变革型领导与员工工作态度_心理授权的中介作用(精)
变革型领导与员工工作态度_心理授权的中介作用
38卷
等 ;员工心理与行为包括员工满意度 、对领导的满意 度 、组织承诺 、离职意向 、组织公民行为等 。不管采 用什么样的领导有效性指标 ,大部分实证研究 ,包括 现场研究 [ 7～10 ] 、实验室研究 [ 11～13 ] 、现场实 验 [ 14 ] 和 元分析 [ 15 ] ,结果都表明变革型领导与领导有效性的 正向指标有正向的关系 ,而与负向指标有负向的关 系 。比如 , Judge等的研究结果表明 ,变革型领导对 员工对领导的满意度 、组织承诺 、工作动机与领导者 有效性均有显著的影响 ,其标准化回归系数分别为 : 0. 35; 0. 26; 0. 54; 0. 35[ 10 ] 。A volio 等采用阶层线性 模型 (H ierarchical L inear Models, HLM )考察了变革 型领导与组织承诺的关系 ,结果表明变革型领导对 组织承诺有显著的正向影响 。虽然变革型领导与领 导有效性之间的关系已经得到了证明 ,但是目前大 部分研 究 都 是 把 变 革 型 领 导 作 为 一 个 高 阶 构 念 (H igher O rder Construct)来考虑 ,而较少有研究考察 变革型领导不同维度对领导有效性的不同影响 。此 外 ,目前大部分变革型领导与领导有效性关系的研 究都是在西方进行 ,且采用的是 Bass等的 MLQ 问 卷 。李超平与时勘在国内发展了变革型领导理论 包括 :德行垂范 、愿景激励 、领导魅力与个性 化关怀 ,并开发了变革型领导问卷 ( Transformational Leadership Questionnaire, TLQ ) [ 16 ] 。因此 ,本研究拟 在国内这一特殊的文化背景下 ,采用李超平开发的 变革型领导问卷 ,以员工满意度与组织承诺作为衡 量领导有效性的指标 ,考察变革型领导每个维度与 领导有效性的关系 。 到目前为止 ,国外在变革型领导与领导有效性 之间关系研究方面已经取得了重大进展 ,但是 ,对于 变革型领导的作用机制 (即变革型领导为什么会影 响领导有效性 ,是如何影响领导有效性的 ?)的研究 还处于起步阶段 。变革型领导的提出者 Bass在对 变革型领导 20年的研究进行总结的基础上 ,曾呼吁 学者们开展变革型领导作用机制的研究 ,以揭开变 革型领导这一“黑箱 ”[ 17 ] 。V andenberghe在 B ass的 基础进一步提出 ,心理授权 ( Psychological Empower2 m en t)应该是揭示变革型领导作用机制的一个非常 重要的变量 ,也就是说心理授权极有可能是变革型 领导与 领 导 有 效 性 之 间 一 个 非 常 重 要 的 中 介 变 量 [ 18 ] 。 Thom as等指出 ,心理授权 ( Psychological Em2 powerment)是授权的个体体验的综合体 ,这个综合 体是四种认知的格式塔 :工作意义 (M eaning) ;自我 效能 ( Self Efficacy or Competence) ; 自主性 ( Self -
变革型领导_心理授权与员工的组织承诺_中国情景下的实证研究
＊国家自然科学基金资助项目，项目编号：７０２０２００７；“９８５工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”资助。
作者感谢南京大学商学院２００２级春季ＭＢＡ学员参与初步研究的讨论。
感谢第二和第四作者的导师徐淑英（ＡｎｎｅＴｓｕｉ）教授在整个研究过程中所给予的指导。
我们向往徐老师的学术造诣，首先学习她那用心唯一和持之以恒的学术品质。
文责作者完全自负。
摘要：已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究，而对两者间的中介变量的研究很少，在国内这一点研究几乎是空白。
通过问卷调查中国境内企业９７２位管理人员，本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系，尤其是研究心理授权在其中的中介作用。
在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及３者间的区分效度。
研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。
研究告诉企业领导者，不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提高员工的自我效能和自尊，从而提高员工的组织承诺。
关键词：变革型领导心理授权组织承诺一、问题提出自从Ｂｕｒｎｓ（１９７８）提出变革型领导风格（ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）的概念以及Ｂａｓｓ（１９８５）提出变革型领导理论以来，在过去的２０年中变革型领导理论占据了领导研究的中心地位（Ｄｖｉｒ，Ｅｄｅｎ，Ａｖｏｌｉｏ＆Ｓｈａｍｉｒ，２００２）。
大量研究证明变革型领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关的关系（Ｗａｎｇ，Ｌａｗ，Ｈａｃｋｅｔｔ，Ｗａｎｇ＆Ｃｈｅｎ，２００５；Ａｖｏｌｉｏ，Ｚｈｕ，Ｋｏｈ＆Ｂｈａｔｉａ，２００４；Ｓｈｉｎ＆Ｚｈｏｕ，２００３；Ｄｖｉｒｅｔａｌ．，２００２）。
然而，变革型领导理论对领导行为与员工表现之间的中介作用过程的研究仍然处于初期阶段（Ｓｈａｍｉｒ，１９９１）。
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介-人力资源-毕业论文
变革型领导对员工创新行为的影响——以心理授权为中介摘要：在当今时代，创新已成为企业发展进步必不可少的元素。
为了追上时代的步伐，企业和员工个人都应不断追求创新，企业应在组织内营造良好的创新氛围从而激励员工的创新行为。
然而，如何激励促进员工的创新行为，成为了企业组织内部的一个难题。
本研究基于中国文化，考察了变革型领导对员工创新行为的影响，并考察了二者之间的中介变量——心理授权。
采用问卷调查方式，同时对其调查数据结果进行SPSS分析。
最终调查结果显示，该类型领导模式对员工个体行为具有积极作用，同时，心理授权在以上两者之间具有部分性的中介影响，这表明存在多种可能的因素对会变革类型领导方式与员工创新活动具有产生一定影响。
本调查研究通过研究分析三者之间的具体影响关系，从而对这一方面的理论进行相应的补充与扩展。
这项研究的结果表明，变革型领导风格可以改善员工创新行为，同时心理授权作为中介因素，会影响变革类型领导与员工个体的创新活动。
这表明领导可以适当委派职权，在充分激发员工创新动力中使其不断进行创造性活动，进而实现企业利益最大化。
关键词：心理授权；变革型领导；中介作用；员工创新行为The influence of transformational leadership on the innovation behavior of employees -- mediated bypsychological authorizationAbstract:In today's era, innovation has become an indispensable element for enterprise development and progress. In order to keep pace with the times, companies and individual employees should continue to pursue innovation, and companies should create a good atmosphere of innovation within the organization to encourage employees' innovative behavior. However, how to encourage and promote the innovative behavior of employees has become a problem within the enterprise organization. Based on Chinese culture, this study examines the impact of transformational leadership on employee innovation behavior, and examines the mediating variable between them—psychological empowerment. The questionnaire survey was conducted and the results of the survey data were analyzed by SPSS. The results of the final survey show that this type of leadership model has a positive effect on the individual behaviors of employees, and psychological authorization has a partial mediating effect between the above two, which indicates that there are many possible factors that have a certain influence on the transformational type of leadership and the innovation activities of employees.Through the research and analysis of the specific impact of the relationship between the three, so as to supplement and expand the theory of this aspect. The results of this study show that transformational leadership style can improve the innovation behavior of employees, while psychological authorization as an intermediary factor will affect the innovation activities of transformational leadership and individual employees. This shows that the leader can delegate the authority appropriately and make the employees carryout creative activities while fully stimulating their innovation motivation, so as to realize the maximization of enterprise benefits.Keywords: Psychological authorization；Transformational leadership；Intermediary role；Employee innovation behavior目录一、绪论.............................................................................................................. ４（二）研究目的.................................................................................................. ５（三）研究结构.................................................................................................. ６二、文献综述...................................................................................................... ６（一）国外研究成果.......................................................................................... ７（二）国内研究成果.......................................................................................... ８（三）文献综述.............................................................................................. １０三、理论与假设.............................................................................................. １０（一）变革型领导与员工创新行为.............................................................. １１（二）心理授权的中介作用.......................................................................... １２四、研究方法.................................................................................................. １２（一）样本和数据收集.................................................................................. １３（二）研究工具.............................................................................................. １４1、变革型领导........................................................................................ １４2、心理授权............................................................................................ １４3、员工创新行为.................................................................................... １５五、分析与结果.............................................................................................. １５（一）量表信度分析...................................................................................... １５1、变革型领导量表信度分析................................................................ １５2、心理授权量表信度分析.................................................................... １６3、员工创新行为量表信度分析............................................................ １６（二）相关分析.............................................................................................. １６（三）回归分析.............................................................................................. １７1、变革型领导与员工创新行为............................................................ １７2、变革型领导与心理授权.................................................................... １８3、心理授权在变革型领导和员工创新行为间的中介作用................ １８六、研究结果与讨论...................................................................................... １９（一）研究结果分析...................................................................................... １９（二）研究意义.............................................................................................. １９1、理论意义............................................................................................ １９2、实践意义............................................................................................ ２０（三）研究不足与展望.................................................................................. ２０1、研究不足............................................................................................ ２０2、研究展望............................................................................................ ２０附录........................................................................................ 错误!未定义书签。
变革型领导与下属工作绩效及组织承诺：心理资本的中介作用
ｔ ａ ｈ ｅ ｉ ｎ ｉ ｎ ｆｐ ｙ ｈ ｌ ｇ ｃ ｌｃ ｐ ｔ ｌ ｅ ｆｅ ｆｃ ｃ ，ｈ ｐ ｎ ｅ ｉ ｅ ｃ ｅ ｉｔ ｈ ｅ ａ ｉ ｎ ｈ ｔｔ ｒ ｅ ｄ ｍｅ ｓｏ ｓ ｏ ｓ ｃ ｏ ｏ ｉ ａ ａ ｉａ ，ｓ ｌ ｆｉａ ｙ － ｏ ｅ ａ ｄ ｒ ｓｌ ｎ ｅ ｍ ｄ ａ ｅ ｔ ｅ ｒ ｌ ｔｏ — ｉ ｓ ｉ ｅ ｗｅ ｎ ｔ ａ ｓ ｏ ｍａ ｉ ｎ ｌ ｌａ ｅ ｓ ｉ ｎ ａ ｋ ｐ ｒ ｏ ｍａ ｃ ；ａ ｄ ｔ ａ ｅ ｆｅ ｆｃ ｃ ｎ ｅ ｉ ｅ ｃ ｈ ｐ ｂ ｔ ｅ ｒ ｎ ｆ ｒ ｔｏ ａ ｅ ｄ ｒ ｈ ｐ ａ ｄ ｔ ｓ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｎ ｈ ｔ ｓ ｌ ｆｉａ ｙ ａ ｄ ｒ ｓ ｌ ｎ ｅ — ｉ
Ｆｏ ｌ ｗｅ ｓ’Ｔａ ｋ Ｐｅ ｆ ｒ ａ ｃ ｎｄ ｏｒ ａ ｚ ｔｏ ｌＣｏ ｍ ｉｍ ｅ ｌｏ ｒ ｓ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅ ａ ｇ ｎｉａ ｉ ｎａ ｍ ｔ ｎｔ
ＬＩ Ｌｅ ＳＨＡ ＮＧ ｆ ｎ ＸＩＹｏ ｍ ｉ Ｗ ＡＮＧ ｇａ ｉ Ｙｕ ａ ｕ ｎ Ｙａ ｎｇ
ｔ ｔｏ ｓ ａ ｎ ｉｆ ｒ ｎ ｉ ｎ ｉ ｎ ｆ ｔ ａ ｓ ｏ ｍａ ｉ ｎ ｌ ｌａ ｅ ｓ ｉ ｈ ｓ ｐ ｐ ｒｅ ａ ｎ ｓ ｔ ｅ ｓ ｅ ｉｉ ｅ ａ ｉ ｎ ｍｏ ｇ ｄ ｆｅ ｅ ｔｄ ｍｅ ｓ ｏ ｓ ｏ ｒ ｎ ｆ ｒ ｔｏ ａ ｅ ｄ ｒ ｈ ｐ，
结 构方 程模 型的 方 法分析 了变革 型领 导行 为 、 下属 工作 绩效 、 织承 诺 以及 下属心 理 资本各 维 组 度 问的 关 系。研 究 结果表 明 ， 下属 心理 资 本 中的 自我效 能 、 希望 和恢 复 力对 变革型 领导 行 为与
下属 工作 绩 效的 关 系起 到 中介 作 用 ； 下属 心理 资本 中的 自我 效 能 和 恢 复 力对 变革 型领 导 行 为
变革型领导与员工心理健康：工作情感的中介作用
工 作 情 感 心 理 健 康 中 介 效 应
中 图 类号 ： Ｂ ８ ； Ｉ Ｂ ［ １ 瘃 识码 ： Ａ 阜 睦 ＃ ｉ 号： “ 】 ０ ６ 一 （ ｌ ｆ ２ ０ （ ２ ０ １ ７ ）一 （ Ｉ ３ — ０ ２ ２ １ —１ １
ｅ ｒ ， Ｒ ａ ｎ ｄ ａ ｌ ｌ ， ＆ Ｍｕ ｎ ｉ ｒ ， ２ ０ ０ ９ ） 。 同时 ， 二 者 间
Ｓｉ ｅ ｇ ｒ ｉ ｓ ｔ，２０００； Ｄｅ Ｌａｎｇ ｅ， Ｔａ ｒ ｉ ｓ， Ｋｏ ｍｐｉ ｅｒ，
为可 以降低 工 作 焦虑 （ 叶余 建 ＆ 马 剑 虹 ，
２ ０ ０ ３）； Ｌ ｙ ｏ ｎ ｓ与 Ｓ ｃ ｈ ｎ ｅ ｉ ｄ ｅ ｒ （ ２ ０ ０ ９） 基 于 实 验
Ｈｏ ｕ ｔ ｍａ ｎ ， ＆Ｂ ｏ ｎ ｇ ｅ ｒ ｓ ， ２ ０ ０ ４） ； 因 此 领 导 在 员
界 的诸 多关 注 。实 证 研 究 表 明 ， 变 革 型 领
导 对 员 工 的心 理 健 康 有 着 积 极 的 影 响 （ Ａ ｒ —
ｎ ｏ ｌ ｄ，Ｔｕ ｒ ｎ ｅ ｒ ，Ｂａ ｒ ｌ ｉ ｎ ｇ，Ｋｅ ｌ ｌ ｏ ｗａ ｙ，＆ Ｍ ｅ Ｋｅ ｅ，
２ ０ ０ ７； Ｎｉ ｅ ｌ ｓ ｅ ｎ ＆ Ｍｕ ｎ ｉ ｒ ， ２ ０ ０ ９； Ｎｉ ｅ ｌ ｓ ｅ ｎ， Ｙａ ｒ ｋ。
１ ． １ 变革 型 领 导 行 为 与 员工 工 作 情 感
工 的调 查 显 示 近 ２ ０ ％ 的 人 存 在 不 同程 度 的 心理 问 题 （ 周 晓琴 ， 方兰琴 ， 蒋武， ＆ 程 灶 火， ２ ０ １ ０ ） 。员 工 的 心 理 健 康 问 题 已成 为 当 今 社会广 为关 注 的一 个 话 题 ， 也 受 到 学 术
浅论变革型领导对员工工作态度和行为的影响
浅论变革型领导对员工工作态度和行为的影响作者：庹兰芳来源：《企业文化》2019年第02期摘要：变革型领导是目前中西方公认的最具有发展价值的领导者，是企业宝贵的人才。
本文通过分析变革型领导的特征，并探讨了变革型领导对企业员工工作态度和行为的影响，得出变革型领导能够对员工的工作态度和行为产生积极的影响的结论。
关键词：变革型领导;员工工作态度和行为;影响随着社会经济的飞速发展，企业之间的人才竞争也愈加激烈。
市场中最为稀缺的人才是具有变革精神的管理者。
市场变化瞬息万变，固守成规的企业领导已经无法适应市场发展的需要，具有前瞻性的，敢于大刀阔斧改革创新并且能够激励员工为实现共同的目标而努力的变革型领导成为各大企业邀约的对象。
一、变革型领导的特征变革型领导主要是运用其自身的崇高理念和道德水平影响员工，改变和优化员工的工作动机，使员工真正认识到工作的意义和目标，促使员工全情的投入工作，达到企业、领导、员工共同成长的共赢局面。
根据相关研究表明，中国的优秀变革型领导普遍具有道德垂范、变革挑战、内化组织价值观、个性化关怀的四个基本特征。
（一）德行垂范德行垂范指的是领导者本人具有的高尚品德和德行，通常表现在工作中，就是具有奉献精神和牺牲精神，言行一致，以身作则，充分展示“以德服人”的深刻内涵。
中国人受传统的儒家思想影响，愿意听从品德和德行高尚的人的建议，并且愿意全力配合其实现某个共同理想或者目标。
如果领导者自身德行不足，即使是工作能力再强也是无法使员工信服的。
（二）变革挑战变革挑战指的是领导者无惧变革带来的不确定性，主动适应社会内、外环境的改变，以实现某个目标和愿景为导向，对企业的原有发展方向和生存状态进行改变。
众所周知，企业想要找准发展方向，为企业整体发展定下一个总的基调已经是非常不容易的事情，而要在发展方向已经明确的情况下对企业实行变革那更是难上加难。
企业往往涉及到包括合伙人、股东、员工等多方面的利益牵扯，敢于提出变革挑战的领导者必须具有相当大的魄力和信服力。
多层次导向的变革型领导对个体及团队创造力的影响:授权的中介作用
多层次导向的变革型领导对个体及团队创造力的影响：授权的中介作用谢俊;储小平【摘要】如何同时激发个体及团队创造力既是学术界探讨的焦点,也是实践界亟待解决的重要难题.基于广东省22家企业103个团队的484名员工与领导的配对数据,本文运用多元线性回归和多层线性分析考察了多层次导向的变革型领导对个体及团队创造力的影响机制,尤其是授权的中介作用.研究结果表明:团队导向的变革型领导对团队创造力具有正向的影响,结构授权在团队导向的变革型领导和团队创造力关系中起完全中介作用;个体导向的变革型领导对个体创造力具有正向的影响,心理授权在个体导向的变革型领导和个体创造力关系中起部分中介作用.【期刊名称】《管理工程学报》【年(卷),期】2016(030)001【总页数】7页(P161-167)【关键词】变革型领导;结构授权;心理授权;团队创造力;个体创造力【作者】谢俊;储小平【作者单位】广东外语外贸大学粤商研究中心,广东广州510006;中山大学岭南学院,广东广州510275【正文语种】中文【中图分类】F270在当前市场化竞争日益激烈、科技日新月异的时代，如何提高组织创新能力已经成为中国企业生存及持续成长中亟待解决的重要课题。
组织创新是员工个体或工作团队的创造性想法在组织层面的成功执行，个体创造力及团队创造力是组织创新的微观基础[1，2]。
不难想象，缺乏了个体与团队的创造力，组织创新必将成为无本之木，无水之源。
领导者作为影响创造力的重要情境因素之一，其与创造力的关系成为了近年来研究的中心议题[3]。
然而，以往学者在进行领导研究时，存在两种对立的前提：一是同质假设，即认为领导对待部属的方式是没有差异的；二是异质假设，即强调领导对部属并非是一视同仁的。
前者对领导行为的研究是采用团队层次，后者则采用对偶层次[4]。
基于这两种研究取向，许多学者分别探讨了变革型领导对个体创造力[5，6，7]、团队创造力的影响[8，9]。
值得指出的是，一个优秀的团队领导不仅能够激发团队成员创造力，还应当发挥出“1+1>2”的效果，打造高创造力的团队。
变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究4400字
变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究4400字摘要：大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。
文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。
关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后，于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一，Burns、Bass等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。
他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传，凝聚下属力量，在组织内营造起变革的氛围，使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人的高水平发展。
在关于变革型领导的研究中，变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点，本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述，从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展，针对存在的问题，对未来的研究进行展望。
一、变革型领导对员工工作态度的直接影响研究在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度等结果变量，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等成正相关关系。
Bass（1999）认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机，进而使员工的个人自我实现程度得到增强，从而最终使员工对组织的承诺得到加强。
Walumbwa和Wang（2005）研究发现，在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。
在国内，孟慧（2004）在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系；贾良定等（2006）以中国境内的企业管理人员为研究对象，对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。
变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用
作者简介 ： 张晓君（ １ ９ ８ ８ 一） ， 女， 硕士研究生 ， 主要研究方向为人力资源与组织行 为学 。 周文成（ １ ９ ６ ８一） ， 男， 教授 ， 硕士生导师 ， 主要研究方向为组织变革 与人力 资源管理 。 基金项 目： 国家 自然科学基金项 目“ 基于Ｒ ＆ Ｄ主导的产业技术创新联盟路径及政策研究” （ ７ １ ０ ７ ３ ０ ８ ３ ） ； 教育部人文社科项 目“ 我 国电信运 营企业组织结构模式选择 ： 一项基于 国际 比较的研究 ” （ ０ ９ Ｙ Ｊ Ａ ６ ３ ０ ０ ７ ５ ）
的 内在 心理 出发 ， 去 探讨 变革 型领 导 对 员 工 创
影响 ， 究竟 何 种 领 导 风 格 才 能 激 发 员 工 的创 新
行为 ， 特 别是 变 革 型 领 导 与 员 工 创 新 行 为 之 间
有着 怎 样 的 关 系 ， 成 为 学 者 们 关 注 的 问 题。
Ｓ ｈ ｉ ｎ和 Ｚ ｈ ｏ ｕ的研 究 指 出 ， 变革 型 领导 对知 识 型
Ｖ０ １ ． １ ５ Ｎ ｏ ． ２
Ｊ ｕ ｎ ．２ ０ １ ３
变革型领 导与员工创新行为关 系的实证研 究
— —
基 于心理 资本 的 中介作 用
张 晓君 ， 周 文成
（ 南京邮电大学 经济与管理学院 ， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ２ ３ ）
摘 要： 变革型领导对 员工的创新行为具有重要影响。从 变革型领导、 心理资本和员 工创新 行 为 的关 系入手 ， 提 出 了变革 型领 导风 格 经 由员 工的 心理 资本 进 而影 响 员工创 新
自于企业 现 有 的组 织 模 式 、 文 化 及 其 领 导 人 的 行 为 。员 工 作 为企 业 创 新 活 动 的 主体 ， 是 企 业 创新 活 动 的执 行 者 ， 其 行 为 必 然 受 到 领 导 者 的
自我领导与员工创新行为的关系研究心理授权的中介效应
自我领导与员工创新行为的关系研究心理授权的中介效应一、本文概述随着全球化竞争的日益激烈和科技的飞速发展，员工创新行为在企业发展中的作用愈发重要。
为了激发员工的创新潜能，众多企业和组织纷纷寻求有效的领导方式。
自我领导作为一种重要的领导方式，被证实能够有效促进员工的创新行为。
关于自我领导与员工创新行为之间的具体作用机制，仍需要进一步的研究和探索。
本文旨在研究自我领导与员工创新行为之间的关系，并探讨心理授权在这一关系中的中介效应。
具体而言，本文将通过文献回顾和理论推导，构建自我领导、心理授权和员工创新行为之间的理论模型，并提出相应的假设。
随后，本文将采用实证研究方法，通过问卷调查等方式收集数据，并运用统计分析方法检验理论模型的合理性和假设的有效性。
通过本文的研究，不仅可以深化对自我领导与员工创新行为关系的理解，还可以揭示心理授权在其中的中介作用，为企业和组织提供有益的启示和建议。
同时，本文的研究结果也有助于丰富和发展领导理论和创新理论，为未来的研究提供新的视角和思路。
二、文献综述在过去的几十年里，自我领导与员工创新行为之间的关系已经引起了广泛的关注和研究。
自我领导，作为一种内在动机的源泉，被认为是激发员工创新行为的关键因素之一。
同时，心理授权作为一种重要的心理过程，也被证实对员工的创新行为有重要影响。
本研究旨在探讨自我领导对员工创新行为的影响，以及心理授权在其中的中介作用。
在自我领导的研究方面，早期的研究主要关注自我领导的概念和理论框架。
随着研究的深入，学者们开始关注自我领导对员工行为和绩效的影响。
例如，有研究表明，自我领导能够激发员工的内在动机，提高他们的工作满意度和绩效水平。
还有研究指出，自我领导能够促进员工的自我发展和成长，有助于他们在工作中实现自我价值。
关于员工创新行为的研究，早期的研究主要关注创新行为的定义和特征。
随着研究的深入，学者们开始探讨影响员工创新行为的因素。
自我领导被认为是影响员工创新行为的重要因素之一。
变革型领导与员工心理健康:工作情感的中介作用
变革型领导与员工心理健康：工作情感的中介作用张蕊;李锋【摘要】通过对550位员工的问卷调查,探究员工工作情感在变革型领导行为与员工心理健康间的中介作用.结构方程模型结果表明:(1)变革型领导行为与员工心理健康得分呈显著负相关;与愉快情感呈显著正相关,与不愉快情感呈显著负相关;(2)高激活愉快情感与心理健康得分呈显著负相关,高、低激活不愉快情感与之呈显著正相关,且中介变革型领导行为与心理健康间关系.变革型领导会积极影响下属的工作情感,进而对其心理健康产生积极影响.【期刊名称】《应用心理学》【年(卷),期】2017(023)003【总页数】11页(P221-231)【关键词】变革型领导;工作情感;心理健康;中介效应【作者】张蕊;李锋【作者单位】中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所),北京100101;中国科学院大学心理系,北京100049;中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所),北京100101【正文语种】中文【中图分类】B849;C93近年来，随着社会经济的迅猛发展，企业竞争愈加激烈，企业员工心理健康问题亦日益突出。
如：一项针对2647名外企员工的调查显示近20%的人存在不同程度的心理问题(周晓琴,方兰琴,蒋武,&程灶火,2010)。
员工的心理健康问题已成为当今社会广为关注的一个话题，也受到学术界的诸多关注。
实证研究表明，变革型领导对员工的心理健康有着积极的影响(Arnold,Turner,Barling,Kelloway,& McKee,2007;Nielsen & Munir,2009;Nielsen,Yarker,Randall,& Munir,2009)。
同时，二者间的中介机制也得到诸多关注，如团队创新氛围、组织承诺、工作特征等均被证实为有效的中介变量(Franke & Felfe,2011;Nielsen,Randall,Yarker,& Brenner,2008;Rasulzada & Dackert,2009)；但情感变量在变革型领导行为与心理健康之间的作用尚缺乏实证研究。
变革型领导、心理授权与员工的组织承诺中国情景下的实证研究
变革型领导、心理授权与员工的组织承诺中国情景下的实证研究一、本文概述本文旨在探讨变革型领导、心理授权以及员工的组织承诺在中国特定文化背景下的实证关系。
基于社会科学的研究方法，本文利用定量数据对这三个概念进行了深入的研究，揭示了它们之间的内在联系和相互影响。
通过对中国情境下的实证数据进行详细分析，本文不仅丰富了领导力理论，也为实际工作中的领导力培养和组织管理提供了有益的参考。
本文详细阐述了变革型领导的概念，分析了其在中国文化背景下的独特表现。
变革型领导作为一种重要的领导风格，其在中国情境下可能具有不同的特点，本文对此进行了深入探讨。
本文研究了心理授权的概念及其在员工组织承诺中的作用。
心理授权是指员工在工作中的自我认知、动机、能力和机会等心理状态，它与员工的组织承诺密切相关。
本文通过实证研究，揭示了心理授权对员工组织承诺的影响机制。
本文探讨了变革型领导、心理授权以及员工组织承诺三者之间的相互作用。
在中国情境下，变革型领导是否通过心理授权影响员工的组织承诺？这是本文研究的核心问题。
通过实证数据的分析，本文得出了有价值的结论，为未来的研究和实践提供了有益的启示。
本文的研究具有重要的理论和实践意义。
它不仅丰富了领导力理论，也为实际工作中的领导力培养和组织管理提供了有益的参考。
通过深入探讨变革型领导、心理授权以及员工组织承诺在中国情境下的实证关系，本文为未来的研究和实践提供了有益的借鉴和启示。
二、文献综述在组织管理领域，领导行为对员工的工作态度和行为的影响一直是研究的热点。
变革型领导作为一种重要的领导方式，其通过激发员工的内在动机、提升他们的自我价值感，以及塑造他们的组织价值观，进而促进组织的变革和发展。
心理授权，作为员工个体对自我工作意义、能力、自主性和影响力的认知和评价，对于激发员工的工作热情和创造力具有重要意义。
而员工的组织承诺，则体现了员工对组织的忠诚度和归属感，是组织稳定和发展的关键。
本研究旨在探讨变革型领导、心理授权与员工组织承诺之间的关系，以及在中国文化背景下这些因素的作用机制。
变革型领导对员工组织承诺的影响：以心理授权为中介变量的开题报告
变革型领导对员工组织承诺的影响：以心理授权为中介变
量的开题报告
研究背景：
领导是组织内对员工行为及绩效具有最直接影响的因素之一。
在不同的领导风格中，变革型领导作为一种积极向上的领导风格，已经被广泛地认知和接受。
变革型领导不仅具有领导者智力水平的高度和2情商素质，还能够产生心理授权和目标导向等积极影响，从而提高员工的工作表现和组织绩效。
而员工组织承诺作为员工忠诚度和持续性的衡量指标，也越来越受到研究者的重视。
然而，关于变革型领导对员工组织承诺的影响还存在一些研究争议。
因此本论文旨在研究变革型领导对员工组织承诺的影响，并探讨其中的机制。
研究问题：
1. 变革型领导如何影响员工组织承诺？
2. 心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间的作用机制是什么？
研究目的：
1. 探讨变革型领导对员工组织承诺的影响及程度；
2. 研究心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间的中介作用机制；
3. 提出相关管理建议，促进组织的积极变革和员工的组织认同。
研究方法：
本研究采用问卷调查的方式，从南京市的不同行业领域中选择300名员工进行调查。
本研究将变革型领导分为智力创新型和情感激励型两类进行分析。
通过结构方程模型对数据进行分析，得出变革型领导、心理授权和员工组织承诺之间的影响关系及作用机制。
预期结果：
1. 变革型领导对员工组织承诺具有显著正向影响；
2. 心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间起到完全中介的作用；
3. 智力创新型和情感激励型变革型领导对员工组织承诺的影响程度存在差异。
变革型领导对员工组织公民行为的影响——以心理授权为中介
领导研究 的中心地位。 领导理论 是研 究领导和员工 的某种关 系 ， 并且进一步假定这种关 系的特点 和性 质是 联系领导行为和员工 反馈的基 础。 变革 型领导 能够 改变员工的理想 、 个性 、 需求 、 偏好
ｉ ｄｃｎｉ ｒｔ ｎ（ａｓ １８ 、９ ９ ） ｚ ｏｓ ｅａｉ ） ｓ，９ ５ １９ ａ，使员工 最大限度地发掘 自 ｅ ｄ ｏＢ 己的潜力来实现最高水平 的绩效表现 Ｂ ｓ＆Ａ ｏｏ １ ９） ａｓ ｖｌ ，９ ０。 ｉ 所谓领导魅力 ， 是指领导者具有令 员工心悦诚服的特质 ， 而 成为员工 的角色典范 ；感 召力是指通过 向员工描绘诱人的愿景 来感 染员工 （ｖｌ ｔ １ １９ ）通 过为员 工提供 富有挑 战性 的 Ａ ｏｏｅ ａ． ９ ９， ｉ ， 工作 、对员工表 达较 高的期望 ，使员工在乐观与希望 中展望未 来； 智力激 发是 指激励员工对现状提 出挑 战、 采用新方法解决问
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 —■■—■
文／ 梁祖 展
自从 Ｂ ｓ（９ ５提 出 变 革 型 领 导 理 论 以来 ， 理 论 便 占据 了 ａｓ ８） １ 该
陈 甲
变 革 型 领 导 是 指 领 导 者 通 过 领 导魅 力 （ 称 为 理 想 化 影 响 或 力 ） ｈｒ ｍ ｅｌｅ ｆ ｅ ｃ）领 导 感 召 力 （ ｓｉ ｔｎ ｔ （ ａｉ ａ ｒｄａｉ ｄｉ ｕｎｅ、 ｃ ｓ ｏｉ ｚ ｎ ｌ ｉ ｐｒ ｉ ａｍｏ— ｎ ａｏ ｌ ｉ ｖｔ ｎ、 力 激 发 （ｔｌｃｕｌｔ ｕａｏ ） 性 化 关 怀 （ｄｖ ｕｌ ａｏ）智 ｉ ｉ ｅｅｔａ ｓｍ ｌｔｎ和个 ｎ ｌ ｉ ｉ ｉ ｉｄ ａ— ｎ ｉ
２ ０ ・９ ０ ８ １ 经济论坛 １ ７ Ｏ
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析一、本文概述本文旨在探讨变革型领导对员工工作绩效与满意度的影响机制。
通过调查426名在职人员，研究采用多层级线性回归分析和温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用。
研究结果显示，在控制了年龄、性别与任职年限等因素后，自我效能在变革型领导对工作绩效与满意度的影响中起到了中介作用。
具体而言，变革型领导通过激发员工的内在动力、提高员工的工作积极性和创造力、增强员工的工作投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。
同时，变革型领导还能够提高员工的自我效能感，进而影响员工的工作满意度。
本文的研究对于理解变革型领导在组织中的作用机制以及如何提升员工的工作绩效与满意度具有重要的理论和实践意义。
二、文献综述变革型领导作为一种重要的领导方式，在过去的几十年里已经得到了广泛的关注和研究。
该领导模式的核心在于通过领导者的个人魅力、智力激发、个性化关怀以及理想化影响，来激发员工的内在动机，促使他们超越个人利益，追求更高的团队和组织目标（Bass, 1985）。
在这种领导风格下，员工通常能够体验到更高的工作满意度、组织承诺以及更低的离职率（Podsakoff et al., 1990）。
关于变革型领导对员工工作结果的影响，已有研究主要集中在员工的工作态度、行为以及绩效等方面。
例如，变革型领导通过提升员工的自尊和自信心，激发他们对工作的热情，从而提高他们的工作绩效（Judge Piccolo, 2004）。
同时，变革型领导还能通过为员工提供明确的指导和支持，帮助他们克服工作中的困难和挑战，从而进一步促进员工的工作结果（Lowe, Kroeck, Sivasubramaniam, 1996）。
尽管变革型领导对员工工作结果的影响已经得到了广泛的证实，但其中的作用机制仍然不够清晰。
近年来，越来越多的学者开始关注中介变量在变革型领导与员工工作结果之间的作用。
例如，一些研究发现，心理授权作为一个重要的中介变量，能够解释变革型领导对员工工作结果的影响（Conger Kanungo, 1988）。
变革型、交易型领导以及创新性行为：心理授权的调节作用
Transformational and transactional leadership and innovative behavior:The moderating role of psychological Empowerment变革型领导与交易型领导与创新行为:心理授权的中介作用Innovative behavior is increasingly important for organizations’survival.Transformational leadership,in contrast to transactional leadership,has been argued to be particularly effective in engendering follower innovative behavior.However,empirical evidence for this relation-ship is scarce and inconsistent.Addressing this issue,we propose that follower psychological empowerment moderates the relationship of transformational and transactional leadership with follower innovative behavior.In a field study with230employees of a government agency in the Netherlands combining multisource ratings,we show that transformational leadership is positively related to innovative behavior only when psychological empowerment is high,where as transactional leadership has a negative relationship with innovative behavior only under these conditions.创新行为对组织的生存越来越重要。
变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究一、本文概述本文旨在深入探索变革型领导、组织公民行为与心理授权三者之间的关系，以期在理论和实践层面为组织行为学和人力资源管理领域提供新的见解。
变革型领导作为一种重要的领导方式，能够通过激发员工的内在动机和潜力，推动组织变革和创新。
组织公民行为则反映了员工对组织的自发贡献和积极参与，对组织效能的提升具有重要影响。
心理授权作为员工对自我工作能力和影响力的感知，是影响员工工作态度和行为的关键因素。
本文首先将对变革型领导、组织公民行为和心理授权的概念进行界定，并梳理相关理论和研究进展。
在此基础上，构建理论模型，提出研究假设，探讨变革型领导如何通过影响员工的心理授权水平，进而激发组织公民行为的发生。
通过实证研究方法，本文将对变革型领导、组织公民行为与心理授权之间的关系进行检验，并探讨不同情境下这种关系的适用性和变化。
本文的研究不仅有助于深化对变革型领导、组织公民行为和心理授权关系的理解，还将为组织提供有效的领导策略和管理手段，促进员工的积极参与和组织效能的提升。
本文的研究结果也将为未来的学术研究提供有益的参考和启示。
二、文献综述在组织管理领域，变革型领导、组织公民行为和心理授权一直是备受关注的研究主题。
它们各自在塑造组织文化、提升员工满意度和工作绩效方面起着重要作用，而它们之间的关系则构成了理解组织内部动态机制的关键。
变革型领导是指领导者通过激发员工的内在动机、超越个人利益的愿景，以及个性化的关怀来推动组织变革和发展的过程。
变革型领导不仅能够激发员工的创新精神和团队合作意愿，还能在组织面对挑战和变革时提供有力的引导。
多项研究证实，变革型领导能够显著提升员工的工作满意度、组织承诺和绩效水平。
组织公民行为是指员工超出职责范围，自愿为组织利益服务的行为。
这种行为体现了员工对组织的忠诚和责任感，对于提升组织效能和营造积极的工作氛围具有重要意义。
组织公民行为受到多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、员工满意度等。
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心理学报2006,38(2:297~307 A cta Psychologica S in ica297收稿日期:2005-06-243国家自然科学基金资助项目(70471060,70502022。
通讯作者:李超平,E 2mail:lichaop ing@mparuc .edu .cn;电话:010-******** 变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用3李超平1,2田宝3时勘2(1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所,北京100872(2中国科学院心理研究所,北京100101(3首都师范大学教科院心理系,北京100089摘要研究的主要目的是考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系,以及变革型领导的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权影响员工满意度与组织承诺。
利用14家企业744份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。
结果表明,愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺;愿景激励通过自我效能影响组织承诺。
关键词变革型领导问卷,心理授权,员工满意度,组织承诺,交叉验证。
分类号B849:C931引言变革领导的概念最早是由Burns 提出来的,Burns 通过对政治领导的描述性分析提出了变革领导(Transfor m ing Leadershi p 的概念[1]。
Burns 认为,变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
这些领导通过令人鼓舞的理想和道德价值观(包括自由、公平、平等、和平和人权等,而不是恐惧、贪婪、妒忌和仇恨,来提高下属的意识水平;让员工认识到所从事工作的重要性;使员工能为了集体的利益而牺牲自己的个人利益。
这样,就可以让下属从“平凡自我(Everyday Selves ”提升到“更佳自我(Better Selves ”。
Bass 发展了Burns 的概念,提出了“变革型领导(Transf or mati onal Leadershi p ”的概念。
Bass 认为,变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立互相信任的氛围,促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果[2,3]。
B ry man 把变革型领导以及同期提出的魅力型领导、战略性领导等领导理论统称为“新型领导理论(Ne w Leadershi p Theories ”[4]。
学者们认为,新型领导理论与以前的领导理论(也被统称为经典领导理论,包括特质理论、行为理论与权变理论,存在明显的区别,具体包括:新型领导理论试图解释为什么某些领导者可以提升员工的动机、钦佩、尊重、信任、承诺、投入、忠诚和绩效水平;新型领导理论不仅关注领导者对员工满意度和一般工作行为的影响,而且关注领导者对员工价值观、信仰、需要、自尊、自信心和情感的影响,以及下属对领导者的价值观、愿景等的认同;新型领导理论强调象征性行为(Sy mbolic Behavi or 和在情感上有感染力的行为、比如愿景性的或预见性的、树立榜样的、超常的和支持性的行为,也包括一些认知导向的行为,比如适应性、灵活性、对环境的敏感性和智能激发等[5,6]。
变革型领导理论一经提出就受到了学术界和企业界的欢迎,目前变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范式,并被众多跨国企业用来指导企业的人才选拔、培训和培养。
在变革型领导的研究中,变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。
从目前已有的研究来看,领导有效性的测量主要包括两个方面的指标:绩效(Perf or mance 和员工心理与行为。
绩效的测量指标包括:客观绩效(实际的绩效数据、主观绩效(管理人员或者其他人员的评价、上级领导评价298心理学报38卷等;员工心理与行为包括员工满意度、对领导的满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为等。
不管采用什么样的领导有效性指标,大部分实证研究,包括现场研究[7~10]、实验室研究[11~13]、现场实验[14]和元分析[15],结果都表明变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系,而与负向指标有负向的关系。
比如,Judge等的研究结果表明,变革型领导对员工对领导的满意度、组织承诺、工作动机与领导者有效性均有显著的影响,其标准化回归系数分别为:0.35;0.26;0.54;0.35[10]。
Avoli o等采用阶层线性模型(H ierarchical L inearModels,HL M考察了变革型领导与组织承诺的关系,结果表明变革型领导对组织承诺有显著的正向影响。
虽然变革型领导与领导有效性之间的关系已经得到了证明,但是目前大部分研究都是把变革型领导作为一个高阶构念(H igher O rder Construct来考虑,而较少有研究考察变革型领导不同维度对领导有效性的不同影响。
此外,目前大部分变革型领导与领导有效性关系的研究都是在西方进行,且采用的是Bass等的MLQ问卷。
李超平与时勘在国内发展了变革型领导理论,指出在国内变革型领导的四个维度与国外不完全相同,具体包括:德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀,并开发了变革型领导问卷(Transf or mati onal Leadershi p Questi onnaire,T LQ[16]。
因此,本研究拟在国内这一特殊的文化背景下,采用李超平开发的变革型领导问卷,以员工满意度与组织承诺作为衡量领导有效性的指标,考察变革型领导每个维度与领导有效性的关系。
到目前为止,国外在变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展,但是,对于变革型领导的作用机制(即变革型领导为什么会影响领导有效性,是如何影响领导有效性的?的研究还处于起步阶段。
变革型领导的提出者Bass在对变革型领导20年的研究进行总结的基础上,曾呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究,以揭开变革型领导这一“黑箱”[17]。
Vandenberghe在Bass的基础进一步提出,心理授权(Psychol ogical Empower2 ment应该是揭示变革型领导作用机制的一个非常重要的变量,也就是说心理授权极有可能是变革型领导与领导有效性之间一个非常重要的中介变量[18]。
Thomas等指出,心理授权(Psychol ogical Em2 power ment是授权的个体体验的综合体,这个综合体是四种认知的格式塔:工作意义(Meaning;自我效能(Self Efficacy or Competence;自主性(Self-Deter m inati on和工作影响(I m pact[19]。
工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准,对工作目标和目的价值的认知;自我效能是指个体对自身完成工作的能力的认知;自主性是指个体对工作活动的控制能力;工作影响则是指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。
从以往的文献中,我们可以发现,变革型领导者能够创建富有吸引力的愿景,让员工认识到所从事工作的价值与意义;变革型领导者能够通过自己的激情、高道德标准等来让员工认识到所从事工作的意义,提高员工的自信水平和自我效能;变革型领导者能够让员工去挑战自己的思想、想象力、创造力与对自己的看法,并鼓励员工以各种不同的创造性方法去解决问题;变革型领导者能够关心员工的成长、成就和生活……[2,3,8,17,20~24]从这些论述和研究成果中,我们可以发现,变革型领导应该会影响授权的心理体验———心理授权。
Thomas等认为,有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力,进而会有更高的满意度与组织承诺[19]。
也就是说,变革型领导极有可能像Vandenberghe假设的那样,通过心理授权影响员工的工作态度。
Vandenberghe的这种假设在一定程度上得到了实证研究的支持,2004年Avoli o等考察了心理授权对变革型领导与组织承诺之间关系的中介作用,结果也发现:心理授权对变革型领导与组织承诺之间的关系具有完全的中介作用[24]。
但是,Avoli o等的研究也具有明显的局限性,一方面Avoli o等把变革型领导作为一个高阶构念来处理,没有考察变革型领导每个具体维度对组织承诺的影响;另一方面Avoli o等同样也是把心理授权作为一个高阶构念来处理,没有考虑心理授权的不同维度是否会对变革型领导与组织承诺之间的关系有不同的中介作用。
Sp reitzer等的研究表明,心理授权的不同维度对员工工作满意度、工作有效性与工作压力有不完全相同的影响[25]。
心理授权如果会中介变革型领导与领导有效性之间的关系,其不同维度极有可能会有不同的影响。
因此,本研究拟在国内进一步考察心理授权的不同维度是否对变革型领导与员工工作态度之间的关系有不同的中介作用。
综上所述,本研究的主要目的有二:第一,考察变革型领导不同维度对员工工作态度(包括员工满意度和组织承诺的不同影响;第二,考察心理授权不同维度对变革型领导与员工工作态度之间关系的不同中介作用。
2期李超平等:变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用2992研究方法2.1研究对象总共调查了14家企业,发放900份左右问卷,实际回收774份问卷。
当所有问卷回收之后,进行废卷处理的工作,将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除,最后得到有效问卷738份。
男性351人,占47.6%;女性315人,占42.7%;72人未填性别,占9.7%。
高中或以下学历者98人,占13.3%;大专学历者167人,占22.6%;本科学历者361人,占48.9%;本科以上49人,占6.3%;63人未填学历,占8.8%。
2.2研究工具本研究所包括的变量有:变革型领导、心理授权、员工满意度与组织承诺。
其测量的工具分别如下:变革型领导。
采用李超平与时勘[16,26]编制的变革型领导问卷(Transf or mati onal Leadershi p Ques 2ti onnaire,T LQ ,以利克特5分等级量表由员工对直接上级进行评价,由“1-非常不同意”到“5-非常同意”,分别为“非常不同意”、“比较不同意”、“不好确定”、“比较同意”及“非常同意”。
为了验证问卷的构想效度,采用验证性因素分析对问卷的结构进行了验证。
心理授权3。
采用Sp reitzer [27]编制,李超平、李晓轩、时勘等[28]在国内修订的心理授权问卷,采用利克特5分等级量表进行评价。
整个问卷包括四部分:工作意义、自我效能、自主性和工作影响。