非法用工与雇佣关系的区别
矿山工亡赔偿的法律依据和现行标准
INSERT YOUR LOGO矿山工亡赔偿的法律依据和现行标准通用模板Make all the staff know what they should and should not do, clarify their responsibilities, and fully mobilize the enthusiasm of all the staff to become the driving force for the production and operation of the enterprise.撰写人/风行设计审核：_________________时间：_________________单位：_________________矿山工亡赔偿的法律依据和现行标准通用模板使用说明：本管理制度文档可用在管理中，为使全体人员都知道应该做什么，不应该做什么，以及明确自己的主要职责，所担负的职责对整个企业工作具有的意义和作用，从而把全体人员的工作积极性充分地调动起来，成为推动企业生产经营工作的动力。
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在我国，矿难主体一般分为合法用工单位、非法用工单位和私挖乱采的个人。
由于矿难主体的差异，遇难者死亡待遇和赔偿标准也各不相同。
合法用工单位发生矿难，死亡保险待遇的项目及标准所谓合法用工单位，是指在工商行政管理部门登记、年检的，有企业法人营业执照或营业执照的企业（包括有雇工的个体工商户）；或者依法履行登记、备案手续的非企业单位。
此类单位开办的煤矿或者非煤矿发生矿难后，有关死亡待遇可按照《劳动法》及国务院颁发的《工伤保险条例》中的规定进行处理。
根据《工伤保险条例》第三十二条的规定，死亡者直系亲属可从工伤保险基金领取如下费用（未参加工伤保险的，由用人单位直接支付）：丧葬补助金标准为6个月的单位所在统筹地区上年度职工月平均工资（工伤保险基金在直辖市和设区的市实行全市统筹，其他地区的统筹层次由省、自治区人民政府确定）。
案例：非直接雇佣仍应确认劳动关系？
案例：非直接雇佣仍应确认劳动关系？一、案情简介2008年10月，原告乙公司(建筑工程有限公司)从甲公司承包北京市朝阳区一处厂房的拆除工程。
2008年10月29日，原告将该厂房拆除工程发包给陆某，工程总价款为85000元。
2008年10月31日，陆某雇佣郭某从事拆除工作，11月19日郭某在工作中摔伤。
陆某支付了郭某住院期间的医疗费和生活费。
2009年9月，原告乙公司与陆某之间的工程款已结清。
2009年10月18日，郭某向朝阳区劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请劳动仲裁，要求确认与原告于2008年10月至2009年9月期间存在劳动关系。
2010年4月27日，仲裁委作出裁决书，裁决郭某自2008年10月31日至2009年9月与原告存在劳动关系。
原告对裁决不服，向法院提起诉讼。
原告诉称，其与郭某不相识，更不存在劳动合同和劳动关系。
2008年10月29日原告与陆某签订《厂房拆除协议书》，由陆某承包一处厂房的拆除工作，协议第五条约定：出现安全事故，由乙方(陆某)承担事故责任。
全部拆除费用8.5万元原告已支付给陆某。
陆某出具证明：“陆某雇用郭某干活，工资、医药费是由陆某支付的，是陆某和郭某的劳动关系，原告和郭某不存在劳动关系”，郭某对此证明真实性认可。
郭某和陆某均承认二者间的用工劳动关系，其二者间的用工劳动关系是否合法与原告无关，应由陆某和郭某承担相应后果。
原告与陆某的《厂房拆除协议书》是一种合同关系，因此合同的存在隔断了原告与郭某之间的劳动关系。
原告和郭某之间无劳动合同和劳动关系的任何协商过程。
以陆某为自然人不具备用工主体资格，而认定和原告之间存在劳动关系无法律依据。
故请求法院确认原告与郭某之间不存在劳动关系。
被告郭某辩称，原告作为一个有资质的建设公司承包钢结构厂房拆除工程，又将工程转包给没有相关的资质陆某，陆某招聘其为工长，在施工中被告摔伤，原告应该承担用工主体责任，被告与原告之间存在劳动关系。
通州法院经审理后认为，郭某通过陆某雇佣在原告承包的工程中工作，并非原告直接招用郭某从事劳动，但陆某作为自然人不具备用工主体资格，因此由具备用工主体资格的原告承担用工主体责任，故对原告要求确认与郭某之间不存在劳动关系的诉讼请求，理由不当，本院不予支持。
非法用工与劳动关系的异同
如何区分劳动关系、雇佣关系和非法用工关系及其三种关系人员的损害赔偿自2003年最高人民法院公布《最高人民法院人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》至今6年以来，什么样的人身损害使用雇佣关系处理，什么样的人身损害使用劳动关系，在某些案件中还存在着模糊的认识，分清这种法律关系对能否正确适用法律，保护当事人的合法权益意义重大。
本文也结合着其他关于如何区分劳动关系和雇佣关系的文章谈一下自己的见解，供大家批评指正。
一、在人身损害赔偿案件中劳动关系和雇佣关系的划分标准是什么？什么是劳动关系什么是雇佣关系我不想从其他的文章中去界定，也不想从教科书中去找定义。
标准应当统一到《最高人民法院人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。
依据该解释第十一条第三款的规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”（雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
）也就是说属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的人身损害不是雇佣关系。
在这里我们可以使用排出法来确定是劳动关系还是雇佣关系，那就是先看是不是受《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围，这就是划分劳动关系和雇佣关系的标准。
这里的雇佣关系是狭隘的雇佣关系。
那么《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围有哪些呢，也就是它的外延有哪些？依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
关于非法用工的法律研究
动 关 系 。 国家 机 关 、 社会 团体 、 企 业 事 业 单 位 、 民办 非 企 业 单 位 或 者 个 体 工 商 户
均 不 得招 用不 满 １ ６周 岁 的 未 成 年 人 。文 艺、 体 育和特种工艺 单位招用未满 １ ６周 岁 的 未 成 年 人 ， 必 须 依 照 国家 有 关 规 定
及 所 需 的交 通 费 等 费 用 ， 按照《 工 伤 保 险
条例》 规定的标准和 范围 ， 全 部 由伤 残 职
非企业单位登记 ； 用人单位 是国家机关 、
关于非法 用工 的法律 研究
郑云鹏
（ 黑龙江龙广律师事务所 ， 哈 尔滨 １ ５ ｏ ￣０ ）
【 关键词】 非法 用工 ； 形式 ： 法律责任
非 法 用 工 是 指 违 反 劳 动 法 律 法 规 规 定 ，务 工 者 与用 工 单 位 所 建 立 的 非 法 劳
六级 伤残 依次 按赔偿 基数 ｌ ６倍 至 ６倍 递 减 赔 偿 金 额 ．七 至 十 级 伤 残 依 次 按 赔
商 行 政 管 理 部 门 吊销 其 营业 执 照 或 者 由
民政部 门撤销 民办 非企业 单位登 记 ： 用
位 发 生 争 议 的 ，按 照 处 理 劳 动 争 议 的有 关 规 定 处 理 ，而 不 按 雇 佣 关 系 所 适 用 的
法律规定调整 。
二、 非 法 用工 的法 律 责 任
未 成 年 人 的父 母 或 者 其 他 监 护 人 应 当保 护 其 身 心 健 康 ，保 障 其 接 受 义 务 教 育 的
童 工 患病 或 者 受 伤 的 ，用 人 单 位 应
当负 责 送 到 医 疗 机 构 治 疗 ，并 负 担 治 疗
雇佣关系
雇佣关系、帮工关系、加工承揽关系、劳务关系的区别这些关系与劳动关系相似之处都是一方提供劳动，另一方支付劳动报酬。
但是，不同的关系中，双方所承担的权利，义务，责任不同，如果发生争议，所适用的法律和程序也不同。
一、雇佣关系。
例：有一雇主雇了一木匠，在家里打家具，天花板，地板，约定主人家每天给木工35元，并提供情报一顿午餐，在这一过程中木匠的眼睛被木屑打伤，治疗的费用为2万多元，木匠认为主人应该赔偿医疗费。
但主人认为双方之间是一种加强承揽的关系，发生的损害应该应该承揽人自己承担，而木工认为双方之间是雇佣关系。
分析，木工到主人家干活，每天工资为35元，提供午餐，而且主人对其有监督管理的情况，主人家支付的报酬为劳动力的报酬，而不是对劳动结果的报酬，这种关系应该认定为雇佣关系，所以雇佣人应该对受雇方的伤害承担赔偿责任。
1、含义、雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间从雇主授权范围内的生产经营活动或劳务关系，而雇佣人接受受雇佣人提供的劳务，并且给付约定的报酬。
2、双方关系在雇佣关系中，雇主与受雇佣人这间不是平等关系，而存在支配和服从的关系。
与劳动关系中的支配，服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣的一方不需要加入雇主一方；而劳动关系中的劳动者不定期要加入到用人单位中，成为用人单位中的一员。
因此，受雇佣人在提供劳动时，作为雇佣人应该为受雇佣人提供一个安全的保障条件，因为，如果受雇佣人在过程中受到人身损害，雇主要承担责任，而受雇佣人要按照雇佣人的意志提供劳务。
在雇佣关系中如果出现了人身损害的争议，双方适用民法和合同法，一方可以直接向法院起诉。
3、种类（1）家庭或个人与家政服务员之间的关系，例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交与家政服务公司，这时家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。
（2）个体工匠、木匠所带的帮工或学徒（3）提供劳务的劳动者与建筑使用人之间的关系（4）农村承包经营户与帮工之间的关系（5）外国企业或机构在中国的常驻代表机构，雇佣中国公司做事二、帮工关系1、帮工工关系中出现了人身伤害，受益人应当为帮工人承担赔偿责任。
原创劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析
原创| 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析隆安律所上海分所劳动法实务劳动关系一旦确立,因该劳动关系产生的纠纷则适用劳动法律法规。
当用工关系没有被确认为劳动关系时,则按照一般民事法律关系处理,通常适用如《中华人民共和国民法通则》(下称“民法通则”)等的民事法律。
我国的劳动法律法规是对劳动者实行倾斜性的保护,劳动关系的部分内容是不允许用人单位和劳动者进行自由约定的,如最低工资标准、社会保险缴纳、未签订书面劳动合同用人单位双倍工资赔偿、解除劳动合同的理由等。
相对于一般民事法律关系而言,劳动法律法规的规定更有利于保障劳动者的权益。
因此,当劳动者与用工主体因用工关系发生争议时,一般都要求仲裁机构或司法机构确认为劳动关系处理。
劳动关系中的主体一方必然是用人单位,这是劳动关系的一大特征。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的规定,在未订立书面劳动合同的情况下,但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的,劳动关系成立。
因此,确立劳动关系的前提之一是用人单位符合法律法规规定的主体资格!《中华人民共和国劳动合同法》(下称“劳动合同法”)第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用该法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照该法执行。
《中华人民共和国劳动法》(下称“劳动法”)第二条规定,在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用该法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照该法执行。
劳动关系和雇佣关系的实例辨析
劳动关系和雇佣关系的实例辨析尤中琴东莞市人民法院上传时间:2007-10-8 浏览次数:4231字体大小：大中小关键词:雇佣关系/劳动关系/用人单位/劳动者内容提要:劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。
但是由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，为了更好的理顺二者的关系，本文拟通过从劳动关系和雇佣关系的法理特征入手，结合相关案例予以辨析。
一、劳动关系与雇佣关系的区分现状雇佣合同的历史久远，是随着劳动交换的需要而逐渐产生的。
而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上发展起来的，是国家干预雇佣关系的结果。
因此，广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系”在内的。
本文所探讨的是如何区分劳动关系与狭义上的雇佣关系（以下谈到的雇佣关系均指狭义上的）。
关于二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
[1]该观点得到我国不少民法学者的认同。
虽然近些年出现了“将雇佣关系纳入劳动法范畴调整”的新观点，但并未形成主流。
当前学理界普遍认为劳动关系和雇佣关系在历史发展、用工主体、国家干预程度等方面都存在不同点，二者应当受到不同类别法律规范的调整。
此外，最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》在第135条和139条也对这两类法律关系分别规定了不同的案由：劳动合同纠纷和劳务(雇佣)合同纠纷, 反映了司法机关也认可了该种观点。
虽然理论界对于劳动关系和雇佣关系的区分争议较小，但是由于两者表面特征的相似性依然给司法实践带来了认定上的难度。
在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。
劳动关系与劳务关系、雇佣关系的区别
劳动关系和劳务关系的区别：1、两者产生的依据不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。
2、适用的法律不同。
劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。
劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
4、主体性质及其关系不同。
劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。
但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。
事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
6、合同内容受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。
如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场空前活跃，劳务用工形式变得灵活多样，随之也出现了各种基于劳动力提供者与劳动力需求者（或使用者）而发生的社会关系，其中尤以劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系居多。
由于历史渊源相同，这四种关系比较接近或相似，容易混淆，更主要的是它们分属不同法律规范调整，发生纠纷后当事人在责任承担上也有很大区别，从而对当事人的利益具有重大影响。
司法实践中，准确区分这四种关系十分重要。
笔者认为，研究区分这四种关系，须从了解和掌握他们的概念、特征以及相互之间的联系入手。
一、劳动关系1、概念：劳动关系的概念有广义与狭义之分。
广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系仅指现行劳动法调整对象之间发生的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于实现其经济利益的社会关系。
（以下所指劳动关系除特别注明外均按狭义说）2、分类：按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式。
当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐渐增多。
按劳动关系的具体形态来划分，可分为正常情况下的劳动关系、停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式以及应征入伍形式等等。
按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。
按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）、事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）、非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员，无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。
本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。
应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。
(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。
对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。
(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。
该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。
由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。
⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。
雇佣关系的主体
雇佣关系的主体主体⽅⾯ (1)⽤⼯主体的要求不同。
雇佣关系中的⽤⼯主体范围相当⼴泛，可以是⾃然⼈、法⼈或其他组织。
劳动关系中的⽤⼯主体按照《中华⼈民共和国劳动合同法》第2条的规定，主要指中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织，同时包括与劳动者建⽴劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
同时依照《⼯伤保险条例》第2条和第63条的规定，⾮法⽤⼯单位和劳动者发⽣的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此，如果⽤⼯主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的⼿续，但已经具备了“⽤⼈单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“⽤⼈单位”，只是该“⽤⼈单位”是⾮法的（⾄于其⾃⾝的违法问题，应当由⼯商部门予以纠正）。
（2）主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。
它们之间是⼀种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇⼈可以不遵守雇佣⽅的内部规定（当然也不享受雇佣⽅的福利待遇），受雇⼈还可以同时选择给两家以上的雇佣⽅提供劳务。
劳动关系主体双⽅具有⾏政上的⾪属关系。
劳动者是⽤⼈单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排（当然也享受单位的社保、医保等福利待遇）。
在⼀般情况下，⽤⼈单位只允许劳动者在其⼀家单位上班。
故，⽤⼈单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员⼯，但未经受雇⼈同意却不得约束受雇⼈。
受雇⼈只需要按照雇佣契约完成⼯作任务，⽆需接受雇佣⼈的其他⽆理指⽰。
雇佣关系强调成果之给付，⽽劳动关系则强调劳动者与⽣产资料相结合的劳动过程。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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雇佣关系如何认定,雇佣关系与劳动关系的区分
雇佣关系如何认定,雇佣关系与劳动关系的区分很多⼈都不怎么了解什么是雇佣关系，认为只要是给别⼈打⼯就是劳动关系，受伤后就可以算⼯伤。
其实不然，雇佣关系和劳动关系是由区别的，那么该如何区分雇佣关系和劳动关系呢？下⾯⼩编将为您详细解答，欢迎阅读。
如何区分雇佣关系和劳动关系所谓雇佣关系，是指雇员接受雇主的委托或者指⽰从事⼀项劳务活动，雇主按约定⽀付劳务费的法律关系，其表现形式⼀般为约定完成⼀项劳务活动，⽤⼯期限较短，并及时结清劳务费⽤。
⽽劳动关系，则指⽤⼈单位招⽤职⼯，使职⼯成为该⽤⼈单位的成员，接受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的劳动，并定期获取劳动报酬和享受劳动保护的社会关系。
劳动关系包括符合法律法规规定的主体资格的⽤⼈单位与劳动者之间成⽴的劳动法律关系，也包括⽆营业执照或未经依法登记、备案的⾮法单位以及被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的单位与其职⼯，或者⽤⼈单位使⽤童⼯之间形成的⾮法⽤⼯关系。
雇佣关系与劳动关系的区分审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。
因基于劳动关系发⽣的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向⼈民法院提起诉讼。
⽽雇佣关系受民法调整，⼀般适⽤民法通则的规定，产⽣纠纷可直接向⼈民法院提起民事诉讼。
因此，只有正确区分⼆者关系，才能准确适⽤法律，以保证案件依法、公正审理。
要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下⼏⽅⾯分析：⑴⽤⼈单位是否需要办理营业执照或者履⾏登记备案⼿续。
劳动关系是受劳动法调整的⽤⼈单位和劳动者之间所形成的法律关系。
根据劳动法第2条规定，受劳动法调整的⽤⼈单位是指我国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织和社会团体，这些⽤⼈单位依法均需要办理营业执照或履⾏登记、备案⼿续。
⽽雇佣关系中的雇主是指上述五种组织之外的不具有⽤⼯权的主体。
因此，区分雇佣关系和劳动关系，应以⽤⼈单位是否依法需要办理营业执照或履⾏登记、备案⼿续为区分标准。
劳动关系与雇佣关系的区别有哪些
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动关系与雇佣关系的区别有哪些劳动关系与雇佣关系作为两个形容人与用人单位关系的词汇常常出现在大众的严重，但大部分人并不能区分两者之间的关系，事实上，劳动关系与雇佣关系虽然有一些相似之处，但更多的是一些区别。
这种区别就决定了员工与用人单位之间到底存在着怎样的关系。
那么，劳动关系与雇佣关系的区别是什么?赢了网律师为您解答。
一、概念雇用关系：是受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务、雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
根据学界的通说，广义上的雇佣关系包括劳动关系和狭义的雇佣关系，这是两者最直接的也是最大的联系。
在我国法律和劳动保障行政实务中，雇佣关系实际从狭义上来说，是抽去劳动关系部分之后的雇佣关系。
雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均强调用工主体对工作人员的支配权,工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。
但两者亦有区别台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
二、区别1、干预程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。
国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。
当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
2、福利待遇不同。
劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。
劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。
劳动关系内涵释论
．
也没有形成共识 。笔者 以为 《 劳动合 同法实施条 例 》原征求意见稿 中的劳动关系概念一定程度上揭
示 了劳动 关 系 的构 成 要件 ，它是这 样规 定 的 ， ‘ 本 法所 称劳 动关 系 ，是 指用 人单 位招 用 劳动 者为 其成
１ 动关 系 的劳 动性 。劳动 关 系发 生在 劳 动 过 ． 劳 程 中 ，必 须有 劳 动行 为 。劳动 者与用 人 单位 虽签 有 劳 动合 同 ，但 如果 劳 动者未 提 供劳 动 ，双方也 不 能 形成 劳动 关 系 ，用 人单 位 当然 也无需 承 担任何 劳 动
雇 佣关 系，而雇佣 关系在 西方与劳动关 系属 同一 内涵 ，在我 国属 于劳务 关系。帮工关 系是 无偿 劳动之社会 关 系，非法用工关 系一般属事 实劳动 关系，由出资人对 劳动者承担责任。
【 键 词】 关 劳动关 系； 佣关 系；劳务 关系 ；帮工关系；非法用工 关系 雇 【 作者简介 】 刘建录 ，河北经贸大学法学院讲师 ， 究方向 ：劳动 法。 研
准 ，有 ‘ 用工”行为 ，即使未签订劳动合 同，也能 说 明建 立 了 劳动关 系 ；相 反 ，即使 签 有 劳动 合 同 ，
没有 ‘ 工 ”行为 ，也 不能 算建 立 了劳动 关 系 。当 用 然 ，对于 非法 用工 ，应 视为 无效 劳动 关 系 ，但 对 于
无 过 错 的 劳 动 者 而 言 ，应 本 着 有 利 于 劳 动 者 的原
动力 ；雇员 ，被雇用 的人 ；雇 主 ，雇用雇员 的人 。
雇佣 关 系是雇 员 与雇 主 的关 系 ，指雇 员 向雇 主提 供
员 ，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬 的劳动
而产 生 的 权利 义 务关 系 。 这个 定 义 表 明 劳动 关 系 ”
论非标准劳动关系
论非标准劳动关系一、概述随着经济的发展和社会的进步，劳动关系的形式也在不断地变化和演进。
传统的标准劳动关系，即全日制、长期、固定的工作形式，已不再是唯一的就业模式。
越来越多的劳动者开始进入非标准劳动关系，如临时工、兼职、劳务派遣、项目制用工等。
非标准劳动关系在为社会提供灵活多样的就业形式的同时，也带来了一系列的问题和挑战。
非标准劳动关系的特点主要包括工作形式灵活、就业门槛低、劳动关系不稳定等。
这种劳动关系形式可以满足企业在生产经营中的临时性、季节性或项目性需求，也可以为劳动者提供更多的就业选择和机会。
非标准劳动关系也容易导致劳动者的权益受损，如工资待遇低、工作条件差、劳动保障不足等。
本文旨在深入探讨非标准劳动关系的现状、问题及其对策。
通过对非标准劳动关系的定义、特点、影响等方面的分析，揭示非标准劳动关系对劳动者权益的影响，以及企业在非标准劳动关系中的责任和义务。
同时，本文还将探讨如何完善非标准劳动关系的法律法规和政策措施，以保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
1. 阐述非标准劳动关系的概念及其在当今社会的重要性。
在当今社会，非标准劳动关系已经逐渐成为劳动力市场中不可忽视的一部分。
这一概念指的是那些不符合传统全职、长期、固定工作模式的雇佣关系。
非标准劳动关系包括但不限于临时工、兼职、合同工、项目制员工、远程工作、自由职业等多种形式。
这些非传统的就业模式为雇主提供了更灵活的用工方式，同时也为劳动者提供了更多元化的就业选择。
非标准劳动关系的重要性体现在多个方面。
随着科技的发展和全球化的推进，企业的运营模式和用工需求发生了巨大变化，非标准劳动关系为企业提供了更灵活的人力资源配置方式，有助于企业更好地应对市场变化。
对于劳动者而言，非标准劳动关系提供了更多的就业机会和就业形式，使得劳动者能够根据自身的能力和需求选择适合自己的工作。
非标准劳动关系还有助于促进劳动力市场的流动性和效率，推动经济的发展和社会的进步。
非法用工案例
案例一 [案情]原告于明祥原系某建筑公司负责人，2000年因公司改制等原因退出该公司，之后在未取得工商营业执照的情况下，长期从事建筑行业的零活承揽业务，如铺楼房地面转、排水沟及道路维修，并招收民工为其劳动，有时民工可达到二三十人。
本案第三人温树海自于明祥在某建筑公司工作期间就跟随其干活，并断断续续地从事各种劳动，于明祥脱离某建筑公司后，温树海仍在其手下干活，2003年7月温树海在工作期间，因操作电锯不慎右手指被切除，经市劳动能力鉴定委员会鉴定构成七级伤残。
于明祥为其支付医疗费10000元，后因误工费和伤残补助费发生纠纷，经双方协商不成，无奈之下，温树海书面向广饶县劳动和社会保障局举报，反映于明祥非法用工造成伤害，请求处理。
广饶县劳动和社会保障局接到举报后立案调查，认定于明祥在无营业执照的情况下，招收温树海从事劳动并在工作中受伤致七级伤残，依据国家劳动和社会保障部关于《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，作出书面决定，责令于明祥向温树海支付一次性赔偿金40796元。
原告于明祥不服，以广饶县劳动和社会保障局为被告提起行政诉讼,法院立案后，认为温树海与本案有利害关系，依法通知其作为第三人参加诉讼。
[审判]法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，对本案进行了全面的审查，认为，被告广饶县劳动和社会保障局接到第三人温树海的举报进行立案调查是必要的，但是被告仅对原告进行了调查以此认定于明祥为非法用工单位缺乏客观全面地了解,其认定属证据不足。
特别是被告对本案调查后，依照劳动和社会保障部关于《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，作出于明祥支付温树海一次性赔偿金40796元，超越了法定职权范围。
遂依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（二）项第4目的规定，判决撤销被告作出的行政处理决定书。
[评析]本案不仅涉及到原告与第三人温树海之间的民事权益争议,而且还涉及到原告与被告之间的行政裁决争议。
非法用工与雇佣关系经典案例
【案情】
原告：韦某某
被告：付某某
原告于2009 年4 月7 日到被告付某某开办的付某某家具厂从事开料工作，双方约定月平均工资2300元，未订立书面劳动合同，被告付某某及该家具厂均未为原告办理工伤等社会保险。
2009年6月4上午9时许，原告在工作中被电锯锯伤手指，当即被送至重庆建设医院住院治疗，被诊断为左拇指、指损伤，同月19日出院，医嘱休息15天，所用医疗费已由被告付某某之妻蒋某某全额支付。
因被告付某某开办的付某某家具厂未取得营业执照就从事经营活动，重庆市工商局大渡口区分居于2009年7月15日作出行政处罚决定书，责令被告付某某立即停止无照经营行为并出罚款1000元。
2010年2月25日，重庆市大渡口区劳动能力鉴定委员会根据重庆市大渡口区劳动争议仲裁委员会的委托，对原告的伤残等级作出鉴定结论：伤残等级为九级，无护理依赖。
原告与2009年12月9日向重庆市大渡口区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2010年6月28日驳回了其部分请求。
原告不服，于2010年7月8日向重庆市大渡口区人民法院提起诉讼。
庭审中被告辩称自己与原告韦某某不存在任何关系，如存在雇佣关系，则其伤残等级应当进行重新鉴定。
劳务合同和雇佣合同的区别
劳务合同和雇佣合同的区别用人单位可以和劳动者签订劳动合同，符合法定条件的也可以与其签订劳务合同，二者的区别如下：第一，劳动合同，企业要缴纳政府规定的五险一金等，并承担劳动风险;劳务合同，无需为劳动者缴纳社保，并不对工作过程中出现的风险负责，由提供劳动的劳动者自行负责。
第二，劳动合同约定的是工资，国家有最低工资的限定，不能低于最低工资，同时，按工资、薪金所得缴纳个人所得税，以5000元为起征点。
而劳务合同是劳务费，国家没有最低限额的规定，同时，劳务费按劳务所得缴税。
第三，劳动合同与劳务合同解除时的赔偿方式不同，劳动者解除劳动合同时,要求提前申请或通知，企业解除时，要给劳动者相应的赔偿;而劳务合同可随时协商解除，也可以按照合同约定条件解除，不用提前通知。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
二、雇佣、劳务与劳动合同的含义（一）雇佣合同雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。
按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。
”我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。
由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。
《最高人民法院关于适用若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。
（二）劳务合同劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。
一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。
广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。
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非法用工与雇佣关系的区别是什么？
计划经济时代，我国劳动用工关系比较单一，随着市场经济的确立，改革开放的深化，特别是劳动用工制度的改革，劳动市场的逐渐开放，在经济领域和社会的其他方面，出现了多种多样的雇佣劳动形式，即有合法的雇佣关系，亦有非法用工关系，二者既有联系，也有区别。
正确区分有利于伤亡人员或者直系亲属获得不同的赔偿，也有利于构建和谐社会。
所谓“非法用工”，《工伤保险条例》第六十三条“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。
”和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
”已作出了详细的解释和范围界定，而雇佣关系，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款“前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
也作了相应规定，二者确立的赔偿原则采纳了“严格责任”的观点，确定了无过错责任原则，但非法用工蕴含了惩罚性的赔偿因素（新的人身损害赔偿解释未出台前，城镇户口伤亡人员赔偿除外）。
二者有相似之处，也有不同之处。
判断是非法用工关系还是雇佣关系，我认为应参考：
1、是否具有合法的劳动用工权，不是区分劳动关系和雇佣关系的唯一标准，只要用工双方形成事实上的劳动关系即可否定雇佣关系的适用，不必拘泥于用
工主体的约束。
即：非法用工主体不仅包括"无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”，也包括合法用工主体使用童工而成为非法用工主体，而雇佣关系的主体则很宽泛，只要从事雇佣事务不是非法，则是适格的雇佣主体。
2、从行业的性质上看，非法用工从事的必需是生产经营活动，以盈利为目的，为了追求一定的经济利润，而雇佣关系是从事雇主授权或指示范围的生产经营活动或其他劳务活动，主要是其他劳务活动，目的是便利雇主，不一定是以营利为目的和为了追求经济利润。
3、生产规模和从业人员数量是非法用工和雇佣关系区分的重点，一般而言，非法用工要求生产规模大，从业人员数量多，基本上在8人（包括8人）以上，而雇佣关系并无此要求。
4、从报酬分配方式，经营存在时间，是否有固定的场所及劳动工具和设施的提供看，非法用工侧重于企业管理模式，按月领取工资并实行按劳计酬工资，有固定的生产经营场所并提供劳动工具和设施及劳动保护用品，经营存在时间较长，符合一般企业的模式，但雇佣关系显然与此有别，雇佣关系中被雇佣人员主要以提供劳务为内容，雇佣时间不很固定，也没有固定的提供劳务的场所。
5、是否制定了各种管理制度并按制度管理，是区分非法用工和雇佣关系的关键，非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制订的管理制度进行管理，员工受制度约束，所提供的劳动或劳动成果是非法用工单位工作的组成部分，是内部组织的一员，身份上有一定的依附性，而雇佣关系一般是口头告诉注意事项，雇员在人身关系上不受雇主控制和指挥，有自由行，所提供的只是劳务而已。
6、非法用工和雇佣关系所产生的单位或雇主的赔偿责任大为不同，适用法律也不一样，赔偿标准和项目也有异同。
总的来说，同样的事实，雇佣关系中赔偿权利人是农村户口的赔偿较低，非法用工单位中对伤残职工或死亡职工直
系亲属的赔偿较高，而雇佣关系赔偿权利人是城镇户口的赔偿为最高。
但新的人身损害赔偿解释出台后，也许会改变这种情况。
总之，随着市场经济的进一步加快，国家对和谐劳动关系的日益重视，对非法用工和雇佣关系的界定会进一步明确。