HR的15种测评工具
人力资源管理12种常用测评工具
适用人员
所有人员
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而 且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问 题，
1Hale Waihona Puke 2纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常 职人员﹑要具备推理能力 度较高，成本也低，可以大规模地进行施测， 以及综合分析能力的人员 而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录 考试 采用的选拔人才的重要方法之一。 情景 模拟
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无领 导小 组讨 论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小 组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并 拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观 主要适用于管理人员。 察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责 任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力 和特点。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要
专职人员、管理人员、文 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效
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投射 测评
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背景 调查
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文件 筐测 验
唐山鸿达学校人力资源管理师培训课件
无领导小组讨论的缺点 对测试题目的 要求较高； 对考官的评分技术要求较 高，考官应该接受专门的培训； 对应 试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见 的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试 者评价结果的不一致； 指定角色的随 意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项
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结构 素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分 公务员，管理人员、领导 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 化面 标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评 人员等，常采用结构化面 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 谈 价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 谈 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场
招聘测评工具有哪些
招聘测评工具有哪些在人才招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。
通过科学的测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、素质和适应性，从而更好地选择符合岗位要求的人才。
那么，究竟有哪些招聘测评工具呢？接下来我们将介绍一些常见的招聘测评工具及其特点。
1. 问卷调查问卷调查是一种常见的测评工具，通过设计针对性的问题，可以了解候选人的个人情况、工作经验、能力水平等信息。
问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，具有成本低、覆盖面广的特点，但也存在着回答不真实、主观性强等缺点。
2. 面试面试是一种直接交流的测评方式，通过与候选人面对面的交流，可以更直观地了解其沟通能力、表达能力、思维逻辑等方面的情况。
面试可以分为个人面试、小组面试、结构化面试等形式，具有交互性强、信息获取全面的特点，但也存在主观性强、评价标准不一等问题。
3. 能力测试能力测试是一种通过考试的方式来评估候选人的专业知识、技能水平的测评工具。
能力测试可以包括笔试、实操考核等形式，可以客观地评估候选人的专业能力，但也存在着难以涵盖全面能力、容易作弊等问题。
4. 绩效评估绩效评估是一种通过对候选人过往工作绩效进行评估的方式，可以了解其在以往工作中的表现情况、工作态度、团队合作能力等方面的情况。
绩效评估可以通过查阅档案、询问上级领导、同事等方式进行，具有客观性强、真实性高的特点，但也存在着信息获取不全面、主观性强等问题。
5. 人格测评人格测评是一种通过心理测试的方式来评估候选人的个性特点、价值观念、行为倾向等方面的情况。
人格测评可以通过MBTI、DISC、16PF等多种测评工具进行，可以帮助企业更全面地了解候选人的个性特点，但也存在着结果受个体主观因素影响、难以客观评价等问题。
以上就是一些常见的招聘测评工具及其特点。
在实际招聘过程中，企业可以根据岗位要求、候选人特点等因素综合选择合适的测评工具，以帮助企业更科学地选择符合要求的人才。
12种常用人才测评工具
12种常⽤⼈才测评⼯具合肥源动⼒⾼层⼈才测评我中⼼长期致⼒于为党政机关、企事业单位招聘、选拔、使⽤和管理⼈才，提供公平公正、科学客观的⼈才测评技术服务。
服务特点：公平公正、保密安全、专业规范、严谨细致、省⼼省事。
⼈才测评⼯具可以帮助企业更好地选择⼈才，降低招聘风险。
下⾯介绍12种常⽤⼈才测评⼯具，可组合使⽤，供⼤家参考。
1个⼈履历个⼈履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解⼀个⼈的成长历程和⼯作业绩，从⽽对其⼈格背景有⼀定的了解。
使⽤个⼈履历资料，既可以⽤于初审个⼈简历，迅速排除明显不合格的⼈员，也可以根据与⼯作要求相关性的⾼低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请⼈各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
适⽤⼈员:所有⼈员2纸笔考试它是⼀种最古⽼、需⼜最基本的⼈才测评⽅法，⾄今仍是企业经常采⽤的选拔⼈才的重要⽅法之⼀。
适⽤⼈员:专职⼈员、管理⼈员、⽂职⼈员南⾮﹑要具备推理能⼒以及综合分析能⼒的⼈员。
3情景模拟情景模拟(⼯作模拟)是通过设置⼀种逼真的管理系统式⼯作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成⼀个或⼀系列任务。
在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际⼯作能⼒和⽔平。
适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。
4投射测评投射测验主要⽤于对⼈格、动机等内容的测量，它要求被测试者对⼀些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在⼼理特点。
它基于这样⼀种假设：⼈们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。
5背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的⼯作业绩、表现和能⼒。
但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
适⽤⼈员:必要职位6⽂件筐测验将实际⼯作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在⼀个⽂件筐中，要求被试者在⼀定时间内处理这些⽂件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排⼯作。
完整版HR15种测评工具
强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。
下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。
马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。
荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。
语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。
鉴于其职业规划以及婚姻、议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI7/ 1．CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
HR不可不知10个职场测评工具.doc
HR不可不知10个职场测评工具在工作中，许多人力资源人员不可避免地需要使用许多评估工具来帮助企业快速选择合适的人才。
与此同时，当人力资源进入工作场所时，它也可能被这些大大小小的评估工具测试。
作为一名人力资源，必须了解以下10种职场常用评估工具。
1、DISC这四个字母分别代表四种类型:D:优势、1:影响力、S:稳定性、C:顺从性。
这是一种人格评价，其理论来源是由Inscape Publishing 拥有的maston的“正常人的情感”。
应用:代表一种可观察到的人类行为和情感，将使你对自己和他人有更深的理解。
目前，除了在中国广泛应用于组织人才评估之外，招聘、工作调整、领导力提升、培训需求也可以在此基础上建立。
局限性:DISC的结果描述在时间上是稳定的，但在空间上缺乏一致性(在各种情况下)。
不同的情况可能导致结果描述中的不同行为。
2 、Face 5意志力、控制、爱、能量和情感被广泛认为是人格的基本组成部分。
世界上许多研究结果表明，这五个因素是全面描述人格的五个原子因素。
Facet5通过这五个方面的13个子因素分析和描述人格，并从不同角度观察高管领导特质的不同方面。
英国学者诺曼·巴克利博士几十年来精心开发和创新的Face 5系统是Face 5理论的典型代表。
应用:Facet5系统作为现代心理学评价的权威学术成果，能够使企业管理者在行为、动机、态度和期望等方面更客观地识别员工的人格差异和能力特征。
经过几十年的实践、发展和完善，Facet5系统已在五大洲14个国家得到广泛应用和认可。
目前，Facet5已经成为分析高级管理人员在选拔、选拔、招聘和团队整合方面的特征的标准化工具。
为了让学员快速了解Face 5的理论模型，北智人才等许多企业每年都在Face 5上进行培训。
感兴趣的朋友可以点击原始链接查看最新的培训信息。
3、CPI这就是所谓的加州心理清单。
根据加州心理调查，消费物价指数是由高夫(1957)为正常人开发的一种人格测量工具。
招聘常用的测评工具
在招聘过程中，以下是一些常用的测评工具：
1. 简历筛选：这是招聘流程的第一步，通过筛选简历可以初步了解应聘者的经历、技能和背景。
2. 心理测评：包括性格测试、能力测试、价值观匹配度等，以评估应聘者与职位的匹配度。
3. 面试：通过面试可以更深入地了解应聘者的个性、能力、经验等，同时也可以评估其与公司文化和价值观的匹配度。
4. 背景调查：这是对候选人进行的一种核实程序，以确认其教育背景、工作经历、技能证书等信息的真实性。
5. 技能测试：针对特定职位的技能要求设计的测试，以确定应聘者是否具备必要的工作技能。
6. 情商测评：情商(EQ)是影响个人职业成功的重要因素之一，通过情商测评可以了解应聘者的情绪管理能力、自我认知能力、社交能力等。
7. 行为面试：通过询问应聘者在特定场景下的行为和应对方式，以了解其能力和经验。
8. 组织文化和价值观匹配度评估：通过了解应聘者对组织文化和价值观的认识和认同程度，以确定其是否与公司文化和价值观相匹配。
这些工具可以单独使用，也可以结合使用，以全面评估应聘者与
职位的匹配度。
12常用种人才测评工具
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。
所有人员
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问题，
2纸笔考试它是来自种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
专职人员、管理人员、文职人员南非﹑要具备推理能力以及综合分析能力的人员。
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情景模拟
情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
5
背景调查
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
必要职位
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具明阳天下拓展在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。
同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。
作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。
1、DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2、Facet5意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。
世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。
英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。
应用：facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。
通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。
为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。
hr常用的人才测评工具
hr常用的人才测评工具
1HR常用的人才测评工具
HR（人力资源）作为多个企业中最重要的部门之一，负责招聘、管理、评估员工等众多职能。
因此，HR要用各种方法来测评招聘或现有员工的能力，从而保证企业的正常运转和发展。
HR常用的人才测评工具有：
1面试
面试是最常用的一种人才测评工具，是很多企业都会采取的人才评估方式。
藉由面试，HR可以认识求职者的个人特点、目标、行为模式和专业能力，而能够更准确地评估他们的能力价值。
2综合题
综合题是HR常用的人才测评工具之一，将众多指标，如知识、思维能力、品德、习惯等综合考核，以把握员工的综合水平。
例如，通过一些综合知识的考核，结合答卷人员的问答口才，可以量化考核员工的综合能力，确定其裁量能力及把握机会的能力。
3技能测试
任何职业都有特定的技能要求，针对这一点，HR可以采取技能测试，以评估求职者或现有员工的技术水平。
一般来说，HR技能测试主要着重考评常用办公软件、专业知识、流程控制、系统管理等技能项目。
4状态量表
状态量表（State Inventory）是指一类带有一定结构和正式测量方法的量表，能够准确反映出测量者在精神健康、职业发展、婚姻家庭及社会关系中的行为模式及心理状态。
大多数HR们会在招聘前提交这类量表，检查求职者的心态状态是否符合对HR职位提出的要求。
以上就是HR常用的人才测评工具，在HR对员工进行测评时，可以根据自身具体情况，选择合适的方法，确保能够准确测量并评估员工的能力。
十二种常用人才测评工具
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情景 模拟
场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲 唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的 人事管理人员无法直接使用。
5
背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围
6
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此 花费的精力和费用都比较高。
HR招聘面试的9大评测工具，人才识别快、优、准
HR招聘面试的9大评测工具，人才识别快、优、准一、个人履历个人履历和简历不一样哦，简历是比较简单的介绍，个人履历比较详细了。
个人履历描述了一个人的求学经历，教学研究经历，获得的奖项，公司经验以及业绩等等，信息非常的全面，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。
但是，个人履历也是求职者推销自己的工具，里面的内容也会有一些夸大的成分，HR在查看时要关注重点问题，看看是否符合公司招聘需求。
二、情景模拟情景模拟属于结构化面试的一种(下面会提到)，采取工作模拟的形式，内容包含一系列的关于岗位招聘以及与工作相关性比较大的场景问题，让被试者参与其中，测试者会提出问题，然后求职者去完成这些任务，根据表现打分。
但是对于求职者的观察和评价比较困难，也比较费时间。
三、投射测评是检测人格的方法之一，一般向受试者呈现一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激，然后让受试者做出描述(如编故事或者画出来)以及反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩。
展开剩余67%四、背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，通过其从前的上司，同事，推荐人等可以推断候选人的背景资料以及证明材料的真实性，并且还能够了解求职者的工作业绩、表现和能力。
但是，缺点也是有的，之前文章也提到过，就是除非真的有仇，一般情况下都是比较中肯的评价。
HR要注意能不能做背景调查，需要尊重被调查者的意见，需要征得他的同意。
五、文件筐测验文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
测试过程，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
HR常用的15种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法人才测评是人力资源管理中的重要环节，可以帮助企业更加科学地评估和选择候选人，提升招聘效率和员工的绩效。
以下是HR常用的15种人才测评方法：1.面试：通过面对面的交流，了解候选人的能力、经验、价值观等。
2.问卷调查：通过向候选人发放问卷，了解其个人情况、意向以及对工作的期望。
3.组织调查：通过调查候选人的过往工作经历和背景，评估其适应公司文化和团队合作的能力。
4.能力测试：通过笔试或者在线测试，评估候选人的专业知识和技能水平。
5.绩效评估：通过评估候选人以往的工作表现，了解其在过去的工作中的成就和表现。
6.情景模拟：通过给候选人提供一个情景，评估其解决问题的能力和应对挑战的能力。
7.个人测评：通过一系列的心理测评和性格测试，评估候选人的个人特点、能力和素质。
8.360度反馈：通过向候选人的上级、下属和同事收集反馈，了解其在团队中的角色和影响力。
9.小组活动：候选人组成小组，通过共同完成一个任务，评估其团队合作和沟通能力。
10.创造力测试：通过评估候选人的创造力、创新意识和问题解决能力，了解其在创新型工作中的潜力。
11.文化适应性测试：评估候选人的价值观、行为方式和对公司文化的适应程度。
12.异常行为测试：评估候选人在压力下的应对能力和控制情绪的能力。
13.认知能力测试：评估候选人的思维能力、逻辑推理能力和学习能力。
14.任务驱动测试：评估候选人的执行能力、目标感知能力和实施计划的能力。
15.设计思维测试：评估候选人的问题分析能力、创新思维和解决问题的方法。
每种人才测评方法都有其适用的场景和目的，HR根据具体需求来选择合适的评估工具和方法。
使用这些人才测评方法，可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，为企业招聘和人才培养提供科学的支持。
12常用种人才测评工具
针对高级管理人员
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
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管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。
12常用种人才测评工具
序列
名称
描述
适用人员
备注
1
个人履历
个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
应用广范
11
角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
人力资源HR不可不知的10个职场测评工具
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具明阳天下拓展在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。
同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。
作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。
1、DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2、Facet5意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。
世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。
英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。
应用：facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。
通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。
为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。
公开招聘的人才测评工具
公开招聘的人才测评工具随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业选择公开招聘来寻找适合自己的人才。
而在这个过程中，人才测评工具扮演着重要的角色。
本文将介绍一些常见的公开招聘的人才测评工具，为企业招聘筛选人才提供有益的参考。
一、智力测验智力测验是公开招聘中常见的一种测评工具。
它旨在通过对应试者智力水平的评估，来判断其分析、解决问题、逻辑思维等能力。
智力测验通常包括数学推理、图形推理、逻辑推理等内容，能够客观地反映应试者的智商水平。
该测评工具适用于需要依靠分析解决问题的岗位，如工程师、研发人员等。
二、性格问卷调查性格问卷调查是一种通过应试者自我评价的方式来判断其性格特点和行为倾向的测评工具。
通常由一系列问题组成，应试者需要在选项中选择最符合自己情况的答案。
性格问卷调查可以评估应试者的沟通能力、责任心、适应能力等，对于招聘需要有良好人际关系和应对变化能力的岗位，如销售人员、客户服务人员等，该工具尤为适用。
三、能力测试能力测试是一种通过模拟特定工作环境的方式，来评估应试者在相关技能和工作能力上的表现。
该测试通常包括技术操作、语言表达、写作能力等方面的评估。
能力测试适用于需要具备实际操作、语言表达等技能的岗位，如机械工、编辑记者等。
四、情境模拟情境模拟是一种通过模拟真实工作场景，观察应试者在压力下的表现来评估其应对问题的能力。
这种方法可以让招聘者更好地了解应试者在实际工作情境中的反应和应对能力。
情境模拟可以用于评估应试者的应变能力、决策能力等，对于招聘需要面对复杂情境的岗位，如管理者、项目经理等，该工具十分有效。
五、综合面试综合面试是一种结合多种评估工具的面试方式，它通过面对面的方式，让应试者与招聘者进行交流互动，全面评估应试者的素养和能力。
综合面试通常包括技能测试、行为面试和案例分析等环节。
它能够全面了解应试者的知识储备、技能水平、人际交往能力等，对于综合考察应试者的综合素质和适应能力方面更为全面。
HR必知的10个职场测评工具（2）
HR必知的10个职场测评工具（2）6、Learning Agility思维敏锐度。
它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。
7、HA全称为Harrison Assessment，哈里森测评。
版权归属Harrison Assessment International。
HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾论("psychological opposites" Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8、PDP全称为：Professional Dyna-Metric Programs。
一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。
它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。
跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9、FIROB由基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。
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许多工作的朋友们在进入职场之后,特别是在那些跨国企业和500强公司,一定做过大大小小的各种测评。
下面整理了15个在职场流行的测评工具,一一给大家做下简单的介绍:1.DISC4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。
它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。
应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。
局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。
应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。
局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。
3.CPI全称为CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
CPI是MMPI 的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。
应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。
CPI 的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。
在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory),明尼苏达多相人格测验。
它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4.OPQ全称为:Occupational PersonalityQuestionnaire,SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
应用:在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。
它以多个理论模型为基础,获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司,有近百种的测评工具,它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中,通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。
除了OPQ,还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
5.DPA全称为Dynamics PersonalityAssessment.DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。
应用:DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度,激发员工行动力,提升企业绩效。
作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6.Learning Agility思维敏锐度,它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”,是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用:LearningAgility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中, LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度:人际、变革、结果、心智和自我意识,通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide 涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评,比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。
7.HA全称为HarrisonAssessment,哈里森测评。
版权归属HarrisonAssessmentInternational.HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory),矛盾论("psychologicalopposites" Theories),它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用:HA衡量4个方面的78个适合性因素:个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好,现在成为了选择,招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8.PDP全称为:Professional Dyna-MetricPrograms,一个行为风格测评,起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用:被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。
它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。
跟前两个测评一样,PDP也在企业的很多方面中被应用,而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9.FIROBFIROB是基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合,它“探究你与他人互动的典型方式”。
FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。
每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用:这个行为风格测评从分析人际需求出发,有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长,因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
作为CPP的一个测评工具,同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile它是Caliper的核心测评系统,理论起源来自于一句话:技能能被教授,但是态度和动机却不能。
应用:针对企业,涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展,涵盖面较广。
Caliper注重产品的研发,探讨能力、个性对工作绩效的影响,测评结果会对个人的自然力量,动机,作为特定角色成功需要的潜力进行研究,它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11.HoganLead霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具,由RobertHogan 博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的,该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。
直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务,尤其是在领导力方面的测评。
HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评,另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。
应用:作为目前市场上主流的领导力测评,霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息,让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素,并为他们提供战略层面的自我认识,令良好的领导变成伟大的领导。
12.LEA全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.MRG(ManagementResearch Group)的领导力测评工具,是MRG创始人Mahoney 博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。
通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力:指出需要的改变,并且指明改变的方向。
应用:该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。
通过定义领导者角色的6项功能:建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作,量身定制个人发展计划,真正发挥领导效能。
MRG的SPA(Sales PerformanceAssessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用,它分析了销售人员的外在因素,建立了一个6项驱动+18项实践的模型,同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13.GMI全称为Global Mindset Inventory,全球思维量表。
应用:灰常高大上的一个测评,由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute 推出,此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力,旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力,摆脱本土化思维,融入到全球化环境中。
14.SPM全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice,瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验,用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力,该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。
该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。
前者体现在所有的智力活动中,人人都有,水平各异,决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。
应用:该测验具有较高的信度和效度,施测时间短,结果解释直观、简单,标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。
此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。
15.HBDI全称为Herrmann Brain DominanceInstrument,全脑优势测评,由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立,用于测评人的大脑思维偏好。