员工管理的6大目标
【目标管理)员工管理的六大目标
（目标管理）员工管理的六大目标员工管理的六大目标阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。
因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。
二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。
于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
人员管理方面年度目标
人员管理方面年度目标
在人员管理方面，制定年度目标是非常重要的，因为它可以帮
助组织和团队明确自己的发展方向，提高绩效和工作效率。
以下是
一些可能的年度目标：
1. 招聘和留住优秀人才，确保招聘流程的有效性，吸引并留住
高素质的员工，降低员工流失率，提高员工忠诚度和满意度。
2. 培训和发展，制定并执行员工培训计划，提高员工的技能水
平和绩效，为员工提供发展和晋升的机会，激励员工的学习和成长。
3. 绩效管理，建立有效的绩效评估体系，确保员工的绩效评价
公平和客观，激励员工提高工作绩效，提高团队整体绩效。
4. 创造良好的工作环境，关注员工的工作生活平衡，提供良好
的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康，提高员工的工作满
意度。
5. 领导力发展，培养和提升领导团队的领导力素质，建立高效
的团队合作机制，提高团队的执行力和创新能力。
6. 多元化和包容性，促进多元化和包容性文化，建立公平和尊重的工作环境，提高员工的归属感和团队凝聚力。
7. 有效沟通，建立良好的内部沟通机制，促进信息共享和团队合作，提高组织内部的协作效率和工作效率。
以上是一些可能的人员管理方面的年度目标，当然具体的目标要根据组织的实际情况和发展需求来制定。
制定目标后，需要制定相应的实施计划和考核机制，确保目标的有效实施和达成。
员工企业高效管理的六 大目标17页PPT
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
END
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
管理员工六目标
管理员工六目标阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。
因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。
二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
员工管理的六大目标
员工管理的六大目标阿布雷在其所著的《治理的演进》（The Management volution）中提出了"治理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于职员治理的，可见在公司中对人的治理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行职员治理的六大目标，它们分不是：1、应使职员明白企业制定的目标，以确保事实上现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范畴以及与他人的工作关系；3、定期检查职员的工作绩效及个人潜力，使职员个人得到成长和进展；4、协助并指导职员提高自身素养，以作为企业进展的基；5、应有恰当及时的鼓舞和奖赏，以提高职员的工作效率；6、使职员从工作中得到满足感。
一、应使职员明白企业制定的目标，以确保事实上现尽管公司职员每天都来公司上班，但专门难讲他们都对公司的目标专门清晰。
因为每个人都忙于自己的工作，因此对公司目标的认识，往往是专门片面的。
让公司职员明白公司的目标是人力资源部门进行职员治理的首要任务。
人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体职员进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的进展目标。
假如公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一样以部门讨论为宜，让职员对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个专门不错的方法。
二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范畴以及与他人的工作关系在使职员明确了公司目标之后，来确定职员岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标能够确定出该职员岗位职责、职权范畴以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范畴及工作关系等）时，人力资源部门也能够采纳下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采纳自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
员工企业高效管理的六 大目标共17页文档
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
员工企业高效管理的六 大目标 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
员工管理的六大目标
1、使员工明白企业制定的目标，以确保其实现的方式 使员工明白企业制定的目标， 2、使企业中的每一位成员了解其职责、职权及与他人的工作关系 使企业中的每一位成员了解其职责、 3、定期检查员工绩效和个人潜力，使员工得到成长和发展 定期检查员工绩效和个人潜力， 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础 协助并指导员工提高自身素质， 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率 应有恰当及时的鼓励和奖赏， 6、使员工从工作中得到满足感
பைடு நூலகம்
员工管理的六大目标
员工管理的六大目标阿布雷在其所着的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。
因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。
二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
管理人员职业目标
管理人员职业目标
一、短期目标（1-2年）
1. 提升管理技能：通过参加管理培训和实践，提高团队领导力和决策能力。
2. 优化工作流程：分析并改进现有工作流程，提高团队工作效率。
3. 增强团队协作：建立有效的沟通机制，促进团队成员间的协作与交流。
二、中期目标（3-5年）
1. 培养后备力量：选拔并培养潜在的管理人才，为团队的可持续发展做准备。
2. 实现业务增长：通过市场拓展和产品创新，实现业务的稳定增长。
3. 提升个人品牌：在行业内树立良好的个人形象，成为行业内的专家。
三、长期目标（5年以上）
1. 成为行业领导者：在所负责的领域内，成为具有影响力的行业领导者。
2. 推动组织变革：引领组织进行必要的变革，以适应市场和技术的发展。
3. 实现个人价值：在职业生涯中实现个人的职业抱负，为社会做出更大的贡献。
四、实现策略
1. 不断学习：定期参加行业研讨会，阅读相关书籍，保持对新知识和技能的持续学习。
2. 建立人脉：积极参加行业活动，拓展职业网络，与同行建立良好的合作关系。
3. 反思与调整：定期对自己的职业发展进行反思，根据实际情况调整目标和策略。
五、其他
本职业目标由管理人员本人负责解释，如有需要，可提供更多详细信息。
管理人员（签字）：_____________________
制定日期：____年__月__日。
管理六大目标
管理六大目标管理的六大目标是指企业在管理过程中要追求的六个方面的目标。
这些目标是相互联系、相互依存的，通过实现这些目标可以帮助企业实现长期的发展。
首先，核心目标是企业的经济目标。
企业作为一个经济组织，其首要任务是要获取利润。
企业需要通过有效管理资源、提高生产效率和市场竞争力，实现经济效益的最大化。
这是企业生存和发展的基础。
其次，管理的目标还包括市场目标。
企业作为市场经济中的参与者，需要通过市场竞争获取利润。
为了实现市场目标，企业需要定位明确的市场定位，了解市场需求，为客户提供符合他们需求的产品和服务。
第三，社会目标是企业管理的重要目标之一。
企业作为社会的一部分，需要承担社会责任，关注社会环境和社会公益事业。
企业要注重社会责任的履行，遵守法律法规，尊重员工权益，保护环境和资源。
第四，创新目标是企业管理的重要目标。
企业在市场竞争中需要不断创新，提供新的产品和服务。
通过创新，企业可以不断提高自身的竞争力，适应市场的变化和顾客的需求。
第五，管理目标还包括员工目标。
员工是企业的重要资源，他们的素质和能力直接影响企业的发展。
企业应该重视员工的激励和培训，关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，环境目标是企业管理的必要目标。
企业的经营活动会对环境造成一定的影响，因此企业需要承担环境保护和可持续发展的责任。
企业应该注重节能减排，推行绿色生产，积极参与环保行动，减少对环境的不良影响。
总结起来，企业在管理过程中需要追求的六大目标是经济目标、市场目标、社会目标、创新目标、员工目标和环境目标。
通过实现这些目标，企业可以全面提高自身的竞争力和可持续发展能力，实现长期的繁荣与发展。
人本管理的目标
人本管理的目标
人本管理的目标主要包括以下几点：
1. 提高员工满意度：通过关注员工的需求、期望和福利，提高员工对工作的满意度，从而提高员工的工作效率和忠诚度。
2. 提高组织绩效：通过关注员工的发展和激励，提高员工的工作能力和积极性，从而提高整个组织的绩效。
3. 促进员工成长和发展：通过提供培训、晋升和发展机会，帮助员工实现个人价值和职业发展。
4. 建立和谐的劳动关系：通过公平、公正、透明的管理制度，建立和谐的劳动关系，降低员工流动率和劳动纠纷。
5. 提高企业竞争力：通过关注员工的创新和创造力，提高企业的产品和服务质量，从而提高企业的市场竞争力。
6. 塑造良好的企业文化：通过关注员工的价值观和行为规范，塑造积极向上、团结协作的企业文化。
年度人员管理目标
年度人员管理目标
年度人员管理目标通常涵盖员工招聘、培训发展、绩效管理、员工满意度和团队建设等多个方面。
以下是一些可能的年度人员管理目标：
招聘与员工流动目标：
实现按时完成招聘计划，确保招聘质量。
降低员工离职率，提高员工留存率。
培训与发展目标：
制定并执行全员培训计划，提高员工整体能力。
支持员工个人发展，提高内部晋升率。
绩效管理目标：
设定明确的绩效指标，确保员工明白预期目标。
实施定期绩效评估，提高高绩效员工比例。
员工满意度目标：
进行员工满意度调查，识别问题并提出改进方案。
实施员工福利和激励计划，提高员工满意度。
团队建设目标：
促进团队合作，提高团队凝聚力。
强化沟通渠道，促进团队协同工作。
多元化和包容性目标：
制定多元化招聘计划，提高团队多元性。
提升公司文化的包容性，确保员工平等对待。
领导力发展目标：
培训和提升领导层的管理和领导能力。
促进领导和团队之间的有效沟通。
技术与创新目标：
提高员工数字化技能水平，以适应技术发展。
鼓励员工提出创新想法，推动公司创新发展。
健康与福利目标：
提供健康和福利计划，关注员工身心健康。
实施工作生活平衡政策，提高员工幸福感。
这些目标应该与公司的整体战略和业务目标相一致，同时也需要根据员工的需求和市场环境进行调整。
每个目标都应该具体、可测量、可达成，并有助于提高整体员工绩效和公司的竞争力。
管理员工六目标(doc 4)
管理员工六目标(doc 4)管理员工六目标阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。
因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。
二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：（1）、上行分析法上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
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员工管理的6大目标
阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management Evolution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是：
1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；
4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；
6、使员工从工作中得到满足感。
一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现
虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。
因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。
人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：
（1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲座，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。
如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。
（2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。
（3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。
二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系
在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。
由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：
（1）、上行分析法
上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存
组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。
上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。
"工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。
一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。
"重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。
因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企业整体的效率，所以将重要工作单列出来进行分析是完全有必要的。
由于重要事件往往要涉及到其他部门或外界，所以对重要事件的分析更能清楚的明确该员工的职权范围和工作关系。
"工作描述法"与"工作日记法"较类似，它是由员工进行口头工作描述，人力资源部进行记录并提问的一种方法。
这种方法适合于不便于随时进行工作记录的员工，如经常在外奔波的市场人员等。
上述三种方法可以分别使用，也可以综合使用。
最佳的办法是用"工作日记法"分析岗位职责，用重要事件法分析职权范围和工作关系，通过"工作描述法"直接与员工沟通，以减小其他方法带来的误差。
（2）、下行分析法
下行分析法（top-down approach）是指采用自上而下的分析方法，通过分析组织的使命、目标和经营目的入手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。
下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。
另外，即便员工安排就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排除干扰，使每位员工从事适当的工作。
在使用下行分析法时应注意，人力资源部门要与上层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，以避免出现大的偏差。
三、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展
绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的效力。
绩效考评的内容一般分三种类型：
（1）、品质基础型：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，难具体掌握，操作性与效度差，含混而主观，不具体，不明确，不宜公正，且往往与具体的工作行为和效果没有之间关系。
（2）、行为基础型：对工作行为不但分等级，而且每个等级都设计了一标准的尺度以供定量性的测定。
尺度的描述不应是A、B、C、D、E等，这样主观性较强，应该将一定行为的描述语和某一刻度联系起来，这样增加考评的可操作性。
（3）、效果基础型：着眼于"干出了什么"，而不是"干什么"，重点在结果，而不是行为。
这种测量操作性好，但具有短期性和表面性，对具体生产操作的员工较适合。
笔者建议将上述三种基础型综合起来进行考评效果最佳。
在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点，使考评人和被考评人一看即懂，不会产身歧异。
其次，项目不可过多，一般每大类为5至8项即可。
最后，考评的尺度尽可能细化，如果至作成"优秀"、"良好"、"一般"、"较差"、"很差"等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，如果将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。
在考评的最后，要由考评人和被考评人进行单独的考评沟通，考评沟通的主要目的是让员工明白自己在工作中的优缺点及如何改进。
四、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；
在考评沟通中，员工已明白了自己的优缺点，并明白了自己的改进目标。
但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。
这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。
对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座；对综合素质培训，可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。
需注意的是，通过一、两次特定的培训来提高员工的自身素质，特别是综合素质是比较困难的。
人力资源部门应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于搭补到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工主动提高自身素质。
另外还可以将一些培训形式如讨论、轮流讲座等固定下来，成为制度，使员工养成不断提高的习惯。
五、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励。
特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。
"重奖励，轻处罚"应该是现代员工管理中的一个趋势。
在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式；而在处罚时，应注
意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚（给公司带来直接经济损失除外）。
六、使员工从工作中得到满足感
根据马斯洛的人类需求的"五层次"理论，当人们在满足生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我成功。
让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。
从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。
物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等；心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。
建设是管理者往往忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色的完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。
作为一个优秀的管理者，应该对员工表现出信任；并且重视员工的建议和尊重员工的工作过程，不要随意干涉具体工作；另外还需要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气。