企业工资支付政策教学案例
劳动教育法律典型案例(3篇)
第1篇一、引言劳动教育是培养学生劳动观念、劳动技能和劳动习惯的重要途径，对于学生的全面发展具有重要意义。
随着我国教育改革的不断深入，劳动教育在法律层面也得到了越来越多的关注。
本文将通过对几个劳动教育法律典型案例的分析，探讨劳动教育在法律保障下的实施情况，以期为我国劳动教育的健康发展提供参考。
二、案例一：学生参与社会实践，意外受伤引发争议案例简介：某中学组织学生参加社区服务活动，学生在活动中不慎受伤。
学生家长认为学校组织活动存在安全隐患，要求学校承担相应责任。
学校则认为学生是在参与社会实践过程中受伤，不属于学校教育教学活动范畴，拒绝承担责任。
案例分析：1. 学校组织学生参与社会实践活动的法律依据《中华人民共和国教育法》第三十三条规定：“学校应当根据国家教育方针，制定教育教学计划，开展教育教学活动，培养学生的德、智、体、美全面发展。
”由此可见，学校组织学生参与社会实践是教育法赋予学校的职责。
2. 学生意外受伤的法律责任《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定：“无民事行为能力人在幼儿园、学校或者其他教育机构学习、生活期间，受到人身损害的，幼儿园、学校或者其他教育机构应当承担相应的赔偿责任。
”在本案例中，学生是在学校组织的社会实践活动中受伤，学校应当承担相应的赔偿责任。
3. 案例启示本案例表明，学校在组织学生参与社会实践活动中，应当加强对活动的安全管理，确保学生的生命财产安全。
同时，学生和家长也应提高安全意识，遵守活动规则，共同保障学生的合法权益。
三、案例二：学生参与志愿服务，遭遇校园霸凌案例简介：某中学组织学生参与志愿服务活动，学生在活动中遭受校园霸凌。
学生家长认为学校在组织活动过程中未能及时发现和处理霸凌事件，要求学校承担相应责任。
案例分析：1. 学校组织学生参与志愿服务活动的法律依据《中华人民共和国教育法》第三十三条规定：“学校应当根据国家教育方针，制定教育教学计划，开展教育教学活动，培养学生的德、智、体、美全面发展。
7.1做个明白的劳动者优秀教学案例高中政治统编版选择性必修二法律与生活
（二）问题导向
1.教师针对劳动者权益保障的相关法律法规，设计具有挑战性和启发性的问题，引导学生深入探讨。
2.鼓励学生提出自己的疑问，充分调动他们的积极性，培养他们独立思考的能力。
3.教师引导学生关注现实生活中的劳动者权益保障问题，提高他们的社会意识。
（三）小组合作
1.教师将学生分成若干小组，每组选择一个劳动者权益保障的案例进行深入分析。
3.引导学生了解劳动法律法规，培养他们遵纪守法的意识，树立正确的价值观。
（二）过程与方法
1.通过分析典型案例，让学生在实际情境中感受劳动者的权益保障问题，提高他们的实践能力。
2.运用小组讨论、角色扮演等教学方法，培养学生合作学习、独立思考的能力。
3.教师引导学生参与课堂互动，激发学生学习兴趣，培养他们主动探究问题的习惯。
（三）情感态度与价值观
1.培养学生尊重劳动、尊重劳动者的价值观，增强他们的社会责任感。
2.引导学生认识到法律对社会公平正义的重要性，树立遵纪守法的意识。
3.通过对劳动者权益保障问题的探讨，培养学生关心社会、关注民生的情感态度。
在教学过程中，教师应注重理论与实际相结合，关注学生的个体差异，充分调动学生的积极性和主动性。通过案例分析、小组讨论等形式，引导学生深入思考，提高他们的实践能力和法律素养。同时，教师还需关注学生的情感态度，引导他们树立正确的价值观，培养敬业精神。
法律讲堂教育案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建材销售的企业，乙公司是一家从事房地产开发的企业。
2018年，甲公司与乙公司签订了一份建材供应合同，约定甲公司向乙公司供应一批价值100万元的建筑材料，用于乙公司新开发的项目。
合同约定了交货时间、质量标准、付款方式等条款。
合同签订后，甲公司按照约定的时间、数量和质量标准，向乙公司交付了建筑材料。
二、纠纷发生2019年，乙公司发现甲公司供应的建筑材料存在质量问题，经检验，部分建筑材料不符合合同约定的质量标准。
乙公司遂要求甲公司承担违约责任，赔偿损失。
甲公司认为，其提供的建筑材料质量符合行业标准，不存在质量问题，拒绝赔偿。
三、法律讲堂教育案例（一）案件分析本案涉及的主要法律问题是合同纠纷中的违约责任认定和诚信原则的适用。
1. 违约责任认定根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”在本案中，甲公司提供的建筑材料存在质量问题，不符合合同约定的质量标准，构成违约。
因此，甲公司应当承担违约责任。
2. 诚信原则的适用诚信原则是合同法的基本原则之一，要求当事人在合同关系中，应当遵循诚实信用原则，善意履行合同义务。
在本案中，甲公司在提供建筑材料时，应当尽到合理的注意义务，确保建筑材料的质量符合合同约定。
然而，甲公司在明知建筑材料存在质量问题的情况下，仍然交付给乙公司，违反了诚信原则。
（二）法律讲堂教育1. 合同签订的重要性合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
在签订合同过程中，当事人应当充分了解对方的经营状况、信誉度等因素，确保合同条款的合法性和合理性。
2. 诚信原则的遵守在合同履行过程中，当事人应当遵循诚信原则，善意履行合同义务。
任何一方当事人不得以欺诈、胁迫等手段，损害对方当事人的合法权益。
3. 违约责任的承担当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
劳动经济学案例
劳动经济学案例在劳动经济学领域，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来展示劳动市场的运作机制、劳动力供求关系以及劳动者的决策行为。
下面，我们将通过几个实际案例来深入探讨劳动经济学的相关理论和现实应用。
首先，让我们来看一个关于最低工资法案的案例。
假设某国政府通过立法规定最低工资标准，目的是保障劳动者的基本生活水平。
然而，一些经济学家认为，实施最低工资法案可能会导致企业减少招聘新员工，因为他们需要支付更高的工资成本。
这就引发了劳动力市场供求关系的变化，一方面劳动者可能因为最低工资的保障而增加工作积极性，另一方面企业可能因为成本增加而减少用工需求。
这个案例展示了最低工资法案对劳动市场的影响，以及政府政策与市场机制的博弈关系。
其次，让我们来看一个关于技能培训的案例。
随着科技进步和产业结构的变化，劳动力的技能需求也在不断变化。
一些企业为了适应市场需求，会对员工进行技能培训，以提高其生产效率和市场竞争力。
然而，这也会引发劳动力市场供求关系的调整。
经过技能培训后，员工的劳动生产率提高，可能会导致工资水平的上涨，从而影响企业的用工成本。
这个案例展示了技能培训对劳动力市场的影响，以及企业在技能培训和用工成本之间的权衡。
最后，让我们来看一个关于劳动力流动的案例。
在现代经济中，劳动力的流动性越来越强，人们会根据工作机会和生活条件选择不同地区的就业。
然而，劳动力的流动也会引发一系列经济问题，比如劳动力市场供求关系的变化、地区经济结构的调整以及社会福利的分配。
这个案例展示了劳动力流动对劳动市场和地区经济的影响，以及政府在引导劳动力流动和平衡地区发展之间的政策挑战。
通过以上案例的分析，我们可以看到劳动经济学理论在现实生活中的应用和挑战。
劳动力市场的运作机制是复杂而多变的，需要综合运用供求理论、人力资本理论和制度经济学等多方面知识来进行分析和决策。
只有深入理解劳动市场的规律和特点，才能更好地指导政府政策、企业经营和个体决策，实现劳动力资源的有效配置和社会福利的提升。
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
法律权威教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景张三，男，25岁，大学毕业后入职某知名企业，担任市场营销岗位。
入职时，张三与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资8000元，试用期三个月，试用期工资为转正工资的80%。
合同中还明确规定了公司的规章制度，包括工作时间、加班制度、薪酬福利等。
张三入职后，表现积极，工作认真负责。
然而，在试用期的最后一个月，公司以张三试用期表现不佳为由，决定不与其签订正式劳动合同。
张三对此表示不满，认为自己工作表现良好，公司无正当理由拒绝签订正式合同。
于是，张三向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、案件争议焦点1. 公司是否有权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同？2. 如果公司有权拒绝签订正式合同，是否需要支付经济补偿金？3. 如果公司无权拒绝签订正式合同，张三能否要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动和社会保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》四、案例分析1. 公司是否有权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的一定期限，用于考察劳动者是否符合岗位要求。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需符合法定条件。
本案中，公司以张三试用期表现不佳为由拒绝签订正式合同，但未提供充分证据证明其符合法定解除条件。
因此，公司无权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同。
2. 如果公司有权拒绝签订正式合同，是否需要支付经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未按照约定与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
本案中，公司无权拒绝签订正式合同，因此无需支付经济补偿金。
3. 如果公司无权拒绝签订正式合同，张三能否要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未按照约定与劳动者签订劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资。
教学案例案例一缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数案情介绍王
教学案例案例一：缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数案情介绍：王某于2002年8月被某公司录取，该公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资分解成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分，根据具体考核计算每月工资。
由于企业生产经营随着市场情况不断调整变化，刘先生的每月工资收入变化也较大。
为了确定社会保险费的缴费基数，公司与王某约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。
王某虽然对公司的说法有异议，但为了能够在公司长期工作下去，也就同意了公司的做法。
于是，公司就按双方约定的数额为刘先生缴纳社会保险费。
2003年8月，公司在合同终止决定不再与王某续订劳动合同，王某对公司不再续用自己感到失望。
在办理离职手续时，王某向公司提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望公司予以解决。
公司表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，公司按约定为王某缴费不存在问题，拒绝了其要求，王某于是向劳动监察机构进行举报。
劳动监察机构通过调取王某两年来的工资单和社会保险缴纳资料，确定王某举报内容属实，根据《江苏省社会保险费征缴条例》第二十八条，对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令公司为王某补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。
案例分析：本案争执的焦点是缴纳社会保险费的基数如何确定。
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
根据该规定，劳动关系双方当事人必须参加社会保险，缴纳社会保险费，这是《劳动法》对劳动关系当事人确定的法定义务。
《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。
前款规定的职工工资总额是指缴费单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；职工工资收入是指缴费单位直接支付给职工本人的劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等）。
第七章绩效薪酬案例
第七章：绩效奖励个人和分组活动1、以个人或小组为单位，为以下几种职位制订一项奖励计划：化学工程师、工厂厂长以及二手汽车销售员.在制订这些奖励计划时你需要考虑哪些方面的因素？2、位于东南部的一所大学最近为自己的教师制订了一项“教师奖励计划”。
这一方案要求该大学每个学院中的教师委员会为所属教师中大约40％的人提供5 000元的加薪（而不是奖金)，而加薪的依据则是教师在本科教学活动中的工作效果以及他们每年的教学课时量.这种奖励计划存在哪些方面的优点和潜在缺点？你认为这种计划被教师们接受的程度如何？你认为它能够达到预期的效果吗？体验式练习激励运通汽车公司的销售人员练习目的:本练习的目的在于使你得到一次制订奖励计划的实际体验.必须理解的内容：对本章中讨论过的内容相当熟悉，并且阅读下面的内容。
运通汽车公司是一家大型的小轿车经销商,该公司一共拥有600名员工，销售22个品牌的汽车。
最近，该公司得到了一份令人非常沮丧的调查结果。
公司的客户满意度已经连续第9个季度出现下滑。
客户的抱怨主要集中在以下几个方面:第一，他们很难得到维修人员通过电话对他们提供的快速反馈.第二，销售人员经常不给他们回电话。
第三，公司的财务人员似乎“热心过头”。
第四,新汽车常常不能得到恰当的清洁，或者是有些汽车的小部件在刚购买时就需要进行维修或者调整。
第五，送来维修的汽车在开走后常常需要再次回来重做一遍维修.运通汽车公司当前的薪酬体系如下表所示：表1 运通汽车的薪酬体系如何组织练习和进行指导：将全班分为若干组，每组有5~6名学生组成.将一个或多个学生小组指定为运通汽车公司的5个员工团队。
每一个学生小组都应当分析公司为本团队制订的薪酬系统。
每一个小组都必须能够指出，当前的薪酬计划是怎样帮助公司实现自己的绩效的以及/或者是阻碍公司绩效达成的.一旦每一个小组都完成了自己的分析,则全班共同来讨论下列问题:1、 你们小组的薪酬计划可能会以何种方式对解决公司的客户服务问题做出自己的贡献?2、 为了使公司的薪酬系统有利于提升公司的客户满意度，你会提出什么样的薪酬体系改善建议？应用案例应当将团队的概念引入薪酬系统吗？杉迪·卡尔德维刚来到哈萨维制造公司人力资源部上任，他最想做的事情之一就是通过公司每一个层级上的团队合作来改善生产率。
实践教学法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工数量不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳动争议问题也日益凸显。
本案例以某公司劳动争议案为例，探讨劳动法律在实践中的应用。
二、案情简介2018年，某公司员工李某因工作原因向公司提出离职。
在办理离职手续过程中，李某与公司发生争议。
李某认为，公司未按照法律规定支付其经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会审理查明：李某于2013年7月1日入职某公司，担任技术工程师职位。
在任职期间，李某为公司研发了多项新产品，为公司创造了可观的经济效益。
2018年7月1日，李某向公司提出离职，并要求公司支付经济补偿金。
公司认为，李某的离职属于违反公司规章制度，故拒绝支付经济补偿金。
三、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下两个方面：1. 李某的离职是否属于违反公司规章制度？2. 公司是否应当支付李某经济补偿金？四、案例分析（一）李某的离职是否属于违反公司规章制度？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，公司认为李某的离职属于违反公司规章制度。
然而，根据李某提供的证据，其离职原因并非违反公司规章制度，而是由于个人原因。
因此，李某的离职不属于违反公司规章制度。
（二）公司是否应当支付李某经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
实践教学法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言实践教学是法律教育的重要组成部分，通过案例教学可以让学生更加深入地理解法律知识，提高法律实践能力。
本文将分享一些具有代表性的法律案例，以期为法律教育者和学习者提供参考。
二、案例一：某市某公司拖欠农民工工资案【案情简介】某市某公司拖欠农民工工资，共计200万元。
农民工多次向公司追讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【分析】此案涉及劳动法的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者的工资。
本案中，某公司拖欠农民工工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【实践教学启示】此案提醒学生，在处理劳动纠纷时，要了解劳动法的相关规定，掌握维权途径。
同时，企业要依法经营，保障劳动者的合法权益。
三、案例二：某市某小区业主与物业公司纠纷案【案情简介】某市某小区业主与物业公司因物业管理问题发生纠纷，业主认为物业公司服务不到位，要求物业公司整改。
物业公司拒绝整改，业主遂向法院提起诉讼。
【分析】此案涉及《中华人民共和国物业管理条例》的相关规定。
根据该条例，物业管理公司应当依法履行物业管理职责，提供优质服务。
本案中，物业公司服务不到位，违反了物业管理条例的规定。
【实践教学启示】此案提醒学生，在处理物业管理纠纷时，要了解物业管理条例的相关规定，明确各方权利义务。
同时，业主和物业公司都要依法行事，共同维护物业管理秩序。
四、案例三：某市某公司环境污染案【案情简介】某市某公司排放废水、废气，导致周边环境严重污染。
当地居民向环保部门投诉，环保部门责令该公司整改。
该公司未按期整改，当地居民遂向法院提起诉讼。
【分析】此案涉及《中华人民共和国环境保护法》的相关规定。
根据该法，任何单位和个人都有保护环境的义务，不得污染环境。
本案中，某公司污染环境，违反了环境保护法的规定。
【实践教学启示】此案提醒学生，在处理环境污染纠纷时，要了解环境保护法的相关规定，掌握环境维权途径。
教学案例作业二
1.某宾馆经理接到处分职工王大成的报告，他觉得问题不太清楚，就作了一番调查。
事实是王大成的母亲患病住院，他母亲想喝鸡汤。
由于王白天上班，晚上去医院陪母亲，连去市场买鸡的时间都没有。
在这种情景下，他在餐厅里偷了一只鸡，犯了错误。
经理了解了情况以后，批准了餐厅对王作记大过一次、扣发当月奖金。
然后带着慰问品去医院看望王的母亲，并对他母亲说：“王大成在工作中表现很好，在家里对你也很孝顺，他是你的好儿子。
”患病的母亲含笑听着。
次日，经理找王大成谈话，先肯定他工作好，接着又指出偷公家东西是十分错误的，并征求其对处分的想法。
王大成对这种赏罚分明、合情合理的处理十分感动，并表示自己错了，愿意接受这种处分。
这时，经理离开座位说：“你母亲生病半个多月，我们都不知道，没有给予关心，我们很对不起你。
”说后，经理毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬。
问题：从管理与道德的关系，分析王大成的行为。
评价经理处理这件事的做法。
2.以下是强生公司的企业信条：强生信条真挚教诲每一位职工，首先关注我们的客户：关注世界上所有的医生、护士及父母们；其次，关注自己的职工，并尊重他们的尊严和价值；另外，也关注我们的社会，时刻提醒自己为社会做出奉献，维护我们所共有的财产；最后，关注股东的利益，给股东们合理的回报。
我们相信我们首先要对医生、护士和病人，对父母亲以及所有使用我们的产品和接受我们服务的人负责。
为了满足他们的需求，我们所做的一切都必须是高质量的。
我们必须不断地致力于降低成本，以保持合理的价格。
客户的订货必须迅速而准确地供给。
我们的供给商和经销商应该有时机获得合理的利润。
我们要对世界各地和我们一起共事的男女同仁负责。
每一位同仁都应视为独立的个体。
我们必须维护他们的尊严，赞赏他们的优点。
要使他们对其工作有一种安全感。
薪酬必须公平合理，工作环境必须清洁、整齐和安全。
我们必须设法帮助职工履行他们对家庭的责任。
必须让职工在提出建议和申诉时畅所欲言。
对于合格的人必须给予平等的聘用、发展和升迁的时机。
提升代发工资留存率-教学案例.docx
案例集案例一：网点负责人制定考核方案案例:案例内容:解放路支行行长对客户经理每个工作日联络代发工资单位个人客户的数量制定要求，案例经过：客户经理每人每个工作日打10个电话和面见1个客户。
案例结果：客户维护工作常态化，该网点代发工资客户留存率提升10%。
案例启示:网点负责人要对某些岗位对于提升代发工资留存率每天要做的工作,能量化尽量量化,并考核,以此促进此项工作常态化以达到提升工资留存率的目的.案例二：网点解决代发工资单位个性化需求案例:案例内容: 某税务局是中山路支行的代发工资单位，网点帮单位员工批量申请公务卡，因路途遥远及工作繁忙原因，单位员工不便于到网点领取。
案例经过：网点采取双人上门发卡的方式，现场指导该单位员工使用95588启用卡片并下载融E联接受免费短信。
案例结果：单位员工非常满意，将公务卡业务推广到各县区的税务局，并将工行公务卡指定为单位出差的制定用卡。
该网点也因此完成了全年的信用卡和融E联任务，实现银企双赢。
案例启示:说明满足客户个性化需求,客户体验很好,有时会起到意想不到的好效果案例三：大堂值班经理发现问题及时解决的案例:案例内容:某日北京路支行某代发工资单位的陈总来开薪金卡，由于之前出差未能赶上批量开卡。
案例经过：柜员以需要提供单位证明为由拒绝为陈总办理，客户很不满意。
大堂值班李经理发现后马上请陈总到贵宾室询问详情，得知情况后让客户经理与单位财务部联系并传真单位证明到网点，及时为陈总办理了薪金卡。
案例结果：大堂值班经理消除陈总不满，得到陈总的称赞，全面提升代发工资客户体验度。
案例启示:大堂值班经理作为网点现场管理人员,要及时发现问题,并做好补台,在不违规的情况下,尽量帮客户解决问题,以提升客户满意度.案例四：XX支行代发提升工资留存率案例:案例内容:XX支行利用薪金增值服务和宣传，让客户闲置资金归集到改发薪账户，做好代发工资客户的留存率提升。
案例经过：XX支行个金部针对国内某知名大型通讯公司员工制作专门的微信宣传方案，比如我行的薪金卡具有免年费和新开补换卡手续费，异地汇款每年12笔免手续费，20万以内贷款利率优于同档次的信用贷款等优惠，同时“薪管家“可以为企业实现门禁、考勤、停车场等特点场所的身份认证及食堂快捷支付的企业内部管理的一卡通等，并为该企业员工提供快速的签约通道，根据资本市场的走势为客户提供资产配置的建议。
劳动争议典型案例讲解与分析教学文稿课件
简析： 用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的
依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据 最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法 》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业 的规章制度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定 程序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法 等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而 造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定 时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处 理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关 规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行 据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。
简析： 缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律
没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事 经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对 薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的 效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再 行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没 有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同 酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个 月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实 上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。
案例4：没有法定必备条款是否意味着劳动 合同无效
案情简介： 2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘
了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬 制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表 公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪 资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方 最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按 照研发部每月业务对公司的具体效益给付。 6个月后，公司 对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征 求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司 协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。 公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方 劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条 款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事 实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知
《劳动与社会保障法》教学案例（更新）
2004级法学《劳动法》教学案例一、劳动法律关系冒名上班算不算企业职工【案情】1993年底，哈尔滨市玻璃厂贺小龙因病向单位请了长假。
其兄贺大龙下岗无稳定收入，小龙想让哥哥顶替自己上班，就找到车间主任商量，车间主任竟一口答应。
大龙干得蛮有劲，但也感到冒名顶替心里总不踏实,曾向车间主任提出签合同但遭拒绝，大龙仍以弟弟的名字干活拿计件工资。
1995年10月大龙正在切装玻璃时被一块爆裂的玻璃扎伤右眼。
车间主任隐瞒不报，贺大龙住院单上填写的是贺小龙的名字。
大龙眼睛伤势严重，车间领导建议摘除右眼，答应给他安装义眼，并带来口信,“眼睛再不摘除,以后工厂就不付款了”。
贺大龙考虑再三，终于同意摘除右眼球。
后来虽安装了义眼,但大龙对实际效果不太满意。
此外企业曾口头答应一次性给他3万元钱也一直以资金紧张为由不给。
贺大龙在多次催要无果的情况下，于2002年2月申请劳动争议仲裁，仲裁委员会以仲裁时效已过为由不予受理。
贺大龙向法院起诉,请求判令厂方赔偿伤残补助金3万元。
2002年6月17日,法院开庭审理此案，贺大龙称,他来厂工作经过车间主任同意，工作一年多厂方并未提出异议，应属默认为该厂工人。
厂方则提出，未与贺大龙签订任何劳动合同，属于未经正式手续而冒名顶替，根据厂里规定车间主任无权雇工，故贺大龙不属于厂方雇用的人员。
事故发生后厂方拿出7000元钱为其治疗是出于人道。
主审法官认为，像这种特殊的人身损害赔偿纠纷尚无先例。
经两次庭审,案件事实已查清,却因案件复杂和特殊而难以确定双方的劳动关系。
有关专业人士对此也存在争议。
最终，在法院主持调解下双方达成协议，厂方给付贺大龙 1.5万元了结工伤纠纷。
【问题】1、根据我国民法的有关规定，当事人自己不能亲自办理的事务，可以委托代理人去办理。
那么，根据劳动法原理，贺小龙有病不能上班，他的工作能不能由其兄代理进行？为什么？2、车间主任有无权力雇用工人？厂方说“厂里规定车间主任无权雇用工人”，这是否意味着如果厂里规定车间主任有权雇用工人，车间主任就可以独自决定录用工人了？3、贺大龙称他在顶替其弟工作一年多的时间里，厂方并未提出异议，由此断定厂方默认他为该厂工人。
法律培训案例(3篇)
第1篇一、背景某科技有限公司成立于2005年，是一家专注于软件开发和服务的公司。
近年来，随着公司业务的不断拓展，员工数量也迅速增长。
然而，随着员工数量的增加，公司内部也出现了一些劳动争议问题。
为了提高公司员工的法律意识，加强企业内部管理，公司决定组织一场法律培训，特别针对劳动争议处理实务进行讲解。
二、培训目标1. 提高员工的法律意识，了解劳动法律法规的基本知识；2. 帮助员工正确处理劳动争议，维护自身合法权益；3. 提升企业管理层在处理劳动争议方面的能力，减少企业风险。
三、培训内容1. 劳动法律法规概述（1）劳动法的适用范围和基本原则（2）劳动合同制度（3）工资支付与加班费（4）社会保险与福利待遇（5）劳动争议处理程序2. 企业劳动争议案例分析（1）案例分析一：员工因工作调动提出辞职，公司未按规定支付经济补偿金（2）案例分析二：员工因工作原因导致工伤，公司未按规定给予赔偿（3）案例分析三：员工因公司未签订劳动合同而要求赔偿（4）案例分析四：员工因加班费问题与公司发生争议3. 企业劳动争议处理实务（1）劳动争议的预防与处理原则（2）企业内部劳动争议调解机制（3）劳动争议仲裁与诉讼程序（4）企业应对劳动争议的策略四、培训过程1. 开场致辞由公司人力资源部负责人介绍本次培训的目的和意义，强调法律意识在企业发展中的重要性。
2. 讲师授课邀请具有丰富经验的劳动法专家进行授课，讲解劳动法律法规的基本知识，并结合实际案例进行分析。
3. 互动环节（1）提问环节：员工就自己在工作中遇到的问题向讲师提问，讲师现场解答。
（2）案例分析讨论：将员工分成小组，针对培训中的案例分析进行讨论，分享各自的观点和经验。
4. 总结与反思由人力资源部负责人对本次培训进行总结，强调法律意识的重要性，并提出企业应如何加强劳动争议处理工作。
五、培训效果评估1. 员工满意度调查通过调查问卷的形式，了解员工对本次培训的满意度，包括培训内容、讲师水平、互动环节等方面。
教学案例工资支付
教学案例工资支付教学案例：工资支付案例背景：在现代社会中，工资支付是雇主对员工的一种法定义务。
然而，工资支付存在一些复杂的情况和困难，如加班工时计算、福利和扣款等问题。
本文将通过教学案例，以帮助了解工资支付的相关法律要求并解决其中的问题。
案例描述：小明是某公司的员工，他的基本工资是每月5000元。
在过去的一个月里，他加班了10个小时。
公司规定，每小时加班工资为基本工资的1.5倍。
此外，公司还提供其他福利，如餐饮补贴、交通补贴和通讯补贴。
然而，由于小明请假了3天，公司决定对他的工资进行扣款。
解决方案：1. 基本工资计算：根据案例描述，小明的基本工资为每月5000元。
2. 加班工资计算：根据公司规定，每小时加班工资为基本工资的1.5倍，小明加班了10个小时，因此他应该获得10 * (5000 * 1.5 / 176)元的加班工资。
其中，176为工作日的总小时数。
3. 福利计算：公司提供的福利包括餐饮补贴、交通补贴和通讯补贴。
这些福利金额应根据公司政策确定，并加到小明的工资中。
4. 扣款计算：小明请假了3天，根据公司政策，每天请假将扣除基本工资的1/30。
因此，小明的扣款金额为3 * (5000 / 30)元。
5. 总工资计算：根据以上计算，小明的总工资为基本工资 + 加班工资 + 福利金额- 扣款金额。
案例解决：通过以上计算，得出小明的总工资金额。
然而，这只是一个简单的案例，真实情况可能更为复杂。
工资支付涉及到多个法律和规定，如最低工资标准、工时管控、奖金和补贴等。
同时，不同国家和地区的法律和政策也有所不同。
在实际情况中，雇主要确保遵守相关法律要求，并及时支付员工的工资。
同时，雇主应提供清晰的工资明细，方便员工核对和理解。
虽然有时候会出现一些工资争议，但通过合法的途径解决会更加稳妥。
总结：工资支付作为雇主对员工的义务，需要遵守相关法律要求。
在案例中，我们解决了小明的工资支付问题，并提供了一般性的计算方法。
工资支付方案范文
工资支付方案范文工资支付是公司日常运营中非常重要的环节之一，直接涉及到员工的福利待遇和激励机制。
一个良好的工资支付方案能够有效地激励员工的积极性，提高员工的工作表现和团队合作精神。
下面将从几个方面来探讨一个完善的工资支付方案。
首先，工资支付方案需要明确员工的薪资结构和变动机制。
公司可以根据员工的职位、工作内容和工作表现来确定不同的薪资等级和工资范围。
同时，公司还可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩，给予额外的奖励。
这样能够激励员工积极进取，提高工作表现，促进企业的长期发展。
其次，工资支付方案需要确定员工的薪资支付周期。
通常情况下，公司可以选择按周、按月或按年支付薪资。
不同的支付周期有不同的优势和劣势。
按周支付可以及时满足员工的现金需求，但对公司的财务管理可能增加一定的复杂性；按月支付可以简化财务管理，但可能会延迟员工的现金收入；按年支付可以减少财务管理的复杂性，但不利于员工管理和激励。
第三，工资支付方案需要明确具体的薪资支付方式。
目前常见的薪资支付方式有现金支付、银行转账和第三方支付。
现金支付可以方便员工随时随地地使用薪资，但存在安全风险和管理难题；银行转账可以提高支付的安全性和可追溯性，但需要开立银行账户和支付手续费；第三方支付可以提供便捷的支付方式，但需要与第三方支付平台进行合作。
公司可以根据自身的情况和员工的需求，选择适合的支付方式。
第四，工资支付方案还需要建立完善的税务处理机制。
在工资支付过程中，公司需要按照国家的税法规定扣除个人所得税和社会保险费。
公司可以设立专门的财务部门或委托外部专业机构来处理这些税务事务，确保税务的合规性和准确性，避免因税务问题给企业带来的经济和法律风险。
此外，一个完善的工资支付方案还应考虑员工的个人发展和福利待遇。
公司可以设立培训基金，用于支持员工的继续教育和职业发展；可以提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、退休金计划和员工旅游等，增加员工的福利感和归属感。
工资支付预案
工资支付预案一、背景介绍工资支付是企业日常运营中的重要环节，关系到员工的正常生活和工作积极性。
为了确保工资支付的准确性、及时性和合规性，制定一份完善的工资支付预案是必要的。
二、目标和原则1. 目标：确保员工工资按时支付，准确无误。
2. 原则：a. 公平公正：工资支付应公平合理，遵循法律法规和公司规定。
b. 保密安全：工资支付信息应保密，防止泄露和不当使用。
c. 及时准确：工资应在约定的时间内支付，准确无误。
三、工资支付流程1. 工资核算：a. 人力资源部门采集员工考勤、请假等相关数据。
b. 人力资源部门与财务部门协调，核算工资金额。
c. 核算结果经过审批后，由财务部门生成工资支付清单。
2. 工资支付：a. 财务部门根据工资支付清单，按照约定的支付时间，将工资转入员工指定的银行账户。
b. 财务部门记录工资支付的相关信息，包括支付日期、金额等。
3. 工资发放通知：a. 人力资源部门通过内部通知、电子邮件等方式，通知员工工资已支付。
b. 通知中应包含工资发放日期、支付金额、税前税后金额等信息。
四、工资支付风险管理1. 内部控制：a. 设立工资支付授权制度，明确工资支付的权限和责任。
b. 建立工资支付审批流程，确保工资支付的合规性和准确性。
c. 定期对工资支付流程进行内部审计，及时发现并纠正问题。
2. 数据安全：a. 建立工资支付信息的备份和恢复机制，防止数据丢失。
b. 加强对工资支付系统的安全管理，防止黑客入侵和数据泄露。
3. 外部风险：a. 选择可靠的银行合作火伴，确保工资支付资金的安全性。
b. 关注法律法规的变化，及时调整工资支付方案以符合要求。
五、工资支付监督和评估1. 监督机制：a. 人力资源部门负责对工资支付流程和结果进行监督和检查。
b. 内部审计部门对工资支付流程进行定期审计，发现问题及时报告。
2. 评估指标：a. 工资支付的准确性：核对工资支付清单和银行账户流水，确保支付金额无误。
b. 工资支付的及时性：对照工资支付日期和约定支付日期，确保按时支付。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
加班工资计算（5）
实行不定时工时制的劳动者， 在法定休假日安排劳动者工作的， 按300%支付加班工资。
30
加班工资计算（6）
用人单位安排实行计件工资制 的劳动者在法定标准工作时间以外 工作的，应当按150%、200%、300% 相应调整计件单价。
31
部分公民节假日工作
在部分公民放假的节日期间，对 参加社会或单位组织庆祝活动和照 常工作的职工，单位应支付工资报 酬，但不支付加班工资。如果该节 日恰逢星期六、星期日，单位安排 职工加班工作，则应当依法支付休 息日的加班工资。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲 假、婚丧假、生育（产）假、节育手术 假等国家规定的假期间，以及法定工作 时间内依法参加社会活动期间，视为提 供了正常劳动。
12
适用范围
用人单位及其所使用的所 有劳动者。
13
最低工资形式
月最低工资标准 ——适用于全日制就业劳动者
小时最低工资标准 ——适用于非全日制就业劳动者
6
支付周期
用人单位应当每月至少支付一 次工资。
实行年薪制或按考核周期兑现 工资的劳动者，用人单位应当每月 按不低于最低工资标准支付工资， 年终或考核周期期满时结算。
7
支付日期
支付工资的具体日期，由用 人单位与劳动者约定。
如遇法定休假日或休息日， 不得推迟支付工资。
8
支付记录
用人单位应当书面记载支付劳 动者工资的数额、项目、时间、本 人姓名等，并按有关规定保存备查。
14
另行支付的项目
延长法定工作时间的加班工资； 中夜班、高温、低温、井下、有毒有 害等特殊工作环境条件下的津贴； 个人缴纳的社会保险费、住房公积金； 交通费补贴、伙食补贴、住房补贴。
15
最低工资标准
月最低工资标准 ——2008年4月1日起，960元。
小时最低工资标准 ——2008年4月1日起，8元。
23
计算基数(最低)
计算基数不得低于最低工 资标准。
24
日、小时工资折算
日工资：月工资收入÷月计薪天数 月计薪天数＝(365-104)÷12月
＝21.75天 小时工资：日工资收入÷8小时
25
加班工资计算（1）
安排劳动者在日法定标准工作 时间以外延长工作时间的，不低于 劳动者本人小时工资的150%。
19
（三）加班工资规定
20
计算基数(1)
劳动合同对工资有约定的，按 不低于劳动合同约定的劳动者本人 所在岗位相对应的工资标准确定。
21
计算基数(2)
劳动合同对工资未约定的， 可由用人单位与职工代表通过集 体协商确定。
22
计算基数(3)
用人单位与劳动者无任何约定 的，按劳动者本人所在岗位正常出 勤的月工资收入的70%确定。
26
加班工资计算（2）
安排劳动者在休息日工作，而 又不能安排补休的，不低于劳动者 本人日或小时工资标准的200%。
27
加班工资计算（3）
安排劳动者在法定休假日工 作的，不低于劳动者本人日或小时 工资标准的300%。
28
加班工资计算（4）
实行综合计算工时工作制的用 人单位，劳动者实际工作时间超过 法定标准工作时间的，按150%支付 加班工资；法定休假日安排劳动者 工作的，按300%支付加班工资。
用人单位应当向劳动者提供一 份本人的工资清单。
9
（二）最低工资规定
10
最低工资含义
最低工资是指劳动者在法定工作 时间或依法签订的劳动合同约定的 工作时间内提供了正常劳动后，其 所在用人单位应当支付的最低劳动 报酬。
11
正常劳动的含义
劳动者按依法签订的劳动合同约定， 在法定工作时间或劳动合同约定的工作 时间内从事的劳动。
32
（四）病假工资规定
33
计算基数
与加班工资的计算基数相同。
34
日工资折算
与加班工资的日工资折算相同。
35
6个月以内病假工资计算
连续工龄不满2年，计算基数的60％； 连续工龄满2年不满4年， 70％； 连续工龄满4年不满6年者， 80％； 连续工龄满6年不满8年， 90％； 连续工龄满8年及其以上， 100％。
36
6个月以上病假工资计算
连续工龄不满1年，计算基数的40％；
连续工龄满1年不满3年，
50％；
连续工龄满3年及其以上， 60％。
37
病假工资特殊情况
月病假工资高于本市上年度月 平均工资的，可按本市上年度月平 均工资计发。
38
最低病假工资
月病假工资不得低于月最低工 标准的80%。
支付最低病假工资时，应由个人 缴纳的养老、医疗、失业保险费和住 房公积金由用人单位另行支付。
16
特殊情况（1）
因个人原因，在法定工作时间 内提供的正常劳动不满一个月的， 其月最低工资按照实际提供的劳动 时间进行折算。
17
特殊情况（2）
实行计件或者提成工资形式 的，月实际劳动报酬不得低于月 最低工资标准。
18
特殊情况（3）
劳动合同履行地与用人单位注册地 不一致的，最低工资标准按照劳动合同 履行地的规定执行；用人单位注册地的 标准高于劳动合同履行地的标准，且用 人单位与劳动者约定按照用人单位注册 地的规定执行的，从其约定。
企业工资支付政策
1
工资的组成内容
工资是企业以货币形式支 付给员工的劳动报酬，包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴等。
2
（一）一般规定
3
支付方式
通过银行发放工资 现金直接发放工资
5
支付对象
通过银行发放工资的，应当按 时将工资划入劳动者本人帐户。
直接发放工资的，应当将工资 支付给劳动者本人，并办理签收手续。 劳动者本人因故不能领取工资时，可 由其委托亲属或他人代领。
劳动合同被确认无效，劳动者已 付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参 照本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。
42
支付二倍工资
用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资。
用人单位违反规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。
39
（五）其它规定
40
未订劳动合同工资
用人单位未在用工的同时订立书 面劳动合同，与劳动者约定的劳动报 酬不明确的，新招用的劳动者的劳动 报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。
41
无效劳动合同工资
劳动合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分仍然有效。