绩效考核 答辩ppt
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看不到个人的鄙陋与荒谬，那面玻璃就像是束缚我们目
录 光的枷锁。我们需要的就是想那位朋1友一绩样效换个管角理度概去述
看待问题的心态。换个角度，换种心态，会帮助我们跳
出束缚我们的;金科玉律;，突破自我。疯狂英语创始人
李阳，他资质平平，在遭遇多次失败和反醒后，他毅然
放弃了传统的英
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
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绩效指标的制定
1000
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700 66%
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1000
99% 95%
900
88%
800
700
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ຫໍສະໝຸດ Baidu200
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
态作文1000字 ;生活是面多棱镜，总以它变幻莫测的每一面向我们呈 现每个人、每件事的不同形态。所占的立场不同，所见 也各不相同。;;题记;横看成岭侧成峰，远
近高低各不同。;同一事物，所占角度不同，所见也会
有所差异。然而我们看待事物往往像那个从自家污浊的
目 窗户里看外面世界的人一样，被自己眼前所见而蒙蔽，
语学习方法，创造了史上英语学习的奇迹。古有曹冲称 象，牛顿从观察苹果落地中发现万有引力，阿基米德在 洗浴时发现物体密度问题。在我们看来，前人传承下来
01 的必定是精粹，苹果随处都在掉落，载物重而船沉，池
满则水溢，这再正常不过了。可是李阳、牛顿他们又透
绩效管理概述 过这些看到了事物的另一面。他们敢于打破所谓的;金
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效考核 答辩ppt
演讲人：某某某
;姐姐。我们从一个母体里出来，吃着同一个母亲的母 乳，却素未谋面。天意弄人，我的出生注定了你的离世， 就这样，我们成了最熟悉的陌生人。每每想起你时，我 就会放飞一个气球，把我的思念及早气球里，载到你那
绩 效 考 核 管 理 培 训 里去，你收到了吗;;幻想中的姐姐。"换个角度，换种心
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
科玉律;，从不同的角度去看待事物，从而得以突破自 我。然而我们从小被许多条条框框所束缚，这就犹如鱼 缸，一个再灵巧活
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
录 光的枷锁。我们需要的就是想那位朋1友一绩样效换个管角理度概去述
看待问题的心态。换个角度，换种心态，会帮助我们跳
出束缚我们的;金科玉律;，突破自我。疯狂英语创始人
李阳，他资质平平，在遭遇多次失败和反醒后，他毅然
放弃了传统的英
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
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700 66%
600
%
500
43
400 300
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
ຫໍສະໝຸດ Baidu200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
态作文1000字 ;生活是面多棱镜，总以它变幻莫测的每一面向我们呈 现每个人、每件事的不同形态。所占的立场不同，所见 也各不相同。;;题记;横看成岭侧成峰，远
近高低各不同。;同一事物，所占角度不同，所见也会
有所差异。然而我们看待事物往往像那个从自家污浊的
目 窗户里看外面世界的人一样，被自己眼前所见而蒙蔽，
语学习方法，创造了史上英语学习的奇迹。古有曹冲称 象，牛顿从观察苹果落地中发现万有引力，阿基米德在 洗浴时发现物体密度问题。在我们看来，前人传承下来
01 的必定是精粹，苹果随处都在掉落，载物重而船沉，池
满则水溢，这再正常不过了。可是李阳、牛顿他们又透
绩效管理概述 过这些看到了事物的另一面。他们敢于打破所谓的;金
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效考核 答辩ppt
演讲人：某某某
;姐姐。我们从一个母体里出来，吃着同一个母亲的母 乳，却素未谋面。天意弄人，我的出生注定了你的离世， 就这样，我们成了最熟悉的陌生人。每每想起你时，我 就会放飞一个气球，把我的思念及早气球里，载到你那
绩 效 考 核 管 理 培 训 里去，你收到了吗;;幻想中的姐姐。"换个角度，换种心
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
科玉律;，从不同的角度去看待事物，从而得以突破自 我。然而我们从小被许多条条框框所束缚，这就犹如鱼 缸，一个再灵巧活
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。