人力资源知识人力资源管理相关知识概述
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源管理的相关知识
人力资源管理的相关知识人力资源管理是指组织在实施人力资源战略和政策的过程中，通过招聘、培训、绩效管理等手段，有效地管理和发展组织的人力资源，以实现组织的目标和使命。
在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面，介绍人力资源管理的相关知识。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，合理安排和配置人力资源的过程。
在进行人力资源规划时，需要对组织的人力资源需求进行预测和评估，以确定所需的人力资源数量和质量。
同时，还需要进行人力资源供给的分析，包括内部员工的潜力和发展方向，以及外部市场的人才供给情况。
通过科学合理的人力资源规划，可以为组织提供合适的人力资源支持，提高组织的绩效和竞争力。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引和筛选合适的人才加入组织。
在进行招聘时，需要明确岗位的要求和责任，制定招聘计划，并选择合适的招聘渠道进行发布。
在选拔过程中，可以通过面试、测试、背景调查等方式，评估候选人的能力和适应性，以选择最适合的人才。
招聘与选拔的目标是为组织提供符合要求的员工，提高组织的工作效率和绩效。
三、培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的能力和素质，以适应组织的需求和变化。
培训可以包括新员工的入职培训、岗位培训、技能培训等，旨在提高员工的专业知识和技能。
发展则是指通过给予员工更高级别的职位和责任，激励员工的发展潜力，提升员工的综合素质和能力。
培训与发展可以增强员工的工作动力和满意度，提高组织的员工保留率和竞争力。
四、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和提高工作绩效。
在进行绩效管理时，需要与员工进行目标设定和绩效评估的沟通，明确双方的期望和责任。
通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现问题，提供改进的机会，促进员工的成长和发展。
人力资源常识
人力资源常识
人力资源常识是关于人力资源管理的基本概念、原则和实践的知识。
以下是关于人力资源的一些基本常识：
1. 人力资源管理：是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2. 人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程，是战略与战术活动相结合的产物。
3. 招聘与选拔：是指组织吸引和选择适合的人员的过程，是人力资源管理的关键环节之一。
4. 培训与发展：是指通过一系列有计划、有组织的活动，使员工具备胜任工作的能力，提高其绩效，增强其工作满意度和组织承诺，从而提高组织的整体绩效。
5. 绩效管理：是指通过制定员工的绩效目标，收集绩效数据，评估员工的绩效表现，并提供反馈和改进建议，以提高员工的工作绩效和组织整体绩效的过程。
6. 薪酬管理：是指确定和调整员工薪酬水平的过程，包括基本工资、奖金、福利等。
7. 员工关系管理：是指通过建立和维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，提高员工满意度和忠诚度，促进组织稳定和发展的过程。
8. 劳动法规：是指国家为了保护劳动者的合法权益而制定的法律规范，包括劳动合同法、社会保险法等。
9. 人力资源管理信息系统：是指利用信息技术实现对人力资源信息的集中管理、自动化处理和共享使用，提高人力资源管理效率和质量。
10. 跨文化人力资源管理：是指在不同文化背景下进行有效的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。
以上仅是一些人力资源管理的相关概念和原则，实际情况可能更加复杂。
如需了解更多信息，建议阅读人力资源管理相关书籍或咨询专业人士。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理知识大全
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• （一）岗位责任
• 岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了 与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要
部分。
• （二）资格条件
• 资格条件分析的内容包括：知识；工作经验； 智力水平；技巧和准确性；体力要求。
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• （三）工作分析的三个层次
• （1）组织层次：确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• （2）作业层次：主要在组织的作业部门 展开，系统收集反映工作特征的数据， 核定期望绩效标准，观测实际的作业过 程，确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异，这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• （三）方法比较与应用
• 一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那 些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作 业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三 种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系
的岗位任务分析。
• 三、人员分析技术
• 人员分析即任职资格分析，就是通过一 定的方法寻求那些足以保证人们成功地 从事某项工作的知识、能力、技能和其 他个性特征因素。
• 五、市场定位法
• 市场定位法是以市场平均工资为参照决 定各职务价值的方法。市场定位的操作 步骤是先从所有职务中选出50%-60%的 代表职务，然后作市场调查，获得每个 代表职务的市场价格和市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价 值大小。
• 市场定位法的优点是客观性强。不足之 处是不能根据组织的具体情况来决定价 值大小。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源管理的知识点总结
人力资源管理的知识点总结人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将从以下几个方面对人力资源管理的知识点进行总结。
一、员工招聘员工招聘是人力资源管理的首要任务之一。
首先，招聘流程应包括明确的招聘需求分析、制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历、面试评估和决策、发放录用通知等环节。
其次，招聘渠道的选择应根据岗位需求和目标人群来确定，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
最后，在招聘过程中要注重员工的多样性和公平性，避免歧视现象的发生。
二、培训与发展培训与发展是为员工提供必要的技能和知识，以适应组织发展的需要。
首先，培训需进行需求分析，根据员工的职业发展规划和组织的目标确定培训内容和方式。
其次，培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式进行，以帮助员工提升技能和能力。
最后，培训的效果需要进行评估，以保证培训投入的有效性。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程。
首先，应明确绩效管理的目标和标准，以确保评估的公正性和准确性。
其次，绩效评估可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、关键绩效指标等。
评估结果可以作为激励奖励、晋升或调岗的依据，同时也可以作为员工个人成长和职业发展的反馈。
四、薪酬福利合理的薪酬福利制度能够吸引和激励员工的积极性和创造力。
首先，薪酬福利制度应与岗位要求和员工价值相匹配，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其次，薪酬福利的核算应公平公正，避免出现薪酬差距过大或歧视现象。
最后，薪酬福利制度需要定期进行调整和优化，以适应市场和组织的变化。
五、员工关系良好的员工关系是组织稳定发展的基础。
首先，管理者应注重与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和需求。
其次，应建立健全的员工参与机制，如员工代表大会、员工满意调查等，以促进员工的参与和团队合作。
最后，应建立有效的冲突解决机制，处理员工之间和员工与管理者之间的矛盾，维护良好的工作氛围和人际关系。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门涉及组织内部最重要资源，即人力资源的管理学科。
它的目标是通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，优化组织的人力资源配置，为组织的发展提供有力的支持。
本文将对人力资源管理的一些重要概念和知识点进行汇总。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和发展需要，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划的过程。
人力资源规划要充分考虑组织内外环境的变化，以便做出准确和可靠的人力资源决策。
1.1 人力资源需求分析通过分析组织的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
需求分析通常包括确定组织岗位需求、制定人力资源需求计划等。
1.2 人力资源供给分析分析外部招聘市场和内部人才储备情况，评估组织能否满足岗位需求的供给情况。
供给分析通常包括人才储备情况、竞争对手的人才情况等。
1.3 人力资源缺口分析通过比较需求分析和供给分析的结果，确定组织当前与未来的人力资源缺口，为后续的招聘、培训和激励计划提供依据。
二、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过一系列有效的方法和程序，吸引和筛选适合岗位的人才。
这一阶段需要注意以下几个关键概念和要点。
2.1 招聘渠道合理选择招聘渠道可以提高招聘效果。
招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等。
根据不同的岗位需求和目标群体，选择合适的招聘渠道是必要的。
2.2 面试技巧面试是选拔人才的重要环节之一。
面试官应该具备良好的沟通技巧和问题设计能力，通过面试了解求职者的能力、知识和潜力。
面试评估要客观、公正、合法。
2.3 背景调查在招聘过程中，进行背景调查可以帮助确认求职者的真实情况，避免雇佣风险。
背景调查可以通过联系前雇主、核实学历和资格证书等方式进行。
三、员工培训与开发员工培训与开发是指通过一系列的培训和发展活动，提升员工的工作能力和职业素养，以适应组织发展的需要。
人力资源管理基本知识
人力资源管理基本知识人力资源（HR）管理是一个企业内部的关键业务部门，负责管理员工的招募、培训、薪资管理、员工绩效评估等事务。
人力资源管理在企业的战略决策、组织变革、企业文化建设等方面扮演着重要角色。
下面将介绍人力资源管理的基本知识，包括其职能、职责、工作流程等内容。
职能与职责人力资源管理的职能主要包括以下几个方面：1.招聘与录用：包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、选调录用和办理入职手续等。
2.培训与发展：包括制定培训计划、组织培训、开展职业发展计划等，帮助员工提高职业技能和成长空间。
3.薪酬管理：包括制定薪酬政策和标准、进行薪酬调整、开展绩效评估等。
4.劳动关系维护：包括与员工交流、管理劳动关系、维护员工权益等。
5.人力资源管理信息系统建设：建立人事档案、员工档案、薪资管理系统等。
6.企业文化建设：制定企业文化、促进企业文化建设等。
人力资源管理工作流程1.招聘流程：制定招聘计划-发布招聘广告-筛选简历-面试候选人-选调录用-办理入职手续。
2.培训流程：制定培训计划-组织培训-开展职业发展计划等。
3.薪酬管理流程：制定薪酬政策和标准-进行薪酬调整-开展绩效评估等。
4.劳动关系维护流程：与员工交流-管理劳动关系-维护员工权益等。
5.人力资源管理信息系统建设流程：建立人事档案、员工档案、薪资管理系统等。
6.企业文化建设流程：制定企业文化-促进行业文化建设等。
人力资源管理的影响因素人力资源管理的影响因素包括以下几个方面：1.政策法规：不同的国家和地区对劳动法律法规的要求不同。
2.经济形势：经济发展状况需要人力资源管理人员不断调整策略。
3.公司文化：公司文化是一个企业的灵魂，影响人员招聘、员工激励、组织结构等方面。
4.竞争力：企业之间的竞争也影响着人力资源的招聘、培训和绩效评估等方面。
人力资源管理的发展趋势人力资源部门的发展也在不断地演变过程中，主要趋势如下：1.数字化：人力资源管理正在越来越依赖软件和数字化解决方案，用科技来提升效率和准确性。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估等管理活动的过程，旨在合理利用和开发人力资源，提高员工的工作效率和组织的整体竞争力。
下面是人力资源管理的一些重要知识点的总结：一、招聘与选择招聘是指在组织需要人员时，通过各种渠道来吸引和筛选适合岗位的候选人。
招聘的核心是确定招募需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历并面试候选人。
选择是指从候选人中筛选出最适合岗位的人员。
选择的主要步骤包括面试、考核、背景调查和录用决策。
在面试中，面试官需要运用不同的面试技巧，如行为面试、情境面试等，以了解候选人的能力和适应性。
二、培训与发展培训是指组织为员工提供相关知识和技能，以提高他们在工作中的表现和职业生涯发展。
培训的方式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
培训计划的制定应考虑员工的需求、岗位要求和组织战略目标。
发展是指组织帮助员工实现个人职业发展的过程。
发展可以包括晋升、轮岗、跨部门培训等方式。
组织管理者需要根据员工的能力和岗位需求，为其规划一条合理的职业发展路线。
三、绩效管理绩效管理是指组织通过设立目标、评估绩效、提供反馈和奖惩激励等手段，来提高员工的绩效水平。
绩效管理的目标是建立一个公平、有效和激励的绩效评价体系，以帮助员工和组织达到优秀绩效。
绩效评估可以采用多种方式，如定量评估、定性评估、360度评估等。
对于绩效评估结果差的员工，组织需要及时提供反馈和辅导，并制定改进计划。
四、薪酬管理薪酬管理是指组织制定和执行有关员工薪酬的政策和程序。
薪酬管理需要考虑员工的工作表现、市场薪酬水平、公司绩效和员工福利等因素。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利福利和补偿等组成部分。
组织需要制定明确的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
五、劳动关系管理劳动关系管理是指组织与员工之间的关系和沟通。
劳动关系管理需要建立积极的沟通渠道，解决员工的问题和矛盾，确保员工的满意度和组织的稳定性。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，涵盖了多个方面的知识点。
本文将对人力资源管理的主要知识点进行总结和概述。
1. 人力资源规划- 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源的过程。
- 人力资源规划需要考虑组织的目标、人员需求、现有人员的情况、人才储备和绩效评估等方面因素。
2. 招聘与选拔- 招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，寻找合适人选并选拔录用的过程。
- 招聘与选拔过程包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。
3. 培训与发展- 培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应组织变化的能力。
- 培训与发展可以包括新员工培训、技能培训、领导能力发展、绩效管理培训等各种形式。
4. 绩效管理- 绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现和提供反馈等手段，促进员工的工作效能和发展。
- 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反馈与奖惩、绩效改进计划等环节。
5. 员工关系管理- 员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的良好关系，促进员工的参与、满意度和忠诚度。
- 员工关系管理包括员工参与管理、沟通与协调、薪酬福利管理、员工离职管理等方面内容。
6. 薪酬与福利管理- 薪酬与福利管理是指制定和管理组织内员工的薪酬和福利政策，以激励和留住优秀人才。
- 薪酬与福利管理需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效、薪酬调整机制和福利福利计划等方面因素。
以上是人力资源管理的主要知识点总结。
在实际运用时，需要根据具体情况进行灵活应用和深入研究。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容:以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性，内耗型，持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累.舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作.工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配.使得酬适其需，人尽其力,最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴，行政管理专家，员工激励者,变革推动者,文化管理者，政策制定者.5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴.人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则.人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源管理相关知识
人力资源管理相关知识一、人力资源管理概念及原则人力资源管理是指企业对人员的招聘、培训、开发、激励、考核、安置、管理等一系列综合活动的过程。
它的重点在于如何管理企业的人力资源，进而实现企业的战略目标。
人力资源管理的原则可以归纳为五个方面：1. 以人为本：把员工放在公司的中心位置，关注员工的需求和利益，使员工自主、创新地参与公司的发展。
2. 统筹兼顾：综合考虑企业、员工和社会的利益，平衡各方面的利益关系。
3. 充分发挥：重视员工的特长和潜能，为员工提供发展和成长的机会，促进员工的自我实现。
4. 长远稳定：注重人才的培养和储备，确保企业的持续发展和竞争优势。
5. 科学管理：在管理过程中遵循科学的原则和方法，做到公正、透明、规范和有效。
二、人力资源管理的职能1. 岗位设定与梳理：对企业的各个职位进行清晰的界定和描述，明确职责、权利和要求。
2. 招聘与选拔：制定招聘计划，吸引和筛选符合公司要求的人才，并进行面试、考核和评估。
3. 培训与开发：制定培训计划，提升员工的专业技能和素质，促进员工的职业发展。
4. 激励与考核：制定薪资、福利、绩效奖金等激励计划，对员工进行评估和考核，根据绩效给予相应的回报。
5. 离职管理：负责员工离职的处理和安置，确保员工与企业的和谐分离。
三、人力资源管理的重要指标1. 人力资源成本：企业在人力资源上的投入，包括薪资、培训、健康保险、福利等各项费用。
2. 员工流动率：企业员工离职和招聘数量之比。
3. 员工满意度：员工对企业工作环境、薪资、福利等的满意程度。
4. 绩效考核指标：对员工完成工作任务和贡献的评估指标。
5. 人力资源回报率：公司利润与人力资源成本之比，衡量企业对人力资源的运用效果。
四、人力资源管理的新趋势1. 智能化管理：借助信息技术，实现对员工信息的智能化管理和分析，提高管理效率和精度。
2. 弹性劳动制：实行灵活的劳动制度，减轻员工的工作压力，提供更加自由的工作模式。
3. 多元化管理：注重员工个性和多元化需求，提供个性化的培训和发展计划，促进员工更好地融入企业。
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（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述目录I总论第壹章人力资源管理：概论1第二章人力资源管理的环境4第三章工作分析6II人力资源计划、招聘和选择第壹章人力资源计划9第二章招聘11第三章选择13III人力资源开发第壹章组织变化和人力资源开发15第二章企业文化和组织发展16第三章职业计划和发展19第四章绩效评价19IV报酬和福利第壹章经济报偿22第二章福利和其他报酬问题24V安全和健康第壹章安全和健康的工作环境26VI员工和劳动关系第壹章内部员工关系29VII人力资源研究第壹章人力资源研究32附录：案例分析I总论第壹章人力资源管理：概论壹、人力资源管理和人力资源经理1、人力资源管理利用人力资源实现组织的目标。
2、直线管理人员拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。
•生产经理•销售经理•财务经理3、人力资源经理通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。
二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统）1、人力资源计划、招聘和选择•人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。
•招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。
•选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。
2、人力资源开发目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。
因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。
大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。
•职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。
•绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。
3、报酬和福利个人工作结果所获得的全部报酬。
能够是下列中的壹部分或几部分：•工资：壹个人完成等项工作所获得的货币。
•福利：基本工资以外所追加的经济酬劳，如包括对假期、病假、节日和医疗保险的支付。
•非经济酬劳：比如荣誉，舒适的工作环境等。
4、安全和健康•安全：保护员工免受由于工作关联的事故所引起的伤害。
•健康：员工免除疾病且获得全面的身心健康。
5、员工和劳资关系•自1983年以来，工会会员人数呈下降的趋势。
•发展有效的员工关系制度，比获得合理的劳资间的集体谈判的结果重要的多。
6、人力资源研究•人力资源研究已经变得越来越重要，且且有继续发展的趋势。
•人力资源研究对于尽可能地大力发展生产力和令人满意的劳动力来说，至关重要。
三、人力资源管理的发展•近年来企业的主要变化之壹是人力资源专业人员承担的任务和职责的增加。
•于下壹个10年里，现有工作的30％将由于技术进步而被淘汰。
•人力资源专业人员必须对这种趋势作出积极的反应，同时要时刻关注其组织的总体目标。
四、全球展望•技能水平要求高的工作和胜任这种技能水平的可供人才之间的日益不协调。
•为了于新的世界市场上竞争，美国经济必须以高技术产业为基础，因此美国工人需要极高的技术水平。
•全球经济对人力资源管理的新要求。
五、人力资源管理者所处的变换世界•于知识经济社会里，人这个知识的载体成为最主要的生产力要素，成为最大的竞争武器，这已日益得到公认。
•“如果你见壹见刚过去的10年中能够保持竞争优势的资源，就会明白唯壹能够保留下来的就是为你工作的人的质量。
”六、各种规模组织中的人力资源职能•小型企业•中型企业•大型企业•特大型企业七、人力资源管理课程的学习重点1、理解现代组织中人力资源管理的作用2、理解人力资源计划、招聘和选择3、理解人力资源开发的重要性4、理解如何制定和实施报酬和福利项目5、理解影响企业获利能力的安全和健康因素6、壹个从有工会到无工会俩个角度评价员工和劳资关系的机会7、理解人力资源管理研究的作用8、对全球人力资源管理的正确评价第二章人力资源管理的环境壹、影响人力资源管理的环境因素（见第29页图2.1）二、外部环境从外部影响公司人力资源的因素组成了人力资源的外部环境。
1、劳动力•劳动力市场是公司的壹个外部人员储备，通过这种储备公司能够获得它需要的工人。
2、法律判决•联邦、州和地方法律以及许多阐明这些法律的法院判决。
3、社会•组织是社会群体的壹分子且且于这个群体中运转着，因此公司的行为会受到社会的影响和压力。
4、工会•为了和雇主交涉的目的而使员工结合于壹起的这样壹个团体。
5、股东•股东是公司的所有者。
股东最关心（或唯壹关心）的是股东利益最大化。
6、竞争•壹个企业要于激烈的竞争中获得成功、发展和繁荣，它就必须能够得到具有竞争力的员工。
7、顾客•顾客是上帝；销售额是企业生死存亡的关键。
8、技术•技术于快速变化，人力资源管理最具挑战性的领域将是培训员工，使之跟上迅速发展的技术。
9、经济•经济大环境（低潮和高潮）的影响。
三、外部环境：事前响应和事后响应•事前响应：于预期环境变化时就采取的主动行动。
•事后响应：于环境变化之后随之所做的被动反应。
四、小企业•于80年代，美国80％的就业机会均是由中小规模的公司创造的。
五、内部环境•那些从内部影响人力资源管理的因素构成了内部环境。
1、目标•是组织持续存于的目的或原因。
2、政策•为决策提供方向而事先制定的指导方针。
3、企业文化•这个企业的社会和心理倾向。
是壹个和产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部共享价值、信仰和习惯的系统。
4、高层管理者的管理风格•管理者的态度和偏好对壹项工作如何进行的影响方式和企业文化紧密关联。
5、员工•员工的能力、态度、个人目标和品质方面有所不同。
6、非正式组织•是壹个于没有被官方指定的组织内发展人力相互作用的关系和形式的组织。
这种非正式关系有很大的影响力。
7、其他部门•各个部门之间既有相互依赖，又有相互影响。
8、工会六、全球展望•跨国公司（MNC）：主要于总部所于国以外的国家运营，且且于这些国家拥有相当大比例的物质设施和员工。
第三章工作分析壹、工作分析：人力资源的基本工具1、工作由组织为达到目标必须完成的若干任务组成。
2、职位是壹个人完成的任务和职责的集合。
3、工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
为了解决以下6个重要的问题：•工人完成什么样的体力和脑力活动？•工作常于什么时候完成？•工作将于那里完成？•工人如何完成此项工作？•为什么要完成此项工作？•完成工作需要哪些条件？4、于三种情形下才需要进行工作分析•当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；•当新的工作产生时；•当新的变化发生时（技术、方法、工艺、系统）5、工作说明•提供有关工作任务、职责信息的文件。
6、工作规范•包含了壹个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。
二、进行工作分析的原因1、为了适应瞬息万变的工作环境；2、新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。
三、工作分析方法1、问卷调查法•采用问卷形式既快捷又经济。
2、观察法•工作分析人员通常观察工人完成任务的情况，且记录下所观察到的现象。
3、面谈法•通过对员工和管理者的面谈交流，能够对工作有所了解。
四、重新构筑（企业再造、改造企业）1、是从根本上重新考虑、重新设计运营过程，其目的是从很大程度上改善成本、质量、服务和速度等关键性的、现实的业绩指标。
它强调围绕工艺过程，而不是职能部门，重新设计构成公司的工作。
2、如果80年代的主题是品质，90年代的是企业再造，那么公元2000年的关键就是速度。
当运营速度快到某个程度，企业的重要本质即跟着改变。
（比尔。
盖茨）五、工作设计•是壹个确实所要具体任务及其完成的方法，且且该工作于组织中如何和其他工作相互联系起来的过程。
1、充实工作内容对工作内容和责任层次基本的改变，旨于向工人提供更具挑战性的工作。
5条应遵从的原则是：•增加工作要求•赋予更多的责任•赋予员工工作自主权•反馈•培训2、工作扩大化•扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类（水平扩展）。
3、以员工为中心的工作再设计•是壹个将公司的使命和员工对工作的满意度联系起来的概念。
六、全球展望•经典案例：美国通用汽车公司和日本丰田汽车公司于美国加利福尼亚州的弗里蒙特的合资企业NUMMI的故事。
II人力资源计划、招聘和选择第壹章人力资源计划壹、人力资源计划过程1、人力资源计划•系统评价人力资源需求，确保必要时能够获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。
•人力资源计划非常重要，因为实施海外战略的主要问题就是人力资源问题，尤其是稳定的劳动力问题。
•人力资源计划就是要使组织内部和外部人员的供应和特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
2、战略计划•高层管理者用于确定企业总的目的和目标及其实现途径的过程。
二、人力资源预测技术1、零基预测•以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。
2、自下而上法•由组织中的最低层开始预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。
3、预测变量的使用•利用过去的员工水平预测未来的需求。
如销售量和员工数量有正关联的关系。
三、人力资源需求预测•组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
四、人力资源供给预测•供给预测就是确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。
1、供给的内部来源管理人才储备：包括有关每位管理者的详细信息，将被用于确定哪些人有潜力升迁以更高层次的职位。
主要包括下列资料：•工作经历•教育背景•优势和劣势评价•个人发展的需要•目前及将来提升的潜力•目前工作业绩•专业领域•工作特长•地理位置偏好•职业目标和追求•预计退休时间•个人历史，包括心理评价技能储备：是有关组织中可能升入更高层次职位或转入同级别其他职位的非管理人员的供给信息。
通常包括下列信息：•背景和生平资料•工作经历•专业技能和知识•所持有的执照和证明•接受过的企业内部培训•以前工作业绩评价•职业目标五、员工过剩•限制雇佣•减少工作时间•提前退休•暂时解雇六、裁减•减少所雇佣的员工数量。
七、人力资源计划：壹个实例（见第124页图5.6）第二章招聘壹、招聘过程1.招聘：是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人且鼓励他们申请壹个组织中工作的过程。
2.招聘来源：是能够发现具备资格的员工的地方。
3.招聘方法：是能够将潜于的员工吸引到本公司来的具体方式。
二、招聘的备选方案1.加班：解决工作量中短期波动最常用的方法。
2.转包：将工作（部分或全部）转包给另壹家企业。
3.应急工：临时工、兼职工或独立运营承包商。
（多为妇女）4.租赁员工：员工的所有权归租赁公司，用人企业向租赁公司支付费用。
（社会化分工的产物，规模经济的体现和优势）。
三、招聘的外部来源1.中学和职业学校：初级操作性员工的主要来源。
2.社区学院：特殊职业和技术员工的主要来源。
3.学院和大学：技术人员和管理人员的主要来源。
4.竞争者和其他公司：熟练工人的主要来源。