公立医院人力资源管理平台升级改造项目
XX大型三甲医院HRP系统建设项目立项报告
XX医院HRP系统建设项目立项报告二0一四年十二月目录1 项目概况及单位基本概况 (1)1.1 项目概况 (1)1.2 XX医院及医院信息化概况 (1)2 项目概述 (4)2.1 现状调研 (4)2.1.1 HRP系统基本概念 (4)2.1.2 HRP系统发展历程 (4)2.1.3 国内外应用现状 (6)2.1.4 HRP系统发展趋势 (11)2.2 运营管理工作面临的问题及建设需求 (13)2.2.1 供应商协同 (13)2.2.2 药品管理 (14)2.2.3 高值耗材管理 (15)2.2.4 低值物资管理 (16)2.2.5 固定资产管理 (16)2.2.6 财务业务一体化管理 (18)2.2.7 成本核算 (18)2.2.8 人力资源管理 (19)2.2.9 总账及报表管理 (20)2.3 项目的目标和意义 (20)2.3.1 项目的目标 (20)2.3.2 项目的意义 (21)3 项目可行性分析 (28)3.1 项目背景及特色与创新点 (28)3.1.1 项目背景及特色 (28)3.1.2 项目创新点 (28)3.2 项目技术可行性分析 (30)3.2.1 现有的工作基础 (30)3.2.2 项目的实施条件 (32)3.2.3 项目实施的其它促进因素 (32)3.2.4 项目技术架构路线分析 (32)3.3 3.风险分析 (34)3.3.1 技术风险 (34)3.3.2 管理风险 (34)3.3.3 市场风险 (34)4 项目主要内容及效益 (36)4.1 项目主要内容 (36)4.2 项目要达到的技术指标和社会经济效益 (38)4.2.1 技术指标 (38)4.2.2 社会、经济效益 (40)5 项目实施保障及计划 (42)5.1 项目组织管理架构 (42)5.1.1 项目医院方（甲方）组织管理架构 (42)5.1.2 项目实施方（乙方）组织管理架构 (42)5.2.1 项目医院方（甲方）责任 (45)5.2.2 项目目实施方（乙方）责任 (47)5.3 项目实施进度计划 (48)6 投资概算及付款计划 (50)6.1 项目支出预算明细 (50)6.2 项目付款计划 (50)7 结论 (51)1项目概况及单位基本概况1.1项目概况拟建地址：XX建设单位法人代表：XX总投资：XX万元1.2华中科技大学同济医学院附属协和医院创建于1866年，系卫生部直属大型综合性医院，内设华中科技大学同济医学院第一临床学院、亚洲紧急救援中心、湖北省急救中心，湖北省远程医学中心。
新医改环境下加强公立医院人力资源管理的重要性与方法
新医改环境下加强公立医院人力资源管理的重要性与方法发表时间：2018-05-16T16:58:23.657Z 来源：《基层建设》2018年第3期作者：谢天天[导读] 摘要：医院人力资源管理是对医院的人力资源进行科学有效管理的工作，在医院的内部经营中，医院人力资源承担着重要的作用，也是医院能够有序经营的保障。
武汉大学摘要：医院人力资源管理是对医院的人力资源进行科学有效管理的工作，在医院的内部经营中，医院人力资源承担着重要的作用，也是医院能够有序经营的保障。
公立医院人力资源的有效管理能够促进医院职员的工作积极性，有效提升医院的服务质量和工作效率。
新医改的形势下，公立医院的人力资源管理的作用更加显现出来，现在医院与医院之间的竞争其实就是人力资源之间的较量，因此在新医改的环境下应该要重视人力资源管理的作用。
关键词：新医改；公立医院；人力资源管理人力资源作为公立医院管理中的首要资源管理应该要受到重视，只有坚持新医改的要求，才能够发挥人力资源管理在医院的管理中的重要作用，才能够建立起真正有效的管理体系，让医院的经营和管理能够有序进行，使得医院的人力资源管理在良性循环的发展下有效提升医院的竞争力。
1、新医改环境下加强公立医院人力资源管理的重要性在目前的市场激烈的竞争条件下，我国医疗行业也面临着巨大的压力，人才的竞争成为了现在医疗行业之间的最激烈的竞争。
要想让公立医院的医疗水平能够有所提升，人才的储备是必不可缺的。
只有具备一定的人才才能够让医院的治疗水平和服务水平受到大家的认可，而这就必须要医院能够确定人力资源管理的概念，认可公立医院中人力资源管理的重要性，并且加强其在医院发挥的作用，让医院的人力资源得到保障。
在新医改环境下更显显示出人力资源管理在公立医院中提升医院竞争力的重要作用。
新医改环境下要求公立医院应该要在医院管理工作中将人力资源管理上升到医院管理中的重要地位，坚持在管理工作的开展中以人为本重视人才的挖掘和储备，并且最大程度的挖掘在职医疗工作者的潜力和积极性，重视对人才的管理，实现公立医院的核心竞争力的提升，让公立医院能够在群众心中建立积极正面的形象。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
大型三甲公立医院人事信息系统在人力资源管理中的应用分析及建议
中国卫生产业CHINA HEALTHINDUSTRY[作者简介]吴坚华(1983-),男,本科,研究方向为卫生管理、人力资源管理。
[通信作者]刘宏伟(1971-),男,硕士,研究方向为卫生管理及人力资源管理,E-mail:****************。
人才队伍建设以及信息化的人力资源管理是医院发展的必要途径。
随着医院规模不断扩大,职工数量的增加及人员类别多样化,传统的人事信息管理方式已经难以适应当下现代化医院的发展需要[1]。
而作为人事信息系统归口部门的人力资源部门,除承担日常的收集管理各类人员的人事信息的职责及人事数据统计工作外,更重要的是要充分把握医院发展战略及规划,结合现有的人员情况配合制订相应的人才需求计划及人员管理制度[2]。
因此,人力资源管理的模式必须向信息化、系统化、多元化及动态化转变,建立一体化的医院人事信息管理系统尤为关键[1]。
1医院人事信息系统建设原则及目标1.1医院人事信息系统建设原则大型三甲医院具有职工数量众多、职工类型多元化、人事信息数据庞大的特点,结合现有的人事信息系统建设参考文献,人事信息系统的建设原则主要体现在以下几个方面:①安全性,人事信息涉及的个人数据类型多且敏感,从身份证号到职称、家庭信息等,因此一个安全可靠的信息系统是人事信息系统构建的第一原则;②可维护、可拓展性,对于人力资源管理部门来说,维护员工个人的人事信息是常态,如简单地维护个人的职称、学历到动态的考勤部门及科室轮转登记,再到全院性的科室架构调整,人事信息系统的可维护性以及结合医院当下的需求进行适当的架构或项目的拓展性调整是必不可DOI:10.16659/ki.1672-5654.2021.30.097大型三甲公立医院人事信息系统在人力资源管理中的应用分析及建议吴坚华,杨洁,亓望,刘宏伟广东省人民医院(广东省医学科学院)人事处人力资源科,广东广州510080[摘要]随着信息技术的迅猛发展,越来越多的医院选择通过搭建人力资源信息管理系统实现人力资源管理的科学化及精细化管理,从而提升人力资源管理工作的效率以及准确性,并在一定程度上减少对于数据统计的工作量。
公立医院人力资源管理存在的问题及
现代营销中旬刊公立医院作为我国医疗服务机构的主力军，对我国医疗行业的发展有着直接的影响，是为广大人民群众健康提供保障的综合性公益机构。
因此，公立医院的运营和发展受到国家和人民的广泛关注。
生产力的进步和发展离不开人力资源的开发与利用，医疗行业竞争的根本在于人才竞争。
因此，公立医院更加需要从思想上和行动上重视人力资源的管理，打造强大的专业人才团队，不断提升自身的竞争实力，从而实现公立医院的健康持续发展。
一、公立医院人力资源管理概述（一）公立医院公立医院是由国家出资建立，为社会广大人民群众提供卫生医疗服务，不以营利为目的的公益服务机构，公立医院以其自身的特殊性和服务功能而具备以下三大特点。
一是经营性。
虽然公立医院是由国家出资建立的非营利性公益机构，但是自建立后的人力资源成本、设备器械购置及医疗用品损耗等一切运营成本依旧以医院自身经营收入进行维持，国家每年给予医院一定的财政补贴。
二是公益性。
公立医院是由国家出资建立的、保障人民群众合法就医的服务机构，公益性是其基本属性。
国家通过不断改革和优化医疗服务制度，从根本上缓解人民群众看病难和看病贵的问题，切实保障人民群众的身体健康。
三是专业性。
公立医院是为人民群众提供公共卫生医疗服务的专业机构，医疗技术的高低和专业人才团队的质量，直接决定了公立医院的医疗服务水平。
这就需要医院及其医务人员不断提升自身的专业水准，为患者提供更加精准、优质的诊疗服务。
（二）公立医院人力资源管理公立医院人力资源管理主要包括人力规划、管理机制、绩效管理、人员招聘与培训、薪酬管理和劳动关系管理等各个方面。
从管理机制上来看，公立医院拥有国家财政支持和补助，但在人员招聘和设置上受行政管理部门的干预性较强；从劳动关系和薪酬管理上看，公立医院相较于私立医院则更加具有稳定性，缺乏淘汰员工的自主性，导致医院内部的竞争性不强。
二、公立医院人力资源管理的问题（一）管理理念淡薄，人力规划不科学当前，我国公立医院的管理层普遍存在一肩挑的现象，绝大部分是由临床转行做管理，存在专业能力强而管理能力不足的问题，管理背景和管理经历的缺乏导致管理理念淡薄，对于人力资源的管理工作也仅仅停留在人员招聘、工作考勤和薪资发放等表面工作上。
公立医院人事制度改革（三篇）
公立医院人事制度改革，是指对公立医院人力资源管理制度进行改革创新，以提高医院管理效率和医疗服务质量。
公立医院作为国家级医疗机构，在医疗资源配置和服务质量方面具有重要作用。
然而，由于长期以来存在的一些问题，如人事腐败、懒政怠政、人员流动率高等，导致了医院管理的混乱和医疗服务质量的下降。
因此，对公立医院人事制度进行改革，是确保医疗资源的合理配置和提高医疗服务质量的重要举措。
公立医院人事制度改革的目标是优化医院人力资源配置，提高医院管理效率和服务质量，具体包括以下几个方面的内容：一、改革人事管理制度公立医院要建立健全人事招聘、考核、激励、培训等一系列制度，依据岗位要求和岗位能力，进行公正、公开的招聘和考核，确保岗位的权威性和专业性。
同时，要加强对医护人员的培训和技能提升，提高医疗服务质量和水平。
二、优化工资福利体系要根据医护人员的工作量和质量，建立绩效工资制度，激励医务人员的工作积极性和创造力。
同时，要加强对医护人员的职业培训和职业发展，提供更多的职业晋升机会和发展空间，使医务人员有更大的发展动力。
三、加强人才引进和流动要加大对优秀医学专业人才的引进力度，将其与在职技术人员结合起来，形成合理的人才结构。
同时，要加强医护人员的流动和交流，促进医院间的互动和合作，提高医疗服务质量和效率。
四、强化职业道德和职业伦理建设要加强对医务人员的职业道德和职业伦理教育，促使医务人员在工作中能够遵循职业道德规范和职业伦理准则，提高医疗服务质量和医患关系的良好。
五、加强对医院管理人员的培训和考核要加强对医院管理人员的培训和考核，使其具备良好的管理和领导素质，能够有效地管理和组织医院的各项工作，提高医疗服务质量和工作效率。
最后，公立医院人事制度改革需要政府的政策支持和配套措施。
政府应建立健全相关的政策和法规，推动医院人事制度的改革，提高医疗机构的管理水平，切实保障人民群众的健康权益。
同时，要加强对医院人事制度改革的监督和评估，及时发现问题和进行整改，确保改革取得实际效果。
如何加强县级公立医院人事管理工作
专题研究文/凌家洪如何加强县级公立医院人事管理工作人力资源管理概念自从被提出以后，得到各个行业、各个领域的推崇，人力资源管理理念系统化了人事监管职责，将行业生产效率提升到了一个全新的水准，人事资源管理是一个单位的成长基石，决定了单位整体的结构性发展趋势和调整方向，优秀的人事管理体系不仅可以引导工作人员的梦想，还能够将企业单位利益最大化。
县级公立医院是我国社会发展、经济运转的重要保障依靠，当下县级医院不断的受到合资医院和民营医院的挑战，为了让公立医院可以在竞争之中始终保持优势位置，就必须从人力资源管理优化入手，逐步提升医护人员的素质和服务水平。
县级公立医院人事管理意义公立医院人力资源的管理需要贯彻落实于各项资源配置之中，既要满足整体的预测与计划、招聘与培训、结构与组织、素养与内涵、奖罚与绩效、薪酬与福利，又要发挥医护人员的个人能力水平和服务意识，改善患者治疗、住院服务过程，激发医院的竞争能力。
县级公立医院应注重引进先进的人力资源管理制度，可以提升管理者管理理念，加强成本控制和薪酬回报率，以人为本改善员工的工作环境、休息环境、工作时长、福利待遇。
医院还要将人事管理与患者服务体验相融合，真正的与时俱进，改善患者支付方式，开放支付宝、微信等网络或信用卡收款方式，消除患者消费支付障碍。
优化人事管理制度还可以有效的缓和医患之间关系，确保医师的个人收入，避免出现医生收红包等灰色收入问题，让患者安心治疗正视自己的病情。
县级公立医院人事管理优化策略●加强人事管理战略规划众所周知，当下社会是合作共赢的社会，任何个人放在团队中都会得到缩小，但是整体团队实力会得到显著地提升，个人能力再强也无法比拟团队整体的力量。
在人员规划上，制定完善的人员团队建设，明确了医生、护士、医技等年龄、学位、爱好、背景等客观因素，最大程度将有同种爱好的人员安排到一个团队中，使其更加具有凝聚力，同时，医院应该强化多方监管机制，统一规划医生的准入、监管、处方，实现属地化监管机制。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
医院HRP系统建设方案
成本管理体系
基础档案
数据采集
分摊设置
成本计算
Hale Waihona Puke 标准成本科室成本 业务系统
HIS系统 医技系统
传递科室 总成本和 明细成本
成本数据采集 收入和参数采集
获取实际 发生数据
直接成本归集 分摊计算
预测分析
提供成本 数据
预算系统 绩效系统
医院全成本核算阶段
科室成本核算
科室成本核算是指将医院 业务活动中所发生的各种 消耗以科室为核算对象进 行归集和分配，计算出科 室成本的过程。
基础数据全面统一
医院财务一体化基础信息平台
科目/ 项目
科室 字典
职工 字典
供应商 字典
核算 期间
1、总体业务流程 2、组织信息管理业务应用流程 3、员工信息管理业务应用流程 4、人员调动业务流程 5、员工变动管理业务应用流程 6、合同管理应用流程 7、薪资核算业务流程 8、薪酬福利管理应用流程 9、员工正常考勤业务应用流程 10、培训管理流程 11、新进人员管理流程 12、合同管理流程
1、采购期初暂估流程 2、普通耗材采购流程 3、高值耗材采购流程 4、科室申领>院区仓库发放流程 5、院区仓库>总院仓库发放流程 6、转库流程 7、耗材退库流程 8、耗材报废流程 9、仓库盘点流程 10、资产采购管理流程 11、高值耗材管理流程
1、总体业务流程 2、业务收入业务流程 3、成本支出业务流程 4、分摊参数业务流程 5、分摊模式应用流程 6、成本分析业务流程 7、成本报表上报流程
物资耗材闭环
固定资产全生命周 期
问题预警报告 智能分析
财务管控 物流管控 人力资源管控
嵌入式业务集成 灵活流程配置 实时商业分析
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
新形势下公立医院运营管理信息化体系的构建分析
新形势下公立医院运营管理信息化体系的构建分析崔莹莹摘要：当前我国政府职能发生了较大转变，在医疗体制深化改革的背景下，耗材和药品加成被取消，大大减轻了群众看病负担，但同时也为公立医院发展带来了更为严峻的挑战。
想要在激烈的市场竞争中保持核心竞争力，医院就要加强对成本效益的关注，重点提升自身运营和管理水平。
目前我国科学技术发展迅速，利用相应的技术构建公立医院运营管理信息化体系，可有效实现集约式管理，将人力、财务、物资管理等集中到一个平台上。
在信息技术的应用下，各环节工作都能够更为直观、清晰的展现在医院领导者面前，解决了以往管理中存在的各种问题。
基于此，本文对新形势下公立医院运营管理信息化体系的构建进行了探索分析。
关键词：新形势；公立医院；运营管理；信息化体系；构建引言2021年6月4日国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》。
十四五期间所有的公立医院的发展方式都将从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理。
如何在严峻的形势下提升竞争力，做好人力、物力、财力等各方面的管理，是医院领导者需要思考和关注的重点内容。
在新形势下，公立医院应调整好自身发展方向，深入市场进行考察和调研，充分发挥信息技术的应用优势。
以医院实际发展情况作为主要参考依据，针对性的开发信息化平台，更好地为提升医院整体管理水平而服务。
因此，对新形势下公立医院运营管理信息化体系的构建进行探索分析具有重要意义。
一、医院构建运营管理信息化体系的必要性1.有助于提升医院整体工作效率信息化、模块化管理，是医院运营管理信息化体系最突出的两个特点。
在信息化管理平台中，能够将医院日常运营管理的所有事务都纳入其中，并归类到不同的模块中。
例如可设置预算模块、成本模块、人力资源管理模块、固定资产管理模块、财务管理模块等，并将所有模块进行集约化管理。
由于使用到了信息技术、大数据技术，能够同时处理海量数据信息，提升了医院整体工作效率。
2.有助于提升实物资产管理水平和普通单位及企业不同，公立医院有一定的特殊性，在固定资产、实物资产管理方面的要求更为严格。
新形势下公立医院人力资源管理现状和对策研究
新形势下公立医院人力资源管理现状和对策研究于传云梁山县人民医院人力资源部，山东济宁 272600[摘要] 人力资源管理是现代医院管理中的一项重要内容，公立医院的特殊性决定了人力资源管理与一般医院之间必然存在差异，因此，应根据公立医院的特点制订相应的管理策略。
本文采用文献查阅、综述、归纳的方法，利用知网与万方数据库作为资料库，从理论概念、管理问题、管理对策三方面综述了我国公立医院人力资源管理的现状，并对我国医院人力资源管理进行了展望。
[关键词] 公立医院；人力资源管理；理论概念；管理问题；管理对策[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）03（b）-0228-04 Research on the Current Situation and Countermeasures of Human Re⁃source Management in Public Hospitals under the New SituationYU ChuanyunHuman Resources Department, Liangshan County People′s Hospital, Jining, Shandong Province, 272600 China [Abstract]Human resource management is an important part of modern hospital management. The particularity of public hospitals determines that there must be differences between human resource management and general hospi⁃tals. Therefore, corresponding management strategies should be formulated according to the characteristics of public hospitals. This paper adopts the methods of literature review, review and induction, and uses CNKI and Wanfang data⁃base as databases to summarize the current situation of human resource management in public hospitals in my country from three aspects: theoretical concepts, management problems and management countermeasures, and it looks for⁃ward to the human resources management of hospitals in our country.[Key words] Public hospitals; Human resources management; Theoretical concepts; Management problem; Manage⁃ment countermeasure公立医院在国民经济发展中扮演着举足轻重的角色，开展人力资源的管理就变得非常重要。
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
实际 标准
卫技人员/开放床数 1.9:1 1.15:1 医师/卫技人员总数 38% 25% 护理/卫技人员总数 47% 50% 药学/卫技人员总数 5% 8% 医技/卫技人员总数 10% 17%
1（2 4） （ 1） 17（0 46） 3（6 10） （8 20） （1 2） 3（4 42） （9 11） （4 8） （0 0） （1 4） （3 11） 1（7 19） 6（1 70）
表 3 A 医院职工职称构成 [ 人数（%）]
正高 副高
中级 初级及以下
医疗 护理 药学 医技 旁系列 管理
2（3 8） （1 0） （0 0） （0 0） （0 0） （0 0）
5（5 19） （4 1） （1 2） （2 3） （2 4） （1 4）
（四）年龄分布 A医院从总体来说，35岁以下人员占总人数的56%， 36至50岁占31%,51岁及以上占13%，老、中、青人员比例为 1:2:4，基本呈“金字塔”结构，以使各年龄段人员发挥各自的 优势（详见表4）。 具体来看：医疗岗位老、中、青比例1:3:4，青年不足；护 理岗位、医技岗位、旁系列、管理岗位均为青年比例大，中年 出现断层；药学岗位年龄分布合理；工勤岗位比例1:1:1，主 要是近几年限制公开招聘工勤岗人员，使得工勤人员逐渐 减少，以逐渐实现后勤的社会化。
A案 例 分享 N LI FEN XIANG
公立医院人力资源配置的现状及对策分析
— —以 A 公立医院为例
杨 君 （北京市普仁医院，北京 100062）
摘 要：随着卫生行业改革的不断深化，公立医院面临着政策环境和竞争形势的巨大挑战，其能否继续保持主体地
位，关键在于是否配备高素质核心人才。本文通过对具有代表性的A公立医院人力资源配置进行统计分析，寻找公立
hrp系统中的医院人力资源模块建设问题及建议
第38卷第4期2020年4月CHINESE HEALTH CARE中华养生保健HRP 系统中的医院人力资源模块建设问题及建议我国一直十分重视医疗改革，我国医改的重点就是对医院体系进行改革，让医院能够合理利用现有的医学资源，从而保证高效有序地运行各个系统。
在医疗改革不断推进的环境下，为进一步提升医院的资源利用效率，越来越多的医院将管理系统作为下一步改革的重点，因此引入科学有效的高信息化的管理系统势在必行。
1医院人力资源管理现状随着医院人事制度的改革不断深入，医院的员工规模不断壮大，人力资源的管理呈现出更具多元化、复杂化的趋势[1-2]。
在这样的背景下，以往的管理模式已经不再合适医院目前的发展，其管理方式需要创新，即：将人力资源看作为医院的一项的资产，对其进行全方位的管理，包括每个员工入职、培训、绩效、考勤、离职等各个方面的工作活动，最大化去实现每位员工的效能，从而达到人力资源管理的最终目的———找到每位员工合适的发展方向，激发他们的潜能，使之为医院创造出更多的社会和经济价值。
2人力资源管理与HRP医院资源计划系统（HospitalResourcePlanning，HRP ），它是建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想全面集成医院的所有资源信息，实现信息资源的共享，提高管理效率，为医院的管理层在进行决策时提供及时、准确以及全面的数据，是现代医院在管理信息化改革进程中的重要管理工具和手段[3]。
见图1。
3人力资源管理系统建设的基础3.1建立人员信息字段人员信息字段是基础数据，而数据的精准度将会直接影响到最终结论的质量高低。
因此在实际的建设过程中，要以医院对人力资源的管理提出的要求为基础，做到能够将每一个人员的详细信息都准确、精细地录入系统之中，不仅要有纵向维度的信息，包括人员编号，所属班组、病区、科室等，还要有横向维度的信息，如入职时间、学历、工作经历等。
3.2梳理管理流程并设置相应表单梳理流程时需要对业务十分熟练，并要考虑到完成这一流程时所花费的时间和成本。
基于医院虚拟化平台改造升级项目的数据迁移技术研究
基于医院虚拟化平台改造升级项目的数据迁移技术研究作者：***来源：《电脑知识与技术》2024年第03期关键词：VMware Esxi虚拟化平台；平台升级改造；超融合；数据迁移中图分类号：TP311 文献标识码：A文章编号：1009-3044（2024）03-0088-031 概述安徽医科大学附属阜阳医院是一所集医疗、教学、科研、康复、保健、预防为一体的现代化综合性三级甲等公立医院，于2017年7月开诊运营。
因医院临床业务数据增多、大量新业务系统上线等原因，数据中心已不能满足日益增长的信息化需求，需要进行升级改造。
本文结合医院虚拟化平台改造升级项目案例，重点探讨虚拟化平台改造升级中的数据迁移技术。
2 改造升级方案2.1 项目背景改造升级前，医院有两套虚拟化平台和二十余台X86物理服务器承载临床业务系统，主要存在以下四种部署方式。
1） VMware Esxi虚拟化平台：由三台物理机承载，通过两台SAN交换机连接三台存储设备，承载PACS、病理管理、病案统计、LIS等30多个业务系统。
2）华为Fusion Compute虚拟化平台：由十台物理机承载，通过两台SAN交换机连接三台存储设备，承载心电网络、合理用药、自助机打印、合理用血等40多个业务系统。
3） NAS平台：由五台高性能物理服务器承载，通过NAS技术共享一台存储设备，分别承載HIS、EMR数据库、EMR应用、集成平台数据库、集成平台应用五个重要的业务系统。
4）单服务器：二十余台低性能物理服务器，每台服务器承载一个非常重要的业务系统。
改造前IT系统架构如图1所示。
改造前的IT系统主要存在以下问题：1）设备型号老旧、软件无法升级：承载虚拟化平台的服务器（华为RH2285H V2）、存储设备（华为Ocean⁃Stor S2600T）设备型号老旧，已到使用寿命周期。
华为虚拟化平台版本为1.0版，版本老旧且无法升级。
2）架构可靠性低：HIS、EMR、系统集成平台等核心服务器均为单台部署，无双活或主备机制；存储设备均为单机部署，无冗余设计，存在单点故障，架构可靠性低。
公立医院人力资源管理现状及创新策略探究
公立医院人力资源管理现状及创新策略探究作者：黄惠琳来源：《南北桥》2024年第11期［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.030［摘要］现阶段，我国系统市场经济发展形势持续变动，导致公立医院外部竞争环境日益复杂多变，内部管理迎来全新挑战。
公立医院要想突破当下发展屏障与阻碍，提高整体服务质量、增强整体竞争实力，就要高度重视人力资源管理，促进人力资源管理模式的创新发展。
但是，当前我国公立医院人力资源管理依旧存在诸多问题，如人才开发与培训机制不完善、选人用人机制不合理、薪酬激励制度应用不到位等，从而对人力资源管理造成了负面影响，降低了人力资源的管理效率，无法达到预期管理效果。
据此，文本就公立医院人力资源管理创新优化进行研讨，提出可行人力资源管理创新策略，以供参考。
［关键词］公立医院；人力资源管理；机制［中图分类号］F24 文献标志码：A随着社会经济的建设发展，民众社会生活理念发生了转变，更加注重商品品质与服务品质，而公立医院作为社会特殊性组织机构，具有显著的公益属性，行业竞争日益加剧。
在此背景下，公立医院亟须转变升级滞后理念与发展模式，高度关注患者需求，分析并了解医疗服务中的不足，持续优化服务品质。
人力资源是公立医院关键组成部分，人力资源管理质量直接影响医院人才招聘与培训效果，且涉及内部绩效考核等内容，与公立医院的运行发展密切相关。
但是，当前我国诸多公立医院对人力资源管理缺乏应有的重视，人力资源管理模式有待创新优化，部分公立医院人力资源管理流于形式，影响了医院的发展。
1 公立医院人力资源管理概述人力资源定义起初由美国管理专家正式提出，并说明人力资源具备特殊性质，之后由多位学者以能力、劳动人口及素质结构等因素进行人力资源定义扩充。
本文经过多维度分析，将人力资源定义为推动国家经济发展建设的人力所承担力量的总称。
人力资源管理是公立医院通过招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等形式，加大日常活动管理力度，合理使用、管理相关人力资源，最大化实现组织目标与成员发展。
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公立医院人力资源管理平台升级改造项目1.概述1.1项目背景深圳市公立医院管理中心（以下简称“市医管中心”）是市政府直属正局级事业单位，代表市政府统一履行举办公立医院的职责，监管公立医院的人、财、物等运行，推进公立医院体制机制创新，提升医疗服务质量和水平。
目前划入管理的单位包括市人民医院、市第二人民医院、北京大学深圳医院、市中医院、市孙逸仙心血管医院、市妇幼保健院、市儿童医院、市眼科医院、市康宁医院、市第三人民医院、香港大学深圳医院、中国医学科学院肿瘤医院深圳医院和南方医科大学深圳医院等13家医院，以及市老年医学研究所等有关事业单位。
市医管中心内设3个机构：综合管理部主要负责理事会秘书处、行政办、党办工作；资源管理部主要负责监管公立医院人、财、物运行；运行管理部主要负责公立医院业务管理和体制机制创新。
资源管理部承担市医管中心系统的机构编制，以及领导班子成员聘任与考核、人才队伍建设、离退休人员服务等人事、工资管理工作。
管理市医管中心系统的事业经费；承担所属公立医院的财务监督、内部审计、国有资产监管工作。
提出医疗服务价格建议，经批准后组织实施；拟定所属公立医院财政资金分配、资源优化配置、薪酬分配制度方案，经批准后组织实施。
深圳市公立医院管理中心工作要点，完善医院运行监管机制、完善医院运行绩效考核制度、改革医疗人才评价制度、加强学科团队建设、改善人才队伍结构、推进医院管理团队职业化建设，传统的管理方式造成的信息不对称使资源管理部难以准确及时、系统全面地了解人员情况，以信息化手段提高管理水平和办事效率，是推进医院人事管理转变的有效手段。
1.2 规范和标准投标人所供服务应按最新的相关国际标准、国家标准、行业标准及企业标准设计、生产。
2. 服务清单及技术要求2.1 设计原则项目建设必须在深圳市公立医院管理中心有力领导下，在各参与建设和实施单位的支持、配合下，统一规划、统一管理、有序开展。
遵循以下原则：1)、统一标准，信息共享；2)、系统开放，适于扩展；3)、安全可靠，高效稳定；4)、需求主导，面向应用；5)、信息公开，加强服务；6)、统一组织，多方受益；7)、易用友好，使用高效；8)、强化撇下，提高素质；2.2 项目总体要求1、开发技术：基于J2EE，采用JAVA语言进行开发，JDK版本为1.5或以上。
2、基础平台：采用基于Struts＋Spring＋Hibernate的基础平台J2EE技术框架、技术标准、基础组件，数据库采用Oracle，应用服务器采用WebLogic或Tomcat，根据该人事业务特点与甲方共同完善基础平台。
3、公用组件及系统平台：如非医管中心现有商业平台或第三方组件，必须获得医管中心同意，必须提供生产厂家针对本项目的授权（提供厂商盖章证明）；如系自主开发的平台或组件（包括但不限于应用服务器、工作流平台、报表平台、在线Office控件等），必须提供所有程序源代码。
（提供供应商盖章承诺函）；4、用户权限管理及安全：用户权限管理支持统一身份认证，可支持UKey认证，实现单点登录，无用户数限制，可与采购单位其它信息管理系统无缝集成。
投标人应对统一用户管理、系统安全、应用安全和数据安全等提出完整明确的方案。
5、应用系统：实现招标书中各项工作要求的所有工作要求、系统功能、业务逻辑以及相应的例外处理。
所有人事信息管理和人事业务管理必须符合国家和深圳市的人事管理的各项标准和规范。
6、系统整合和数据交换：在统一数据资源整合和基础支撑平台的基础上，提出应用系统的系统整合、数据交换和信息共享的方案，实现在现有市公职人员管理系统的统一的人事编码基础上与市公职人员系统进行数据交换，支持采购单位应用系统的长期发展。
2.3 项目功能要求2.3.1、人事业务根据国家、省、市及我中心人事政策调整情况，加入临聘增员业务、临聘减员业务实现临聘人员数据的入口和出口，形成一个临聘人员业务的闭环。
根据我中心及下属医院人员招考规范及管理制度，实现人员招考业务的信息化管理和审批。
2.3.1.1、临聘（员额）增员业务根据中心及下属医院临聘（员额）人员的入职的流程和管理办法，实现临聘（员额）人员增员业务，同时将增员痕迹记录到增员信息集中，方便后期实现增员信息的统计。
1.增员业务环节：增员申报、医管中心人力资源复核。
2.增员信息集：完成增员业务复核环节，将该增员信息数据同步到该人员的增员信息集中，方便后期统计各医院的增员情况。
2.3.1.2、临聘（员额）减员业务根据中心及下属医院临聘（员额）人员因离职、退休、辞退、自然死亡等方式流程和管理办法，实现临聘（员额）人员减员业务，同时将减员痕迹记录到减员信息集中，方便后期实现减员信息的统计。
1.减员业务环节：减员申报、医管中心人力资源复核。
2.减员信息集：完成减员业务复核环节，将该减员信息数据同步到该人员的减员信息集中，方便后期统计各医院的减员情况。
2.3.1.3、招考业务根据我中心及下属医院人员招考规范及管理制度，实现人员招考业务的信息化管理和审批。
招考业务环节包含：招考计划、医管中心人力资源复核计划、招考人员报名、医管中心人力资源复核人员。
2.3.2、综合业务2.3.2.1、数据快照建立历史数据管理模块，对我中心及下属医院涉及机构设置、编制职数下达、人员配备的历史数据进行系统管理，实现统一查询、统计等功能。
需要实现如下：1.定期自动快照。
2.实现中心人员编制汇总、单位领导职数汇总、单位非领导职数汇总的统计。
3.根据时间、姓名、单位等查询条件查询快照信息。
2.3.4、等保扫描修复根据深圳市测评中心制定的信息化系统安全等级的标准，实现对等保扫描中出现的主机和应用漏洞进行修复，如下：主机扫描：实现等保扫描中应用程序高、中风险漏洞的修复，比如加密、数据传输安全、版本库升级等等。
主要包含：1.openssh升级：升级linux系统核心组件及openssh相关组件，影响范围为操作系统底层核心功能。
2.oracle补丁：升级补丁oracle软件补丁，对应其版本进行官方升级。
应用扫描：实现等保扫描中应用程序高、中风险漏洞的修复，比如加密、数据传输安全、版本库升级等。
同时包含Apache Struts2：系统web框架升级，涉及系统应用底层调整2.3.5、数据对接标准接口实现中心人事管理系统与下属医院单位人事管理系统进行临聘人员基本信息及信息集的对接。
信息集如下：1.职业能力相关信息：学历学位、专业技术资格信息、工人技术等级资格信息、职业（执业）资格信息。
2.人员流动信息：合同信息和工作经历信息。
3.家庭成员及社会关系：家庭成员及社会关系。
4.职业能力相关信息：奖励信息、惩处信息、临聘人员工资信息和临聘人员考核信息。
2.3.6、公立医院人力资源管理平台项目2018年系统维护需要保证人力资源管理平台正常、稳定的运行的前提下，负责如下事项：1.系统问题修改: 包含系统漏洞修复、功能优化等2.系统远程服务支持: 包含电话支持、计算机远程支持等3.系统季度巡检:系统相关硬件、软件的检查4.系统日常运维支持工作2.4 项目非功能要求2.4.1 总体技术要求（1）技术路线要求系统设计应采用业界成熟的先进的应用支撑软件平台应，保证系统的可靠性、开放性、可维护性、先进性。
数据库服务器要选用Oracle数据库平台。
应用体系结构用基于J2EE技术路线的三层体系结构，应用服务器要采用WebLogic或Tomcat平台。
系统的设计、开发、部署、测试等均要遵循软件开发标准体系。
操作系统要采用开放的Unix或Windows操作系统。
应用软件对系统的调用应该是通用的、可配制的。
（2）系统安全性要求系统要防止系统外非法用户的侵入和系统内用户的非法探测和恶意泄密，用户验证支持统一身份认证体系，实现单点登录，系统内人员分级授权操作。
投标人应对系统安全、统一用户管理、应用安全和数据安全提出明确的方案。
必须符合政府应用系统安全规范：提供防SQL盲注、防脚本嵌入、非法字符拦截、防文件非法检索、安全密码规则、HTTPS支持、安全日志。
（3）规范性与标准性要求网络建设应放在全市党政机关办公系统的大环境下进行，系统设计在功能、安全、网络等各方面符合市党政机关专网建设、国家人事管理等各项标准和规范。
采用现有深圳公职人员管理系统的统一编码标准和数据字典，保证数据格式一致。
以实现与其它关联系统的有效连接与配合同时，在系统设计上应采用国际、国内成熟的信息技术和先进的技术标准，要能与市公职人员系统等其它系统互联互通并具备扩展性和可维护性。
（4）投资保护要求系统建设必须充分利用市医管中心和公立医院已有的各项软硬件基础，实现对已有投资的保护问题。
系统采用的软件平台都应该基于开放式架构，不可使用自主开发平台软件，从而保证整个软硬件系统的“向前兼容”及“向后扩展”。
（5）高可用性要求该系统的可用性直接影响到系统数据的实效性。
因此要采用高可用性设计，通过无单点故障设计，可支持系统的连续运行。
（6）可靠性要求通过采用主流的、成熟的软件架构与软件开发工具，提高应用系统的开发质量、优化软件、减少软件缺陷，提高平台和应用软件的稳定性、可靠性。
（7）易操作性要求电脑操作界面要清晰、简洁，便于操作和维护，符合人事业务操作特点和使用习惯，使用户能够经过较短时间的培训，就可学会系统的使用。
提供操作用户在线帮助信息和详细完整的用户使用指导手册等。
（8）可扩展性要求要充分考虑技术体系发展前景，适应未来发展的需要。
在设计时充分考虑系统的各种输入输出需求，提供或预留到各相关单位的标准化数据接口，加强与其他单位的电子数据的交换与共享，方便系统的功能扩展升级。
系统应能适应业务发展和变革的需要，适应用户数量及业务量的增长，新业务的增加以及业务的变化。
2.4.2 项目人员要求中标方必须根据本项目的特点和建设内容，组建一支技术经验丰富、人员相对稳定的项目团队为项目建设服务，并在投标文件中确定项目经理、系统架构人员、系统分析人员、测试人员、编程人员等主要软件开发人员，说明每个人的角色、职责。
相关人员的工作经验（尤其是同类公职人员管理电子政务系统项目建设经验）将作为评分考虑的重点。
要求在项目建设过程中可常驻现场开发人员不少于10人。
2.4.3 项目管理要求中标方的软件开发和实施过程要遵循统一过程标准。
采用UML作为分析建模语言，使用相关的分析建模工具；项目实施过程各阶段的工作安排、工作管理和以及各阶段提交的工件和质量标准都要严格遵循统一过程标准要求。
投标人必须在投标文件中明确项目管理使用的工具，以及将项目过程数据清晰完整地交付医管中心的方法。
投标人应对项目过程中使用的软件工具（设计、建模、开发、需求管理、项目管理）进行描述，并明确指出将来（即项目结束后）哪些工具可提供采购方无偿使用，哪些工具必须购买和相应的报价。