劳动关系调整中的人力资源管理方法

劳动关系调整中的人力资源管理方法

朱飞

关键词：产业关系劳动关系人力资源管理雇佣关系可雇能力

近十余年来，人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在中国企业得到越来越多的应用。但是学术界和实践界都在不断地发出疑问：“人力资源管理和劳动关系学之间有什么联系和区别，人力资源管理方法如何调整劳动关系，人力资源管理方法在劳动关系调整系统中处于什么样的地位？”对于这些问题，国内的学者鲜有深入研究。但笔者认为，无论是从研究还是从实践的角度来看，厘清这些问题都是非常必要的。

“人力资源管理”这个术语是在1980年代才被广泛使用开来的。美国学者加里•德斯勒认为，“人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全公平的工作环境。”关于人力资源管理这个术语还有一些其他的定义，但是无论是何种定义，这个术语都被解释为各种更为现代化的管理策略，它对劳动关系的影响足以形成一种独特的劳动关系调整模式，是一种强调无工会的劳动关系调整方式。人力资源管理从1990年代开始在中国企业开始受到广泛的关注和应用。本文将从历史和经验的角度通过研究回答三个问题：（1）人力资源管理和劳动关系调整的联系和区别；（2）人力资源管理方法调整劳动关系的机理和特征；（3）人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位及其局限。

一、历史和背景：劳动关系调整和人力资源管理的分野和融合

关于劳动关系调整和人力资源管理之间关系的争论自从人力资源管理理论和实践产生之后就没有停止过并且一直持续至今。

关于劳动关系的表述有很多，例如产业关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关系等。在美国，“产业关系”(Indus trial Relations,以下简称IR) 术语出现在“人力资源管

理”(Human Resources Management,以下简称HRM) 之前。“产业关

系”(Industrial Relations,以下简称IR)作为一个子领域在大学课程和企业的实践活动

中在1910年到1920年代早期就已经出现。在那个年代，出现了很多术语，例如，雇佣管理（Employment Management）、雇佣关系（Employment Relations）、产业关系（Industrial Relations）、劳动关系（Labor Relations）、人事管理

（Personnel Management）、人事行政（Personnel Administration）等等。此时，“人力资源”的概念已存在，但人力资源管理的术语还没有出现。

到1920年代，众多关于产业关系的概念、观点和内容逐渐统一，它们在很大程度上都是研究工作、雇佣以及雇主和员工之间的关系。此时较为统一用来概括这种研究的术语是“产业关系（Industrial Relations）”。此时，产业关系的研究分为两个部分：第一是劳动管理;二是集体谈判和劳工队伍治理。当时的产业关系使用的是“劳动管理”这个内涵并且很快地就在1920年代中期开始使用“人事管理”这个术语。在这个年代，不管是人事管理还是IR ,都是从雇主的角度来研究工作和雇佣关系,主要关注雇主的目标及雇主吸引、留住、激发和开发工人劳动投入的办法,倾向于把工人看成实现高利润、高组织效率等目标的手段。而且当时使用的IR 的意义非常广泛，人事管理的内涵也被包含其中。当时很多时髦的名字都争相与IR挂钩，例如，当时西屋电气公司（美国管理学家艾尔顿•梅奥主持的著名的霍桑实验所在地）主管雇佣事务的部门的职位被称为“产业关系副主席”，当时美国各城市的人事经理的组织也被称为“产业关系协会”。

在美国，到20 世纪30 年代中期,“劳动关系”（Labor Relations，以下简称LR）这一术语开始盛行。与之前的IR不同的是,劳动关系是从雇员的角度来研究工作和雇佣关系,强调工人的目标和需要,考查工人在工作中面临的问题,回答为什么个体工人与雇主相比处于权力的劣势地位,倾向于强调和提倡通过工会以集体的形式来处理

雇主与工人之间的问题。这个领域的发展从邓洛普出版其著作《产业关系系统》开始走向高潮，以邓洛普为代表的一批学者和实践家进行了广泛的研究和实践，产业关系学科的逐渐走向成熟。

这些术语的含义一直到1960年代初期都没有改变。“人事管理”或者“人事行政”是指站在雇主立场上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的关系，例如通过招聘、激励等方式。而“劳动关系”则是站在雇员的视角描述雇员整体和雇主之间的关系，尤其是集体谈判。而“产业关系”或者“雇佣关系”则拥有最为广泛的含义，既包含前者也包含后者。

20 世纪60 年代以后,出现了两个显著的发展倾向：第一个显著的趋势就是逐渐用人力资源管理代替旧的人事管理；第二个显著的趋势是对产业关系的内容和边界的重新注释。

在这个时间企业的外部环境出现了几个方面的非常显著的变化。第一，人员的变化，妇女的劳动参与率逐步提升，人口老龄化的趋势在几乎所有的工业国家都非常明显，尤其是在西欧和日本。第二，技术进步，这对工作的数量和种类有着巨大影响，而自动化使就业发生了翻天覆地的变化。第三，产业结构的变化，农业部门的工作已经丧失了统治地位，制造业的就业人数数十年以来一直在下降，服务业出现爆炸性增长。这种结构性的变化使工会逐步衰弱。在美国，20世纪30年代工会代表着5%的产业工人，1940年这个比例增长到15%，到20世纪50年代这个比例更

增长到25% 。但到70年代结构变化破坏了工会的基础，就业机会向难以组织工会的服务业和高科技公司，到1996年，工会成员只占美国私营企业雇员的10%。这些外部环境的变化，传统的劳动关系调整方式受到了很大的冲击甚至一度被质疑。在这种情形下，人力资源管理的方法作为一种由雇主主导的劳动关系调整方法受到企业的关注和欢迎，而在此之前，这种方法一直是由学术研究推动的。

直到20 世纪70 年代,人事管理和HRM 交替使用；但从20世纪80 年代初开始,人们快速地HRM代替人事管理和产业关系。不仅一些专业协会开始更名,而且企业中人事副总裁和IR 副总裁这两个在20 世纪60 年代最流行的用法在20 世纪80 年代也开始被HRM 副总裁取代。甚至在学术界,到20 世纪90 年代中期,几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为HRM ,而且几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了HRM 。

在1960年代之后，产业关系（IR）的概念不再像之前那样定义为“与工作相关的所有方面”。在1960年代之后，产业关系的概念和内容在更大程度上接近于之前阐述的“劳动关系”(LR)概念，主要研究工会和集体谈判以及在行业行动。这种观点1970年代得到了充分的发展。具有代表性的是，斯特劳斯（Strauss）认为，“集体谈判代表了产业关系(IR)的核心。”

在经济全球化的背景之下，产品的更新速度和资本的利润诉求更高，这在很大程度上要求企业的运作更加具有弹性，雇佣结构和雇佣形式也发生了很大的变化，劳动关系领域也出现了很多新问题。传统的劳动关系调整方式已经逐步无法适应现实劳动关系调整的需要。但是可以确认的是，最起码在学术界从来没有抛弃产业关系广泛的研究焦点。近年来，产业关系学界对人力资源问题和无工会雇佣关系给予了更多的关注。非常鲜明的例子就是，20年前，IIRA

（International Industrial Relations Association，国际产业关系协会的简称）每年的计划都是指向工会专题，但是现在它更多地有选择性地平衡与工作相关的专题。学者也在呼吁拓宽产业关系的研究范围，托马斯•A•寇肯（Thomas A. Kocan）就是代表人物之一。

在中国，劳动关系（LR）的概念在20世纪20年代就已经普遍使用了，但西方意义上的产业关系（IR）概念在当时也在使用。当时IR 翻译成“产业关系”,指的是由生产性的经济活动产生的关系。

到20 世纪80 年代中期,随着用人制度的改革,在我国出现了新的术语“人力资源管理”，这是对HRM 的直译。然而,在当时的中国尽管出现了HRM 术语,但人们也不过是用这个术语来代替人事管理的概念。近年来出现用人力资源管理代替劳动关系调整的倾向，但是这股倾向的后果和不足是显而易见的。不断提升的企业劳动争议数量、不断出现的雇佣领域的新问题等等不是仅仅通过人力资源管理能够解决的。

二、人力资源管理学和劳动关系学的异同