培训需求分析的培训项目设计课件.doc
培训与开发课件第三章
行政管 相关资 对本单
理能力；料准备 位部门
会议组 不充分 职责不
织力
了解
充足
解决 建议
参加 文秘 课程 学习 班
常下 基层
岗位： 办公室主任
44
任务清单 发生 数量 频率 要求
接待来访 每天 5人/ 日
外联
每天
质量要 求 客人满 意度 80%
领导满 意度 90%
所需能 能力状 差距分
力
况
析
行政管 客户冲 沟通能 理能力；突率高；力差 沟通面 满意度 谈能力 低
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一、认识培训需求
什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员工 的“现实状态”， 与社会、企业或个人要 求员工达到的“理想状态”之间的差距就 是培训需求
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8
培训需求公式： 培训需求＝理想状态－现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距
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木桶理论
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该理论认为 • 在每一个企业机构中，决定改企业整体效
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• 例如：某事业部下一年的战略是要申请通过 ISO90000质量系统认证， 那么客户代表部 就将与该事业部的有关部门合作， 对该事 业部质量系统方面的培训需求做出分析。首 先， 从理想的状态来看同ISO9000系统认 证的相关人员应该具备相关的知识和经验， 然后， 对该事业部的相关人员的现有情况 进行相关分析， 确定他们现有的水平， 理 想与现实之间的差距就是该事业部当前认证 所急需解决的问题。依据这个差距， 制定 出相关的培训方案。
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员工培训与开发过程
项目 设计
需求 分析
项目 实施
效果
评估
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• 企业培训体系 – 培训需求分析体系 ( 基础) – 确定培训计划体系 (核心) – 实施培训体系 (关键) – 培训评估体系 ( 保障)
培训需求分析与培训计划设计
培训需求分析与培训计划设计一、引言培训需求分析与培训计划设计是企业中人力资源部门至关重要的工作之一。
通过对公司内部培训需求的深入分析，结合员工能力提升和公司战略目标，制定出全面且高效的培训计划，从而提高员工绩效，促进组织发展。
本文将重点探讨培训需求分析和培训计划设计的基本原则和步骤。
二、培训需求分析2.1 培训需求的定义培训需求是指员工在工作中所面临的技能、知识和才能上的不足，以及组织在现有人力资源中所存在的空缺。
通过对员工和组织的需求进行准确的分析，可以为培训计划的设计提供依据。
2.2 培训需求分析的方法为了准确了解员工和组织的培训需求，以下是一些常用的需求分析方法：2.2.1 调查问卷：通过发放调查问卷，让员工自行评估自己在相关技能和知识方面的缺陷，同时也能了解他们对培训的期望和建议。
2.2.2 个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们在工作中所遇到的问题和需要提升的方面。
2.2.3 工作表现评估：通过对员工在工作中的表现进行评估，识别出他们所需的培训内容和领域。
2.2.4 数据分析：通过分析员工绩效数据、组织发展需求和行业趋势，确定培训需求的重点和方向。
三、培训计划设计3.1 培训目标的设定培训目标是培训计划中最重要的组成部分，它直接决定了整个培训计划的方向和内容。
在设定培训目标时，应该结合公司战略目标和员工发展需求，确保培训目标与公司目标相一致。
3.2 培训方法的选择根据不同的培训目标和员工群体，可以选择不同的培训方法，如：3.2.1 内部培训：利用公司内部资源和专家进行培训，包括内部讲座、案例分析和团队合作等形式。
3.2.2 外部培训：聘请外部专家和机构进行培训，如邀请行业大咖演讲、参加外部研讨会等。
3.2.3 在岗培训：将培训与工作相结合，通过培训岗位轮换、工作任务轮换等方式提升员工的综合能力。
3.3 培训内容的确定培训内容应根据培训需求分析的结果，结合公司业务和员工发展需求来确定。
培训需求分析与年度培训规划ppt
管 理 人 员 面 谈 总 结 ---- 目 标 工 作 表
姓名：
根据它们对组织成功的重要程度排列目标的优先次序。
巴巴拉. 安德森 执行副总裁 12/11/2006
组织的目标
高等优先级：通过减少理赔所需的时间改善客户服务。
职务： 日期：
第三节：培训需求分析的决策与步骤
有效的培训需求分析方法
面谈法—面对面的问题访谈法
主要内容类别
——对履行工作成效的评价（自己、他人等） ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）
——对培训的认识与看法 ——对工作问题/障碍解决的分析
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还 是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力 进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。
全球知识经济时代背景
新经济时代创新更快 “收益递减”与”收益递增” “有形资产”与”无形资产” 教育与国家战略
第一节 培训与培训需求分析的职能
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
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案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
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薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
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恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
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项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
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费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
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第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
培训需求分析PPT
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
结果
在1996年，卡莎公司提出了一个新的经营理念：“发自内心的 真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训，每一个培训师还独 立策划并实施有关公司客户服务工作的调查研究。在1999年， 《Conde Nast Traveller’s》杂志根据在英国进行的调查，将 卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北 美的5个城市设有航班服务（2004年，公司在北美28个城市开通了航 班），同年它还被总部设在美国的《Beyond Borders》杂志评为“十 佳国际航空公司”。2004年6月，公司被《亚洲货币》（Asiamoney） 杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
培训需求分析： 培训活动过程中的首 要环节，它要回答为什么要培训、培训什 么、培训谁以及培训要达到什么效果的问 题。 ——找出问题的症结，区分哪些是， 哪些是不可以通过培训解决的问题。
——对可以通过培训解决的问题，通 过培训加以解决，使那些可以改进的具体
消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化
从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形
式的变化
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
工作(任务)分析
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
培训与开发
?确定对哪些任务和技能需要可能怎样采取什么培训方式开设什么培训课程进行员工培训主要步骤主要步骤教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发422新兴的培训需求分析方法?缺口分析?要抛弃那些培训解决不了的问题把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上同时抵制一次解决全部问题的诱惑?培训是用来弥补缺口的通过发现缺口来确定培训需求?希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口希望达到的技能水平所需的培训水平现有的技能水平缺口分析过程教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发成立胜任力开发项目小组确定组织培训需求并进行岗位分类进行个体分析并明确其培训需求确定任务和岗位培训需求确定绩效标准培训方式需求分析基于胜任力的培训需求过程图确定访谈样本确定胜任力特征收集资料验证胜任力模型事事件件访访谈谈法法教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于胜任力的培训需求分析模型现状发现差距组织期待的绩效组织期待行为岗位胜任力模型理想状态培训发展需求组织内外环境员工实际胜任力水平员工实际行为员工当前绩效分析比较分析比较分析比较发现差距发现差距教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于能力的培训需求分析有其独特的优点?培训需求分析更精确?有助于培训有效性的评估?可使拥有能力的人得到正式认可教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发43培训需求分析的成果
培训课程设计
培训课程设计培训课程设计是一项重要的任务，它需要综合考虑目标群体的需求、课程内容的设计和学习方法的选择等多个方面。
本文将分析培训需求分析、课程设计原则、教学模式选择等关键要点，以帮助读者更好地进行培训课程设计。
一、培训需求分析培训需求分析是培训课程设计的第一步，它的目的是明确培训的目标和受训人员的学习需求。
在进行培训需求分析时，可以采用以下步骤：1.明确培训目标：确定培训的目标是什么，例如提高员工的技术能力、培养团队协作能力等。
2.调查受训人员的需求：通过问卷调查、面谈等方式了解受训人员的学习需求和意愿，包括他们希望学习什么内容、学习的方式和学习的时间等。
3.分析组织需求：考虑组织的发展需要和战略目标，确定培训课程设计与组织的一致性。
二、课程设计原则在进行培训课程设计时，可以遵循以下原则，以确保培训的效果和实用性：1.目标导向：课程设计应以培养学员达到预期目标为导向，将培训目标与学员的需求紧密结合。
2.因材施教：针对不同学员的差异，采用灵活的教学方法和学习资源，满足不同学员的学习需求。
3.循序渐进：按照学习的逻辑顺序，将知识和技能进行分步讲解，逐步引导学员掌握知识和技能。
4.互动性：提供学员与教师、学员之间以及学员与学员之间的互动机会，促进学习氛围和学习效果。
5.实践导向：强调实践环节，通过案例分析、团队合作等方式将学到的知识应用到实际工作中。
6.评估反馈：设置合理的评估方式和学员反馈机制，及时了解培训效果，为改进提供依据。
三、教学模式选择根据培训需求和学员的特点，可以选择适合的教学模式。
下面介绍几种常见的教学模式：1.讲授法：以教师为中心，通过讲解和示范等方式传授知识和技能。
2.案例教学法：通过实际案例的分析与讨论，引导学员学习和解决实际问题。
3.小组讨论法：将学员分为小组，进行讨论和合作，提高学员的团队协作能力和问题解决能力。
4.角色扮演法：让学员扮演不同角色，模拟实际工作场景，锻炼学员的沟通和协调能力。
企业培训体系建立培训系统培训需求的分析和课程设计PPT课件
业务急速扩张 须要加强与外国人沟 通的能力
雇员方面 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 职员对新事物抱消极态 度 职员不合作 对专业 / 先进知识不够 了解 新旧职员未能衔接 外语水准不够
5 2020/11/4
培训发展部门的功能：
培训发展部门被称为 “ The Change Agent”. (激励助变)
Track Ongoing Follow-thru
Calculate Measurable Results
Map The Approach
Produce Learning Tools
Apply Training Techniques
11 2020/11/4
明确培训目标
培训
工作 表现 目标
公司 业绩 目标
企业培训体系的建立
--培训系统、培训需求分析与课程设计
二零零年十二月 广州
1 2020/11/4
企业培训体系的建立
--培训系统、培训需求分析与课程设计
培训导师： 学员姓名： 时 间：二零零年十二月 培训提供：广东众行管理顾问有限公司
2 2020/11/4
培训系统、培训需求分析与课程设计：
（1）培训系统、培训的使命与策略 （2）培训的三大领域：策划、设计与讲授 （3）培训部门面临的困难 （4）培训部门需要的协助 （5）制定公司培训政策 （6）培训部门五大忌 （7）分析培训需要：组织层面、工作层面与个人能力三方面 （8） 进行培训需要分析的步骤 （9）制定全年培训计划书的步骤 （10）全年培训计划书的内容
Mission statement :
As a changing agent, help employees of all levels to develop
培训需求分析培训指导手册(可编辑).doc
培训需求分析培训指导手册(可编辑)培训中心培训需求分析培训指导手册培训中心二零零八年十月前言客户的流失、价值的流失与谁都有关所以每个人均要树立客户意识。
客户的忠诚、业绩的成长与谁都有关所以每个人都要职业化。
在完善的教育中心培训体系建设基础上有计划、有标准的实施培训才能真正做到：使培训成为生产力增值的过程。
持续提升员工队伍培训专业素养高度重视培训专业技术研究、推广、积淀主业才能兴中心才能科学发展更好更快发展。
为了做好年内外部培训需求调研和培训项目策划开发工作年月有针对性的开展系列培训工作。
本手册专为培训需求分析课程编制暂定为员工培训需求分析课程的教材。
同时此手册也用来向客户说明我们对培训需求分析的重视在培训需求分析、培训需求确认领域的基本观点、思路需要从客户方得到的信息和帮助。
目录第一单元培训项目开发的基础知识一、培训需求分析定义二、培训需求分析的流程和步骤三、培训需求的类别第二单元培训需求分析的三个层面一、组织战略层面的需求分析二、任务层面的需求分析三、个人层面的需求分析第三单元基于胜任素质模型的培训需求分析一、胜任力及胜任力模型的概念二、胜任力素质模型的建立三、以胜任力模型为基础的培训需求分析第四单元培训需求分析报告一、培训需求分析报告主要内容案例：需求分析报告案例:年度培训需求分析报告第一单元培训项目开发的基础知识一、培训需求分析定义从社会学角度理解培训是一种福利一种人才管理制度从经济学角度理解培训是一种投资一个产业是生产力增值的过程。
因此更新培训理念遵循培训规律规范操作流程创新手段方法是实现培训目标的基本要求。
常用的培训成本－收益分析方法有这样一个公式：TE=(EE)xTSxTndashCIR=TECxE：培训后学员一年为企业创造的效益E：培训前学员一年为企业创造的效益TE：培训收益TS：培训人数T：培训效果持续的时间C：培训成本（直接成本：培训师、产权、场地、食宿、资料文具。
间接成本：差旅费、工资、机会成本、培训管理成本）按ldquo 投入产出、成本效益rdquo的经济学要求任何一个培训项目在前期都必须进行科学系统的需求调查与分析才能保证提供的培训产品更有针对性才能使培训真正产出成效。
培训需求分析的培训项目设计
培训需求分析的培训项目设计一、引言培训需求分析是一种系统性的方法，旨在确定组织或个人所需的培训内容、目标、方式和评估手段。
通过培训需求分析的过程，能够帮助确定适当的培训项目，并为设计和实施培训提供有力的依据。
本文将通过以下几个方面对培训项目进行设计。
二、培训需求分析的步骤1.识别培训目标：确定培训的目标和目的，明确应达到的结果。
2.收集信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集有关培训需求的信息，包括员工的现状、现有技能水平、所需的技能和知识等。
3.分析信息：对收集到的信息进行梳理和分析，确定员工的培训需求和优先级。
4.制定培训计划：根据培训需求的分析结果，制定合理的培训计划，明确培训的内容、形式和方式。
三、培训项目设计的要点在进行培训项目设计时，需要考虑以下要点：1.确定培训目标和目的：培训目标应与组织和个人的需要紧密结合，能够明确培训的结果。
2.设计培训内容：培训内容应符合员工的需求，并能够提升其所需的知识和技能。
3.选择培训方式和形式：根据培训目标和内容，选择适合的培训方式和形式，如面对面培训、在线培训、工作坊等。
4.提供培训资源：为培训提供必要的资源，包括培训师资、教材、设备等。
5.制定培训计划和时间表：根据培训内容和目标，制定详细的培训计划和时间表，确保培训按照计划进行。
6.设计培训评估方式：制定合理的培训评估方式和评估标准，确定培训效果的评估指标。
四、培训项目设计的实施和评估1.培训项目的实施：按照制定的培训计划进行培训，确保培训内容的全面性和深入性。
2.培训项目的评估：根据培训的目标和评估方式，对培训的效果进行评估，包括学员的满意度、知识的掌握程度和应用情况等。
3.培训效果的反馈：根据培训评估结果，及时调整和改进培训项目，提高培训效果。
4.培训项目的总结和总结：对培训项目进行总结和总结，总结经验和教训，为未来的培训项目提供参考。
五、结语培训需求分析是培训项目设计的关键环节，通过正确的需求分析，能够确定合适的培训内容和方式，提高培训的效果和效率。
培训需求分析
培训需求分析一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
因此我们必须对培训进行需求的制定,将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
需要注意的一点是:培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。
然而，这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。
因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点：1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化,个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验,我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉.3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标能力提高的目标：1、能掌握基本事实（认知能力）；2、具备有关的专业知识；3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧；5、具备社交能力;6、具备控制情绪的能力；7、有预警能力8、有创意9、思考敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知能力通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同.实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。
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人力资源培训项目设计原则
制定培训项目计划和培训方案
人力资源项目设计
培训项目规划中，较容易忽视的就是培训项目的评估规划，它是必不可少的一个环节。
培训项目规划包含以下几个部分：
1、培训项目的确定。
2、培训内容的开发。
3、实施过程的设计。
4、评估手段的选择。
5、培训资源的筹备。
资源包括人、财、物、时间、空间、信息。
6、培训成本的预算。
投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。
培训学习的顺序依据是：依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查分析。
（五）培训项目计划的沟通和确认
1、要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。
2、要说明报告的内容。
如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持。
一、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容：
二、（一）培训项目设计原则人力资源培训设计原则
人力资源设计原则
培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项
目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划
的内容培训项目规划的内容
培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还要考虑激励性、职业发展性。
培训设计的原则具体包括：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性。
（二）培训项目规划的内容
【能力要求】
（四）制定培训项目计划和培训方案
在拟定培训项目时，
1、要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能。
2、指明受训者在接受培训之后，应达到的组织期望的业绩。
一个完整的培训方案包含以下三个方面的基本要求：
1、培训目标对受训者传达的意图。
包括：受训者在培训后应该表现出的行为。
受训者经过培训应该表现出的工作业绩。
评估培训后产生业绩的标准。
2、组织对受训者的希望。
人力资源培人力资源培训设计原则
训项目设计人力资源项目设计
包括：组织希望受训者在培训结束后能够做什么。
组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为。
组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项
目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划
的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容人力资源设计
原
一、基于培训需求分析的培训项目设计：
（一）明确员工培训目的
目的：实现企业战略与经营目标。
企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者
有机结合在一起。
（二）对培训需求分析结果的有效整合人力资源培训项目设计
培训需求调查分析包含两个方面：组织层面、员工层面。
1、组织层面：要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授，又能
着眼于企业未来发展。
人力资源设计原则
2、员工层面：以问卷调查法和面谈法为主，调查中应包括的信息：理想的工作绩效、实际
工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、产生绩效问题的原因、解决问题可能的途径。
（三）界定清晰的培训目标人人力资源培训设计原则
力资源培训项目设计
具体要求：
1、培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。
2、将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。
3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。
培训资内部资源包括：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工
源分为外部资源包括：专业培训人员、学校、公开研讨会、学术讲座
选择何种资源，要由培训内容及可利用的资源决定。
培训目标是培训计划和培训方案制定与实施的导航灯。
培训项目计划应该包含以下内容：
培训需求分析的培训项目设计培训需求分析的培训项目设计培训需求分析的培训项目设计
培训需求分析的培训项目设计
内容说明
培训目的说明员工为什么要进行培训。
解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配培训目标
置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化、标准化）
受训人员和内容明确培训谁、培训什么
培训范围包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业
培训规模培训规模受人数、场地、培训性质、工具、费用等影响。
时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用、其他与培训相关的培训时间
因素影响。
培训地点学员接受培训的所在地区和培训场所。
即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接
培训费用成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接
成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。
包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、
培训方法
自学等方法。
培训师应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
则。