管理心理学 人性假设理论

基于管理学的视角述评四种经典人性假设理论摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。

关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面一、经济人假设----把人不当人看的理论(一）经济人假设及X理论概述经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。

而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。

(二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。

(三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。

而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。

因此，这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护，注定不能招引高端人才。

二、社会人假设----很难达成工作目标的理论(一）社会人假设以及人际关系理论概述社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础，认为人的本性是追求融洽的人际关系，包括友谊、归属感、凝聚力等，对经济利益的追逐处于次要地位，因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致，奖励时也应以集体奖励为主，这样才能更有效地激励工人、提高生产率，而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。

(二）积极面：进一步激发员工积极性社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段，丰富了管理学理论与思想，缓和了泰勒制带来的劳资关系紧张，进一步激发了员工的积极主动性，提高了工作效率。

(三）消极面：工作目标难达成社会人假设及其蕴含的管理方式根本就不适合现当代管理实际，任何企业都必须以经济效益为中心，要产生经济效益就必须完成一系列错综复杂的任务和目标，在完成任务、向目标前进时，各部门既要分工又要合作，企业员工既要应付工作压力又要处理友情、亲情、爱情间的复杂关系，再加上人与人间的性格冲突，员工的人际关系难免会遭受各种矛盾和危机。

如果企业信奉社会人假设及其管理方式，那么企业将永远要在处理人际关系上花费巨大的物力、财力、人力，工作任务以及目标的达成将受到严重的威胁，经济效益和竞争力会大幅下降，在竞争激烈的市场将面临淘汰的危险。

非营利组织以及政府部门虽然更注重社会效益，对经济效益的要求较宽松，但其对达成工作任务和目标的迫切需求却是一致的，除少数具有特殊性质和大多数小型非营利组织外，多数非营利组织要为争取资金、求得生存、发展壮大而苦苦挣扎；而政府虽然在外界看来效率低下、机构臃肿、人浮于事，但公务员大多在政府逻辑的指引下陷于动态性复杂的泥淖，对完成任务、达成目标的能力要求也较高；况且中国政府的绩效考核还是以工作绩效为重，不是以人际关系为重，社会人假设不会被认可和应用。

因此，社会人假设及其管理方式只能存在于某一时间段、某一群人、某一部分工作中，不能作为一个组织的战略管理思想而广泛地应用。

三、自动人假设----基础不固、不切实际、应用面狭窄的理论(一）自我实现人假设与Y理论概述自我实现人假设也叫“自动人”，认为人的本性是主动开发潜能、实现抱负，对经济利益和人际关系并不十分注重，工作勤奋、勇于承担责任、有创造性、有智慧，只不过现在的社会使其不能充分发挥。

因此，管理方式应该是注重非经济因素对人的激励，在工作上赋予其决策权、自主性、发展机会、荣誉，使工作变得富有挑战性、充满乐趣，与员工特长相合，管理者管理职能要由组织、计划、监督、指挥转变成为员工实现自我抱负创造条件、减少阻碍。

(二）积极面：任务目标的达成与工作内在激励性并重自我实现人克服和扬弃了经济人假设偏重任务轻视人以及社会人假设偏重人际关系轻视任务的片面性、局限性，引发了管理重点、激励方式、管理制度、管理者职能的转变，如在管理制度上，主张下放管理权限，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以及制定发展规划，让职工自己选择工作。

(三）消极面：基础不牢、不切实际、应用面狭窄1、自我实现人假设是资本主义高度发展的产物，在机械化大生产下，工人日益专业化、狭窄化，工作变成单调、重复的动作，工人士气低落，质量和效率下降，在这种情境下产生了自我实现人假设，认为人格是自然成熟的、天生勤奋的、肯担负责的、聪明的，主张增强工作本身的内在激励性。

2、自我实现人理论是在美国这个特殊的国家以及机械化大生产的企业这个特殊的情境下产生的理论注定了其人性假设和理论的基础不固、不切实际、应用面狭窄，主要体现在以下方面：一是基础不牢。

人的本性并非天生勤奋、负责、聪明，也并非天生懒惰、逃避、愚笨，至今为止没有任何一种权威的心理学实验或心理学理论能证明人天生具有某些良好品格，即使是提出需要层次理论的著名心理学家马斯洛也坦承“能达到自我实现的人是极少的”。

事实上，人的品格与后天的学习、经历、教育等密切相关，具备良好的品格不但靠个人的后天努力，也要靠周遭良好的环境。

孩子生长在氛围和谐、感情亲密的家庭显然比父母离异、不重教育的家庭更容易发育出健全的人格；在名师众多、学习氛围浓厚的大学深造显然比在师资薄弱、崇尚金钱的大专院校更易成才；在众多亲友的鼓励下改正恶习显然比在亲友漠不关心的处境中更易成功，此类事例不胜枚举。

因此，人的品格并非自然成熟，而是在社会现实与主观能动性的综合作用下成熟的。

所以，自我实现人假设的理论基础不牢。

二是不切实际。

试看当今企业与政府部门中有多少将此假设作为主导的管理思想，又有多少企业和政府部门将自我实现人假设所提倡的管理方式在实际中应用呢？绝对是少数！因为进入公司的大多数员工的人格已经定型，“江山易改，本性难移”，当今世界的心理学至今也没有创造出比较高效的、普遍的方法和模型来改变、提升已定型的人格。

根据“二八定律”，重要工作的80%由20%的人来完成，其他工作由20%的人完成，20%的精英居要职、统治着80%的平凡人仍是客观实际，80%的平凡人仅因为进入到一家奉行自我实现人假设和实行相关措施的公司企业就变得勤奋、聪明、负责起来，那么这个世界就能立刻充满精英，生产效率就能猛然大幅提高，公司效益就能猛然大幅增强，生产力就能猛然间大幅提升，物质财富就能猛然大量增加，那么人类斥巨资、耗费无数精力所进行的科技研究恐怕便意义不大了。

三是应用面狭窄。

那么自我实现人假设及其措施是否在当今没有实用性呢？也不是，只能说是应用面狭窄，如它的下放管理权限，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，主张管理者主要任务是为员工发挥聪明才智创造条件等论点起码在中国基本不可行，因为是下放管理权限与行业性质、公司发展阶段密切相关，提案制度与劳资会议制度不符合基本国情，管理者的服务职能违背了市场经济下公司领导层要详细考察、慎定战略、快速反应的原则，但是它的注重工作内在激励性的观点虽然在小型企业效益不大，但应用于大中型企业却价值很大，能提高士气、提升效率，符合时代潮流。

四、复杂人假设与超Y理论(一）复杂人假设与超Y理论概述复杂人假设认为不同的人由于生活条件、经历、发展阶段、思想观念不同，所以其需要不同；同一个人处于不同的生活条件、发展阶段、经历，其需要也不同；同一个人在同一时间存在着多种需要与动机，形成非常复杂的动态系统，很难把握。

因此，管理没有一种普遍有效的领导方式，管理者应信奉权变理论，根据具体情况灵活采用领导方式和管理措施，并且除一种领导方式外，要同时具备多种辅助领导方式，组织形式也可以灵活变化。

(二）进步意义与积极影响1、揭示了个体和环境的差异性。

经济人假设和自我实现人假设将人分为“少数”和“大多数”两类，社会人假设将人看作全部以人际关系为重，对个体和环境的差异性的重视度极弱，只是由某一种情景、某一个实验、某一个历史阶段的研究向各种情景、各类组织、整个历史时期的扩展，不符合客观现实。

2、提出了管理学的动态性视角。

复杂人假设和超Y理论提出了管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，这种人性假设使人们对管理的动态性有了新的认识。

3、提升了管理活动的有效性。

它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。

这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

(三）致命缺陷----对规律、原则的忽视超Y理论与权变理论密切相关，它的缺陷在于只强调人们差异性的一面，不承认在管理学中人们共性的一面。

因此信奉超Y理论的人与权变学派一样都采取案例研究的方法，通过分析大量案例概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。

因此，这种理论陷入了既否定管理的一般原理、原则的指导作用，又无法提出统一的概念和标准的泥淖，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，因此使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。

参考文献：[1]姚为民.德鲁克管理学新诠.台北：经济日报社，1993[2]徐渊.比较管理学.上海：上海远东出版社，1994[3]尹毅夫.管理学.北京：企业管理出版社，1997[4]吴必达.成功企业如何管人.北京：企业管理出版社，2000[5]徐国华等.管理学.北京：清华大学出版社，1998年级：2010级专业：公共事业管理专业班级：二班姓名：王明阳。