国有企业创新人才体制机制研究
创新人才发展体制机制研究调研报告
创新人才发展体制机制研究调研报告
系统
一、引言
伴随着社会的发展，创新人才发展体制机制的重要性也日益突出。
一
个强有力的创新人才发展体制机制，不但能激励创新人才充分发挥价值，
也可以为企业提供长期的稳定增长的支撑。
为此，本报告通过对目前国内
外创新人才发展体制机制的研究调研，探索创新人才发展体制机制的可行性。
二、研究调研
1、研究方法：本报告通过资料搜集、参考比较、问卷调查和及面谈
的方法进行研究调研。
2、研究对象：本报告调研对象主要有创新人才发展机制的学者和企
业家、已经实施创新人才发展体制机制的企业、打算发展创新人才的创新
团队、研究创新人才发展体制机制的机构，以及其他有关主体。
3、研究内容：本报告调研的内容主要包括关于创新人才发展体制机
制的构建、实施、控制、评估及管理等方面的内容；同时，调研也考察国
外创新人才发展体制机制在国内实施的可行性以及未来可期待的发展趋势。
三、发现与分析。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着市场经济的发展，中国国有企业面临着一系列的挑战和问题，其中一个重要问题是人才引进。
本文将探讨中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策。
一、现状问题1. 人才缺乏竞争力：由于长期以来的行政化管理和制度约束，中国国有企业的人才培养和选拔机制相对薄弱。
缺乏市场化的竞争机制和激励机制，使国有企业无法吸引到高水平的人才。
2. 体制障碍：国有企业的体制约束也是人才引进的障碍之一。
由于制度的僵化和集团化，国有企业在人才引进上存在着很多限制和阻碍，无法快速引进远见和创新的人才。
3. 薪酬福利不具吸引力：中国国有企业的薪酬和福利体系相对滞后，无法与市场化的企业竞争。
相对较低的薪酬和福利水平使得优秀的人才倾向于选择其他行业或企业，而不选择国有企业。
4. 缺乏培训和职业发展机会：国有企业的培训和职业发展机会相对不足，无法提供给员工持续的学习和发展机会。
这也导致了人才流失和人才退化的问题。
二、对策研究1. 建立市场化的人才选拔机制：国有企业要借鉴市场化企业的人才引进和选拔机制，通过公正的竞争和激励机制，吸引到高水平的人才。
可以通过引入外部顾问和专业人士，引进市场化的人才选拔机制。
2. 改革体制机制：国有企业要推动体制机制的改革，打破体制的束缚，增加人才进入的渠道和途径。
可以通过引进市场化的管理模式和实施股权激励机制，激发员工的创新热情和积极性。
3. 提高薪酬福利水平：国有企业应该调整薪酬和福利体系，提高薪酬水平和福利待遇，使其具备竞争吸引力。
可以采取差异化薪酬和福利体系，对优秀人才给予更高的回报。
中国国有企业人才引进存在一系列的问题，但通过改革和创新，这些问题都是可以解决的。
国有企业需要借鉴市场化的机制和经验，加大人才引进的力度，吸引到更多高水平的人才，为国有企业的发展注入新鲜血液。
国有企业也需要加强自身的改革和培训，提高自身的竞争力，为人才提供更好的发展空间和机会。
只有这样，国有企业才能在市场经济的激烈竞争中立于不败之地。
国企人力资源管理制度的创新
国企人力资源管理制度的创新随着国企改革的深入推进，人力资源管理也在不断进行创新。
以下是关于国企人力资源管理制度的创新的一些措施。
一、员工招聘与选拔国企在招聘员工方面，应该以择优录用为原则，重点考虑人才的综合素质和业务能力。
在选拔人才方面，需要制定科学的选拔机制，采取多种方式，比如面试、笔试、实操等方法，全面考察应聘者的综合素质和业务能力。
同时，国企应该关注社会上各种人才的网站和平台，积极宣传企业的优势和吸引力，吸引更多的人才加入国企。
二、员工培养与发展为了适应时代发展的要求，国企需要注重员工的培训和发展，依据不同岗位和职务的需求，制定出不同的培训方案。
在培养中，国企应该采取多种形式的培训方式，如现场培训、远程培训、研讨会等方法，以更好地让员工学习并掌握新知识、新技能。
对于优秀的员工，国企应该制定出能激励他们的晋升或者晋级政策，以提升员工的积极性和参与度。
三、员工激励机制国企员工激励机制的设计是非常重要的，合适的激励能够让员工更加努力地工作，从而提高企业的工作效率。
国企应该基于员工工作量和业绩，制定出相应的奖励方案和机制，高水平的奖励将激励员工在工作中付出更多的努力。
此外，国企也需要在员工福利方面做出适当的支付，以保证员工生活水平的提高。
四、员工福利政策为了更好地保护和关心员工的生活和工作，国企应该制定出合适的员工福利政策。
这种政策不仅包括薪资福利，也包括生活保障、科研补助等方面。
国企应该注重员工福利的调查和了解，做到对员工的需求有更深入的理解和掌握。
当有足够的员工福利政策时，员工也会对公司更加忠诚，并充满热情地贡献自己的一份力量。
五、企业文化建设企业文化的建设是国企管理的基石之一，这种文化不仅包括公司愿景和理念，也包括员工之间合作的方式和公司建设的规范。
一个好的企业文化能够塑造出更优秀的企业形象，也能够促进较好的员工满意度和忠诚度。
另一方面，文化氛围的不足也会在工作中制造出许多问题，以此来产生不必要的误工和浪费。
国有企业的人才引进与培养机制
国有企业的人才引进与培养机制随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济发展中起着重要的作用。
为了适应新时代的发展需要，国有企业需要引进和培养一批具备各类专业技能和管理能力的人才。
本文旨在探讨国有企业的人才引进与培养机制。
一、人才引进机制国有企业的人才引进机制是确保企业能够吸引到优秀的专业人才和管理人才的重要途径。
一方面，国有企业可以通过与高校、科研机构等展开合作，共享资源，实现产学研合作，为企业引进具备最新专业知识和研究成果的人才。
另一方面，国有企业可以通过与其他企业、行业之间的交流与合作，吸引到已经具备丰富经验和成功案例的优秀管理人才。
在人才引进过程中，国有企业应该建立公正、透明的选拔机制，通过面试、考试或者其他方式来选拔合适的人才。
在选拔过程中，不应受到不正当的干扰，并且要确保每位应聘者都有公平的竞争机会。
二、人才培养机制人才培养是国有企业发展的重要环节。
为了提高员工的专业技能和管理能力，国有企业应该建立全面、系统的人才培养机制。
首先，国有企业应该根据企业自身的发展战略和业务需求，制定具体的培养计划。
企业可以通过内部培训、外部培训、派遣学习等方式，提供不同层次、不同类型的培训课程，以满足员工不同的培训需求。
其次，国有企业应该重视实践培训，在员工的日常工作中提供机会让他们锻炼实践能力。
通过实践，员工可以将所学知识应用到实际工作中，提高工作效率和能力。
最后，国有企业应该注重员工的职业规划和个人成长。
企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升机会和职业培训，鼓励他们不断提升自己的能力和素质。
三、人才引进与培养机制的问题与对策尽管国有企业在人才引进与培养方面已经取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题。
首先，一些国有企业在人才引进机制上过于注重学历和学术成果，而忽略了实际工作经验和实践能力。
为了解决这个问题，企业应该更加注重综合素质和实际能力的评估，避免片面追求学历。
其次，一些国有企业在人才培养过程中缺乏科学的培养计划和有效的培训方式。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
国企人才兴企调研报告
国企人才兴企调研报告国企人才兴企调研报告一、调研目的和背景：在当前激烈的市场竞争环境下，国企人才的培养和发展成为了国企持续发展的关键所在。
本次调研旨在了解国企对人才的需求、人才培养现状以及相关问题，并提出相应的解决方案，以推动国企人才的兴企发展。
二、调研方法和过程：本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式。
通过设计问卷并发放给国企的人力资源部门，获取相关数据和信息。
同时，我们还从国企的高管和部分员工中选取了几位进行个别访谈，了解他们对人才培养的看法和建议。
在调研的过程中，我们发现国企人才管控方面存在的问题主要有：人才的培养速度滞后于企业的发展速度；对于有潜力的人才缺乏挖掘和培养机制；员工激励机制不够完善；人才流失率较高。
三、调研结果分析：1. 人才培养滞后于企业发展速度：在问卷调查中，有60%的国企反映，目前的人才培养计划无法满足企业发展的需求。
这主要是因为国企发展的速度较快，人才的培养时间和步骤跟不上企业的需求。
2. 缺乏人才挖掘和培养机制：80%的受访者认为国企存在对于潜力人才的挖掘和培养不足的问题。
他们认为在国企中，过于注重人才的岗位匹配，对于潜力人才的发掘和培养较少。
这导致了人才的浪费现象。
3. 员工激励机制不完善：近一半的受访者表示在国企中，员工激励机制不够完善。
他们认为国企薪资福利较低，晋升空间有限，缺乏对优秀员工的及时奖励和认可。
这使得一些优秀人才转而选择了外企或民营企业。
4. 人才流失率较高：在个别访谈中，我们了解到一些有潜力的人才选择离开国企的原因主要是：薪资福利待遇较低、晋升空间狭窄、企业对人才的培养和发展机会有限等。
这使得国企的人才流失率较高。
四、解决方案建议：1. 完善人才培养计划：国企需要制定更具前瞻性的人才培养计划，根据企业发展的需求进行科学合理的人才培养规划，提前预测并培养企业所需的人才。
2. 加强潜力人才的选拔和培养：国企应该注重对潜力人才的发现和培养，建立起一套科学的人才选拔机制和评估体系，提供更多的培养机会和成长空间。
国有企业的人才培养与管理创新
国有企业的人才培养与管理创新随着全球经济的发展，国有企业在世界舞台上扮演着重要的角色。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在人才培养与管理上面临着重大挑战。
本文将探讨如何在人才培养与管理方面进行创新，提高国有企业的竞争力和可持续发展。
一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济建设和国家发展中发挥着重要的作用。
然而，长期以来，国有企业在人才培养与管理方面存在一些困难和问题。
传统的管理模式和方法已经无法满足现代企业的需求，需要进行创新和改革，以适应快速变化的市场环境。
二、人才培养的创新方式1. 强化内部培训和晋升机制国有企业应该加强对内部员工的培训，提供各种培训课程，帮助员工提升专业技能和管理能力。
同时，建立健全的晋升机制，激励员工积极进取，为他们提供发展的空间和机会。
2. 推行导师制度引入导师制度是人才培养的创新方式之一。
通过与经验丰富的导师进行学习和交流，新员工可以更快地适应工作环境，并获得实践经验的传承。
导师制度不仅可以提高员工的工作效率，还可以促进团队合作和知识传递。
3. 建立合作与交流平台国有企业应积极参与行业合作与交流活动，与其他企业建立良好的合作关系。
通过吸纳外部专业人士的意见和建议，汲取其他企业的管理经验，国有企业可以更好地引进和培养人才，推动企业的创新与发展。
三、管理创新的实践方式1. 引入绩效考核机制绩效考核是管理创新的重要环节之一。
国有企业可以根据不同岗位的特点，制定相应的绩效指标和考核标准，通过量化的方法评价员工的工作表现和贡献，激发员工的工作动力和创新精神。
2. 建立激励机制通过建立激励机制，国有企业可以更好地吸引和留住人才。
除了提供合理的薪资福利，还可以提供股权激励、岗位晋升和职业发展等方面的机会，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
3. 加强沟通与团队建设良好的沟通和团队合作是管理创新的关键。
国有企业应该建立畅通的沟通渠道，保持与员工的良好互动，及时了解员工的需求和反馈。
国有企业科技创新体制机制
国有企业科技创新体制机制一、国有企业科技创新的目标和方向国有企业科技创新的目标是推动企业技术进步和经济增长，以提高企业核心竞争力和市场份额。
国有企业科技创新的方向应围绕国情、市场需求和企业自身特点，注重重点领域、关键技术和关键装备的攻关与研发，提高自主创新能力和核心技术竞争力。
二、国有企业科技创新的组织架构国有企业科技创新需要建立统一的组织架构和科研管理体制，健全科研机构和管理人员的配套制度。
应推动国有企业与科研院所、高校等科研机构建立起合作关系，实现科技成果共享与转化。
同时，还应提高科研人员的待遇与激励机制，吸引高层次人才和团队加入到企业科技创新队伍中，为其提供丰富的研发资源和科研经费，提高科研人员的职称晋升和评价机制，营造良好的科研创新环境。
三、国有企业科技创新的资金支持和权益保护国有企业科技创新需要得到充分的资金支持和权益保护。
国家应加大对国有企业科技创新的资金投入，建立专项资金和创新基金，鼓励国有企业自主创新和技术引进。
同时，加强对科技创新成果的知识产权保护，建立健全知识产权评估和交易机制，提高国有企业的核心技术竞争力。
四、国有企业科技创新的市场导向和国际合作国有企业科技创新应立足市场需求和实际应用，建立健全科技市场化和技术交易机制，鼓励企业与市场紧密对接，加强技术转移和转化。
同时，国有企业还应积极参与国际科技合作与创新，引进国外先进技术和管理经验，加强国内外科技创新能力的整合和合作，推动国有企业在全球科技创新中的地位和影响力。
五、国有企业科技创新的评价和监督机制科技创新的评价和监督是保证国有企业持续改进和创新能力的重要环节。
应建立科技创新的绩效评价体系，既能够定量评估科技创新的成果和贡献，又能够定性评价科技创新的实际效果和社会影响。
同时，加强对国有企业科技创新的监督和管理，强化科技创新的规范化和制度化，提高科技创新的效率和质量。
综上所述，国有企业科技创新体制机制的建立和完善，需要国家、企业和科研机构的共同努力，建立起符合国情的科技创新体制机制。
国有企业科技创新体制机制
国有企业科技创新体制机制国有企业是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分，具有重要的经济和社会责任。
在当前科技创新的浪潮下，国有企业科技创新体制机制的建设尤为重要。
国有企业科技创新的体制机制对于提升国有企业竞争力、推动我国创新型国家建设具有重要意义。
下面从以下几个方面探讨国有企业科技创新体制机制的构建。
首先，要完善国有企业内部的科技创新机制。
国有企业要成为科技创新的主力军，必须加强内部创新机制的建设。
国有企业应积极推行创新激励机制，设立各类科技创新奖励，鼓励员工积极参与科技创新活动。
同时，还要加强人才引进和培养，建立健全科技创新团队，培养一批具有创新能力和实践经验的科技人才，为企业科技创新提供有力支持。
其次，要加强国有企业与科研机构、高校等外部科技创新主体的合作。
国有企业在科技创新过程中面临着技术瓶颈和创新资源不足的问题。
因此，国有企业应积极与科研机构、高校等外部科技创新主体建立战略合作关系，共同开展科技创新项目和研究。
同时，要加强科技成果转化和推广，将科技创新成果快速转化为企业实际生产力，提高科技创新的经济效益。
第三，要加强国有企业科技创新的政策支持。
国家应加大对国有企业科技创新的政策支持力度，通过加大财税、金融、人才等多维度的政策倾斜，推动国有企业科技创新。
同时，还要加强政府与企业的沟通协调，及时了解企业在科技创新中的困难和需求，为企业提供有效的政策支持。
第四，要加强国有企业科技创新的监督和评估机制。
科技创新是一项高风险、高投入的活动，需要建立有效的监督评估机制来确保科技创新的质量和效果。
国家应加强对国有企业科技创新项目的监督和评估，确保项目的科学性和实施效果。
同时，要建立健全科技创新成果评价机制，鼓励国有企业在科技创新中取得更多的突破和成果。
在构建国有企业科技创新体制机制的过程中，还需要解决一些具体问题。
首先，要加强知识产权保护，鼓励企业加大研发投入和知识产权的申请保护。
其次，要加强科技创新政策的协同。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革随着改革开放的深入，我国国有企业也走进了一个全新的发展时期。
在这一时期中，人力资源管理的创新和变革显得尤为重要。
国有企业人力资源管理的创新和变革有以下几个方面：一、制度创新。
国有企业的人力资源管理制度需要不断地进行创新。
首先要做的就是转变观念，实行科学化、规范化、职业化的人力资源管理。
其次就是加强制度的完善和落地，建立符合国内外市场发展的人才竞争机制和薪酬机制，提高员工的归属感和凝聚力。
此外，国有企业要建立完备的用人导向与管理考核体系，发挥好用人优势，适应市场变化二、改进组织架构。
在人力资源管理方面，国有企业要借鉴现代企业的经验，建立一套直接高效的组织架构体系，促进公司的寿命和效益，实现事业稳步发展的正向循环。
这就需要国有企业尽快改进现有的组织结构，优化组织管理，聚焦于重点业务领域，加强核心竞争力的提升，不断提高企业的创新和竞争力。
三、加强人才培养。
在人才管理方面，国有企业需要加强人才培养和开发，形成一支高素质的人才队伍。
一方面是加强对员工的培训和提高，使其能够适应市场的发展和管理变革，进而提升员工的综合素质。
另一方面，则是加强对优秀人才的引进和留用，发掘员工的潜力，建立员工职业发展规划和晋升机制，以助推公司长期持续发展。
四、注重员工福利。
国有企业的员工福利是一项重要的管理考虑。
为了提高员工的归属感和快乐度，国有企业需要通过各种方式加强员工的福利待遇。
比如加强员工健康保障和安全保障，建立完善的福利待遇体系，提高员工的社会保险和福利待遇水平，这样既能有效地引导员工为企业作出更多的贡献，还可以打造更加人性化的企业形象，提高企业的社会形象和技术品牌价值。
实际上，国有企业在人力资源管理方面的优势往往在于品牌和声望，政治资源，金融实力，长期稳定性和品行道德等方面。
在企业变革和发展的过程中，国有企业需要将这些优势转化为人力资源管理的推进力量，并结合现代化和科技化的管理手段，不断完善自身的人力资源管理体系，以推动企业持续稳步发展的势头。
国有企业的人才引进与流动机制
国有企业的人才引进与流动机制国有企业作为国家经济的重要支柱，承担着促进经济发展和社会稳定的重要责任。
然而，由于市场环境的不断变化和外部竞争的加剧，国有企业需要引进和流动人才，以适应新的发展需求。
本文将重点探讨国有企业的人才引进与流动机制。
一、国有企业人才引进机制国有企业引进人才具有重要意义，不仅能够补充企业的专业技术和管理能力，还可以引入创新思维和先进的管理理念。
以下是国有企业人才引进的一些机制：1. 招聘渠道多样化国有企业可以通过多种渠道引进人才，如公开招聘、校园招聘、招聘中介等。
公开招聘可以吸引各行业的优秀人才，校园招聘则可以培养年轻人才。
招聘中介可以联系专业人才，帮助企业找到合适的人选。
2. 薪酬激励机制国有企业可以通过薪酬激励机制吸引人才。
通过设置合理的薪酬结构和绩效考核，激励人才积极工作和创新，提高企业效益和竞争力。
3. 灵活的用人模式国有企业可以采用灵活的用人模式，如引进高级管理人员、技术专家和顾问等。
这些人才可以为企业提供战略规划和专业指导，推动企业发展。
二、国有企业人才流动机制人才流动是国有企业提升员工职业发展和企业运营效能的重要途径。
下面是国有企业人才流动的一些机制：1. 岗位轮岗制度国有企业可以建立岗位轮岗制度，让员工在不同的岗位间流动。
这样可以增加员工的工作经验和技能，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 内部选拔机制国有企业可以通过内部选拔机制，将优秀的员工提拔到更高级别的职位。
这样可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和归属感。
3. 职业发展规划国有企业可以为员工制定职业发展规划，帮助员工明确自身的职业目标和发展路径。
通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力，提高员工的工作能力。
三、国有企业人才引进与流动机制的重要性国有企业的人才引进与流动机制对企业的发展起着至关重要的作用。
首先，人才引进可以为国有企业注入新鲜血液。
国有企业需要不断引进新的人才，以满足企业发展的需求。
国有企业的人才培养与选拔机制
国有企业的人才培养与选拔机制随着经济的发展和国有企业在市场经济中的不断壮大，人才的培养和选拔成为了国有企业发展的关键。
本文将探讨国有企业的人才培养与选拔机制，以揭示其中的特点和问题，并提出改进的建议。
一、国有企业人才培养的重要性人才是国有企业的核心竞争力，良好的人才培养机制能够为企业提供源源不断的人才支持，促进企业的可持续发展。
国有企业需要高层次、高素质的管理人才，他们能够制定科学的战略决策，带领企业应对市场竞争的挑战。
二、国有企业人才培养的特点1. 多元化的培养途径国有企业的人才培养途径多样，包括内部培训、海外留学、外部专家咨询等。
这种多元化的培养途径有助于培养不同领域、不同层次的人才，提高企业的整体素质。
2. 长期培养的持久性国有企业注重长期培养，培养一名优秀的人才需要时间和耐心。
这种持久性的培养能够培养出对企业有忠诚度和责任感的人才，从而提高企业的内部凝聚力和稳定性。
3. 转岗培训的灵活性国有企业注重人才的多方面发展，通过转岗培训可以使人才具备跨领域、跨职能的能力。
这种灵活性的培养方式有利于培养综合素质较高的人才，提高人才的适应力和创新力。
三、国有企业人才选拔的问题1. 管理者过度关注学历背景在国有企业的人才选拔中，有些管理者过度关注学历背景，而忽视了实际能力和潜力的评估。
这种只看重学历的选拔方式限制了人才的多样性和创新性。
2. 缺乏科学客观的评估指标国有企业在人才选拔中缺乏一套科学客观的评估指标，导致选拔过程缺乏公正和透明性。
这种情况容易引发人才流失和内外部员工的不满。
3. 少数人才垄断资源在国有企业中，少数人才往往会垄断资源，职位晋升过程中存在不公平现象。
这种现象不利于鼓励更多的人才参与竞争，导致企业中的人才流动性下降。
四、改进国有企业人才培养与选拔机制的建议1. 优先发展内部人才国有企业应该优先发展内部人才，通过内部培训和交流等方式提升员工的能力水平，为他们提供晋升和发展的机会。
这样做既能够增加员工的归属感和忠诚度，也能够提高内部人才的素质和竞争力。
浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新
浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新赵宇摘要：在企业发展的过程中，需要优秀的人才进行支撑，企业对人才的管理是保证企业能够快速发展的动力，本文重点对当前企业人才管理过程中出现的问题进行分析，并且在此基础上与实践相结合，提出相应的对策，让企业更好的加强人才的管理，创立起先进的人才管理机制。
对人才进行有效的选拔，才能保证国有企业人才管理的过程中，实现人才管理的具体目标。
关键词：人才管理；国有企业；机制创新一、人才管理对于国有企业的意义在企业经营管理过程中，人力资源管理是非常重要的一部分，其在企业发展过程中作用非常明显，所以说在国有企业当中一定要加强人才管理。
1.减少国有企业人员流失，促进国有企业的健康发展自从改革开放以来，我国在经济发展的过程中取得了长足的进步。
国有企业在经济发展的过程中出现了一定的市场冲击，某些国有企业逐步开始面临被市场所淘汰的情况，导致无法保障人员的基本权利，造成企业人员出现较大层次的流失，技术人才流失就会造成企业在日常管理的过程中出现断层，导致经营亏损等情况产生，人才管理的主要任务是加强人力资源的管理，一定要对优秀的员工制定相应的管理目标，并且加强绩效考核，让员工的工作热情和执行能力充分的被激发出来，如果员工表现优异，一定要进行奖励，以此来让员工的创造力和积极性提高，进一步将员工的作用发挥出来，让国有企业人员的流失情况得到控制，加强国有企业的快速、稳定、可持续发展。
2.提高国有企业的竞争力水平，促进可持续发展国有企业的人才管理机制方面的问题，造成企业的竞争力被严重的削弱，导致企业发展进程受到阻碍，加强人才管理能够进一步的让企业重视起人才的作用，从本质上确保人才的质量，并且加强激励和培训体制，保证人才的整体素质，对人才发展机制进行完善，促进国有企业快速调整自身结构，加强改革，保证国有企业的竞争力提高。
3.促进国有企业全面改革人才管理体制的建设是对改革进行逐步深化的重要部分，加强人才管理体制的改革能够进一步激发出人才强国的建设目标，并且让人才的管理水平逐步提高，让他们更好的为企业服务，为企业创造出应有的价值，只有如此，才能让企业具有一定的创新和创造能力，对国有企业的改革进行深入，确保国有企业具有核心竞争力。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应市场经济的要求和提高国有企业的竞争力，国有企业必须不断创新人力资源管理模式，从而更好地发挥人力资源的作用。
本文将从以下几个方面探讨国有企业人力资源管理模式的创新。
一、建立现代化人力资源管理理念国有企业在人力资源管理上往往存在“官僚化”、“僵化”等问题，导致员工对工作缺乏激情，工作效率低下。
国有企业需要建立现代化的人力资源管理理念，将员工视为企业最重要的资源和资产，注重培训和激励员工，激发员工的创新潜力和工作热情。
1. 培养员工的创新意识和团队精神国有企业需要通过各种方式，如组织培训、举办讲座等，不断强调创新意识和团队精神的重要性。
还可以通过设立奖励机制，鼓励员工提出创新性的建议和想法，促进企业的发展。
2. 注重员工的个人发展规划国有企业应该重视员工的个人发展规划，鼓励员工参加各种培训和学习，提升自己的技能和能力，为企业的发展和壮大做出更大的贡献。
企业可以通过制定晋升渠道、提供发展机会等方式，激励员工努力工作，实现个人价值。
3. 建立激励机制国有企业可以通过建立完善的激励机制，如加薪、晋升、奖金等，来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
二、优化人力资源管理体系国有企业需要建立起完善的人力资源管理体系，通过优化管理流程和提高工作效率，提高企业的核心竞争力。
1. 实施科学的绩效考核机制国有企业需要建立科学的绩效考核机制，既能够客观评价员工的工作业绩，又能够激励员工积极工作。
通过绩效考核，能够更好地调动员工的积极性，提高整体工作效率。
2. 完善招聘与选拔机制国有企业需要通过完善的招聘与选拔机制，选拔优秀的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
企业还需要为新员工提供良好的培训和适应环境，使他们快速融入企业。
3. 建立人力资源信息管理系统国有企业需要建立人力资源信息管理系统，通过信息化手段，对员工的基本信息、工作情况等进行全面的管理和分析，提高管理的科学性和精准度。
创新国企人力资源管理推动高质量发展研讨材料
创新国企人力资源管理推动高质量发展研讨材料在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其高质量发展对于国家经济的稳定和繁荣具有至关重要的意义。
而人力资源管理作为企业管理的核心之一，对于推动国企高质量发展起着举足轻重的作用。
本文将深入探讨如何创新国企人力资源管理，以更好地推动企业实现高质量发展。
一、国企人力资源管理现状及问题1、管理理念相对滞后部分国企的人力资源管理理念仍停留在传统的人事管理阶段，侧重于人员的调配和事务性工作，对人力资源的战略规划和开发重视不足，缺乏对员工潜能的挖掘和培养。
2、人才选拔与评价机制不完善在人才选拔方面，存在一定程度的论资排辈现象，选拔标准不够科学、全面，难以选拔出真正适应企业发展需求的优秀人才。
同时，人才评价机制也较为单一，过于注重工作业绩等硬指标，对员工的综合素质和潜力评估不足。
3、激励机制不健全国企的薪酬体系和激励机制往往缺乏灵活性和竞争力，难以充分调动员工的积极性和创造性。
绩效奖金与工作业绩的挂钩不够紧密，员工的付出与回报不成正比，导致工作效率低下。
4、培训与发展体系有待加强部分国企对员工的培训投入不足，培训内容和方式缺乏针对性和实效性，无法满足员工职业发展的需求。
此外，内部晋升渠道不够畅通，员工职业发展空间受限，容易造成人才流失。
二、创新国企人力资源管理的重要性1、提升企业核心竞争力通过创新人力资源管理，吸引和留住优秀人才，激发员工的创新能力和工作热情，能够为企业创造更多的价值，提升企业在市场中的核心竞争力。
2、适应市场变化和企业战略转型随着市场环境的不断变化和企业战略的调整，需要人力资源管理能够迅速做出响应，为企业提供与之相匹配的人才支持，确保企业战略目标的实现。
3、促进企业文化建设良好的人力资源管理能够营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和向心力。
三、创新国企人力资源管理的策略1、树立先进的人力资源管理理念国企管理者应转变观念，将人力资源管理提升到战略高度，认识到人力资源是企业最重要的资源。
国有企业科技创新体系
国有企业科技创新体系国有企业科技创新在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
国家对国有企业科技创新的重视程度越来越高，为此建立起了一套完善的国有企业科技创新体系。
本文将从体制机制、人才培养、技术研发等方面来探讨国有企业科技创新体系的建设与发展。
一、体制机制国有企业科技创新的体制机制是支撑整个科技创新体系的重要环节。
为了鼓励国有企业加大科技创新的力度，各级政府制定了一系列的政策和措施。
例如，为国有企业提供科技创新专项资金，优化税收政策，鼓励企业增加科研投入等。
这些政策使得国有企业在科技创新方面具备了更多的动力和资源支持。
此外，国有企业还建立了科技创新管理体制，确保科技创新的顺利进行。
企业内部设立科技创新部门，专门负责科技创新项目的策划、研发和管理。
并通过建立科技创新评价体系，对企业的科技创新成果进行评估和奖励，激发企业的积极性和创造性。
这些体制机制的建立为国有企业的科技创新提供了有效的管理和保障。
二、人才培养人才是科技创新的核心要素，对于国有企业来说更是至关重要。
为了培养更多高素质的科技人才，国有企业重视人才培养，建立了一系列的制度和机制。
首先，国有企业与高等院校合作，设立科研基地和研发中心，吸引优秀的科研人才参与企业的科技创新项目。
通过与高校的合作，企业可以获取到更多创新的思路和技术支持。
其次，国有企业建立了完善的人才培养体系。
包括新员工培训、技能提升培训、科研项目组织培训等。
通过不同层次的培训，国有企业能够培养出适应科技创新需要的各类人才。
三、技术研发技术研发是国有企业科技创新的核心环节。
国有企业在技术研发方面投入了大量的人力、物力和财力。
通过技术研发，国有企业不断提升产品和服务的科技含量，提高企业的核心竞争力。
国有企业在技术研发方面采取了多种措施。
首先，与国内外知名科研机构和高等院校建立合作关系，吸引高水平科研团队参与企业的技术研发项目。
其次，引进和培育一批高水平的科研人才，提升企业的自主创新能力。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
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国有企业创新人才体制机制研究-----航站楼护卫大队章娜【摘要】：首先，研究国有企业创新人才体制机制这一课题能够充分调动创新人才的积极性和创造性，提高其自主创新能力。
本文通过对国有企业创新人才体制机制现存模式的分析，从国有企业发展战略的重要容、目前在创新人才体制机制面临的问题及原因分析和存在问题的对策探索三个方面进行阐述，在借鉴前人研究创新人才培养的经验基础上，针对上述问题，对体制机制进行创新，提出了建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制和严格的人才选拔制度，并注重科研成果应用与转化，国有企业应该优先发展培训教育、保障经费投入，不断完善创新人才培养体制机制等对策建议。
【关键词】：创新人才体制机制问题原因分析对策建议“创新人才”是指具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新人格，并能够取得创新成果的人才。
1随着经济全球化发展的加速，科技实力的竞争越来越表现为经济组织间的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。
创新人才是自主创新的关键，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新人才的创造性和积极性。
建立良好的创新人才体制机制是当前国有企业在改革和发展上提出的新要求，也是国有企业不断进步、发挥创新人才作用、提高员工向心力和竞争力的重要保障。
构建一套持续有效的体制机制使员工的创造性和积极性保持和发扬下去对国有企业来1刘宝存．什么是创新人才，如何培养创新人才? ［N］．中国教育报，2006 － 10 － 09( 07) ．说至关重要。
现实中，在创新人才体制机制方面还存在不少问题。
为此，笔者通过对创新人才体制机制评述和存在问题的分析，在探讨有效完善路径的基础上，提出构建创新人才体制机制的对策建议。
丹红(2006)认为，创新人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质奖励和精神奖励，如优化配置创新人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励；正确构建评价机制，实行评估激励；建立科学培训机制，实行培训激励。
汪伟(2015)认为，创新人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。
这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。
一、国有企业发展战略的重要容是培养创新人才众所周知，人才资源是国有企业核心利益的体现，培养创新人才是国有企业发展战略的重要容。
高层次创新人才的培养是高新技术创新的源泉，而发挥创新人才培养的价值在于尽可能使任何具有创新思想的企业员工都能够把他们的科研成果转化成产品，为国有企业增加财富。
为此，国有企业为创新人才培养制定了一系列政策，采取了各项有力措施。
（一）创新人才培养的重要保障是立法国家重视立法，通过立法来保障国有企业科研创新项目的实施。
为此，国家制定了《科技进步法》、《专利法》、《著作权法》、《促进科技成果转化法》等，从容上到管理上都做出了规定，这为创新人才施展其抱负提供了法律保障。
我国并没有为创新人才培养制订专门的政策法规，但对自主创新的鼓励措施却包含在很多相关的经济和科技政策中，如1999年制定的《关于促进科技成果转化的若干规定》、《国家科学技术奖励条例》等。
这些政策法规包含着大量的鼓励自主创新的条文和具体措施，极促进了国有企业各部门在各个行业领域技术创新和科技成果的取得，对推动创新人才培养与成长发挥了重要作用。
（二）创新人才培养的重要抓手是项目创新人才培养的主要途径是通过实施国有企业研发项目来引导和推出创新性成果，因此，国有企业要加大对研发经费的投入力度。
充足的经费投入为研发项目的实施提供了丰富的物质基础。
同时，国有企业非常重视对研发项目的规划和管理。
首先，国有企业对各部门用于研发项目的基金及其运作方式、市场化等进行规。
其次，国有企业各个部门、委员会等都设立了项目管理办公室，为相应行业领域的创新活动提供资金支持和项目指导。
在项目审批和督导检查方面，这些办公室已经建立了一整套行之有效的程序和管理办法。
例如，项目管理办公室针对不同类型、不同技术的项目研发成熟度，根据相关领域专家的咨询意见，分别给予相应的政策和资金支持。
（三）创新人才培养的创新高地是大学依靠高校强大的科研优势，抢占科技创新高地是国有企业的发展战略。
高校作为国有企业科技创新的主力军，对国有企业知识经济发展和知识资本积累的贡献巨大。
国有企业可在高校创建多个研发中心，专门攻关本企业各领域的尖端科研课题，这些课题囊括了自然科学和人文科学领域的世界尖端课题，每个研发中心将设立不同领域的高端研发项目，这些研发项目将为国有企业甚至世界自然科学和人文科学领域做出卓越贡献，为国有企业未来的培训教育和科技创新建立里程碑式的战略平台。
（四）创新人才培养的奠基之所是部队“在Israel，从某种意义上说一个人在学术上的经历比不上其在军队的经历重要。
”服过兵役的员工在部队接受的训练容往往都远远超出了国有企业或其他普通大学的课程。
部队要求受训人员不仅要有较宽的知识面，更要有深刻的认识和领悟：“科技和军队的需求——尤其是这两者之间的关系”。
事实上，国有企业的优质人力资源中有相当一部分来自部队的退役士兵。
在军队中，高科技的应用无处不在，服过兵役的员工不仅丰富了其人生阅历，而且其在部队过创新精神、关注实用、团队合作、实践能力的培养为未来在国有企业从事科研创新工作奠定了扎实的基础。
二、国有企业创新人才体制机制面临的问题及原因分析（一）政府机制尚未健全政府的研发投入对专利具有显著的影响，换句话说，即企业的研发经费支出对专利申请数量具有显著的影响。
研发经费支出和创新人员数与经济增长之间存在正相关关系，且创新人员投入对经济增长起着重要的促进作用表明了政府投入在研发上的影响，而实践中政府研发投入则长期滞后。
Czarnitzki( 2004) 研究表明，受资助企业的平均研发产出大于非受资助企业，受资助的企业通常具有较高的人均专利存量。
旁亚新等人( 2005) 对我国科技投入与产出之间的关系进行了分析，发现科技投入与产出变量基本上都呈现出正相关关系，政府科技投入对专利发明数、专利申请数、工业增加值、劳动生产率等具有一定的正面影响，具有溢出效应。
实际上，政府投入常易流于形式，原因是政府在创新评价、创新指标及对创新的解读上缺乏规的标准。
政府衡量创新的标准是申报了多少知识产权的比较优势、得到了多少项科技成果奖励和奖励的级别等级，至于研发项目前期的社会效益、经济效益、研发项目后期的成效和成果价值如何、研发项目是不是创新，在工作中则较少跟进。
“匿名评审、同行评议、实验检验、奖励系统”等制度在实施的过程中则形同虚设，理论上“独创”、“首创”、“领先”层出不穷，实践中对装备、技术、研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不到位，相当于是“纸上谈兵”。
（二）企业制度配套不全首先，国有企业没有真正重视到培养创新人才的重要性和必要性，缺乏一套严格的创新人才选拔与培养制度。
国有企业容不得创新人才所表现出来的种种特质，这些特质往往被误认为是不顺从、不听话而有所为，甚至对其进行打击和迫害；其次，国有企业尚未建立有效针对创新人才的激励制度，直接导致创新人才的努力和贡献得不到公平、公正的评价和回报；再次，国有企业极度不重视创新人才本身最为重视的自身职业生涯发展及自我价值实现的需要，导致一度不受重视和重用的为数极少的创新人才流失，创新难以形成合力。
（三）企业激励方式单一在国有企业的人力资源管理中,激励机制是激发员工工作积极性、提升员工工作绩效,提高企业劳动生产率和经济效益的重要手段,因此也是人力资源管理中的重中之重。
企业组织能够准确判断创新人才的努力表现，并采取积极的激励措施，从而进一步调动创新人才的积极性；反之，企业的激励措施不能充分调动创新人才的积极性，使得创新人才的潜能不能得到有效的发挥，创新人才甚至流失。
2目前，物质激励仍是国有企业对创新人才的主要激励方式，国有企业强调利益导向，缺乏文化激励和精神激励。
依据员工的工作业绩，国有企业选择的是以“月薪＋安全绩效奖+年终奖金”、“表彰奖励”等物质激励为主的短期激励方式，很少采用如期货、期权等物质＋精神的多元长效激励模式，且并不涉及创新能力方面，一般而言，多元长效激励模式在操作上也很难实现。
国有企业未能充分满足创新人才重认同、被尊重和追求自我价值实现的精神需要。
（四）科研转化机制欠缺国有企业只有高度重视研发成果向实际应用的转化，与高校互相配合、密切合作，对研究出来的新成果进行快速投产和开发，才能使高校成为国有企业高科技产业的摇篮。
高水平的研发成果得益于国有企业自身的科研转化机制，因此，国有企业应设立负责研发成果向商用转化的专门机构，专业机构专门负责推动研发成果商业化。
如果只讲成果不讲应用与转化，则会影响国有企业的发展进步。
2016年5月18日，我国科技部副部长王志刚在国新办举行的新闻发布会上表示，我国科技成果向现实生产力转化不畅，症结就在于科技创新链条存在体制机制关卡，创新和转化各个环节衔接2刘立. 创新型企业及其成长［M］. 北京: 科学出版社，2010. 121.不够紧密。
国有企业不能在完善创新人才培养的同时，建立起严格、系统、科学的科研转化机制，必然难以实现更加深度和长远的目标。
三、国有企业创新人才体制机制存在问题的对策探索卓玲（2011）等人认为，应从以下七个方面来激励创新人才：一是提高创新人才收入水平和福利待遇；二是实施多元化激励相结合模式；三是加强文化、精神激励的力度；四是提供富有挑战性的工作；五是用成就激励（包括组织激励和榜样激励）；六是营造自由创新的氛围；七是完善奖励制度。
文武（2013）则认为，企业部激励主要是对人才的激励，企业通过研发投入和对研发全过程的管理和控制，激励研发相关人员的创新积极性。
根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的五种需求层次理论，国有企业创新人员属于高层次的脑力劳动者，具有较高的需求层次，因此在机制设计时，除了一般物质激励外，要特别重视精神和文化方面的激励。
企业部激励机制有物质激励、实施产权激励、精神激励和文化激励。
政府外部激励机制有政府直接资金激励、政府间接资金激励、政府直接“准资金”激励和政府间接“准基金”激励。
国有企业高效的创新活动运行体制机制为创新人才培养提供了重要保障。
只有依靠创新人才才能激发国有企业的创新活力，这是国有企业成为创新型国企的奥秘所在。
笔者认为，应从以下三个方面完善国有企业创新人才的体制机制：（一）建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制在国有企业建立科研创新管理机构，形成培训教育与科研创新完全整合的管理制度。
一是成立集团科技创新委员会，由集团总裁担任主席，其成员来自各个子机场。