基本的动机概念概述(PPT 44张)
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基本的动机概念概述.pptx
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 强化理论 • 社会学习理论 • 公平理论/组织公平 • 期望理论
15
基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.1 自我决定理论
• 该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动， 因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像 是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机
• “满意”的对立面是 “没有满意”
• “不满意”的对立面是 “没有不满意”
10
基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 保健因素包括管理质量、薪酬水平、公司政策、工作 环境、与他人的关系和工作稳定性等
• 激励因素包括晋升机会、个人成长机会、任何、职责 和成就等
• 赫兹伯格认为，导致工作满意的因素和导致工作不满 意的因素是相互独立的，而且截然不同的。
1
基本的动机概念
开篇案例
• 本次全球经济衰退颠覆了多个商业领域的现状，这点 在金融领域体现得最为明显，昔日的华尔街偶像——雷曼 兄弟、美林证券以及贝尔斯登已经被其他公司兼并或完全 消失了。其他有实力的公司，如花旗银行、摩根大通、美 国国际集团和摩根斯坦利，被迫实行国有化。
• 那在这些公司就职的几十万员工的命运又如何呢？很 多人蒙受了重大损失，不得不接受工资非常低的工作，更 不幸的人仍处于失业状态。然而，其他一些人似乎已经化 险为夷。总的来说，尽管华尔街损失了大量的工作岗位， 但并没有大多数人预期的那么严重。
• 3.2 目标设置理论
• 利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理 • 目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测
量的目标。 • 目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.1 自我决定理论
• 该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动， 因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像 是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机
• “满意”的对立面是 “没有满意”
• “不满意”的对立面是 “没有不满意”
10
基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 保健因素包括管理质量、薪酬水平、公司政策、工作 环境、与他人的关系和工作稳定性等
• 激励因素包括晋升机会、个人成长机会、任何、职责 和成就等
• 赫兹伯格认为，导致工作满意的因素和导致工作不满 意的因素是相互独立的，而且截然不同的。
1
基本的动机概念
开篇案例
• 本次全球经济衰退颠覆了多个商业领域的现状，这点 在金融领域体现得最为明显，昔日的华尔街偶像——雷曼 兄弟、美林证券以及贝尔斯登已经被其他公司兼并或完全 消失了。其他有实力的公司，如花旗银行、摩根大通、美 国国际集团和摩根斯坦利，被迫实行国有化。
• 那在这些公司就职的几十万员工的命运又如何呢？很 多人蒙受了重大损失，不得不接受工资非常低的工作，更 不幸的人仍处于失业状态。然而，其他一些人似乎已经化 险为夷。总的来说，尽管华尔街损失了大量的工作岗位， 但并没有大多数人预期的那么严重。
• 3.2 目标设置理论
• 利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理 • 目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测
量的目标。 • 目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的
组织行为学 7基本的动机概念46页PPT
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞பைடு நூலகம்罗
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
组织行为学 7基本的动机概念
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
基本的动机概念课件
让员工持有公司股份，将个人利益与公司 利益相结合，有效激发了员工的工作积极 性。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
某互联网公司设立的内部创新项 目
鼓励员工内部创业，提供资金、资源支持 ，激发员工的创新精神和工作热情。
某金融机构实施的绩效奖励制度
某跨国公司建立的员工培训体系
根据员工的业绩表现给予相应的奖金，有 效提高了员工的工作效率和业绩。
要。
他人设定法
由上级领导、同事或朋友等为 自己设定目标，以获得外部支
持和监督。
目标设定与动机的关系
目标对动机具有引导作用
01Leabharlann 明确的目标能够使人更加专注于实现它，激发内在的动力和行
动力。
动机对目标实现具有推动作用
02
强烈的内在动机可以促使人克服困难，持续努力，直至达成目
标。
目标和动机相互影响
03
目标的设定和实现过程中，动机也会不断调整和变化，两者相
互促进、共同发展。
05
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如财产安全 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
挑战任务并克服困难，完成任务后获 得的成就感，也是激发内在动机的重 要因素。
内在动机的激发
培养兴趣
通过教育和培养，帮助个体发现任务的兴趣和价值，从而提高内在动 机。
设置挑战
提供具有挑战性的任务，激发个体的好奇心和求知欲，从而增强内在 动机。
组织行为学第6章 基本的动机概念
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X理论
二、X、Y理论
• 讨厌、逃避工作 • 逃避责任、不求进取
控制、惩罚 制度、强制
Y理论
• 喜欢工作 • 承担责任、成就
自我控制 参与管理自主
1960，D.McGregor，The Human Side of Enterprise X？ Y？ 环境条件、对象
30
• 1、对于X理论，管理者持有以下假设： • 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； • 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威 胁他们从而实现目标； • 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； • 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄 心壮志。
点总是与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。
35
激励因素与保健因素
激励因素（内在） 成就 认可 责任 晋升 成长
满意——没有满意
保健因素（外在） 政策与管理 关系 工作条件 安全保障
没有不满意——不满意
36
满意维度创新
• 传统维度：满意——不满意 • 创新维度：
» 满意——没有满意 » 不满意——没有不满意
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
驱力理论 诱因理论 唤醒理论 认知理论
赫尔 赫尔 赫布和柏林 托尔曼等
X理论
二、X、Y理论
• 讨厌、逃避工作 • 逃避责任、不求进取
控制、惩罚 制度、强制
Y理论
• 喜欢工作 • 承担责任、成就
自我控制 参与管理自主
1960，D.McGregor，The Human Side of Enterprise X？ Y？ 环境条件、对象
30
• 1、对于X理论，管理者持有以下假设： • 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； • 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威 胁他们从而实现目标； • 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； • 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄 心壮志。
点总是与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。
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激励因素与保健因素
激励因素（内在） 成就 认可 责任 晋升 成长
满意——没有满意
保健因素（外在） 政策与管理 关系 工作条件 安全保障
没有不满意——不满意
36
满意维度创新
• 传统维度：满意——不满意 • 创新维度：
» 满意——没有满意 » 不满意——没有不满意
三、当代动机理论
• 1、麦克莱兰的需要理论 • 2、认知评价理论 • 3、目标设置理论 • 4、自我效能感理论 • 5、强化理论 • 6、公平理论 • 7、期望理论
39
1、麦克莱兰McClelland需要论
• 麦克莱兰界定了三种需要： • 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 • 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
驱力理论 诱因理论 唤醒理论 认知理论
赫尔 赫尔 赫布和柏林 托尔曼等
基本的动机概念组织行为学课件
2、X理论和Y理论〔McGregor
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
动机PPT课件
需要和诱因是引起动机的主要因素。 在具有诱因的条件下，个体在某一时刻最 强烈的需要能引起最强烈的动机，并且决 定行为。
适应性行为：个体的需要和诱因顺利结合
挫折行为：需要和诱因未能顺利结合而受
阻。
动机（心理）冲突
（二）动机的特征
1、启动性
人的行为由一种状态向另一种状态转向时 一定涉及到动机。
2、方向性 3、强度
例2：意向
意向：未分化的、没有明确意识的需要，即 未被意识到的动机。
当个体体验到意向状态时，他还未弄清楚是 什么东西吸引着他，更体验不到用什么方法 得到他。这种模糊不清的意向是一种暂时的 心理状态，或很快消失，或以愿望、企图和 幻想的形式被意识到。
需要：意向、愿望（企图、幻想） 诱因：正诱因、负诱因 行为=愿望+诱因
原因：头脑已有的动机和实际起作用的动 机相矛盾。
被意识到的动机和未被意识到的动机
被意识到的动机：产生动机的人清楚地了解 是什么东西促使他去活动、什么是他所需要 的东西。
未被意识到的动机：不被意识到却在个体举 止行为的动机系统中起重要作用。
例1：定势是未被意识到的动机的一种形式
定势：违背意识到的对一定活动的准备状态， 借助这种活动可以满足某种需要。
Is代表成功的激励值； Ms代表追求成功的动机， Ps代表对成功可能性的估计 Ps=1，表示确信会取得成功； Ps=0.5，表示估计成功的可能性50% Ps=0，表示确信必然失败
研究表明：成就动机强的人倾向于选择做 中等难度的工作，这是因为中等难度的工作， 即存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战 性，能够满足个人的成就动机。回避失败动机 强的人则倾向于避免做可能与他人比较的中等 难度的工作，他倾向于挑选成功可能性极少的 困难任务，因为与其他人一样完不成任务，并 非真正失败；但也可能挑选容易的任务，因为 在这些任务中成功的可能性很高，可以减少个 体失败的恐惧心理。
动机的概念与理论基础知识培训教材(PPT 45张)
目标告诉员工需要做什么，以及需要付出的努力。
目标的具体性本身就是一种内部激励因素！
如果能够获得反馈，效果会更好！请牢记，自发 的反馈比来自外部的反馈更具激励效果！
如果能力和目标的可接受性这些因素保持不变， 实现目标的难度越大，绩效水平越高。
2019/1/31 17
员工参与目标设置和接受指定目标那个更具优势， 我们缺乏一致的证据。But：
– 与报酬过低带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过 高带来的不公平感。（公平方程的一半土崩瓦解）
并非所有人都对公平性很敏感，对于“仁慈类型 者”，公平理论的预测性不会精确。
2019/1/31
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公平的三种形式中：
– 分配公平与结果的 满意度（如对薪酬的满意）和组织 忠诚度强相关
– 过程公平与工作满意度、组织信任、离职、工作绩效 及组织公民行为强相关 – 互动公平方面的研究不多
因内部原因追求工作目标的人对工作更为满意， 感到自己与组织能更好地匹配，表现也越好！
意义：如何找工作？如何找员工？
2019/1/31 16
目标设置理论（Goal-setting Theory）
“请大家努力学习，尽力而为”
Top5、前十名、平均分提高5分。。。。
为达到目标而工作是工作动机的主要激励源！
目标设置理论 VS 强化理论
前者是一种认知观点，它假设一个人的目的指引 其行为。强化理论是行为主义的观点，认为强化 塑造行为。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，这 种因素就是强化物（是行为的结果）
强化物是在行为结果之后的一个反应，它提高了 该行为重复的可能性。 所以，行为是其结果的函数。
2019/1/31 14
认知评价理论
Charms（1968）提出该理论，后来以Deci为代 表的很多人进行了研究。 过多的外部奖励会降低内部动机的总体水平！
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 埃德温· 洛克在20世纪60年代末提出：为了实现某个 目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源 • 明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一 旦被人所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效； 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 影响到目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、 任务特点、民族文化 • 目标承诺最有可能实现的条件：目标是公开的， 个体具有内部控制点，目标是自我设定的而不是 他人指定的。 • 任务特点：简单、经过研究的、相互独立的
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理 • 目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测 量的目标。 • 目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的 目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标 管理给他们提供了明确的个人绩效目标
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基本的动机概念
3、当代动机理论
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 需求理论 • 研究发现：
• 高成就需求者更喜欢那些须承担个人责任、可以获 得工作反馈以及风险程度为中等的工作 • 高成就需求者未必是一位优秀的管理者，尤其是在 大型组织中 • 归宿需求和权力需求往往与管理岗位上的成功密切 相关
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基本的动机概念
3、当代动机理论
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
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基本的动机概念
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 赫兹伯格根据自己的调 查结果，表明某种二维 连续体的存在： • “满意”的对立面是 “没有满意” • “不满意”的对立面是 “没有不满意”
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 保健因素包括管理质量、薪酬水平、公司政策、工作 环境、与他人的关系和工作稳定性等 • 激励因素包括晋升机会、个人成长机会、任何、职责 和成就等 • 赫兹伯格认为，导致工作满意的因素和导致工作不满 意的因素是相互独立的，而且截然不同的。 • 当保健因素充分时，员工就没有了不满意感，不具有 激励作用 • 激励因素才能激励人们积极从事工作
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 20世纪50年代，动机概念得到长足发展，虽然现 在看来在效度方面存在一定的问题，但其体现了 各种当代动机理论的基础。 • 需求层次理论 • X理论、Y理论、Z理论和超Y理论 • 双因素理论 • 需求理论
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 也称激励—保健理论，由心理学家赫茨伯格提出 • 他认为，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个 人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功而否
基本的动机概念
开篇案例
• • 如何解释这种现象 原因之一在于，大多数情况下，员工都被实施收购的 企业保留下来了。当巴克莱银行以低价收购雷曼兄弟时， 它保留了雷曼兄弟80%左右的员工。当美国银行收购美林 证券时，它保留了美林证券的绝大部分员工。 • 原因之二就是员工自己。很多人看到困难即将到来， 并且在大厦倾倒之前就跳槽了。由于公司财富缩水，股票 期权贬值，因而继续留下来的动机也被削弱了。
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 双因素理论的批评
• • • • 适用的程序在方法论上具有局限性 研究方法的信度受到质疑 没有对满意度进行整体测量 假定满意度和生产率之间存在关系，但是用的研究方 法只考察了工作满意度，没有涉及生产率
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基本的动机概念
2、早期的动机理论
• 需求理论
• 由麦克莱兰提出，主要关注三种需求：成就、权力和 归属 • 成就需求：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需求：使他人以某种方式行事而不以其他方式行 事的需求 • 归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望
第7章 基本的动机概念
4
基本的动机概念
学习目标
• • • • 描述动机的三个关键要素 了解早期的动机理论 了解当代的动机理论 整合当代动机理论
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基本的动机概念
1、动机的三要素
• 动机，定义为一种过程，它体现了个体为实现目 标而付出的努力的强度、方向和持续性。 • 强度，指的是个体试图付出大多的努力 • 方向，指的是个体的努力的指向指向组织目标并 与组织目标始终一致 • 持续性，测量个体的努力可能维持多长时间
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基本的动机概念
开篇案例
• 本次全球经济衰退颠覆了多个商业领域的现状，这点在金 融领域体现得最为明显，昔日的华尔街偶像——雷曼兄弟、 美林证券以及贝尔斯登已经被其他公司兼并或完全消失了。 其他有实力的公司，如花旗银行、摩根大通、美国国际集 团和摩根斯坦利，被迫实行国有化。 • • 那在这些公司就职的几十万员工的命运又如何呢？很多人 蒙受了重大损失，不得不接受工资非常低的工作，更不幸 的人仍处于失业状态。然而，其他一些人似乎已经化险为 夷。总的来说，尽管华尔街损失了大量的工作岗位，但并 没有大多数人预期的那么严重。 •
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基本的动机概念
3、当代动机理论
•3.1 自我决定理论
•许多对自我决定理论进行的研究聚焦于认知评价理论 •该理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣 •自我决定理论的最新成果是自我一致性 •探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观 的一致性程度 •对组织来说，除了提供外部奖励，管理者还要为员工 提供内部奖励
• 许多当代动机理论都有大量的有效证据支持其结 论，其代表着对员工动机进行解释的当前状况 • 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 强化理论 • 社会学习理论 • 公平理论/组织公平 • 期望理论
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基本的动机概念
3、当代动机理论
• 3.1 自我决定理论
• 该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动， 因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像 是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机 • 该理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还 会设法实现胜任力以及与他人的积极关系 • 该理论的主要意义体现在薪酬方面