一、为了规范工程部管理制度，提高员工积极性和工作效率，特制定本规定。
二、本规定适用于公司工程部所有员工，包括管理人员和普通员工。
三、工程部领导应当认真执行本规定，做好员工管理工作，确保员工的权益得到保障。
第二部分：工程部薪资管理制度一、薪资结构1.公司薪资结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资由公司按照员工职务、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工工作表现来确定。
2.绩效工资分为个人绩效和团队绩效，个人绩效由员工所在部门主管负责评定，团队绩效由团队领导负责评定。
3.公司每年将进行薪资调整，具体调整幅度由公司人力资源部门根据市场行情和公司经营状况确定。
二、薪资发放1.工程部薪资发放时间为每月月底。
2.员工应当提前填写薪资发放单，并由主管确认后提交人力资源部门。
3.薪资以银行转账的方式发放。
三、薪资福利1.公司为工程部员工购买社会保险和商业保险，保障员工权益。
2.公司每年将组织员工体检，保障员工身体健康。
3.公司将为员工提供相关培训和培训津贴，提高员工综合素质。
第三部分：工程部管理制度一、管理机构1.工程部设主任一名，副主任一名，由公司领导任命，负责部门日常管理工作。
2.工程部设各类工程项目组，项目组由项目组长负责管理。
3.工程部设置质量管理组，安全管理组和技术支持组，分别由专业负责人负责管理。
二、管理制度1.工程部实行严格的管理制度，确保项目按时按质完成。
2.员工应当服从主管的管理，听从指挥，保证工作顺利进行。
3.工程部每周举行例会，总结上周工作，安排下周工作。
4.工程部设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，奖惩分明。
5.员工应当遵守公司规章制度，不得违规操作。
以上便是工程部薪资及管理制度的范本，本制度旨在规范工程部管理工作，保障员工权益，提高工程部的工作效率和服务质量。
希望广大员工认真执行本规定，共同努力，创造更加美好的明天。
公司项目薪资管理办法(1)本月修正2023简版
公司项目薪资管理办法(1)公司项目薪资管理办法(1)一、引言薪资作为员工工作的重要方面之一，在企业的管理中起着至关重要的作用。
一个有效的薪资管理办法能够激励员工更好地工作，并提高他们的工作满意度和忠诚度。
本文将详细介绍公司项目薪资管理办法，以确保公正、透明和可持续的薪资管理。
二、薪资结构公司项目薪资结构的设计旨在确保员工的薪资与其所承担的工作职责和表现相匹配。
薪资结构包括以下几个方面：1. 薪资等级根据员工的岗位等级和工作职责的复杂性，公司将员工分为不同的薪资等级。
薪资等级通过综合考虑员工的专业技能、经验和职位等级来确定。
2. 薪资范围每个薪资等级都有相应的薪资范围，该范围决定了员工在该等级内的具体薪资区间。
薪资范围会根据市场薪资水平、公司财务状况和员工绩效等因素进行定期调整。
3. 绩效考核公司将实施绩效考核来评估员工的绩效水平。
绩效考核结果将作为决定员工薪资调整的依据之一。
绩效考核采用定量和定性结合的方式，综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作能力和团队合作等因素。
三、薪资激励为了激励员工更好地工作，公司项目薪资管理办法采用了以下激励措施：1. 岗位津贴对于一些岗位的特殊要求或具备特殊技能的员工，公司将发放相应的岗位津贴，作为对其特殊贡献的认可和奖励。
2. 绩效奖金公司将根据员工的绩效水平，发放相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效考核结果和公司的经济状况进行计算，并确保公正和透明。
3. 培训和晋升机会公司鼓励员工通过参加培训和进修课程提升自己的专业技能和职业素养。
同时，公司也提供晋升机会，让员工在职业发展中获取更高的薪资水平。
四、薪资调整公司将根据市场薪资水平、公司财务状况和员工绩效，进行定期的薪资调整。
薪资调整分为以下几种情况：1. 年度薪资调整公司将每年对员工的薪资进行调整，以反映市场薪资水平的变化和员工的绩效水平。
薪资调整将综合考虑公司整体财务状况和员工绩效的表现。
2. 晋升薪资调整当员工晋升或职位调整时，公司将对其薪资进行相应调整。
项目员工薪酬管理办法
项目员工薪酬管理办法第一章总则第一条为充分发挥薪酬分配的激励作用，进一步调动员工工作积极性，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司项目正式员工和自聘员工的薪酬管理管理。
第三条项目部正式员工的人事关系仍然保存在公司总部，项目采取借调的用工形式。
员工在公司总部的薪酬标准作为项目计薪依据。
第二章基本原则第四条薪酬管理的基本原则1、按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬福利。
2、因岗而异：不同岗位在决策责任、影响范围以及能力要求等方面的特性是薪酬水平的决定性因素。
3、卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
工作表现是决定工资水平的基本因素。
4、成果分享：项目获得的每一个进步都与广大员工的努力密切相关，项目发展的同时要让员工分享成功的果实。
5、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬；6、绩效考核：考评结果是薪酬变动的直接因素。
第三章薪酬构成第五条工资总额一般由基本工资、岗位工资、绩效奖金与福利补贴等构成。
项目部根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。
员工工资在满勤情况下，月工资标准不低于社保缴纳地的最低工资标准。
第六条基本工资是为了保障员工基本生活而发放的薪资，每月根据考勤发放，基本工资标准为：经理级以下岗位2500元/月，经理级岗位4000元/月，经理级以上岗位6000元/月。
笫七条岗位工资是根据按照岗位级别及岗位性质确定的薪资，每月根据考勤发放。
员工在国家法定工作时间之外而在公司考勤制度中规定的工作时间之内的出勤工资，都已包含在岗位工资当中，不再另外计算加班费。
详见附件《岗位标准工资表》，岗位标准工资包含基本工资和岗位工资。
第八条绩效奖金是根据项目工作完成情况和项目经营效益情况确定的薪资，分为月度奖金和年终奖。
1、月度奖金根据每月各部门工作完成情况发放。
奖金发放基数：员工级1级300元、2级3级500元；主管级1000元；经理级1500元，经理级以上2000元。
工程项目薪酬
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项目经理薪资待遇管理办法
华鸿建设工程有限公司文件
华鸿字〔2013〕01号
关于中标工程项目一、二级建造师薪资待遇通知
司属各部门及各分公司：
由于企业一级建造师基本属于挂靠，聘用建造师时签订的协议为升资质所用（挂证不挂章），经公司人力资源部和一级建造师本人沟通，部分一级建造师同意允许在公司项目挂证。
为了平衡一级建造师的风险和收益，应对建设主管部门及相关部门对项目的检查。
经公研究决定，针对中标项目，对委任于该项目的项目经理薪资待遇按照以下标准执行：
一、投标前如投标项目存在较大的中标概率，需提前通知公司经营部及市场开发部来配置相应的一、二级建造师。
二、工程项目中标后，根据该工程的实际工期，在次月5日以前将一级建造师：3500元/月，二级建造师：1700元/月，发放到一级建造师本人账户。
三、如遇项目检查，需要委任于该项目的项目经理出场，其差旅费、出场费单独另算，计算标准以项目远近、项目大小、难易程度等合理计算。
特此通知
主题词：项目经理薪资待遇通知
抄送：各有关单位、司领导、各部门、各分公司
华鸿建设工程有限公司2013年3月22日印发。
工程项目员工薪酬管理制度
工程项目员工薪酬管理制度一、总则为了规范工程项目员工的薪酬管理，保证员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生产效率，特制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有工程项目员工，包括项目经理、项目工程师、技术员等。
三、薪酬结构1. 基本工资：所有员工均有固定的基本工资，根据员工的职称、工作年限、绩效等因素确定基本工资的水平。
2. 绩效工资：公司将对员工的工作表现进行评估，根据评估结果发放绩效工资，绩效工资的发放标准由公司根据实际情况确定。
3. 岗位津贴：针对特定岗位的员工可享受相应的岗位津贴，岗位津贴的标准由公司规定。
4. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将根据加班时间支付加班工资，加班工资的标准由公司规定。
5. 奖金：公司将根据员工的工作表现、绩效等因素给予奖金，奖金的标准由公司规定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放的时间：公司将按月发放员工薪酬，发放时间为每月月底。
2. 薪酬发放的方式：公司将通过银行转账的方式发放员工薪酬，员工需提供有效的银行账户信息。
3. 薪酬发放的记录：公司将建立完善的薪酬发放记录，确保薪酬发放的准确性和及时性。
五、薪酬调整1. 薪酬调整的原则：公司将根据员工的工作表现、绩效、市场行情等因素进行薪酬调整，调整原则为公平公正。
2. 薪酬调整的程序：员工可以根据自己的工作表现向公司提出薪酬调整申请，公司将进行评估后确定是否给予调整。
六、薪酬保密员工的薪酬是公司的商业机密，公司将严格保密员工的薪酬信息，员工也需自觉保密，不得向外泄露。
七、薪酬管理的监督公司将建立薪酬管理的监督机制，对薪酬管理进行定期审查，确保薪酬管理的合法性和公正性。
八、违规处理对于违反公司薪酬管理制度的员工，公司将视情节轻重给予相应的处理，包括警告、处罚甚至解雇。
九、附则本薪酬管理制度经公司管理层审定后生效，如有调整必须经公司管理层同意才能执行。
以上就是公司工程项目员工薪酬管理制度的相关内容，希望员工们能够遵守规定，共同努力为公司的发展做出贡献。
项目薪资管理办法
项目薪资管理办法1. 引言项目薪资管理是组织中的一个重要方面，它涉及到项目成员的薪酬体系、工资结构和绩效评估等，对于项目的顺利进行至关重要。
本文档旨在制定一套项目薪资管理办法，确保项目成员的薪资公平、合理和可持续发展。
2. 薪酬体系设计薪酬体系是指基于工资结构、职位层级和绩效评估等因素所构建的薪酬管理框架。
以下是我们的薪酬体系设计原则：•公平性：薪资应根据个人的工作表现和贡献水平进行设定，避免存在薪资歧视和不公平现象。
•激励性：薪资水平应与个人的工作表现和业绩成果相关联，提供激励机制来激发员工的工作动力。
•简洁性：薪酬体系应当简单明了，能够被项目成员理解和接受，避免繁琐的计算和绩效评估过程。
•透明度：薪酬管理应当具有一定的透明度，使项目成员能够清楚了解薪资设定的依据和原则。
3. 工资结构工资结构是指在薪酬体系下所设定的各个职位的薪资水平和差异。
我们将建立以下的工资结构：•基础工资：基础工资是项目成员根据岗位等级和工作经验所确定的初始薪资水平。
•职位津贴：职位津贴是针对项目成员的职位等级所设置的补贴，用于反映不同职位的职责和难度。
•绩效奖金：绩效奖金是根据项目成员的绩效评估结果给予的奖励，用于激励员工的工作表现和业绩。
4. 绩效评估绩效评估是项目薪资管理中的核心环节，它用于评估项目成员的工作表现和业绩水平。
以下是我们的绩效评估原则：•目标设定：在项目启动阶段，应当与项目成员共同制定明确的工作目标和绩效标准，以便于后续的评估。
•定期评估：绩效评估应当定期进行，建议每半年或每年进行一次，以便及时了解项目成员的工作表现和业绩情况。
•多维度评估：绩效评估应当综合考虑工作目标的实现情况、工作质量、团队合作和创新能力等因素，以确保评估结果的全面性和客观性。
•反馈与改进：对于绩效评估结果，应当及时向项目成员反馈，并提供改进和发展的建议，鼓励员工不断提升自身能力和业绩水平。
5. 薪资调整薪资调整是根据绩效评估和市场情况对项目成员薪资进行调整的过程，以激励员工的发展和留住人才。
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广东美的集团空调事业部文件美冷字[2000] 52号签发人：张河川项目薪资管理办法（试行）第一章总则第一条目的与原则项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。
为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
第二条项目薪资来源项目薪资的来源有两个方面一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。
二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。
）第三条适用范围一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。
二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。
第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。
第三章项目管理第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。
第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。
第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。
第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。
第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。
第十一条释义：项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。
第十二条各类项目的薪资标的额划分：注：特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目。
（一）项目类别界定方法采用累加计分制。
从以下A、B、C、D四个方面对项目进行计分评估，然后累加，根据累加分数确定项目类别：90分及以上为Ⅰ类，70～89分为Ⅱ类，50～69分为Ⅲ类，50分以下为Ⅳ类。
A．项目的技术含量及技术指标先进性（25分）；B．项目开发工作量和自主开发难度（30分）；C．项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；D．项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。
（二） 项目类别评分标准 ：见附则一。
（三） 项目类别确定程序：在新产品项目立项时，由技术管理科组织专业评审人员根据项目类别评分标准对项目进行评估，（涉及到子公司参与的项目，评估工作应有相应的子公司技术部门专业人员参加），经项目所在科室负责人（科长）及相应子公司技术部长审核后报技术开发部部长批准确定。
第四章 项目薪资评定办法及分配原则第十三条 项目考核评价办法：采用百分制，将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下框图；为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制方面设有节省奖励。
第十四条 项目考核评价细则：见附件二。
第十五条 项目考核评价执行部门：技术开发部技术管理科每月对项目完成情况（包括重点阶段进度、质量、成本）进行考核，考核结果经科室负责人（科长）审核后以板报形式公布。
子公司承担的项目由相应的子公司技术管理部门负责对项目的考核评价工作。
第十六条 项目薪资计提：实际可计发项目薪资＝项目薪资标的额×项目评价总得分/100。
第十七条 项目薪资兑现时间：在完成项目开发工作一年后，根据对各类项目的评审结果给予全部兑现。
第十八条 项目评价得分计算：项目得分=Σ各模块评价得分其中年度新产品项目研发水平评价按照开发项目的定位不同分别按以下标准进行评审：第一类、年度主销产品，该类产品应从以下几个方面确定项目的评价总得分：①必要功能实现的程度（包括性能、质量、寿命）；②产品的可靠性；③产品的维修性；④产品的安全性；⑤产品的操作性；⑥产品整个系统的协调（产品内部系统各部分之间的匹配）；⑦产品本身与周围环境的协调；⑧产品的外观；⑨产品本身的工艺性、搬运性；⑩产品中采用某些技术现存问题的解决程度；第二类、储备开发产品（非年度主销）该类项目主要针对主销产品评价的第1、2、4项进行评价；第五章项目薪资计发第十九条发放前提：一、项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：按照本办法第十六条计提项目薪资。
二、项目开发失败处罚：1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%～30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。
并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。
但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。
第二十条分配方案确定程序：1．项目组成员评价得分：A．由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核；B．由科室负责人（科长）和项目经理共同根据项目的特点、项目组成员对项目贡献的大小、付出的劳动量以及工作考核结果确定项目薪资分配比例，经技术管理科科长审核后报技术开发部部长批准。
（详细评定细则参见《项目经理负责制》）2．项目经理评价得分，由科室负责人及技术管理科根据项目开发过程中项目经理对项目的管理、对开发进度、开发质量及成本的控制和产品在市场的表现等确定评价得分；根据以上程序确定的评价得分所计提出的项目薪资最后报技术开发部部长批准。
（详细评定细则参见《项目经理负责制》）3．专业评审人员：专业评审人员不参与具体项目的薪资分配，从年度参与评审的全部项目薪资总标的额中提取1～3%作为专业评审人员的评审津贴在项目薪资发放时单独发放。
第二十一条经过以上程序确定项目组成员得分后，再根据第十六条计发项目薪资。
第六章监督第二十二条为避免项目薪资的超发、滥发，所有项目薪资的发放清单均须报事业部经营管理部备案。
第二十三条事业部经营管理部为项目薪资的实施监控部门，有权就项目薪资的实施情况进行调查了解，各单位应予配合；对于不按照规定发放项目薪资的单位，事业部有权做出处理决定。
第七章附则第二十四条本管理办法解释权、修订权归事业部经营管理部。
第二十五条本管理办法自下发之日起实施。
附件：1、项目类别评估细则2、项目考核评价细则美的空调事业部二OOO年五月二十六日发：各单位送：张总、方副总、辛副总抄报：总裁办公室、人力资源部印发份数：32份其中存档1份附则一：项目类别评估细则附则二：项目考核评价细则一、进度控制的考核（30分）1．对过程控制的考核（20分）：1．1 对8个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5分，8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7个环节。
1．2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天，则扣该环节考核总分的1.5%，20天扣完。
1．3实际完成时间的考核：以《月度工作计划》为依据对实际完成时间进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的70%，实际完成时间每延迟1天，则扣该环节考核总分的10%，7天扣完。
1．4在开发过程中，由于增加新功能或技术要求需调整《开发责任进度表》的，以调整后《开发责任进度表》为准；由于过程控制不力或出现重大不符合项造成进度调整的，仍以调整后《开发责任进度表》为准，但其未完成的重点环节的考核分数只有原来的50%。
1．5当月度工作计划未能按时完成而重新列入下月工作计划时，仍以第一个月计划完成时间作为考核时间。
2．对投产鉴定完成时间的考核（10分）：2．1以《开发责任进度表》为依据对投产鉴定实际完成时间进行考核，实际完成时间每延迟1天则扣该环节考核总分（10分）的4%，25天扣完。
2．2若投产鉴定按时完成，则保留40%过程考核结果，进度考核总得分的计算公式为：进度考核总得分=10＋（20×0.6＋过程考核得分×0.4）；不能按时完成投产鉴定时，过程考核结果有效。
3．对月度工作计划和周工作计划的考核：3．1项目应按时上交《月度工作计划》和《周记》，每迟交（或不交）一次扣0.5分，项目经理因事不能亲自上交《月度工作计划》和《周记》时，应指定项目组员执行此项工作。
3．2对每周工作考核原则上由各科室执行，并汇总至技术管理科作为个人月度绩效工资发放的依据。
3．3技术管理科根据每周考核结果及全月工作完成情况对月度工作作出评价，作为个人月度绩效工资发放的依据。
二、质量控制的考核（40分）1．研发过程质量评价(20分)：1．1 方案设计阶段(4分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.5—1分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣1—2分，方案设计评审未通过扣2分。
1．2 技术设计阶段(4分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.5—1分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣1—2分，技术设计评审未通过扣2分。