第16章 组织学习与学习型组织
管理学原理-16-学习型组织
亚马逊注重数据分析和用户反 馈，通过数据驱动决策和优化 产品和服务。这使得亚马逊能 够快速适应市场变化，提高用 户体验和竞争力。
亚马逊重视人才培养和发展， 为员工提供丰富的培训和学习 机会。这使得亚马逊能够吸引 和留住优秀人才，提高整体竞 争力。
05 学习型组织的未来发展
技术的影响
人工智能
人工智能技术将进一步渗透到组织运营的各个环节，提高工作效 率和决策准确性。
案例三：苹果公司学习型组织建设
总结词
设计思维
用户体验
持续创新
设计思维、用户体验、持续 创新
苹果公司注重设计思维，将 设计作为核心战略，不断推 出具有影响力的产品。这使 得苹果能够在竞争激烈的市 场中脱颖而出，创造独特的
品牌价值。
苹果公司始终关注用户体验， 通过不断优化产品和服务提 高用户体验。这使得苹果能 够赢得用户的信任和忠诚，
数据支持
谷歌重视数据分析和用户反馈，通过数据驱动决策，不断 优化产品和服务。这使得谷歌能够快速适应市场变化，提 高用户体验。
扁平化管理
谷歌采用扁平化的组织结构，减少层级和官僚主义，提高 决策效率和响应速度。这使得谷歌能够更好地适应快速变 化的市场环境。
案例二：阿里巴巴的学习型组织建设
客户至上、快速迭代、团队合作
自我超越需要个体具备高度的自我意 识和自我管理能力，不断挑战自我， 追求卓越。
系统思考
01
系统思考是指从整体和全局的角度出发，分析和解 决问题的方法。
02
系统思考需要综合考虑组织内外部环境、资源、能 力等多方面因素，以实现整体最优解。
03
系统思考需要打破传统思维模式，突破部门和层级 限制，促进信息的流通和知识的共享。
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学习型组织建设方案
学习型组织建设方案
建设学习型组织是指建立一个能够持续学习、适应变化的组织文化和体系，使员工不
断学习、成长和创新，提高组织的创新能力和竞争力。
以下是建设学习型组织的方案：
1. 设立学习导向的战略目标：组织应明确学习与发展的重要性，并将其作为战略目标
来设立。
这样可以将组织的学习需求和发展方向与业务目标紧密结合起来。
2. 建立学习型组织文化：学习型组织的核心是学习文化，组织应鼓励员工主动学习、
分享知识和经验，并将学习视为组织的核心价值观。
组织还应激励员工参与学习并提
供学习资源和支持。
3. 促进知识共享：组织应设立知识管理系统，鼓励员工分享知识和经验。
可以建立内
部社交平台、知识库或学习资源库，让员工能够随时查找和学习相关的知识和信息。
4. 提供学习机会和培训计划：组织应提供多样化的学习机会，包括内部和外部培训、
研讨会、讲座等。
同时，组织应根据员工的学习需求和发展计划，制定个性化的培训
计划。
5. 建立学习网络和团队学习机制：组织可以建立跨部门的学习网络或专业团队，鼓励
员工互相学习和合作。
可以定期组织团队分享会、工作坊等活动，促进团队学习和知
识更新。
6. 创新激励机制：组织应设立创新激励机制，鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法，并提供适当的奖励和认可。
这样可以激励员工主动学习和创新，提高组织的创新
能力和竞争力。
7. 持续评估和改进：组织应定期评估学习型组织的效果，并根据评估结果进行改进。
可以进行员工满意度调查、学习成果评估等，了解组织学习的效果和不足，及时调整
和改进相关的培训和学习计划。
组织学习与学习型组织
“通用电器是一个充满想法与学习气氛的地方，成千上万的员工
都同时扮演着老师和学生的角色。 ----《韦尔奇如是说》
35
1 PBL模式
PBL ——problem-based learnings 一种前景光明的学习模式：以问题为本 的学习模式（ PBL模式）——又高于问 题本身 PBL以信息加工心理学和认知心理学为 基础，属于建构主义学习理论的范畴。 由问题点展开学习，学习本身是一种 『解谜』的过程。
组织学习与学习型组织建设
1
课程大纲
（一）组织学习与学习型组织的
新概念
什么是学习？
（三）学习型组织可持续机制
基于问题的学习 授权与反馈 反思与超越 知识管理
组织学习
组织的障碍 什么是学习型组织
（二）学习型组织能力系统 单环与双环学习 学习型组织的五项修炼
2
世界管理大师彼得· 德鲁克： • 当前社会不是一场技术革命， • 也不是一场软件、速度革命， • 而是一场观念和思维方式的革命 。
25
深度汇谈
团体是学习的最佳单位 深度汇谈：观察自己的思维 增进集体思维的敏感度 分层次 深度汇谈过程就是真理展现的过程。 开放式讨论 真理会向我们展开
26
案例：HP如何推广分享最好的管理经验 ——HP的管理流程POM
1. 挑选170多名杰出经理进行深入调研，研究他们 的成功经验（隐性知识） 2. 研究出他们共同的管理经验与行为方式——POM （领导/管理和流程） 3. 修订POM，对POM研究小组进行深入而系统的培训。 4. 制定出相应的培训制度与计划，对全球新经理进 行定期的POM培训 5. 参加POM研究的经理们，充分分享彼此的经验并 反馈给POM研究小组，不断优化POM 6. POM的5个管理流程及杰出经理们的有效管理方式 与行为方式成为组织的知识库。
学习型组织的构建与管理
学习型组织的构建与管理学习型组织(Learning Organization)是指一种具有学习能力的机构或组织，它能够不断学习并适应变化，从而达到优化绩效和提高个人和团队发展的目标。
在现代社会中，学习型组织的构建和管理已经成为了一个越来越重要的议题，无论是企业还是政府机构都需要有学习型组织来应对日益复杂的环境和任务。
学习型组织的结构和特征学习型组织的最主要的特征之一就是它具有开放性和适应性。
学习型组织的目标不是为了固定一种组织形式，而是让组织能够随着环境的变化不断调整和改进。
这种开放性和适应性不仅体现在组织的结构上，还包括组织的文化、流程和人才管理等方面。
学习型组织的另一个特征是强调学习和反思。
学习型组织注重员工的学习和发展，通过培训、交流和反思等方式不断提高组织的整体水平。
学习型组织还能够有效地吸收和整合外部知识，从而更好地应对市场和变化。
此外，学习型组织还强调信息沟通和协作。
组织内部信息的共享和传递是学习的重要部分，只有有效的沟通和协作，组织才能实现协同学习和协同创新。
学习型组织的构建学习型组织的构建需要注重以下几个方面：首先是要有一个学习型组织文化。
学习型组织的领导者需要创造出一个全员学习、团队合作的文化氛围，让员工愿意学习、能够反思、具备探索和创新精神。
其次是要构建一个学习型组织结构。
学习型组织需要打破原有的层级结构和部门壁垒，实现弹性流动和快速反应。
这可以通过取消传统的组织构架、成立多元化团队、重视内外部交流和提供机会等方式实现。
另外，学习型组织也需要注重人才管理，吸引和培养有创新精神和探索精神员工，以适应组织的学习和创新需要。
最后，学习型组织需要借助现代化的信息技术和工具，把知识和智慧变成组织资源，依托数字化平台来提升组织力和员工素质。
学习型组织管理的挑战和未来学习型组织管理存在许多挑战，首先是由于外部环境的不断变化，组织需要面临新的知识和技能，如何保证组织内部员工的不断学习和创新是一个巨大的挑战。
团队学习、组织学习与学习型组织
[摘要]本文从管理理论和组织理论角度，对核心概念：组织学习和学习型组织二者之间的区别和联系，得出结论学习型组织是组织学习的指导理念与奋斗目标。
[关键词]组织学习；学习型组织学习型组织理论是20世纪90年代兴起的新的管理理论，许多管理学家、组织理论学家对这一理论进行了积极探索，其中美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(Peter Senge)博士提出的学习型组织的五项修炼，在管理学界引起了强烈的反响。
然而，关于组织学习和学习型组织的概念和研究畴至今还含糊不清。
大多数学者认为，组织学习和学习型组织是可以互换的，是同义语，组织学习和学习型组织的概念包括所有的组织变化及组织工作之间的关键概念和问题。
大部分定义呈现是整体性而不是基本的概念之间的差别。
为增进对学习型组织理论的科学理解，更好地指导实践，有必要对其核心概念进行甄别、梳理和释义，并通过考察学习型组织的核心概念，理清组织学习与学习型组织之间的区别和联系。
一、团队学习和组织学习学习一般是指个体学习，心理学家、教育学家等个体学习方面的研究已经很深人，用“学习”来描述团队或组织的行为实际上是一种模拟，即借用描述个人行为的方式来形象地描述一个团队或组织的行为。
组织中有许多团队学习，团队学习整合就构成了组织学习。
在这里为了表述的清楚，本文将团队学习概括在组织学习之中。
组织学习是将组织这个整体作为学习的主体来看待的，因而才有类似的“集体思维”和“团体智商”这样的概念，团体智商并不就是团体中个人智商的算术平均。
正如彼得·圣吉(Peter Senge)所看到的“为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而整体的智商却只有62，而团队学习的修炼即在处理这种困境”。
组织学习不是个体学习的简单累计，组织具有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。
郝德伯格(Hedberg)认为：组织学习通过个体学习产生，但组织学习不是个体成员学习的累加，组织没有头脑，但他们有认知系统和记忆，当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时，组织发展它们的观点思想，组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。
1 行政组织学试题和答案
行政组织学试题和答案一，单选1．以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织为：正式组织。
2．组织内若干成员由于相互接触，感情交流，情趣相近，利害一致，未经人为的设计而产生交互行为和意识，并由此自然形成一种人际关系，此种组织为：非正式组织。
3．以镇压，暴力等控制手段作为控制和管理下属的主要方式，此种类型的组织为：强制性组织。
4．以组织的参与者或成员为主要的受惠对象，组织的目的在于维护及促进组织成员所追求的利益，此种类型的组织为：互利性组织。
5．行政组织是追求：公共利益的组织。
6．泰勒是科学管理运动的先驱者，被誉为科学管理之父7．1911年，泰勒发表了《科学管理原理》一书，掀起了一场科学管理的革命。
8．行政管理学派的代表人物：法约尔，被誉为管理理论之父。
9．德国著名的社会学家韦伯在：《社会和经济组织的理论》10．在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了：《工业文明中的人的问题》，一书，系统地阐述了与古典管理的理论截然不同的一些观点。
11．阿吉里期在《个性与组织》一书中提出了：“成熟与不成熟理论”。
12．西蒙由于在决策理论研究方面的贡献而荣获1978年诺贝尔经济学奖13．马斯洛在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，提出了著名的需要层次理论。
14．美国学者马纳德在1938年出版的《经理人员的职能》这本书中，系统地提出了：动态平衡组织理论15．社会系统组织理论的创始者为美国著名的社会学家：帕森斯。
16．邓肯将组织环境分为内部环境和外部环境。
17．卡斯特和罗森茨韦克将影响一切组织的一般环境特征划分为文化特征，技术特征，教育特征，政治特征，法制特征，自然资源特征，人口特征，社会特征，经济特征等几个方面。
18．存在于组织边界之外，对组织的总体或局部产生直接或间接影响的诸要素为：组织环境。
19．组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素被称为组织的：内部环境。
20．组织界限之外与组织内个体决策直接相关的自然和社会因素被称为组织的：外部环境。
第十六章 组织创新 (《管理学》PPT课件)
➢ 创客时代的动力 ➢ 创新人才的特质和角色 ➢ 创新活动的人才配置
第二节 组织结构创新
组织结构不仅是劳动分工与协调的需要，也是指运用组织方法调整相关 行动者的行为，对其行为进行引导和整合。制度结构、层级结构和文化结构 是组织结构最主要的三种形式。
一、制度结构创新
作为规范组织各类参与者问权力与利益关系规范的总和，组织制度结构是不 同参与者之间的协调机制，是一种权力分配和利益分配机制，它规定了不同 参与者应当承担的义务和应享有的权利。
集权和分权 的统一
网络化的 层级组织
稳定与变化 的统一
一元性和多元性的统一
第二节 组织结构创新
三、文化结构创新
文化结构通过组织文化来规范参与者间的非正式关系。 作为组织成员“广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行 为准则和行为方式”，组织文化通过行为导向、行为激励以及行为协 调三个方面，影响着其行为选择，使得他们在不同时空的行为准则必 然会趋向相互协调一致。
传统工业社会的企业文化体现的主要是企 业的“组织记忆”，是企业过去成功的经验。 知识的迅速习得与经验的迅速交流将促进网络 化科层组织不断创新并推广新的行为准则和行 为方式。
第二节 组织结构创新
2、后工业时代的企业文化创新
伴随后工业化时代到来，知识经济改变了工业社会企业文化的基础，从而使 企业文化出现以下四个方面的调整： ➢ 企业文化将成为企业管理重要的甚至是主要的手段。 ➢ 企业文化将是人们自觉创造的结果。 ➢ 作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的，而是学习型的。 ➢ 企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则 的存在。
学习型企业文化必然是多元的。实际上，如 果没有对不断出现的异质价值观的容忍，就不可 能有企业文化的创新。同时，网络化科层组织的 文化多元化与各工作单元并行中心的特点以及企 业需要满足的个性化消费需求的特点也是相一致 的。
第16章 学习型组织
2.人工智能促使企业更加关注员工创造力、判断力等体现个 体价值的能力。
（三）企业将人工智能纳入总体发展战略，管理目标着重激发创新 1.人工智能产品将重塑行业竞争基础，促使企业探寻新竞争优势； 2.人工智能辅助企业激发创新； 3.人工智能对现有管理理论提出更大挑战。
（二）改善心智模式 1.心智模式的三个特点
（1）根深蒂固 （2）自我感觉良好 （3）人无Байду номын сангаас人
2.改善心智模式的方法 （1）学会把镜子转向自己 （2）学会有效表达自己的想法 （3）学会开放心灵，容纳别人的想法
（三）建立共同愿景 1.企业的价值观是企业精神的灵魂。 2.愿景有三个层次 （1）组织大愿景 （2）团队小愿景 （3）个人愿景
四、组织学习的类型
（一）单环学习 （二）双环学习 （三）再学习
（一）学习型组织的概念 1.全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织 2.让成员体会到工作中生命意义的组织 3.通过学习创造自我、扩大未来能量的组织 4.通过不断学习来改革组织本身的组织
（二）学习型组织理论的产生及意义 1.学习型组织理论的产生 2.学习型组织理论的贡献与意义
第3节 人工智能与组织行为
（一）人的“透明化”以及人工智能的“员工化”问题 1.就业质量的变化 （1）工作环境的改善 （2）工作时间的减少 （3）工资报酬的变化 2.智能机器能够充当的职能角色 （1）助理职能 （2）顾问职能 （3）执行功能
（二）企业管理绩效精确化程度提高，员工以及岗位能力需求 发生变化
（五）进行系统思考 1.彼得.圣吉《第五项修炼》
2.企业如何进行思考 （1）整体性思考问题
学习型组织建设计划
学习型组织建设计划一、引言学习型组织是指能够不断发展和改进的组织，它鼓励员工学习、创新和共享知识，以应对不断变化的市场和业务环境。
建设学习型组织是组织发展的必然选择，也是适应时代需求的重要举措。
本文将围绕学习型组织建设计划进行深入探讨，从目标制定、资源配置、管理机制等方面提出建设计划的内容和实施步骤。
二、学习型组织建设计划目标1. 培养学习型文化：建设学习型组织意味着要在组织内部树立学习的理念和氛围，使学习成为每个员工的习惯和责任。
2. 提高组织学习能力：通过建立有效的学习机制和评价体系，提升组织的学习能力，不断适应市场变化和业务需求。
3. 促进知识共享：构建知识共享平台，推动员工之间的知识交流，促进创新和持续改进。
4. 增强竞争力：通过学习型组织建设计划，提高组织的创新能力和市场竞争力，实现可持续发展。
三、学习型组织建设计划内容1. 建立学习型组织理念：从组织文化、价值观等方面渗透学习型组织理念，使学习成为全员共识。
2. 制定学习目标和计划：明确组织学习的目标和规划，确保学习与业务发展相互促进。
3. 设立学习资源：投入足够的学习资源，包括经费、场地、师资等，确保学习条件和设施的完善。
4. 建设学习平台：构建多样化的学习平台，包括课堂培训、在线学习、外部交流等方式，满足员工多样化的学习需求。
5. 建立学习评价体系：制定完善的学习评价体系，包括学习效果评估、员工学习记录等，保证学习效果的可衡量和可持续性。
6. 推动知识共享：鼓励员工分享经验和知识，建立知识库和分享平台，促进知识共享和传承。
7. 设立学习激励机制：建立奖惩机制，激励员工积极参与学习和创新，保持学习的热情和动力。
8. 建设学习型领导力：培养管理层的学习型领导力，推进学习型组织建设计划的有效实施和推动。
四、学习型组织建设计划实施步骤1. 提出建设计划：组织内部先发起学习型组织建设计划，明确建设目标和内容。
2. 制定实施计划：设定具体的实施时间表和里程碑，协调资源调配和人员分工。
学习型组织的定义和特征
学习型组织的定义和特征(2006-11-14 22:01:09)一、学习型组织的定义：学习有三个层次：首先是个体学习、其次是组织学习，最后是学习型组织。
（一）个体学习与组织学习（二）组织学习最早提出组织学习概念的是美国哈佛大学的阿吉瑞斯（Chris Argyris）。
1977年，他在《哈佛商业评论》上发表《组织中的双环学习》一文，首次提出并初步定义了“组织学习”的概念。
1978年，他与舍恩（D．A，Schon）合著的《组织学习：一种行动透视理论》一书，正式界定了“组织学习”的概念，并划分了“组织学习”的类型。
1、组织学习的概念组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。
要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:（1）能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；（2）能不断增强组织自身能力；（3）能带来行为或绩效的改善。
2．组织学习的类型（阿吉瑞斯和加尔文）阿吉瑞斯认为组织学习包括两种类型：适应性学习和创造性学习。
（1）适应性学习（Adaptive Learning）是组织学习的起步阶段。
单环学习（Single--loop Learning ）是这种学习的主要方式。
按照阿吉瑞斯的界定，单环学习只有单一的反馈环，当发现错误时，组织按照过去的常规和当前的政策、规范对错误进行修改。
修改行为不触动组织规范本身，有关产品质量、销售额或工作绩效的规范等保持不变。
（2）创造性学习（Creative Learning）是组织学习的发展阶段。
这种学习能够对组织规范进行探索与重建，它类似于双环学习（Double-loop Learning）。
根据阿吉瑞斯等人的研究，当组织在学习时，由于只注意效果而与规范本身产生冲突时，为了解决这种冲突，组织的管理者首先必须对冲突本身有所认识；其次，组织的管理者必须探索、寻求如何解决冲突；再次，他们的探索结果集中于重建组织规范，与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定；最后，组织需要将这些重建的规范和假定等都植根在组织的映象和图景之中。
人民大2023刘松博领导学PPT第16章
第2节 领导虚拟组织
一、虚拟组织及其特点
虚拟组织具有管理的高效性。虚拟企业减少了管理层次，扩大了管理幅度，中层领导的 功能被网络所替代，组织边界模糊，管理呈扁平化，人们拥有较大的相对自由度和独立性， 信息传递能在瞬间完成。 虚拟组织的全球经营风险小，利用网络把资源优化整合、开拓市场，避免实体企业难以 适应的国外法律法规和政府政策的风险，虚拟组织通过虚拟网络方式联系来传递信息，大 大降低了运作成本。
第1节 领导学习型组织
二、学习型组织的五项修炼模型
建立共同愿景（building shared vision）：学习型组织中共同愿景的设立需要增加学习 程序、知识共享和协同合作方面的内容，以促使组织在不断学习的过程中实现目标。 团队学习（team learning）：就学习方面来看，团队学习的整体效果也普遍高于单独的 个体。另外，团队学习还有助于提高团队凝聚力。 系统思考（systematic thinking）：系统思考是五项修炼的核心。圣吉（Senge）曾在其 畅销书《第五项修炼》中指出系统思考的精髓在于用整体观点看待周围的事物。对组织而 言，领导者需要及时了解组织的整体运营情况，培养统筹全局的思考方式。
本章目录
领导学习型组织
领导虚拟组织
柔性领导
第3节 柔性领导
柔性领导的定义 柔性领导（flexible leadership）指在研究心理和行为的基础上，领导者依靠非权力影响
力，采取非强制命令的方式，在人们心目中形成一种潜在的说服力，使其自觉服从和认 同组织意志，从而把组织意志变为人们自觉的领导行为（许一，2009）。
第1节 领导学习型组织
三、学习型组织的领导者
如何领导一个学习型组织？学习型组织的领导又需要做些什么以最大程度地提升组织绩 效呢？
管理学原理 第十六章 组织创新
16.2.2 业务流程重组的关键成功因素
16.2.3 业务流程重组融合的趋势
16.2.1 业务流程重组的特征和作用
1. 业务流程的特征
(1) 本性的改变。
(2) 基于流程的组织形式 (3) 具有潜在的利益。 (4) 面向顾客 (5) 信息技术担任重要角色。
(6) 高风险性。
第十六章、组织创新
主 讲：
结构简明与体系完整相结合 传统知识与现代理论相结合 理论体系与实践体系相结合
第16章
组织创新
16.1组织创新 16.2业务流程重组 16.3 学习型组织
结构简明与体系完整相结合 传统知识与现代理论相结合 理论体系与实践体系相结合
教学要求
了解组织创新的涵义和基本原则、组织 创新的影响因素、作用和内容 ； 理解业务流程重组的作用、业务流程重 组的关键成功因素 ； 理解学习型组织的内涵和特征、学习型 组织的策划
2）分权制 首先，我国企业面临着规模扩大、市场竞争加 剧、竞争核心环节向研发和营销转移、环境动荡 性增加以及人员成长需求增强等趋势 相对与西方企业而言，我国企业的分权基础能 力普遍较弱，这是造成我国企业实施分权代价过 高的根本原因。
16.2业务流程重组
16.2.1 业务流程重组的特征和作用
购进面料 发工厂生产 收购服装 出口
由于服装的规格、品种、式样多，每笔合同有节余导致库存积压 面料达到6000万元。 公司与生产厂 订合同 生产厂 自行购布 按合同收购 服装出口
再造后节省仓储费用，退货率降低，质量提高，双方风险共担。
3、流程再造的作用与意义：
• （1）提高顾客满意度。再造是为了适应变化， 但其直接驱动力量是更好更快地满足顾客需求。 • 现代社会的快节奏使“时间”成了稀缺资源，节 省时间、快速服务成为企业争取客户的有效手段。
第三章-组织学习与学习型组织分解
——未来学家 埃德加·沙因
2.1 彼得原理
职位或薪水
彼得高原
彼得高原
时间
2.1 彼得原理（续）
短板原理：工作就由几块关键的板构成，其 成就取决于最短的板。
2.2 五项修炼
彼得•圣吉的著作 为什么1970年列名财富杂志“500强企业”
下图中有多少个正方形？
2.3 知识型员工
知识就是力量：历史与现实的比较 知识员工的大量出现
德鲁克的观察 我国大学的扩招
学习是成为知识型员工的唯一途径
2.3 知识型员工（续）
到下个世纪初，美国将有3/4的工作 是创造和处理知识。知识员工将意识到， 持续不断地学习不仅是你得到工作的先决 条件，而且是一种主要的工作方式。
➢ 如果你已经有了清晰的意愿，就要时刻 检查自己是否每天都足够努力，增强自 我执行力。
每一天是你一生的缩影。
2.2.2改善心智模式
“心智模式”最早是由苏格兰心理学家 克雷克于1940年提出的。
它是指人们的长期记忆中隐含着的关于 世界的心灵地图，是根植于我们心灵之 中的关于我们自己、别人、组织以及世 界每个层面的各种图象、假设和故事。
例如：国有企业的路径依赖
4.2.7 活动过度
组织过多地增加新的活动却没有考虑总 体效果，员工无所适从
资源有限论 究竟该用什么管理方法和工具？
4.2.8 相异的手
组织目标和行为失去联系 企业的使命
4.2.9 健忘
无法记住过去学习的成果 例如：广州某高科技企业的团队培训
4.2.10 扩散失效
典型语句2：（推卸型）
我已经问心无愧了，做不好不是我的问题。
典型语句3：（冷漠型）
第十六章 组织学习与学习型组织
第十六章组织学习与学习型组织1. 组织学习（Organizational learning）：组织学习可以被定义为“学习在组织中产生的方式”，也可以认为是“组织成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革”。
2.学习型组织（learning organization）：目前尚无统一的定义，根据Garvin（1993）指出“学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。
”3.自我超越：自我超越是个体通过教育、正式的学习活动和工作经历而获得专业技术与熟练程度的结果。
超出预期和出色的绩效被称为全面绩效卓越（total performance excellence）4.共同愿景（shared vision）：共同愿景是组织学习的里程碑，它代表了员工的共同观点，由组织成员对公司使命和目标的认识演变而来。
领导者、管理者和员工就学习及学习对个体和组织的重要性达成共识。
5.心智模式（mental models）：心智模式包括价值观、信念、态度和假设，这些构成了个人的基本世界观。
结构、经验、文化和信念系统支持心智模式，并且引导个体在作决策时作为参考。
1.2关键知识点1.组织中的学习类型（1）适应型学习马夸特（1996）认为，当个体和组织从经验和反思中学习时，适应型学习就会产生。
他认为适应型学习的过程包括以下几个方面：组织采取必要的行动以促进组织目标的实现；行动导致一些内部和外部的结果；分析所导致的变革与目标的一致性；为了提升绩效采取新的行动，或者完善和改进以前的举措。
（2）自主型学习诺里斯（Knowles，1975）认为，自主型学习指的是一个过程，在此过程中个体带头“诊断他们的学习需求，规划学习目标，确定学习的人力资源和材料资源，选择和实施合适的团队策略以及评估学习成果”。
关于学习型组织建设方案
关于学习型组织建设方案学习型组织是指能够不断学习、适应变化的组织形式。
随着市场竞争的加剧和科技的发展，组织只有不断学习和创新，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
本文将从学习型组织的概念、特征，以及学习型组织的建设方案等方面进行详细论述，帮助组织更好地建设学习型组织。
一、学习型组织的概念与特征学习型组织是由著名学者Peter Senge提出的概念，他将学习型组织定义为“能够不断产生、获取并传递新知识，能够不断将知识转化为行为，并通过反思不断调整和改进的组织”。
学习型组织的特征主要包括以下几个方面：1. 持续学习的导向：学习型组织将学习视为组织的核心竞争力，每个员工都要积极主动地学习，不断提升自己的能力。
2. 推动创新的环境：学习型组织鼓励员工发表自己的意见和想法，并提供一个良好的创新环境，让员工能够自由地思考和跨界合作。
3. 扁平的组织结构：学习型组织弱化层级之间的壁垒，打破传统的等级制度，鼓励员工之间的平等沟通和合作。
4. 组织内部的知识共享：学习型组织鼓励员工之间的知识共享和互助，通过内部培训、会议等形式促进知识的流动和传递。
5. 学习和改进的文化：学习型组织的员工习惯于反思自身的行为和思维方式，善于从失败中总结经验教训，并不断改进和创新。
以上是学习型组织的主要特征。
要建设学习型组织，需要制定相应的建设方案。
关于学习型组织建设方案（二）学习型组织建设是一个长期而复杂的过程，需要全面考虑组织的文化、结构、流程和人员等方面的因素。
下面是一个学习型组织建设的具体方案：1.明确建设目标：组织需要制定明确的学习型组织建设目标，明确建设的意义和目标。
2. 创建学习型文化：组织需要营造一个鼓励学习和创新的文化氛围，包括鼓励员工提出问题、表达意见，以及鼓励员工主动学习和分享知识。
3. 建立学习平台：组织需要建立起适应自身特点的学习平台，包括内部培训、知识传递和分享平台，以及利用外部资源提供的学习机会。
4. 培养学习型领导者：学习型组织需要培养出一批学习型领导者，他们具备学习和创新的能力，能够激励员工主动学习和改进。
第16章 组织学习与学习型组织
转化与整合
负责与认可
源中得到帮助以达到个人成长和发展的 最大化。
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（3）学习的关联度
组织的领导者、管理者、人力资源 专业人员及员工必须把所有的学习和变
革活动与公司的战略经营目的和目标联
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
经验型学习
根据狄恩和吉雷（Dean and Gilley，1986）的观点， 这些个体之所以没有运用经验性训练，主要是由于三 个方面的原因： （1）他们不知道何时可以运用这些训练； （2）他们不知道如何计划和设计这样的训练； （3）他们不清楚何时终止训练。 经验型学习方法是利用结构性练习或应用学习者经 验的方法。
转化与整合
负责与认可
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（3）成人学习者
组织中的员工都是成人，成人有其自身 的学习规律和学习原则。所以，在学习之前， 需要让成人知道“他们为什么需要学习”， 包括学习给他们带来的利益和学习的后果。
转化与整合
负责与认可
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（2）强化与反馈
个体往往会重复那些曾经受到积极 的强化与反馈的活动，从而也就增进了 学习。 强化与反馈可能包括以下的方式， 如简单的表示赞许的点头、对出色工作 的祝贺、在部门会议上的表扬或鼓励。
组织学习与学习型组织讲义
组织学习与个体学习
• 阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon）等学者深入地探讨了 个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有 共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学 习过程更为复杂。
• 一个组织在学习，必须具备以下三个条件： • ①能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出
组织学习与个体学习
• 组织没有“大脑”ຫໍສະໝຸດ 但它确实有记忆和认知系统，通 过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模 式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是 被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影 响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有 机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在 相互影响、相互制约的互动作用。
（1）授权 （2）以任务为核心 （3）营造平等、信任、注重交流的团队氛围 （4）实现团队人与角色的和谐一致
三、学习型组织的创建
3.学习型领导的培养 彼得·圣吉指出在学习型组织中，领导者扮演着三种角色： 1. 设计师：把组织设计成能帮助大家创造真心想要的结果的一个地方 2. 仆人：是指领导人不但要发展共同愿景，更必须忠诚于愿景 3. 教师：指的是领导者要帮助组织成员看清楚组织发展的现状，找到焦
• 专注于个别事件：专注于某些片断或短期事件，使我们不能以较长远眼光来 看事件背后变化的形态，更无法了解其真正原因。并且目前很多事件实际都 是因为复杂原因而缓慢形成的。
• 温水煮青蛙的故事：学习放慢速度，察觉构成最大威胁的细微、渐进过程。 • 从经验学习的错觉：延时造成的错觉；各组织间存在巨大鸿沟。 • 管理团体的迷思：争权夺利和害怕承认无知，造成团体中人人避免真正学习
员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进 自我的知识，以及对自我与所属环境做进一步理解的组织。 • Garvin（1993）：“学习型组织是指善于创造、获取和传播知 识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组 织。”
组织学习与学习型组织的关系
組織標竿學習的步驟
判斷應該改善的地方，並且讓組織成員接受方案 影響需要改善的領域 後續追蹤與創新
建立最佳實務
尋找最有效的組織學習策略與方法 建立組織學習最好的運作機制 在組織學習中建立各項實務工作的最佳 執行方法 將各項最佳實務彙整儲存於組織記憶中 提升組織效能與組織成員的工作成就感
組織學習的意義
組織學習係指組織透過持續性且有 效的個人學習、團隊學習與整體組 織的學習，進而有效解決組織所面 臨的問題，並提升組織創新與應變 的能力，以促進組織成員與整體組 織的發展
組織學習的五種觀點
組織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組 織學習等三種層級。 組織學習涉及探究、發現所採用的假定 以及避免錯誤。 組織學習有賴於組織成員的相互了解與 分享。 組織學習包括行為與認知的改變。 組織學習融合了新知識與實務在組織的 理論應用或慣例中。
第一項修練:自我超越
實現心靈深處的熱望
自我超越的修練是學習不斷釐清並加深個人的 真正願望，集中精力，培養耐心，並客觀的觀 察事實。自我超越是學習型組織的精神基礎， 也是一種真正的終身學習
第二項修練:改善心智模式
新眼睛看世界
心智模式是根深柢固於心中，影響人們如何瞭 解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、 成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉向自己，是 心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內 心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，並嚴加 審視。此外尚可藉此有效的表達自己的想法， 並以開放的心靈接納別人的意見
步驟五：成效評估與檢討 實施學習型組織之績效評估與檢討
步驟六：創新學習型公務人力組織行動策 略，繼續學習型公務人力組織的發展 創新學習型公務人力組織行動策略並推 行新的行動策略
發展學習型組織所面臨到的障礙
学习型组织与组织学习
学习型组织与组织学习北京教育科学研究院张翠珠20世纪90年代中期，中国处于经济、社会全面转型的关键阶段，如何应对知识经济的到来和经济全球化的挑战，走内涵式发展道路，保持经济快速、持续的增长，成为摆在政府和企业面前亟待解决的问题。
恰在此时，学习型组织理论传入中国，立即引起企业界的强烈反响。
时至今日，创建学习型组织已从众多企业的实践扩展到各级各类组织的探索活动，有关学习型组织理论与实践的研究和探讨十分丰富和广泛。
在相关的研究和探讨中，专家、学者、实践工作者对学习型组织的基本内涵、学习型组织与组织管理、学习型组织与组织文化、学习型组织与人力资源开发、学习型组织与教育培训等问题给予了充分关注，相比较而言，对于学习型组织与组织学习问题的探讨远远不足。
事实上，如果我们不深入探究学习型组织与组织学习的问题，创建学习型组织的实践活动就无法真正有效而持久地开展下去。
从学习型组织这一概念的字面意义看，学习和组织是两个关键词。
很多人望文生义，想当然地认为学习型组织就是学习活动或学习工作开展得好的组织。
还有一些人能够进一步理解，学习型组织是以学习促进组织变革、推动组织及其成员不断发展与成长的组织。
那么，为什么学习能够促进组织的变革与发展？什么样的学习以及如何学习才能够达到以学习促发展的目的？要回答这些，有个绕不开的问题，就是组织学习问题。
自组织形成伊始，自发的、朴素的组织学习就已经存在。
学习融合在每个人的生活和工作中、融合在每个组织的日常运作中。
而组织学习作为学术命题和科学概念则是在二十世纪七十年代才被提出来。
之后，很多学者从管理学、经济学、心理学、社会学、人类学、政治学等不同学科的学术视角出发，对组织学习的学术背景、历史形态和现实情况进行全面而系统的探究和剖析i。
美国学者克里斯·阿吉里斯认为，与组织学习密切相关的研究分为两大类：一类是对学习型组织的研究，以实践为导向，研究成果主要由咨询人员和实践者进行传播；另一类是对“组织学习”的学术研究，研究成果主要由学者进行传播，后者在组织学习领域占有重要的位置。
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（2）重复
信息交流 知识习得与 实践
重复标志着学习从理论到实践的转折。 实践可以避免人们“不学”他们所认为不正 确的或者不合适的方法。
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一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（3）反思
反思是学习过程中的关键步骤，也是成 员在促进新知识、新技能、新行为转换和整 合中最重要的活动之一。 通过反思，个体能够有充分的时间去考 察新知识、新技能和新行为对他们个体或职 业生活的影响。而且学习者能够应用经过反 思的知识和技能对潜在的改进做出评价。
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一、组织学习的概念和相关理论
适应型学习
单环
学习
• 重点是获得信息以确保现有系统的稳定； • 单环学习到目前为止是当今大多数组织中 普遍运用的学习方法。
• 涉及质疑系统本身及为何失败或成功； • 大多数组织不愿进行双环学习，因为它涉 及揭露各种错误以及质疑现有的假设、规 范、结构和过程。
转化与整合
负责与认可
代理人应该鼓励员工参与学习活动并在工作
中利用他们的知识。
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（1）启发
学习者的目标应该是在浩瀚的知识领 域中成为独立的探索者，而不只是受他人管 束的被动学习者。 当帮助个体明确将要完成的工作，并要 求学习者通过口头和书面表达他们所理解的 信息的含义和内容时，就让学习者受到了启 发。学习过程涉及知识内化和以某种形式或 方式应用知识，所以学习过程只有到达启发 时，才算完整。
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负责与认可
源中得到帮助以达到个人成长和发展的 最大化。
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（3）学习的关联度
组织的领导者、管理者、人力资源 专业人员及员工必须把所有的学习和变
革活动与公司的战略经营目的和目标联
绩效成果，并且有助于他们实现个人目
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的和目标。
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（1）学习环境 学习环境必须有利于思想和情感 的自由交流，能给予学习者以安全感， 并且进行开放式的双向沟通。一个没 有威胁的、舒适的环境能够促进个体 的成长和发展，同时也表明了对员工 身心健康的充分关注，它有利于改善 人际关系。
负责与认可
行动和反思结果。
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段
（2）自主性学习
信息交流 知识习得与 实践
当个体能够进行自主学习时，学习 和思想就会变得活跃。自主性学习和变 革活动能够让员工更好地把握自己的命 运。自主性学习者能够从网络和其它资
转换型学习是个人了解组织和工作的能力或动 力的核心。
吉雷和埃格兰德（1989）认为“这种学习对于 开发管理能力也是非常重要的，因为许多中层和高 层管理者所需的能力取决于他们的世界观和他们所 处的位置”。
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一、组织学习的概念和相关理论
转换型学习
学习者需要培养自己识别和批判他们行动背后的假设 的能力以转变他们的思想和以后的行为和举措。 史基温把该过程称作“假设检测”。上述反省过程常 常被视为批判式反思型学习。它对于适应型学习、自主型 学习和经验型学习来说都很重要。 批判式反思型学习可以影响人力资源开发人员设计学 习和绩效提升干预措施，并鼓励对关系到组织发展的假设、 价值观和信念进行持续的检测。
华
章
组 织 行 为 学
文 渊
第十六章 组织学习与学习型组织
Organizational Behavior
本章框架
组 织 学 习
类型 建 立 5阶段的过程
学 习 型 组 织
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
1.组织学习的概念 Agryris & Schon(1978)在其著作中正式提出，认为： 组织学习是“发现错误，并通过重新建构组织的‘使 用理论’(Theories-in-use)而加以改正的过程”。 之后，学术界和企业界展开了一系列关于组织学习研 究与应用的热潮，不同学者对组织学习概念的理解存 在一定的分歧。
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一、组织学习的概念和相关理论
经验型学习
经验型学习适合于： （1）开发复杂的诸如决策、评估和综合等认知技 能； （2）积极影响学习者的价值观、信念和态度； （3）增强理解力； （4）提高人际沟通技能； （5）摒弃消极的态度和行为。
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一、组织学习的概念和相关理论
转换型学习
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一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（1）应用
人们通过实践来进行学习。管理者需要 运用“失败分析”的方法弄清楚其对整个生 产效率的影响。通过失败分析，管理者和员 工能够识别出学习整合中的障碍，从而早做 计划
负责与认可
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双环
学习
一、组织学习的概念和相关理论
自主型学习
诺尔斯认为，自主型学习指的是一个过程，在此过 程中个体带头诊断他们的学习需求，规划学习目标，确 定学习的人力资源和材料资源，选择和实施合适的团队 策略以及评估学习成果。
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自主型学习
在设计学习规划时可以运用以下步骤： （1）我想回答的问题是什么？ （2）回答该问题我需要什么样的数据？ （3）这些数据的合适性和可靠性来源是什么？ （4）从这些来源中我能采用的最有效的收集数据的途 径是什么？ （5）我如何组织和分析这些数据以解答我的问题？ （6）我如何汇报我的答案并检测其有效性？
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段
（2）学习代理人
信息交流 知识习得与 实践
负责把信息以一种有意义、易于控制的 方式传递给员工的个体就是学习代理人。学 习代理人通过把专业知识和工作经历相结合 的方式帮助员工将新信息应用到工作中去。
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践 转化与整合
（1）期望与检查
“期望与检查”允许管理者仔细考察学习 者的行为以确定它们是否达到了现有绩效标 准以及学习活动是如何促进改善的。因此， 期望与责任相关联，而这种联系最终会增强 学习。学习者知道他们应该做什么及应该负 什么样的责任。
系起来以培养自己的开发能力。
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（4）设计知识习得和转换计划 组织可以通过协作设计知识习得和 转换计划来使员工为学习和变革作好准
备。这些计划可以被用来帮助员工获得
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3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（3）成人学习者
组织中的员工都是成人，成人有其自身 的学习规律和学习原则。所以，在学习之前， 需要让成人知道“他们为什么需要学习”， 包括学习给他们带来的利益和学习的后果。
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
经验型学习
根据狄恩和吉雷（Dean and Gilley，1986）的观点， 这些个体之所以没有运用经验性训练，主要是由于三 个方面的原因： （1）他们不知道何时可以运用这些训练； （2）他们不知道如何计划和设计这样的训练； （3）他们不清楚何时终止训练。 经验型学习方法是利用结构性练习或应用学习者经 验的方法。
转化与整合
负责与认可
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一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 信息交流 知识习得与 实践
（2）强化与反馈
个体往往会重复那些曾经受到积极 的强化与反馈的活动，从而也就增进了 学习。 强化与反馈可能包括以下的方式， 如简单的表示赞许的点头、对出色工作 的祝贺、在部门会议上的表扬或鼓励。
组 织 行 为 学
一、组织学习的概念和相关理论
3.组织学习过程的5个阶段 学习准备 组 织 学 习 的 五 个 阶 段 （1）学习的意愿 信息交流 知识习得与 实践
个体必须愿意并有能力从事任何
活动，特别是学习。尊重并渴望学习 的个体、团队和组织通过表现出他们
的好奇心和分析技能获得知识、采取
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1.组织学习的概念
托里斯、普利斯基尔和派恩泰克认为： 组织学习是“组织成长和改善的一个连续过程，它与 工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和 观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反 馈来实施变革” 施万特进一步认为组织中的学习是非线性的，是开放 式的，是不断向更复杂的层面变化的。