组织设计方案课件讲解材料
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组织设计培训课件(PPT 52张)
管理学原理
第七章：组织设计
13
组织设计的步骤
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
第七章：组织设计
14
组织设计的原则
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
第七章：组织设计
15
组织设计的影响因素
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
第七章：组织设计
16
二、组织的部门化
有效授权
授权：就是指上级给予下级一定的权力和责任，使下
属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。授 权者对被授权者有指挥、监督权，被授权者对授权者 负有汇报情况及完成任务之责。
可使高层管理人员从日常事务中解脱出来，专心处理重大问题。 可提高下属的工作情绪，增强其责任心，并增进效率。 可增长下属的才干，有利于管理人员的培养。 可充分发挥下属的专长，以补救授权者自身才能之不足。
2019/2/19 王春城：管理智慧与策略 45
给员工做主的机会
如果一位管理者太喜欢管事，一定程度上会影响下属的创意，束缚他们的 行动。想让员工充分发挥自己的才能，并不是说一说这么简单，你要做到 不轻易干扰员工，对员工进行放权，让他们放手去做。
2019/2/19
王春城：管理智慧与策略
46
给员工做主的机会
20
顾客部门化
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
第七章：组织设计
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流程部门化
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
第七章：组织设计
22
三、组织的层级化
河北师范大学法政与公共管理学院 王春城
管理学原理
组织设计ppt课件
生产部门能够以较低的成本、在较短的时间内大量生产出高质量的各种定制产品来，从
而改变了伍德沃德所描述的大批量生产技术无法实现定制生产的传统格局。
9
第一节 组织与组织设计
三、组织设计的影响因素（续）
（三） 技术的影响（续）
佩罗提出，组织中每一个部门都是由专门技术组成的集合体。 技术受 到两个方面的影响，即工作的多变性与可分析性。
6
第一节 组织与组织设计
三、组织设计的影响因素（续）
（二） 战略的影响 战略的内涵：战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标， 以及实现这一总目标的路径和方法。
战略发展阶段 数量扩大阶段
地区开拓阶段
特点
组织开始建立，比较单一地执 行制造或销售等职能。
向各地区开拓业务，产生了协 调、标准化和专业化的问题。
管理学
第八章 组织设计
第一节 组织与组织设计 第二节 组织的部门化 第三节 组织的层级化
1
组织设计 ➢ 组织是两个以上的人在一起为实现某个共同目标而协同行
动的集合体。 ➢ 组织设计：对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。 ➢ 组织设计涉及两个方面的工作内容： • 横向的管理部门设计 • 纵向的管理层级设计
伍德沃德等人根据制造业技术的复杂程度把技术划分为三类：
单件小批量生产技术 大批量生产技术
被定制产品生产单件或小批量生产单位所采用。
由大批和大量生产的制造商采用，它们提供诸如家电和汽 车之类的产品，这些产品一般可以通过专业化流水线技术 生产实现规模经济。
流程生产技术
最复杂的一类技术，如炼油厂、发电厂和化工厂这类连续 流程的生产者
➢ 组织的活动可以分解为横向和纵向两种结构形式。 • 组织纵向结构设计的结果是决策的层级化，即确定了由上到下的指挥链以及
管理学讲稿组织设计PPT课件
整平衡。
与第二步有什么不同？ 为什么要设财务总监、市场总 监、技术总监？ 这时总经理的管理幅度有多大？
第16页/共77页
注：组织设计者需 完成的三个步骤： 第一步，职务设计 与分析：从最基层 分析，有哪些岗位; 第二步：部门划分, 将岗位组合成部门; 第三步，结构的形 成：对部门和职务 进行调整平衡。
（一）管理幅度(重点） 一个主管所能直接有效管理的下属人数。
问：如果你是一个主管，你能直接管 理多少人？
大学里一个班的班长，其直接下 属有多少人？
主管
第4页/共77页
正确认识管理幅度意义重大：在组织 中，管理幅度的大小决定着主管所涉及的 人际关系数。
(V.A.Graicunas,1933):管理幅度以算 术级数增加,管理者和下属可能存在的人际 关系数将以几何级数增加。
高阶层管理 中阶层管理 低阶层管理 工头监工等
第31页/共77页
（二）企业经营职能横向分化过程
公司
职能型结构
总经理
调管人采生销财技企控 研理事购产售务术业制 部部部部部部部部部部
第一次横 向 分 化 第二次横向分化
第三次横向分化 第32页/共77页
（三）企业组织的一元控制模型
1、基本型
直线职能制基本型
日常生活中你见到过 扁平型组织结构形态 吗？举一个例子？
么关系？
为什么会有这些优 点和缺点呢？
第10页/共77页
三、影响管理幅度的因素（重点）
影 1、工作能力 ？
主管所处的管理层次 下属工作的相似性
响
计划的完善程度
管 理
2、工作内容和性质 非管理事务的多少
幅
度
的 3、工作条件 因 素 4、工作环境
施工组织设计方案培训ppt课件
目的
旨在通过科学管理和技术手段，对 施工过程进行合理规划，确保工程 安全、质量、进度和成本等目标的 顺利实现。
施工组织设计重要性
提高施工效率
通过优化资源配置和施 工流程，减少浪费和重 复劳动，提高施工效率。
确保工程质量
通过制定详细的施工方 案和技术措施，确保各 道工序的施工质量符合
设计要求。
保障施工安全
改落实。
应急处理预案制定及演练组织实施
识别潜在风险
全面分析施工过程中可能 遇到的风险和隐患，制定 相应的应急处理预案。
预案演练计划
根据预案内容和实际情况， 制定演练计划，明确演练 时间、地点、参与人员等。
组织实施演练
按照计划组织实施演练， 对演练过程进行全程记录， 并对演练效果进行评估。
事故报告、调查和处理程序规范化
环境保护措施
遵守国家和地方环保法规和政策， 制定环境保护方案和应急预案；加 强施工现场环境管理，减少污染排 放和噪音扰民现象。
03
关键技术与设备配置方案
关键技术分析及选型建议
关键技术分析
针对项目特点，分析并确定施工 过程中的关键技术，如深基坑支 护、大体积混凝土浇筑、钢结构
安装等。
选型建议
根据关键技术分析结果，结合工 程实际情况，提出合理的设备、
设备调配计划 根据施工进度和设备需求情况，制定合理的设备 调配计划，确保设备按时到位，满足施工需求。
设备使用管理和维护保养策略
设备使用管理
维பைடு நூலகம்保养策略
建立完善的设备使用管理制度，明确设备使 用、调度、维修等各环节的责任和流程，确 保设备安全、高效运行。
根据设备特点和运行状况，制定合理的维护 保养策略，包括定期检查、预防性维护、故 障处理等，延长设备使用寿命。
旨在通过科学管理和技术手段，对 施工过程进行合理规划，确保工程 安全、质量、进度和成本等目标的 顺利实现。
施工组织设计重要性
提高施工效率
通过优化资源配置和施 工流程，减少浪费和重 复劳动，提高施工效率。
确保工程质量
通过制定详细的施工方 案和技术措施，确保各 道工序的施工质量符合
设计要求。
保障施工安全
改落实。
应急处理预案制定及演练组织实施
识别潜在风险
全面分析施工过程中可能 遇到的风险和隐患，制定 相应的应急处理预案。
预案演练计划
根据预案内容和实际情况， 制定演练计划，明确演练 时间、地点、参与人员等。
组织实施演练
按照计划组织实施演练， 对演练过程进行全程记录， 并对演练效果进行评估。
事故报告、调查和处理程序规范化
环境保护措施
遵守国家和地方环保法规和政策， 制定环境保护方案和应急预案；加 强施工现场环境管理，减少污染排 放和噪音扰民现象。
03
关键技术与设备配置方案
关键技术分析及选型建议
关键技术分析
针对项目特点，分析并确定施工 过程中的关键技术，如深基坑支 护、大体积混凝土浇筑、钢结构
安装等。
选型建议
根据关键技术分析结果，结合工 程实际情况，提出合理的设备、
设备调配计划 根据施工进度和设备需求情况，制定合理的设备 调配计划，确保设备按时到位，满足施工需求。
设备使用管理和维护保养策略
设备使用管理
维பைடு நூலகம்保养策略
建立完善的设备使用管理制度，明确设备使 用、调度、维修等各环节的责任和流程，确 保设备安全、高效运行。
根据设备特点和运行状况，制定合理的维护 保养策略，包括定期检查、预防性维护、故 障处理等，延长设备使用寿命。
组织设计培训课件(PPT 47页)
缺点
职能部门横向联系差 职能部门与下级主管容易产生矛盾
2020/11/27
26
厂长
职能科室
职能科室
职能科室
职能科室
车间主任
车间主任
车间主任
职能组
职能组
班组长
班组长
班组长
直线职能制组织结构
2020/11/27
27
（4）事业部制
事业部的分部方法: 按产品分部
按区域分部 按职能分部 事业部的优点
优点
集权——分权
集权与分权是相对的，如何平衡？
从组织发展的历史看，普遍存在一种集权的倾向；从 组织发展的现状看，又侧重于分权的趋势。
分权的途径，可通过组织结构设计中的权力划分与主 管人员在工作中授权来实现。
在组织结构设计中，难以详尽规定每项职权的运用， 也难以预料每个工作人员的能力，更难以预测每个管 理机构可能出现的问题，这需要各层次主管人员在工 作中以授权方式予以补充。可见，权力划分与授权可 以互相补充。
“我们的格局不是一捆一捆的柴，而是好像把一块石头丢
在水面上发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会
影响所推出去的圈子的中心。”
中国人的信任问题
• 倾向于信任个人而非制度
– 慎言慎行
• 倾向于信任人格而非能力
– 因人而异
• 信任以人情交换为基础
– 舍近求远
以能力 为基础的信任
以过程为基础的信 任
以身份为基础的信 任
4.1 组织设计（organization design）
组织的含义与特征
组织是计划工作的继续，是有效管理的基础。 含义： 一个实体——为了达到某个特定目标，经过分工合作及按
不同层次明确各成员的权力与责任而形成的一群人的集合。
职能部门横向联系差 职能部门与下级主管容易产生矛盾
2020/11/27
26
厂长
职能科室
职能科室
职能科室
职能科室
车间主任
车间主任
车间主任
职能组
职能组
班组长
班组长
班组长
直线职能制组织结构
2020/11/27
27
（4）事业部制
事业部的分部方法: 按产品分部
按区域分部 按职能分部 事业部的优点
优点
集权——分权
集权与分权是相对的，如何平衡？
从组织发展的历史看，普遍存在一种集权的倾向；从 组织发展的现状看，又侧重于分权的趋势。
分权的途径，可通过组织结构设计中的权力划分与主 管人员在工作中授权来实现。
在组织结构设计中，难以详尽规定每项职权的运用， 也难以预料每个工作人员的能力，更难以预测每个管 理机构可能出现的问题，这需要各层次主管人员在工 作中以授权方式予以补充。可见，权力划分与授权可 以互相补充。
“我们的格局不是一捆一捆的柴，而是好像把一块石头丢
在水面上发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会
影响所推出去的圈子的中心。”
中国人的信任问题
• 倾向于信任个人而非制度
– 慎言慎行
• 倾向于信任人格而非能力
– 因人而异
• 信任以人情交换为基础
– 舍近求远
以能力 为基础的信任
以过程为基础的信 任
以身份为基础的信 任
4.1 组织设计（organization design）
组织的含义与特征
组织是计划工作的继续，是有效管理的基础。 含义： 一个实体——为了达到某个特定目标，经过分工合作及按
不同层次明确各成员的权力与责任而形成的一群人的集合。
组织架构设计方案(ppt 32页)
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
权限分类
权限 工作权限 经济权限 人事权限
针对工作任务方面 针对经济费用方面 针对人事方面
权限金字塔
决
一级
策 委
否决权/更改权
员
二级
会
审批权/决定权/修正权
三级
•常规工作的执行办理权。
中 心 系 统
设计权/处理权/改进权/报•经审上权级领导分配后的工作的具体操办权。
未来的组织关系
资产关系 领导关系 集权与分权关系 财务分级管理与会计分级的控制关系
资产关系
集团公司为独立法人涉及，其业务范围房地 产、海运、广告、科技等行业。
对下属企业的财务衡量标准以其目标资金利 润率为考核的主要指标。
领导关系
集团的分权经营分级管理模式的领导关系为 总经理负责制。
销售代理
广告中介咨询策划
招标承包开发
优点：
快速、灵活 尽可能地利用社会性的、专业化的公司为其经营活动服务
缺点：
协调成本较高 需要严密的监控体系
建议的组织模式
集团
决策委员会 董事会办公室
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
二级部门
二级部门
二级部门
权限类别
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
目前的组织架构
职位
企业组织 一级机构 二级机构 三级机构
总经理
总经理办公室
副总经理 分管人事/行政
副总经理 分管发展
副总经理 分管财务
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
权限分类
权限 工作权限 经济权限 人事权限
针对工作任务方面 针对经济费用方面 针对人事方面
权限金字塔
决
一级
策 委
否决权/更改权
员
二级
会
审批权/决定权/修正权
三级
•常规工作的执行办理权。
中 心 系 统
设计权/处理权/改进权/报•经审上权级领导分配后的工作的具体操办权。
未来的组织关系
资产关系 领导关系 集权与分权关系 财务分级管理与会计分级的控制关系
资产关系
集团公司为独立法人涉及，其业务范围房地 产、海运、广告、科技等行业。
对下属企业的财务衡量标准以其目标资金利 润率为考核的主要指标。
领导关系
集团的分权经营分级管理模式的领导关系为 总经理负责制。
销售代理
广告中介咨询策划
招标承包开发
优点：
快速、灵活 尽可能地利用社会性的、专业化的公司为其经营活动服务
缺点：
协调成本较高 需要严密的监控体系
建议的组织模式
集团
决策委员会 董事会办公室
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
职能部门 一级部门
二级部门
二级部门
二级部门
权限类别
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
目前的组织架构
职位
企业组织 一级机构 二级机构 三级机构
总经理
总经理办公室
副总经理 分管人事/行政
副总经理 分管发展
副总经理 分管财务
组织结构设计案例讲解课件
设备工程部： 设备管理制度 固定资产管理制度 计量器具管理制度 生产技术部： 生产计划编制办法 工艺管理办法 技术改进建议管理办法 操作标准作业规定 物资消耗定额管理办法 现场管理规定 生产现场管理规定 交接班管理规定
制度目录二
物资部： 物资采购管理制度 供应商管理办法 物资采购退换货管理办法 物资验收管理办法 物资出库管理办法 物资储存管理办法 物资调拨管理办法 物资盘点管理办法 废品处理管理办法
诊断
组织结构设计的步骤
优化业务流程
确定业务管理模 式;以价值链为 出发点;逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程; 确定部门职责; 设计管理幅度 管理层次及其责
任 权力等
息交流 分工协 作 综合协调等
方式设计
审计管理规范
根据业务流程; 主要设计工作程 序权责 工作标 准和工作方法; 完善的组织管理
组织结构设计 案例精解
国内外组织模式分析
• 某国内大型组织管理模式 • 某国内大型组织管理模式 • 某国外组织管理模式 • 某国外组织管理模式 • 某加工型上市组织结构设计精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
制度目录一
规划财务部： 财务会计工作规范 财务预算管理制度 成本核算管理办法 筹资管理制度 货币资金管理制度 内部会计控制制度 内部销售核算办法 票证管理办法 投资管理制度 往来账款管理制度 资产减值准备办法 综合计划管理制度 统计管理制度
人力资源部： 招聘管理制度 竞聘管理制度 培训体系 培训管理制度 岗位异动管理办法 员工手册
施工组织设计讲义PPT课件
案例三
项目概况
施工组织设计重点
施工组织设计创新实践
该项目为一条长距离、大跨度的高速 公路，穿越复杂的地形和地质条件， 施工难度较大。
高速公路项目施工组织设计的重点在 于确保施工安全和质量，同时要充分 考虑地形、地质等自然条件对施工的 影响。
通过采用先进的施工技术和设备，如 智能化施工管理系统、无人机巡检等 ，实现了施工过程的自动化和智能化 管理，提高了施工效率和质量。同时 ，针对地形、地质等自然条件对施工 的影响，制定了相应的应对措施和预 案，确保了施工的安全和顺利进行。
感谢您的观看
THANKS
程中承担相应的责任。
建立分工协作机制，明确各单位 在项目实施过程中的职责和分工
，确保各项工作有序进行。
加强沟通协调，定期组织召开项 目协调会议，及时解决项目实施
过程中出现的问题和矛盾。
加强现场管理和监督检查
建立健全的现场管理制度，包 括人员管理、设备管理、材料 管理等方面，确保施工现场秩 序井然。
收集与施工组织设计相关的数据和信 息，为评价提供数据支持。
数据处理
对收集的数据进行整理、分析和处理 ，提取有用的信息。
评价实施
运用选定的评价方法，对施工组织设 计进行评价，得出评价结果。
结果分析
对评价结果进行分析和解读，找出施 工组织设计中存在的问题和不足，提 出改进建议。
06
施工组织设计案例分析
工程概况
介绍工程名称、地点、 规模、结构形式、特点
等。
地质水文条件
分析工程所在地的地质 、水文条件，包括土壤 类型、地下水位、地震
烈度等。
气候条件
考虑工程所在地的气候 特点，如温度、降水、 风等，对施工的影响。
关于组织设计的基本内容解析PPT课件( 67页)
车间主任
班组长 班组长 班组长
车间主任 班组长 班组长
车间主任
班组长 班组长 班组长
车间主任 班组长 班组长
(一)优点：
1.机构简单、权力集中，便于统一领导指挥， 决策迅速，工作效率高； 2.责任和职权明确，每个人都明白应向谁报告 工作和谁向自己报告工作； 3.容易维持组织纪律，确定组织秩序；结构简 单、管理费用低。
按照“集中政策、分散经营”的管理原则，公司 最高层掌握着预算、人事任免和重大问题的决策 等权力、并通过利润等指标对事业部进行控制。
事业部制结构
总裁
人事部
财务部
计划部
营销部
冰箱事业部 计划
电视机事业部 生产
洗衣机事业部 销售
优点： 权力下放，能够调动下属的积极
性，灵活调整经营战略，有利于培养 高级组织人才。
• 松下电器在1933年就建立了三个事业部，是日本最早 采用事业部制的企业。事业部门是一个自负盈亏、独 立核算的经营单位，因此，事业部制可以更好的明确 各部门的职责和权限，发挥他们的积极性和主动性， 进一步进行专业化分工。然而，各事业部门独立以后， 比较容易脱离中央控制，各部门间的合作也日益困难。 同时高度专业化的部门不一定会有全局观念去应付所 有产品的危机。
• 这样就形成了一种分权与集权的结合。但是， 在世界市场风云变幻莫测的时代，分权和集权 的机械结合并不总是能应付自如的。因此，松 下公司总是不断地根据具体情况，对其结合的 方式和程度进行调整，以确保其组织的活力。 松下公司的权威人士曾经指出，“回顾松下结 构的总体特色，我们可以看到分权和集权循环 出现，也就是说，并非由分权取代集权，然后 集权再取代分权，事实上，这两种组织形式在 日趋复杂的结合关系中来回摇摆。”
组织设计培训课程(PPT82页).pptx
意见和要求。增强正式目标吸引力，使非正式目标吸引力减弱。 • 利用群体意识强烈特点,在确定劳动定额任务指标时,适当提高
标准,加大工作难度,以提高人力资源效能。 • 企业困难，职工收人下降，不安定因素增加时，利用安抚 • （3）角色强化。利用非正式组织凝聚力强、能较好地满足成
员多种心理需要的特点,有意识地分配其承担正式群体无暇顾 及的特殊艰难工作,促进组织目标的实现。 • 强化在正式群体中角色。 • （4）掌握监控？
2、非正式组织形成的原因
（1）利益的结合（） （2）观点、信仰、偶像的一致性（） （3）兴趣爱好的一致性（） （4）社会文化背景和个人经历的一致性（） （5）接触的空间距离近和频率高（） （6）气质或性格特征相同或互补（） （7）亲缘地域关系（）
Hale Waihona Puke 、非正式组织的类型1）.按形成原因分类 （1）利益型 （2）情感型。好友至交，病友。 （3）兴趣爱好型。 （4）信仰型。
• ·（一）紧急应对
• 招安：对于一些本质上还要求积极向上，只是因为没有得到合适 的回报，或者感觉到屈才的员工，我们应该和他们积极沟通，了 解他们的真实想法，并给予他们一定的职位，化非正式领袖为正 式领袖，这也是选拔人才的一种好方式。当然，对于如何甄别他 是否真正能够融入正式团队，你还是需要一双慧眼的。否则，就 得不偿失了。
3）.按非正式组织成员在正式组织中的 地位分类
（1）平行型。 （2）垂直型。 （3）混合型。
5、非正式组织的管理
1）．利用积极因素为实现组织总体目标服务
• （1）正视理解并接受，建立感情，引导提高觉悟和工作能力, 为实现组织目标做贡献。
• 忌冷淡、歧视和粗暴、生硬、简单化 • （2）目标导向。 • 利用信息沟通灵活、迅速特点,及时宣传组织目标和意图,收集
标准,加大工作难度,以提高人力资源效能。 • 企业困难，职工收人下降，不安定因素增加时，利用安抚 • （3）角色强化。利用非正式组织凝聚力强、能较好地满足成
员多种心理需要的特点,有意识地分配其承担正式群体无暇顾 及的特殊艰难工作,促进组织目标的实现。 • 强化在正式群体中角色。 • （4）掌握监控？
2、非正式组织形成的原因
（1）利益的结合（） （2）观点、信仰、偶像的一致性（） （3）兴趣爱好的一致性（） （4）社会文化背景和个人经历的一致性（） （5）接触的空间距离近和频率高（） （6）气质或性格特征相同或互补（） （7）亲缘地域关系（）
Hale Waihona Puke 、非正式组织的类型1）.按形成原因分类 （1）利益型 （2）情感型。好友至交，病友。 （3）兴趣爱好型。 （4）信仰型。
• ·（一）紧急应对
• 招安：对于一些本质上还要求积极向上，只是因为没有得到合适 的回报，或者感觉到屈才的员工，我们应该和他们积极沟通，了 解他们的真实想法，并给予他们一定的职位，化非正式领袖为正 式领袖，这也是选拔人才的一种好方式。当然，对于如何甄别他 是否真正能够融入正式团队，你还是需要一双慧眼的。否则，就 得不偿失了。
3）.按非正式组织成员在正式组织中的 地位分类
（1）平行型。 （2）垂直型。 （3）混合型。
5、非正式组织的管理
1）．利用积极因素为实现组织总体目标服务
• （1）正视理解并接受，建立感情，引导提高觉悟和工作能力, 为实现组织目标做贡献。
• 忌冷淡、歧视和粗暴、生硬、简单化 • （2）目标导向。 • 利用信息沟通灵活、迅速特点,及时宣传组织目标和意图,收集
管理学原理之组织设计课件(PPT 78张)
组织(Organization）——组织实体 组织(Organizing)——组织工作
学者们对组织（Organization）的定义
• 组织是为达成一定目标经由分工与合作，形成不同层次的权 力和责任制度，从而构成的人的集合。 ——韦伯 • 组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系，是 两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的体系。并认为 组织的三个基本要素是信息交流、协作意愿和共同的目的。 ——切斯特·巴 纳德 组织是由相互联系、相互作用的子系统构成的有机整体 ——系统管理学 派 组织意味着一个正式的有意形成的职务结构或职位结构。 ——哈罗德·孔 茨
不同下属人数的可能关系数
下属人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 … 18 关系总数 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 5210 11 374 24 708 … 2 359 602
（2）变量依据法：
20世纪70年代，美国洛克希德导弹与航天公司 (Lockhead)对管理中依据的变量与管理幅度的关系进行了研 究。他们验证了若干决定管理宽度的重要变量, 主要有以下 几方面： ①职能的相似性 ②地区的邻近性 ③职能的复杂性 ④指导与控制的工作量 ⑤协调的工作量 ⑥计划的工作量
经理
经理
经理
缺点: 上级负担过重,容易成 为决策“瓶颈” 上级有失控危险 要求管理人员具备特 殊素质
2.管理幅度的影响因素
（1）上下级的能力及特点 一是工作能力强度； 二是主管人员的领导风格； 三是授权程度 （3）工作条件 （2）工作内容和性质 一是助手的配备情况； 一是工作标准化程度； 二是信息手段配置情况； 二是工作类似性程度； 三是组织机构的空间 三是工作性质； 分布情况 四是计划完善程度 （4）工作所处的环境
学者们对组织（Organization）的定义
• 组织是为达成一定目标经由分工与合作，形成不同层次的权 力和责任制度，从而构成的人的集合。 ——韦伯 • 组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系，是 两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的体系。并认为 组织的三个基本要素是信息交流、协作意愿和共同的目的。 ——切斯特·巴 纳德 组织是由相互联系、相互作用的子系统构成的有机整体 ——系统管理学 派 组织意味着一个正式的有意形成的职务结构或职位结构。 ——哈罗德·孔 茨
不同下属人数的可能关系数
下属人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 … 18 关系总数 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 5210 11 374 24 708 … 2 359 602
（2）变量依据法：
20世纪70年代，美国洛克希德导弹与航天公司 (Lockhead)对管理中依据的变量与管理幅度的关系进行了研 究。他们验证了若干决定管理宽度的重要变量, 主要有以下 几方面： ①职能的相似性 ②地区的邻近性 ③职能的复杂性 ④指导与控制的工作量 ⑤协调的工作量 ⑥计划的工作量
经理
经理
经理
缺点: 上级负担过重,容易成 为决策“瓶颈” 上级有失控危险 要求管理人员具备特 殊素质
2.管理幅度的影响因素
（1）上下级的能力及特点 一是工作能力强度； 二是主管人员的领导风格； 三是授权程度 （3）工作条件 （2）工作内容和性质 一是助手的配备情况； 一是工作标准化程度； 二是信息手段配置情况； 二是工作类似性程度； 三是组织机构的空间 三是工作性质； 分布情况 四是计划完善程度 （4）工作所处的环境
组织结构设计方案(PPT 69页)
银行 审计 法律 营业部 人力资源 会计 贷款
百货公司 会计 商品销售 人力资源 营销 采购
公用事业 会计 基本建设 人力资源 采购 销售
6
方法一：按行业的特点进行设计和调整
是否由必要增加新的基本职能 是否有必要细化某些基本职能 是否有必要简化某些基本职能 是否有必要强化某些基本职能
7
方法二：根据企业外部环境分析设计
16
三、职能的分解
一级职能
二级职能
三级职能
研究与开发 市场营销 制造 人事 财务
工程 生产控制 采购 质量控制
生产计划 生产调度 仓库管理 运输
……
企业职能管理分解示意图
17
部门设计主要内容 1. 管理幅度的设计 2. 管理层次的设计 3. 部门设计
18
一、管理幅度与管理层次的设计
▪ 管理幅度：一名主管人员有效地监督、管理其 直接下属的人数。
35
管理层次的设计
品种多样化、市场变化有较快的大型集团公司，适合分散经 营，可分为5个基本管理层次；而品种单一、市场比较稳定的企 业，适合集中经营分为3个基本管理层次就可以了。
总公司战略决策层 总公司专业管理层 分公司经营决策层 分公司专业管理层 分公司做业管理层
分散经营与管理的企业基本层次
经营决策层 专业管理层 做业管理层
▪早期关于管理幅度设计的思想特点： （1）主管人员应该知道自己的管理幅度是有限度的； （2）认为管理幅度存在一个固定的具体人数，应该努力寻求这一普 遍适用的有效幅度，在组织设计中推而广之。
后来的管理学家认识到管理幅度因不同的条件而异，不同行业、 不同企业和企业内部不同职务，管理幅度千差万别，因此将研究的 注意力转移到研究管理幅度的各项影响因素上来，陆续提出一些新 的见解和方法。
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??集团 组织设计方案
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
工作权限设计方案
权限类别
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
工作权限设计方案
权限类别
资产关系
集团公司为独立法人涉及，其业务范围房地 产、海运、广告、科技等行业。
对下属企业的财务衡量标准以其目标资金利 润率为考核的主要指标。
领导关系
集团的分权经营分级管理模式的领导关系为 总经理负责制。
副总经理分管各自职责范围事务，并向总经 理负责，通过总经理进行横向协调。
集权与分权关系
财务分级管理与会计分级控制的关系
责任中心的划分
行政成本中心 生产成本中心 利润中心 投资中心
各种中心之间的关系
利润中心与成本中心的关系 利润中心之间的关系
各责任中心的考核与激励办法
成本中心的考核与激励办法 利润中心的考核激励办法
新组织设计方案的建议—中昌的使命
??的增值流程是什么？辅助流程是什么？ 无效流程是什么？
??的核心竞争力是什么？加强哪个环节
才能够提高核心竞争力？
??的组织结构建议 —网络型组织结构(项目管理制)
开发项目设计 项目经理小组
销售代理
广告中介咨询策划
招标承包开发
优点：
快速、灵活 尽可能地利用社会性的、专业化的公司为其经营活动服务
缺点：
协调成本较高 需要严密的监控体系
建议的组织模式
通过新的组织架构 设计注重的结果人力资源管理方案
基于职能有效性的工作描述 基于岗位价值对比的薪酬分配方案 基于团队整体的业绩衡量手段 结合战略规划的人力资源开发
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
投资集权：各所属实体所有投资计划需报集团批
准，各实体无权自行和他人合作投资。
人事集权：集团所有员工及下属机构主要领导人
由中昌集团委派，并遵守集团的人力资源规划及 统一的劳动人事制度。下属机构有特殊情况的可 向集团提出申请，经批准后独立执行。
财务集权：集团及下属实体之间的资金往来、资
金筹措、成本核算、预算考核均由集团统一管理、 统一对外，遵守集团统一的财务制度。
•不同级别机构领导的职级不同。 •一个机构只设一位正式负责人。
集团 决策委员会
董事会办公室
•决策机构及事业部的领导人由 总经理兼任或副总经理担任。
战略管理中心
资产管理中心
人事行政中心
投资管理中心
规划发展部
经营管理部
财务部
稽核部
总师办
•总师办汇集了各个领域的专业 技术权) 威人士。
人力资源部 企业文化室 培训室
集团
决策委员会 董事会办公室
职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
一级部门
一级部门
一级部门
一级部门
二级部门
二级部门
二级部门
二级部门
三级部门
三级部门
三级部门
三级部门
房地产事业部 分支机构
二级部门
三级部门
设计院 分支机构
二级部门
三级部门
海运事业部
多种经营事业部(托管)
分支机构
分支机构
二级部门
三级部门
二级部门
三级部门
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
中昌集团目前的组织架构
职位
企业组织 一级机构 二级机构 三级机构
总经理
总经理办公室
副总经理 分管人事/行政
副总经理 分管发展
副总经理 分管财务
副总经理 分管经营
副总经理 分管舟山
副总经理 分管上海
办公室
人事部 计划财务部 经营管理部 企划销售部 规划发展部 物管总部
理的职级。
中 财务部 办公室
企业组织 决策机构 一级机构 二级机构 三级机构
业务监控模式
集团
决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•战略管理中心：
•行业资讯，市场研究，加强组织的敏感性 •业务/项目的拓展及审批 •业务/项目的前期启动及资源支持 •业务/项目运行的指导监督、执行控制 •业务/项目的发展方向 •专业性技术支持，权威性的技术指导
人事监控模式
集团 决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•人事行政中心：
•统一人力资源规划 •统一人事政策制度 •统一招募甄选的标准 •统一的薪酬管理制度 •统一的综合人事调配 •统一标准考核评价 •重要岗位集中人事任免，授权其他岗位的人事任免 •基于企业战略规划组织人力资源开发培训
•组织关系与职位关系并列 •平行部门较多(共21个)，可能导致总经理的精力被分 散
•可能不易体现企业的增值流程及核心部门的重要性 •需要较多的相互监督制约的体制 •信息传递渠道不明确，支持决策的信息较为复杂 •需要较高的协调成本
房地产公司 房地产公司 房地产公司 房地产公司
宁波 (筹)
物业公司 物业公司 ) 物业公司
设计理念
• 高度集权+多角度的制约体系+严密的监督机制 • 加强集团总部的核心职能，提出“大管理” 的概念，加快反应速度 • 专业问题由权威机构的专业管理者解决 • 在事业部的领导中培养“专家人才”与“管理人才”相结合的领军
人物 • 网络式的房地产管理模式加强技术、研发力量，提高产品竞争力 • 通过各个系统相互监督制约 • 通过总经理办公室建立信息传递渠道，加强决策支持依据 • 统一系统，无需较高的协调成本 • 各大中心内部灵活调配，减少审批程序，避免不必要的流程 • 适合今后的扩张与复制
行政部
资本运营部
审计监察部
房地产事业部
设计事业部
海运事业部
多种经营事业部(托
事业部本部
房地产分支机构
物业分支机构
项目管理部
财务部
上海
杭州
上海
业务部
财务部
业务部
市场营销部
办公室
办公室
•决物业策管理级部 的分支机构负职能责部门人相当于
杭州
集团副总经理职务，并可兼任事
业部本部一级业务部门的负责人。 •分公司的总经理相当于集团副总经
•投资管理中心：
•业务/项目的投资管理、资本支持 •业务/项目的投资回报分析
财务监控模式
集团 决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•资产管理中心：
•资产管理 •财务/帐务管理 •财务人员管理 •财务规范性监控
•投资管理中心：
•投资回报管理 •审计监察 •资本运作 •无形资产管理
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
工作权限设计方案
权限类别
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
工作权限设计方案
权限类别
资产关系
集团公司为独立法人涉及，其业务范围房地 产、海运、广告、科技等行业。
对下属企业的财务衡量标准以其目标资金利 润率为考核的主要指标。
领导关系
集团的分权经营分级管理模式的领导关系为 总经理负责制。
副总经理分管各自职责范围事务，并向总经 理负责，通过总经理进行横向协调。
集权与分权关系
财务分级管理与会计分级控制的关系
责任中心的划分
行政成本中心 生产成本中心 利润中心 投资中心
各种中心之间的关系
利润中心与成本中心的关系 利润中心之间的关系
各责任中心的考核与激励办法
成本中心的考核与激励办法 利润中心的考核激励办法
新组织设计方案的建议—中昌的使命
??的增值流程是什么？辅助流程是什么？ 无效流程是什么？
??的核心竞争力是什么？加强哪个环节
才能够提高核心竞争力？
??的组织结构建议 —网络型组织结构(项目管理制)
开发项目设计 项目经理小组
销售代理
广告中介咨询策划
招标承包开发
优点：
快速、灵活 尽可能地利用社会性的、专业化的公司为其经营活动服务
缺点：
协调成本较高 需要严密的监控体系
建议的组织模式
通过新的组织架构 设计注重的结果人力资源管理方案
基于职能有效性的工作描述 基于岗位价值对比的薪酬分配方案 基于团队整体的业绩衡量手段 结合战略规划的人力资源开发
目录
组织架构设计方案
目前组织设计中的问题 对新组织设计方案的建议
投资集权：各所属实体所有投资计划需报集团批
准，各实体无权自行和他人合作投资。
人事集权：集团所有员工及下属机构主要领导人
由中昌集团委派，并遵守集团的人力资源规划及 统一的劳动人事制度。下属机构有特殊情况的可 向集团提出申请，经批准后独立执行。
财务集权：集团及下属实体之间的资金往来、资
金筹措、成本核算、预算考核均由集团统一管理、 统一对外，遵守集团统一的财务制度。
•不同级别机构领导的职级不同。 •一个机构只设一位正式负责人。
集团 决策委员会
董事会办公室
•决策机构及事业部的领导人由 总经理兼任或副总经理担任。
战略管理中心
资产管理中心
人事行政中心
投资管理中心
规划发展部
经营管理部
财务部
稽核部
总师办
•总师办汇集了各个领域的专业 技术权) 威人士。
人力资源部 企业文化室 培训室
集团
决策委员会 董事会办公室
职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
一级部门
一级部门
一级部门
一级部门
二级部门
二级部门
二级部门
二级部门
三级部门
三级部门
三级部门
三级部门
房地产事业部 分支机构
二级部门
三级部门
设计院 分支机构
二级部门
三级部门
海运事业部
多种经营事业部(托管)
分支机构
分支机构
二级部门
三级部门
二级部门
三级部门
关于基础管理的建议
《管理大纲》
附件
《职位等级架构》 《部门职责描述》
中昌集团目前的组织架构
职位
企业组织 一级机构 二级机构 三级机构
总经理
总经理办公室
副总经理 分管人事/行政
副总经理 分管发展
副总经理 分管财务
副总经理 分管经营
副总经理 分管舟山
副总经理 分管上海
办公室
人事部 计划财务部 经营管理部 企划销售部 规划发展部 物管总部
理的职级。
中 财务部 办公室
企业组织 决策机构 一级机构 二级机构 三级机构
业务监控模式
集团
决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•战略管理中心：
•行业资讯，市场研究，加强组织的敏感性 •业务/项目的拓展及审批 •业务/项目的前期启动及资源支持 •业务/项目运行的指导监督、执行控制 •业务/项目的发展方向 •专业性技术支持，权威性的技术指导
人事监控模式
集团 决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•人事行政中心：
•统一人力资源规划 •统一人事政策制度 •统一招募甄选的标准 •统一的薪酬管理制度 •统一的综合人事调配 •统一标准考核评价 •重要岗位集中人事任免，授权其他岗位的人事任免 •基于企业战略规划组织人力资源开发培训
•组织关系与职位关系并列 •平行部门较多(共21个)，可能导致总经理的精力被分 散
•可能不易体现企业的增值流程及核心部门的重要性 •需要较多的相互监督制约的体制 •信息传递渠道不明确，支持决策的信息较为复杂 •需要较高的协调成本
房地产公司 房地产公司 房地产公司 房地产公司
宁波 (筹)
物业公司 物业公司 ) 物业公司
设计理念
• 高度集权+多角度的制约体系+严密的监督机制 • 加强集团总部的核心职能，提出“大管理” 的概念，加快反应速度 • 专业问题由权威机构的专业管理者解决 • 在事业部的领导中培养“专家人才”与“管理人才”相结合的领军
人物 • 网络式的房地产管理模式加强技术、研发力量，提高产品竞争力 • 通过各个系统相互监督制约 • 通过总经理办公室建立信息传递渠道，加强决策支持依据 • 统一系统，无需较高的协调成本 • 各大中心内部灵活调配，减少审批程序，避免不必要的流程 • 适合今后的扩张与复制
行政部
资本运营部
审计监察部
房地产事业部
设计事业部
海运事业部
多种经营事业部(托
事业部本部
房地产分支机构
物业分支机构
项目管理部
财务部
上海
杭州
上海
业务部
财务部
业务部
市场营销部
办公室
办公室
•决物业策管理级部 的分支机构负职能责部门人相当于
杭州
集团副总经理职务，并可兼任事
业部本部一级业务部门的负责人。 •分公司的总经理相当于集团副总经
•投资管理中心：
•业务/项目的投资管理、资本支持 •业务/项目的投资回报分析
财务监控模式
集团 决策委员会
总经理办公室
战略管理中心 资产管理中心 人事行政中心 投资管理中心
业务/技术
财务
人事
•资产管理中心：
•资产管理 •财务/帐务管理 •财务人员管理 •财务规范性监控
•投资管理中心：
•投资回报管理 •审计监察 •资本运作 •无形资产管理