人力资源案例

（一）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题）

背景内容概要：

米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：00～17：00，孩子们每天9：00上课，15：30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？

思考：

1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一

下你的看法？

2、有人认为实行弹性工作制可以解决利滋．米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时

间制的？

3、中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋．米勒的案例，谈中国人力资

源管理已经开始面临哪些挑战？

答：1、此观点带有一定的性别歧视性。

2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，

但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。

3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，

这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。

（二）关于年龄歧视的问题（中国存在的问题）

背景内容概要：

戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部门和新进员工，但没有招回已解雇的40岁以上的老员工。

思考：

1、你认为雇主的意见合理吗？如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？

2、请从人力资源管理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？

3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系，

并谈谈你对这个问题的思考。

答：1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。

2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不

要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。

3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况

更加复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化）开路。

与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。

（三）政府雇员的讨论

政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。当时，随着《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台，吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。2004年8月1日，深圳市正式实施政府雇员制，此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。一时间，“政府雇员”成为社会关注的焦点。无论是政府官员、专家学者，还是那些留心自己有无可能成为政府雇员的普通民众，都不约而同地在探讨、争论这项制度的利弊得失。乐观者认为，政府雇员制是“一种崭新的干部人事制度”；相反的意见认为，政府雇员制并不适合国情，应该缓刑。

思考：

1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？

2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？

答：政府雇员制和传统公务员制度的区别如下：

1、适用的法律规范不同。

2、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，一般来讲雇佣都是终身的。

而政府雇员制的用人模式和企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是组织而是政府。

3、管理方式不一样。对公务员的管理是以法律规范作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，

是一种组织化的管理模式。

4、薪酬不一样。公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同，享有不同的工资，

是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。

推行政府雇员制在推行中应注意以下问题：

1、各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、

客观现实要求和财政支付能力。最好先试点、总结，再规范推行。要严防形式主义，不管自身条件具备与否，一哄而起推行雇员制。

2、由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过快，以确保干部人事队伍的

基本稳定。应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行。

3、要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公

务员的待遇、扩大政府机关人员的编制。

4、目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。因

此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。

5、设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，薪酬标准

确定之后，还要根据市场变化及时调整。

6、在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。要通过专家组

或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。

（四）内部招募与外部供给

东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。

刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。