医师绩效考核方案
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院门诊医师绩效考核标准、考核明细
1、诊疗行为规范，严格执行各项制度，做不到扣2分。
2、门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90％扣2分。
3、处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分。
4、不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分。
5、门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20％，做不到扣2分。
2、查看《马王镇卫生院日常考核登记表》，按照登记表内容扣分，扣完为止。
考勤(10分)
严格实行24小时值班制度，每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班
1、每月上班天数不少于24天，少一天扣1分。
2、未及时签到一次扣0.5分，凡未经请假一天未到岗者，扣4分。
基本医疗质量考核标准(30分)
门诊工作(15分)
2、在卫生院各项评优活动中表现突出，做出巨大贡献的、根据实际情况给予2-5分的奖励。
3、在各类应急抢险过程中表现突出，做出巨大贡献的，根据实际情况给予5-10分的奖励。
合计
6、介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分。
7、有开大处方行为的每次扣1分。
8、药占比不能超过33%，每高2%扣1分，扣完为止。
9、床位使用率大于80%以上，床位使用率每低于2%扣1分，扣完为止。
10、目标任务量完成95%的不扣分，完成率每低5%扣1分，扣完为止。
2、目标任务数没达标，每少完成5%扣2分。
3、出院病人平均住院日≦7天，且比上年同期有所下降得5分，每延长1天扣2分。
责任扣除项目
行为规范
下列情况之一者当事人扣除50％绩效考核总分值
1、医生错开处方造成单位损失的。
中医医院绩效考核方案细则
中医医院绩效考核方案细则为了激励医护人员工作热情并以病人为中心，中医医院制定了绩效考核方案细则，以体现分配公平、多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。
一、考核机构及职责分工：考核小组由XXX担任组长，XXX和XXX担任副组长，其他成员包括XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。
领导小组下设绩效考核办，由XXX负责管理日常工作，牵头组织和综合协调工作。
二、绩效考核对象及日常安排：1) 医疗、医技：考核人员包括XXX、XXX和XXX，考核时间为次月8日至13日，考核周期为上月1日至31日。
考核细则包括临床科室、医技科室、手术科室、供应室、体检科、门诊医生、临床科医生、医技人员和急诊医生的绩效考核指标和考核办法。
2) 护理：考核人员包括XXX、XXX和XXX，考核时间为次月8日至13日，考核周期为上月1日至31日。
考核细则包括护理岗位量化考核标准、病区护士长、门诊部护士长、供应室护士长、手术室护士长、病区护士、供应室护士和导医护士的绩效考核量化标准。
3) 药事：考核人员包括XXX、XXXXXX，考核时间为次月8日至13日，考核周期为上月1日至31日。
考核细则为药剂科的绩效考核办法。
4) 行政：考核人员包括XXX、XXX、陈喻和XXX，考核时间为次月8日至13日，考核周期为上月1日至31日。
考核细则包括党办、纪委、团委、工会、人事科、医务科、护理部、感控办、财务科、审计科、科教科、保卫科、总务科、病案室、设备科、信息科和医保办的绩效考核办法。
门诊部绩效考核办法门诊部绩效考核办法涉及到门诊部的行政管理、医疗质量、财务指标、科室管理、患者满意度和继续教育等方面的考核。
行政管理由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；科室管理主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；患者满意度主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织；继续教育主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
医务人员绩效考核方案（精选9篇）
医务人员绩效考核方案（精选9篇）医务人员绩效考核方案（精选9篇）绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
小编整理的医务人员绩效考核，供参考！医务人员绩效考核方案篇1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
科室医师绩效考核方案
科室医师绩效考核方案背景为提高医院的服务水平，同时提高医生的工作能力和责任心，医院决定实行科室医师绩效考核方案。
该方案旨在以激励为核心，通过数据化的考核系统，对科室医生进行考核、评估、激励和奖励，不断提升医生的工作责任心、职业素养和学术能力，为病人提供更加专业、标准、高质量的医疗服务。
目标科室医师绩效考核方案的主要目标如下：•通过考核推动医生们更专业地执行标准化医疗操作流程，提高医疗服务的质量和水平；•通过考核激发医生的工作积极性和自我管理能力，提高医生的责任心和敬业精神；•通过考核激发医生的学术研究能力和医疗技术水平，普及先进的医疗科技，推动医院的学术发展。
方案1. 考核对象科室医师绩效考核方案的考核对象为医院的各个科室医生，主要包括临床科室医生、科研科室医生、教学科室医生等。
2. 考核内容科室医师绩效考核的内容主要包括以下方面：•临床服务：医生在临床服务中是否按要求实行标准化医疗操作流程，严格执行各项制度规定，提供专业、标准、高质量的医疗服务。
•学术研究：医生是否参加国内外医学会议及学术论坛，学习新的医疗技术和阅读最新的医学专业书籍，提高医疗技术水平和学术水平。
•患者满意度：医生在工作期间是否积极关心患者的心理需求和生理痛苦，主动问明患者的意见和建议，提供优质的病人服务。
3. 考核方法科室医师绩效考核的方法主要包括以下方面：•自评：医生根据考核方案中对应的考核指标自行进行评估，并根据得分进行目标管理。
•领导评价：由医院领导人员、专业顾问等人员对医生进行考核评价，并给出相应的评价意见和建议。
•患者评价：收集医院患者对医生的医疗服务态度、沟通技巧、专业能力等评价意见，并对相关考核指标进行打分。
4. 考核标准科室医师绩效考核的标准主要针对以下方面：•临床服务：医生是否按照制定的操作规范操作，是否遵守医疗制度，是否能够妥善处理病患事务，是否能在规定时间内完成病历记录等。
•学术研究：医生是否参加国内外医学会议及学术论坛，是否完成医学学术论文等。
医生绩效考核标准
绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。
按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资!下面爱汇网就为您详细介绍下医生绩效考核标准!医生绩效考核标准(一)一、德、勤考核标准和方法(25分)1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)(1)坚持“以人为本、以病人为中心的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
(2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
(3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。
凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。
由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
(4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。
对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。
并由当事人承担全部责任。
(5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。
(6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。
对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。
(7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
(8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
(10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
(11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分。
医院绩效考核方法.
医师:护理：医技=1:0。
8 ：0.7
一、医师类
核算公式：按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算.
1、医师绩效奖金＝(医师工作量×绩效费率―可控成本）×质量考核分数
2、医疗组绩效奖金=（医疗项目1*（RVS1)+项目2＊（RVS2）+…)—医师可控直接成本
3、医师工作量按诊疗项目统计=项目＊数量*绩效费率
4、绩效费率
①必须为医师亲自操作的项目；
②药品、材料、血液项目不提奖；
③风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低.如手术
④单位工作量耗费人力价值多的项目，分配比率高，如血管摄影。
⑤医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低，如检验。
如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8％,手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15％。
二、护理类
核算公式：按部门工作量指标（KPI）统计工作量,扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。
1、护理绩效奖金=(实际占用床日+3×出入院人数) ×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本）
2、护理时数：。
2024年医院绩效考核工作方案8篇
2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
2023医生绩效考核方案
2023医生绩效考核方案2023医生绩效考核方案1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
医院绩效考核参考标准
医疗绩效考核参考标准（试行）一、执证上岗奖惩1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。
2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。
3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。
4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。
二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。
2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。
（二）、考勤与绩效工资挂钩1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。
2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。
3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。
（三）、医生工作量与绩效工资挂钩1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。
2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。
3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。
出诊医师绩效考核方案
出诊医师绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义医疗机构作为提供医疗服务的机构，医师的出诊工作是其核心职责之一、通过对医师出诊工作的绩效考核，旨在评估医师的业务水平和工作能力，为优秀医师的培养和激励提供依据，同时也有助于发现和解决医师工作中存在的问题，提高医疗服务质量。
二、绩效考核的指标和标准1.出诊量出诊量是衡量医师工作效率和工作量的重要指标。
出诊量考核按照科室具体情况和行业标准进行评估，应考虑到医师的职称、资历、科室特点等因素，以公平合理的方式进行评定。
2.诊疗质量诊疗质量是评估医师临床能力和医疗服务质量的关键指标。
可以通过医疗错误率、复诊率、疗效评价等方面进行评估。
医师应遵循规范的医疗流程和操作步骤，确保诊疗工作的准确性和安全性。
3.患者满意度患者满意度是评价医师服务态度和沟通能力的重要指标。
可以通过患者满意度调查、投诉率和回访情况等方面进行评估。
医师应积极与患者沟通，耐心听取患者需求和意见，并尽力满足患者的合理要求。
4.科研和学术活动科研和学术活动是评价医师学术水平和创新能力的重要指标。
医师应积极参与科研项目、发表学术论文、参加学术会议等活动，提高自己的学术影响力和专业水平。
三、绩效考核的方法和程序绩效考核方法可以采用定量和定性相结合的方式，包括出诊量统计、患者回访、科研成果评估等多种手段。
可以通过系统收集和分析医师的工作数据和患者反馈信息，综合评估医师的绩效水平。
2.绩效考核程序（1）确定绩效考核的时间周期，一般可按年度进行考核。
（2）制定详细的绩效考核指标和标准，明确每个指标的权重和评分方式。
（3）收集医师的工作数据和患者反馈信息。
（4）对医师的工作数据进行统计和分析，评估其绩效水平。
（5）根据绩效评估结果，制定奖励、培训、激励等措施，对医师进行奖惩和激励。
四、绩效考核的奖惩和激励措施1.奖励措施对绩效优秀的医师，可以给予荣誉称号、奖金、晋升提职等奖励措施，以鼓励他们继续提高工作能力和质量。
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
为了改善门诊服务、方便患者就医，支持医务人员从事节假日门诊，特制订本方案。
一、要求取得副高以上职称的医师每周出2次门诊，在遇到高峰季节或高峰时段，
科室要做好应急预案，排好备班，随时增援门诊。
二、积极实行“无假日”门诊，出诊医师排班由医务科及门诊部制定，鼓励副高
以上职称的医师节假日出诊，医技科室全力配合，积极为患者服务。
三、出诊医师绩效考评、考核内容包括：劳动纪律、病历书写规范、门诊抗菌药
物使用规定、处方点评制度、人均药品费用控制、药构比控制、患者投诉情况等。
考核、奖惩标准参照《xx区人民医院门诊病案质控标准》、《xx区人民医院门诊处方质量检查标准》、《门诊医疗、服务投诉评价标准》。
四、门诊医务人员绩效考核分配方案：
1、每位出诊医师的绩效分配与其门诊工作数量与质量挂钩。
2、医院鼓励各专科病房支持门诊工作，将各专科门诊产生的部分医疗收入
划归病房，由
专科病房整体分配，让整个科室享受到门诊工作的成果。
医生绩效考核细则8篇
医生绩效考核细则8篇医生绩效考核细则1一、出勤与工作量(15分)1、出勤(5)(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。
(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。
上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。
(3)事病假、法定假按规定执行。
事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。
2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。
法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。
(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。
2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。
2、工作量(10)一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。
二、一日工作(50)(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。
(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。
(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。
(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。
(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。
(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。
(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。
(8)迟到早退每次扣0.5分。
(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。
(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。
(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。
每次扣0.5分。
(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。
(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。
三、教育笔记(5)计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。
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重症医学科绩效考核分配方案（试行）
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对医师在医德医风、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价。
突出绩效优先、兼顾公平，同时激发医师的积极性、主动性、创造性，才能更好地促进科室发展。
本方案由科绩效二次分配小组研究制定,科职工会通过。
一、分配原则
本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高氐、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向；以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、科室成员绩效考核小组
组长：
副组长：
组员：宋旭、李雷兵、孙彩虹、史艳、李仲琪、王宾、王皎月、董雪三、医疗人员分配方案
第一部分（80%）
1、职称称(或岗位)系数的设置及计分方法:(职称指标占10%)
(1)职称(或岗位)系数的设置:
职称系数
正高1.15
副高1.1
中级1.05
初级三年以上1.0
初级三年以下0.9
规培医师按照等级分配（0.6-0.9不等，由绩效考核小组打分）
2、科主任、副主任、组长+0.05系数
3、职称(或岗位)绩效=平均奖*80%*职称(或岗位)系数*实际出勤天数/天数
第二部分（10%）
(1) 科室管理津贴
科主任：全科平均绩效0.16-0.24
副主任：全科平均绩效0.10-0.16
(2)质控管理津贴：
按照组长、各位质控员、感控员等的管理律贴分配
(2)质控管理津贴计算方法：
医疗总绩效*10%-科主任/副主任管理津贴，按照管理系数分配。
第三部分奖惩（10%）
(1)夜班奖励50元/个
(2)全勤奖100元/人/月，请假10天以内50元，超过10天0元。
(3)平均绩效＜5000元/人，床位管理100元/床，辅助管理者50元/人; 平均绩效＞5000元/人，床位管理200元/床，辅助管理者100元/人。
(4) 单项奖励
1、受到病人书面表扬每次奖30元,登报表扬每次奖100元
2、休息日参加加加班抢救每次奖奖30元,会诊每次奖20元
3、积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖,年终以椐贡献大小一次性奖励。
4、论文发表奖:国家级每篇奖300元,省级每篇奖200元,市级每篇奖100元。
5、带教老师：100元/人。
6、讲课：100元/人。
(5)质控奖惩
(6)工作量。