(岗位职责)岗位评价体系

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2020年(岗位职责)岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择

岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。

表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。

那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。

一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。

比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。

这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题：1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。

岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。

2. 对岗位的评价是零散的。

由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。

另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。

3. 对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。

一方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。

4. 对岗位的评价是基于个人的。

对岗位的评价往往由主要负责人作出，但是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，尤其当公司比较大时更是如此。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

岗位职责流程细化及评价标准(举例)

2.2 A班高级责任护士岗位职责工作时间：8：00—16：002.2.1 提前20分钟上班，与N班护士交接病区危重病人，并到床头交接。

检查N班输液执行情况，新入院、急症病人、特殊治疗、用药及检查病人，应重点交接。

2.2.2 参加医护大交班，并履行高级责任护士职责，做好医护沟通、汇报护理情况。

2.2.3 跟主任和医生医疗查房，评估病人病情，按分级护理原则，开出需特别护理的护嘱，落实危重病人、生活不能自理病人的基础护理。

2.2.4 检查、指导晨间护理质量，同时完成危重、特殊病人的晨间护理。

2.2.5 落实本组病人的输液、肌注、皮下注射、接瓶等治疗，将护士站前移，随时巡视病房，及时解决病人的需要。

2.2.6 做好所管床位新入（转入）、出院（转科）病人的评估、相关病情护理、预防安全隐患；死亡患者做好终末处理、家属的安抚工作。

2.2.7 负责处理与落实所管床位的医嘱，随时检查、指导医嘱、护嘱落实情况，一旦发生特殊病情、安全隐患等与责任护士和助理护士沟通。

2.2.8 负责危重病人、疑难病人的护理，指导下级护士护理危重、疑难病人。

2.2.9 制订预见性护理措施和薄弱环节防范措施，及时调整病人床边的各种警示标识。

2.2.10测量所管床位病人的生命体征并记录。

2.2.11在病人床边随时巡视病房，做好健康教育、康复锻炼指导并记录。

2.2.12评估行内镜检查、内镜下微创治疗的病人，做好检查前后、治疗前后的护理。

如内镜室工作需要，能随时担负内镜插镜、持镜的配合工作及内镜清洗、消毒、保养工作。

2.2.13负责核对医嘱；评估病人能否自行服用口服药物，发放口服药时，看病人服药到口，有鼻饲、胃肠减压者，负责给病人喂药，喂药后夹闭管道1~2小时。

2.2.14负责送所管危重病人到辅助科室检查及转科病人，负责转科病历的质控。

2.2.15安排责任护士、助理护士轮流就餐。

2.2.16做好A班内镜下微创治疗病人的床边交接班。

2.2.17做好A班护患及其它相关人员沟通、咨询。

工作岗位分析和评价体系

工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。

这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。

工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。

2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。

通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。

评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。

评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。

2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。

3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。

评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。

工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。

2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。

岗位评价综合体系范例

岗位评价综合体系范例岗位评价综合体系是一种系统性的评价方法，旨在为企业制定合理公正的薪酬结构，提高员工的工作积极性，促进企业的持续发展。

以下是岗位评价综合体系的范例。

1. 岗位说明书岗位说明书是对于每一个岗位的职责、资质、工作条件和所需技能等方面做出详细介绍，以便于员工和管理人员对于本职位的理解和评价。

本岗位说明书应包含以下内容：（1）岗位名称（2）岗位职责（3）工作要求（4）薪酬待遇2. 岗位能力要求岗位能力要求是指为完成本岗位工作所必须具备的知识、技能、经验和素质等要求。

本岗位能力要求应包括以下几方面：（1）学历要求（2）工作经验要求（3）职业资质要求（4）管理能力要求（5）沟通能力要求（6）团队协作能力要求（7）自我管理能力要求3. 岗位等级与评价标准岗位等级是指根据工作内容、职责、薪酬待遇等因素确定的相应等级，与个人能力、表现和发展对应。

岗位等级与评价标准应该包括以下内容：（1）岗位等级（2）岗位规范（3）绩效评价指标（4）薪酬水平（5）发展路径4. 岗位评价流程岗位评价流程是指通过对岗位职责、绩效指标、薪酬水平等方面进行评价，对企业内部各岗位进行排名和评价，从而确定岗位等级和薪酬水平的评价过程。

本岗位评价流程应包括以下步骤：（1）确定评价标准（2）收集和分析岗位资料（3）制定个人绩效评价指标（4）对员工绩效进行评价（5）汇总员工岗位情况并进行排名（6）确定岗位等级和薪酬水平以上是岗位评价综合体系的范例，企业可根据实际情况进行定制，以达到更好的效果。

岗位评价体系样例

岗位评价体系样例第一部分：岗位描述1. 岗位名称：xxx2.岗位职责：描述员工在该岗位上需要完成的工作任务及职责范围3.岗位要求：描述员工在该岗位上需要具备的专业技能、知识背景、工作经验等要求第二部分：关键能力评价1.沟通能力：评估员工在工作中与他人沟通的能力，包括口头表达、书面沟通、团队合作等方面2.解决问题能力：评估员工在解决工作中遇到的问题时的思维能力、创新能力和解决问题的效率3.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力，包括自主学习、接受培训和应用学习成果等方面4.自我管理能力：评估员工管理自己时间、工作和情绪的能力，包括计划、组织、自我激励等方面第三部分：绩效指标评价1.工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括工作成果、错误率、客户满意度等方面2.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作节奏、项目进展等方面3.自我发展：评估员工在工作中的自我发展情况，包括参加培训、自我学习、提升技能等方面4.团队合作：评估员工在团队中的合作精神、贡献以及影响力，包括协调能力、帮助他人等方面第四部分：职业素养评价1.职业道德：评估员工在工作中的职业操守、道德行为和职业道德观念2.专业知识：评估员工在工作中的专业知识储备和应用能力3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通协调和集体荣誉感4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维、解决问题能力和推动变革能力第五部分：发展规划和建议1.发展规划：根据员工在各个评价指标上的表现，提出具体的发展规划建议，包括培训、职业发展路径等方面2.学习建议：根据员工对自我发展的需求和岗位要求，提出学习建议，包括书籍推荐、知识培训等方面3.提升建议：根据员工在工作中的不足之处，提出提升建议，包括改进工作方法、加强团队协作等方面以上是一个岗位评价体系的样例，可以根据实际情况进行调整和补充。

岗位评价体系的建立需要结合具体岗位的特点和组织的需求，以确保评价的客观性和准确性，并为员工的发展提供有益的指导和支持。

管理层岗位职责和绩效体系描述

管理层岗位职责和绩效体系描述
管理层岗位职责：
管理层是企业的决策层，负责制定企业战略、规划企业发展方向、监督管理企业运营，其岗位职责包括：
1. 制定企业发展战略和规划，确保企业长期发展的方向和目标。

2. 指导和监督企业营运，包括生产经营、市场营销、供应链管理等业务领域。

3. 组建有效的管理团队，培养、激励和管理团队成员，确保公司整体战略和目标的实施。

4. 确保企业合规运作，包括合规管理、风险管理和监督内部控制等。

5. 维护企业形象与声誉，与合作伙伴、政府部门、社会公众等沟通交流。

6. 持续改进管理制度和流程，提高企业的管理效率和效果。

绩效体系：
管理层绩效体系包括以下几个方面：
1. 经济效益：以公司的收入、利润、市场占有率等指标为核心，对管理层的绩效进行量化和评估。

2. 领导力和管理能力：考核管理层的领导力、沟通能力、团队管理能力、决策能力、战略规划能力等。

3. 企业社会责任：考核管理层的社会责任意识、环保、公益慈善等方面的表现。

4. 企业文化建设：考核管理层在企业文化建设方面的表现，包括营造团队合作、共同价值观等企业文化。

以上几个方面的考核指标都需要在公司的绩效考核体系中，以定量和定性的方式进行评估，以便对管理层的表现进行全面性的评价，从而不断提升企业的整体绩效。

岗位评价体系

岗位评价体系
岗位评价体系是一种用于衡量和评估岗位工作绩效的体系。

它包括了多个评价指标和准则，用于评估岗位的责任、要求、业绩和能力等方面。

岗位评价体系通常被用于确定岗位的工资、晋升、培训和发展等方面的决策。

岗位评价体系的主要目的是确保岗位的公正和公平性，使组织能够根据岗位的重要性和难度来确定合适的薪酬水平，并为员工提供明确的职业发展路径。

岗位评价体系可以根据不同的组织需求和特点进行定制，但通常包括以下几个方面的评估：
1. 岗位职责和责任：评估岗位所需的职责和责任，包括工作内容、目标和结果等。

2. 岗位要求和能力：评估岗位所需的技能、知识和能力，以及对工作经验和学历的要求等。

3. 岗位绩效和评估指标：评估岗位的绩效表现和目标达成情况，评估指标可以包括工作量、质量、效率、创新等。

4. 岗位价值和重要性：评估岗位对组织运营的重要性和价值，包括对组织目标的贡献和对其他员工的影响等。

岗位评价体系的实施需要组织与员工共同参与，通过定期的评估和反馈来不断完善和优化。

同时，岗位评价体系也需要与其他人力资源管理体系和政策相配合，以确保岗位评价的有效性和可操作性。

岗位评价指标体系

岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。

它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。

一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。

包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。

这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。

2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。

包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。

这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。

3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。

包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。

这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。

4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。

包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。

这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。

5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。

包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。

这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。

以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。

同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。

只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。

2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。

只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。

3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。

厘清岗位职责与岗位评价

厘清岗位职责与岗位评价岗位职责是指在组织中，对于某一岗位所要求的具体工作内容和职能的描述和规定，是对岗位进行明确和详细定义的结果。

而岗位评价则是对于岗位职责的评估和衡量，主要是考察岗位是否能够有效地达到组织的目标和需求。

岗位职责与岗位评价是组织中人力资源管理的重要工具，可以帮助组织建立合理的职责分工和工作流程，从而提高工作效率和组织绩效。

下面是对岗位职责和岗位评价的详细解释和分析。

一、岗位职责岗位职责是对特定岗位所要求的具体工作内容和职能进行明确和详细定义的结果。

它包括以下几个方面：1. 工作内容：明确规定岗位的具体工作内容和任务，包括日常操作、专业知识和技能要求等。

2. 职权范围：确定岗位所拥有的管理权力和职权，包括人员管理、资源分配、决策权等。

3. 绩效目标：规定岗位的绩效目标和指标，明确衡量岗位绩效的标准和要求。

4. 工作关系：描述岗位与其他岗位之间的协调和合作关系，包括上下级、同事、部门之间的工作联系和互动。

5. 岗位要求：对岗位员工的背景、能力和素质进行要求，包括学历、资格证书、工作经验、沟通能力、团队合作能力等。

岗位职责的制定应当充分考虑组织的战略目标和经营需求，并与组织的人力资源管理相结合，既要与组织的整体发展目标相一致，又要与员工的个人发展需求相匹配，既能激励员工的积极性和创造力，又能提高组织的整体绩效和竞争力。

二、岗位评价岗位评价是对岗位职责和绩效进行评估和衡量，主要是考察岗位是否能够有效地达到组织的目标和需求。

它可以从多个角度对岗位进行评价：1. 岗位目标和指标：评估岗位是否能够达到既定的工作目标和指标，包括工作完成质量、效率和数量等。

2. 工作流程和效能：评估岗位的工作流程是否顺畅和高效，是否存在工作瓶颈和瓶颈，以及是否需要改进和优化。

3. 组织绩效和效益：评估岗位对组织绩效和效益的贡献程度，包括产出价值、降低成本、提高客户满意度等。

4. 岗位员工的发展和满意度：评估岗位对员工个人发展和满意度的影响，包括提供培训机会、晋升机会、薪酬福利等。

工作职责履行情况考核测评指标体系

工作职责履行情况考核测评指标体系工作职责履行情况考核测评指标体系一、引言工作职责履行情况考核是组织对员工工作情况进行评定和测评的重要手段之一。

通过科学合理的考核指标体系，能够客观、全面、公正地评估员工的工作表现，促进组织的发展和员工的成长。

本文将从工作责任的界定、考核指标的设计、考核方法的选择和考核结果的运用等方面，构建一个完整的工作职责履行情况考核测评指标体系。

二、工作职责的界定1.明确工作职责范围工作职责是指员工在岗位上应该承担的义务和责任，是组织对员工的工作要求。

在界定工作职责范围时，需要考虑到岗位的职责范围、职责的复杂程度、具体的工作内容等因素。

2.明确工作目标和任务对于每个工作职责，需要明确相应的工作目标和任务。

工作目标是指员工在岗位上需要完成的主要目标，通过实现这些目标，能够有效地促进组织的发展。

工作任务是指员工在完成工作目标的过程中需要进行的具体工作。

三、考核指标的设计1.基础能力指标基础能力指标是指员工在职业中需要具备的基本能力。

包括沟通能力、协作能力、学习能力、创新能力等方面的能力。

通过对这些能力的考核，可以评估员工是否具备适应岗位要求的能力。

2.工作任务完成情况指标工作任务完成情况指标是指员工在完成工作任务时需要遵守的规定。

包括工作时效、工作质量、工作数量等方面的指标。

通过对这些指标的考核，可以评估员工在工作中是否能够有效地完成任务。

3.工作态度指标工作态度指标是指员工在工作中表现出来的态度和行为。

包括工作积极性、责任心、团队合作等方面的指标。

通过对这些指标的考核，可以评估员工在工作中是否具备良好的态度和行为。

四、考核方法的选择1.定量评估方法定量评估方法是指通过量化的方式对员工的工作情况进行评估。

可以采用打分制、排名制、绩效奖金制等方法。

打分制是指根据员工的工作表现，给予相应的分数。

排名制是指将员工按照工作表现的优劣进行排名。

绩效奖金制是指根据员工的工作表现，给予相应的绩效奖金。

(岗位职责)职位评价

（岗位职责）职位评论第 4 章职位评论职位评论 (postevaluation)也称工作评论( jobevaluation)，就是依据各职位对组织目标的贡献，经过特意的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确立组织中各个职位的相对价值差别。

它是薪酬级别设计的基础。

壹、职位评论的方法当前国际上通用的职位评论方法有四种：排序法、分类法、因素比较法、因素计点法。

排序法就是依据壹些特定的标准，比如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，从而将职位依据相对价值的高低列出壹个序次。

分类法是将各样职位放入预先确立好的不一样职位等级中的壹种职位评论方法。

因素比较法其实是对排序法的壹种改良。

这类方法和排序法的主要差别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法例是选择多种酬劳因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，且依据各样因素分别进行排序。

因素记点法也称记点法，是壹种比较复杂的职位评论技术。

主假如依据各个职位于壹定因素（如薪酬因素）上的得分来确立它们的相对价值。

表 4-1 这几种职位评论方法依据量化的程度、评论的对象和比较的方法可以进行以下的比较方法排序法分类法因素比较法因素计点法能否量化是非量化的方法是非量化的方法是量化的方法是量化的方法评估的对职位整体进行对职位整体进行对职位因素进行对职位因素进行对象评估评估评估评估比较的是于职位和职位之是将职位和特定的是于职位和职位之是将职位和特定的方法间进行比较级别标准进行比较间进行比较级别标准进行比较长处简单、简单操作、灵巧性高，可以用可以较正确确立相可以较正确确立相省时省力于大型组织对价值对价值，合用于多种类的公司弊端主观性大、没法准对职位的等级区分确确立相对价值、和确立存于壹定的合用于小型公司难度，没法确立其相对价值因素的选择较为困工作量大难，市场薪资随时费时费劲于变化二、职位评论方法的选择——因素计点法因素计点法的操作步骤（壹）选用适合的酬劳因素，且对每壹种酬劳因素的各样不一样程度、水平或层次加以界定选用的酬劳因素有职权、风险控制的责任、工作压力、技术要求、工作复杂性 5 个方面。

2020年(岗位职责)岗位评价模板

岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

（参见附件1岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。

因素计点法岗位评价体系的四大要素

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岗位评价等级体系因素计点法

岗位评价等级体系因素计点法岗位评价等级体系是企业用来评估和管理岗位价值和员工薪酬的一种工具。

在这个体系中，通过对岗位进行详细的分析和评估，将不同岗位进行分类，并给予相应的评价等级。

岗位评价等级体系的设计关乎着企业的组织结构、竞争力和员工激励等方面，因此需要考虑到多种因素。

一、岗位职责和责任岗位评价等级体系的首要考虑因素是岗位所需的职责和责任。

不同岗位的职责和责任不同，从事一项工作的岗位需要的技能、知识和经验也不相同。

因此，岗位职责和责任是评价一个岗位等级的重要标准之一。

岗位职责越重、责任越大的岗位，其等级越高。

二、工作难度和技能要求岗位的工作难度和技能要求也是影响岗位评价等级的重要因素之一。

一般来说，需要较高技能和专业知识的岗位，其评价等级会相对较高。

例如，某些需要精湛技巧和高度专业知识的工作岗位，如外科医生、工程师等，往往评价等级较高；而一些基层岗位，如清洁工、服务员等，评价等级则较低。

三、贡献价值和影响力岗位的贡献价值和影响力也是评价岗位等级的关键因素。

一个岗位能够带来的经济效益和社会影响越大，其评价等级就应该越高。

例如，高级管理岗位通常对公司的决策和发展有着重要影响，因此其评价等级会相对较高。

四、团队合作和管理能力岗位的团队合作和管理能力也是岗位等级评价的重要考量因素。

一个岗位需要能够有效地协调和管理团队，能够带领团队完成工作目标，其评价等级就会较高。

五、工作环境和工作条件工作环境和工作条件也是评价岗位等级的因素之一。

一般来说，工作环境较差、工作条件较艰苦的岗位，其评价等级相对较低。

例如，一些需要长时间工作在极端环境中的岗位，如军人、消防员等，评价等级较高。

六、市场需求和供求关系岗位评价等级体系还需要考虑市场需求和供求关系。

某些市场需求旺盛、供求关系紧张的岗位，将会导致岗位等级上升。

例如，某些紧缺专业人才的岗位，其评价等级往往较高。

七、工作压力和紧迫性某些岗位由于工作压力较大、任务紧急，会导致岗位等级较高。

职能部门岗位评价方案模板

职能部门岗位评价方案模板一、前言本模板旨在为职能部门提供一套完整的岗位评价方案，以帮助企业对职能部门内员工的岗位职责、绩效、态度等方面进行全面评价。

本方案适用于所有职能部门，包括但不限于人力资源部、市场部、财务部、法务部等。

二、岗位评价维度1.工作职责：包括职能部门员工岗位职责范围、任务分配和工作进度等方面。

2.工作绩效：包括职能部门员工的工作成果、绩效评估、绩效改进等方面。

3.工作态度：包括职能部门员工的工作热情、工作质量、工作积极性等方面。

三、岗位评价指标1.工作职责1.1 岗位职责明确度对员工的工作职责是否清晰明确进行评价。

1.2 任务分配合理度对员工分配的任务是否合理，是否符合其职责范围进行评价。

1.3 工作进度及时性对员工工作进度是否及时合理，遇到问题是否及时寻求帮助进行评价。

2.工作绩效2.1 工作成果质量对员工的工作成果质量进行评价，如是否达到预期目标等。

2.2 绩效评估合理度对绩效评估方式和标准是否合理进行评价。

2.3 绩效改进效果对绩效改进措施是否有效进行评价。

3.工作态度3.1 工作热情对员工的工作热情、积极性进行评价。

3.2 工作质量对员工的工作质量是否符合要求进行评价。

3.3 工作积极性对员工对待工作的积极性进行评价。

四、评价标准1.每个指标的评价标准需根据具体职能部门和岗位进行规定，以保证评价的实际性。

2.评价标准应当明确具体细节，并可量化评价体系。

3.评价标准应当公平公正，并在员工能力、人格等方面不偏离。

五、评价周期1.每个岗位的评价周期自评定的时间点起，按照职能部门规定进行评价。

2.岗位评价周期可根据职能部门的工作需要和特殊情况进行调整。

六、评价结果1.评价结果应当由职能部门人员基于评价标准进行汇总和分析，形成一份评价结果报告。

2.评价结果应当以正式文件形式进行记录和存档。

3.根据评价结果，职能部门应当及时制定改进建议和方案，以帮助员工改进和优化工作。

七、总结本文提供一份职能部门岗位评价方案模板，供职能部门人员参考，以了解如何对员工的工作职责、绩效、态度等方面进行评价。

(岗位职责)岗位评估因素选择表

等级
等级定义说明
分值
0
属于常规性工作，很少或不需要灵活性
1
大部分属于常规性的工作，偶尔需要灵活处理壹些壹般性问题
2
工作有壹半属于常规性的，经常需要灵活处理工作中所出现的问题
3
工作有壹大半属于非常规的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥
善处理
4
工作是非常规的，需灵活地于复杂多变地环境中处理重大的偶然性
问题
可
5
工作需要参加最高层次决策
三、知识技能因素的定义和分级表
因素编号
2.1
因素名称
最低学历要求
因素定义
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规教育水
平。
注：和什么学历的人从事该工作无关
等级
等级定义说明
分值
1
高中、职业高中或中专
2
大学专科
3
大学本科
4
硕士
5
博士
因素编号
2.2
因素名称
知识多样性
因素定义
指于顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准于于广博不于精深。
等级
等级定义说明
分值
1
不需要涉及其它学科的知识
2
需要相近专业知识的支持
3
需要俩门专业学科知识的支持
4
需要俩门之上的专业学科知识的支持
因素编号
2.3
因素名称
熟练期
因素定义
指具备工作所需专业知识的壹般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
2
造成较小的损失，金额通常于几百兀
3
造成较大的损失，金额通常于几千元
4
造成重大的损失，金额通常于几万兀

岗位评估与职级体系

岗位评估与职级体系引言岗位评估与职级体系是企业人力资源管理中至关重要的一环。

它能够帮助企业建立科学合理的岗位分类和职级划分，为员工提供明确的晋升路径和发展机会，提高员工的工作动力和满意度，同时也可以为企业的组织架构优化、人才培养和绩效管理等方面提供支持。

岗位评估的意义岗位评估是对企业内各个岗位进行全面、客观、科学地评价，旨在确定岗位之间的相对价值和重要性。

通过岗位评估，企业可以了解各个岗位的特点、要求和职责，并据此进行合理的薪酬设计、组织架构调整和人才梯队建设等。

岗位评估方法常用的岗位评估方法包括： 1. 工作描述法：根据不同岗位所涉及到的任务内容、责任范围、工作条件等因素进行评估。

2. 工作价值法：根据岗位对组织目标实现的贡献程度来进行评估。

3. 工作比较法：将不同岗位进行对比，评估其相对价值和重要性。

4. 综合评估法：综合运用多种评估方法进行综合评估。

岗位评估的步骤岗位评估一般包括以下步骤： 1. 收集岗位信息：包括岗位描述、职责要求、工作成果等。

2. 制定评估标准：根据组织的需求和目标，制定适合的评估标准。

3. 进行数据收集：收集与岗位相关的数据，如员工反馈、工作成果等。

4. 进行评估分析：根据收集到的数据，进行岗位价值和重要性的分析和判断。

5. 确定职级体系：根据岗位评估结果，确定不同岗位的职级划分，并建立职级体系。

职级体系的构建职级体系是根据岗位评估结果确定的不同职级之间的层次关系。

它能够为员工提供晋升路径和发展机会，激励员工积极向上发展，并为企业实施人才管理提供依据。

职级划分原则在构建职级体系时，应遵循以下原则： 1. 公平公正原则：职级划分应公平、公正，避免出现任人唯亲或不公平的情况。

2. 功能需求原则：职级划分应根据岗位的功能需求和工作特点进行科学合理的划分。

3. 职责对等原则：同一职级的岗位应具有相似的职责和要求。

4. 晋升路径原则：职级体系应提供明确的晋升路径和发展机会，激励员工积极向上发展。

岗位职责的能力模型与绩效评估体系

岗位职责的能力模型与绩效评估体系随着社会的发展和企业的竞争加剧，建立一个科学合理、透明公正的绩效评估体系对于企业的可持续发展至关重要。

而岗位职责的能力模型作为绩效评估的基础，具有重要的作用。

本文将从不同角度探讨岗位职责的能力模型与绩效评估体系的关系，以及如何建立一个科学有效的绩效评估体系。

一、岗位职责的能力模型岗位职责的能力模型是对于某个岗位所需具备的各种能力的概括和分析。

通过梳理和明确岗位的职责，并将其拆解为不同的能力要求，能够帮助员工了解自己工作上需要具备哪些能力，从而更好地提升能力水平。

二、岗位职责能力模型的优势1.明确员工的工作要求和职责，避免模糊不清导致员工工作不到位。

2.帮助企业挖掘员工的潜力，使员工能够更好地发挥自己的专业知识和技能。

3.有利于岗位轮岗，员工之间的交流和相互促进。

三、岗位职责与绩效评估的关系岗位职责是绩效评估的基础，只有明确了岗位职责，才能更准确地评估员工的工作绩效。

通过岗位职责的能力模型，可以将绩效评估的指标量化和明确化，从而使绩效评估更加客观公正。

四、绩效评估的作用1.激励员工的积极性和主动性，使其更加投入到工作中。

2.帮助企业发现和识别高绩效员工，进行合理分配和激励。

3.为员工的职业发展提供指导和方向。

4.为企业决策和战略制定提供参考。

五、建立科学有效的绩效评估体系的步骤1.明确绩效评估的目的和指标。

2.建立绩效评估的流程和方法。

3.培训和指导员工理解绩效评估的标准和要求。

4.定期进行评估，及时反馈评估结果。

5.根据评估结果给予奖励和提供发展机会。

六、绩效评估的难点与挑战1.主观评价和客观评价的平衡，避免个人情感和偏见的影响。

2.评估标准的恰当与科学性，不同岗位的职责和能力要求会有所不同。

3.绩效评估结果的公正性和可信度。

七、完善绩效评估体系的方法与建议1.建立多维度的评估指标，兼顾员工的工作成果和专业能力。

2.注重评估结果的及时反馈和追踪，帮助员工提升个人能力。

美世岗位评估体系mercer

美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。

本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。

基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。

具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。

使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。

2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。

3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。

4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。

优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。

2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。

3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。