【实例】某有限公司绩效考核制度 15页
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现,激励员工提升工作绩效,提高公司整体运营效率,特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则(1)公平、公正、公开原则:考核标准明确,评价过程透明,确保考核结果公平公正。
(2)客观性原则:以实际工作表现和成果为依据,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
(3)定量与定性相结合原则:既注重工作成果的量化指标,也考虑工作态度、能力等定性因素。
二、考核周期1、月度考核:每月进行一次,主要针对员工的月度工作表现进行评估。
2、季度考核:每季度进行一次,重点评估员工在本季度内的工作业绩和综合表现。
3、年度考核:每年进行一次,对员工全年的工作成果、能力发展等进行全面评价。
三、考核内容1、工作业绩(1)任务完成情况:根据员工承担的工作任务和目标,评估其完成的质量、数量和及时性。
(2)工作效率:考察员工在规定时间内完成工作的能力和效率。
(3)工作成果的价值:评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。
2、工作能力(1)专业技能:员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
(2)沟通能力:包括与同事、上级和外部客户的沟通效果。
(3)团队协作能力:在团队项目中的合作表现,是否能够积极配合他人,共同达成团队目标。
(4)问题解决能力:面对工作中的问题和挑战,能否迅速分析并提出有效的解决方案。
3、工作态度(1)责任心:对工作的认真程度和承担责任的意愿。
(2)积极性:工作的主动投入程度,是否具有进取精神。
(3)纪律性:遵守公司规章制度的情况。
四、考核方法1、上级评价由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评价,占考核总分的70%。
2、同事评价选取与被考核员工有密切工作关系的同事进行评价,占考核总分的20%。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价,占考核总分的 10%。
五、考核流程1、制定考核计划(1)人力资源部门在每个考核周期开始前,制定考核计划,明确考核的时间、对象、内容和方法。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制,下面是一个示例:一、绩效考核目标制定:1. 收入增长目标:根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标,如增长率达到10%。
2. 利润增长目标:制定年度利润增长目标,如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标:制定客户满意度调查,并设定年度满意度得分目标,如达到90分。
4. 员工绩效目标:制定各部门员工的绩效目标,并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定:1. 销售业绩:按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献:按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度:通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况:根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法:1. 定期考核:根据设定的绩效指标和目标,定期进行绩效考核,如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具:根据不同岗位和部门的特点,制定相应的评估工具,如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈:考核结果出来后,进行绩效面谈,与员工讨论考核结果,并制定改进计划。
四、奖惩机制:1. 绩效奖励:设立绩效奖金,根据绩效考核结果进行奖励,如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格:对于绩效考核不合格的员工,可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化:1. 指标公示:将考核指标和绩效目标公示给全体员工,让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报:将考核结果及时通报给员工,让员工了解自己的绩效水平,并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例,可以根据具体情况进行调整和优化。
同时,公司还应保证绩效考核的公平和公正,确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段,旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估,激励他们发挥最大的工作潜力,提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成:考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次,绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择,如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正,同时要考虑员工的实际情况,避免过于苛刻或过于宽松。
例如,可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平,根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三,奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键,也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励,如奖金、提成、旅游等;也可以是精神奖励,如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配,能够体现公平公正。
同时,对于表现不佳的员工,也应该有相应的惩罚措施,如降低绩效工资、调整工作岗位等,让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时,还应该注意以下几点。
首先,制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化,不能过于死板和僵硬,需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次,制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平,避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观,通过多方面的评估,减少主观因素的影响。
再次,制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确,员工要了解如何参与和实施。
同时,评估结果和奖励措施要公开透明,让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后,制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作,提高绩效水平。
因此,奖励要有吸引力,能够激发员工的积极性和创造力。
同时,要注重长期激励,建立健康的竞争氛围,促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述,绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环,可以有效激励员工的工作积极性和创造力,提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则,同时与实际情况相结合,不断进行调整和改进。
公司绩效考核奖励制度范本(二篇)
公司绩效考核奖励制度范本一、制度目的本制度旨在规范公司内部绩效考核的流程和方法,鼓励员工努力工作和提高个人绩效,并为优秀的员工提供奖励和激励,以促进公司的稳定发展和持续增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工,包括正式员工、临时员工和实习生,以及所有相关绩效评定参与人员。
三、绩效考核指标1. 确定基准根据公司的战略目标和部门业务需求,每年初制定并公布全员绩效考核基准。
基准通过绩效考核委员会的审核和核准,确保公平公正。
2. 个人目标员工和直接上级共同制定个人目标,明确员工责任和要求,并以控制量化指标为主。
个人目标需要符合公司整体目标和岗位要求。
3. 表现评估通过个人表现、工作质量、工作效率、执行能力、团队合作等方面的评估,对员工绩效进行分级评定(如优秀、称职、待提高、不称职等)。
4. 绩效面谈定期进行绩效面谈,员工与直接上级讨论绩效评估结果,并提供自我评价,双方共同确定个人绩效评定结果。
四、奖励制度1. 奖励类别根据绩效评定结果,将员工分为A、B、C、D四个等级。
根据等级不同,设定不同的奖励类别。
2. 奖励金额奖励金额根据岗位级别、工作年限、绩效等级等因素确定。
奖励金额逐级递增,绩效等级越高,奖励金额越高。
3. 奖励方式奖励可以以奖金、加薪、晋升等方式提供。
具体方式由人力资源部门根据公司政策和规定决定。
五、奖励发放1. 发放时机奖励根据公司的财务状况和经营需求,在绩效评定完毕后及时发放。
具体发放时间由财务部门和人力资源部门共同协商决定。
2. 发放形式奖励以货币形式发放,可以在工资发放时一同支付。
3. 税收处理奖励根据国家税收法规进行个人所得税扣除,公司会根据相关税收政策向税务部门申报并缴纳相应税款。
六、奖励评定1. 评定范围奖励评定根据员工的绩效评定结果进行,同时考虑员工的工作表现和工作态度。
2. 评定程序奖励评定程序由绩效考核委员会负责,评定结果将通过绩效考核委员会审核并由人力资源部门进行公示。
有限公司绩效考核办法(WORD3页)
xxxx有限公司绩效考核办法第一条目的:(1)通过考核监控公司经营指标运营,及时发现公司管理的问题所在,保证公司良性发展。
(2)通过考核正确实施薪酬奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,促进公司的发展。
(3)通过考核准确发现员工的素质、能力及工作绩效为培训、招聘提供依据。
第二条绩效考核的管理(1)公司绩效考核工作由公司考核小组(成员由总经理指定)直接领导协调,人力资源部为具体执行部门。
(2)绩效考核的结果统一送总经理处,过程中的参与人员必须对考核结果保密。
第三条公司考核分为四个层次,包括:(1)高层管理者,不纳入考核体系(2)中层管理者,部门主管级别(3)基层管理者,各职能部门执行层(4)作业人员第四条考核时间(1)月度考核,每月1-5日各部门主管应完成上月核工作。
(2)年度考核,每农历年12月15-25日完成。
第五条考核方式分为:部门绩效考核和个人绩效考核。
(1)部门考核内容依据公司经营关键指标制定,具体见《公司关键指标手册》。
考核时间按管理评审会议同时举行。
由考核小组对各部门关键指标完成情况打分,并由总经理进行审核平衡。
《部门绩效考核表》(2)个人考核内容具体参见《员工绩效考核表》,月度考核主要是上级对下属重大工作表现或失误做一些记录,以供年度考核参考。
(3)个人年度绩效为所在部门绩效考核和个人绩效考核的综合得分为准。
其中主管级人员部门绩效:个人绩效为1:1,主管以下人员部门绩效:个人绩效为3:7。
第六条员工考核要素及评分规定:表一、(部门主管以下职员用)第七条考核规定(1)个人绩效考核中,高于85分者不得超过本部门人数的20%。
(2)部门成员的个人绩效考核平均分不得高于本部门绩效得分。
第八条考核应用其中标准为一个月工资,如81分则年终奖=个人一个月工资X1.2(2)员工个人年度绩效低于85分者不能晋升或加薪,其中85分以上者可晋升一级工资。
第九条考核申诉员工如对考核结果有异议或不同意见,可以直接向公司考核小组申诉。
绩效制度KPIMBO企业通用
1 总则1.1目的绩效管理制度旨在建立一套以实现企业和员工价值为驱动,以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”四类指标考核及“能力提升计划”为载体,通过绩效合同制定、绩效合同执行与监控、绩效结果考核、绩效反馈与指导四大环节实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学分配,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势提高公司整体绩效,创造公司价值和实现员工价值的管理系统。
1.2适用范围本制度适用于XXXXX所有员工。
各单位各部门(以下简称“各部门”)可以此制度为基础,根据自身管理的实际需要,拟定本部门的考核实施细则,经人事行政部审核并报总经理办公室批准后作为本制度的补充执行。
1.3绩效奖金(浮动奖金)基数绩效奖金设置根据岗位职责和职位等级确定。
主管级(含)以上员工的绩效奖金占月薪的30%,主管级(不含)以下员工的绩效奖金占月薪的20%。
1.4绩效管理基本原则1.4.1本绩效管理制度以“目标管理”与“部门/岗位职责”为中心的基本原则各部门、各岗位的绩效指标是基于:①公司年度目标分解形成的各部门、各岗位的工作目标;②部门及岗位职责;③各部门根据自身所属业务发展及调整所衍生出的动态性指标。
1.4.2以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”考核为着力点的技术原则。
1.4.3以“分层分线分时段”的权变考核原则分层:人事行政部负责组织编制各职能部门负责人和各业务单位负责人的绩效合同,并组织评定其最终绩效结果;各部门负责人负责组织编制本部门各岗位的绩效合同,并组织评定其最终绩效结果;分线:在各部门绩效指标的设置原则上,直接经营线以KPI为主,TPI为辅;间接经营线以KPI和TPI并重;职能管理线以TPI为主、KPI为辅;分时段:依据行业特征、部门(或岗位)特殊性、任务要求及各类指标特性,应设置考核周期和频次。
具体考核周期和频次如下所示(表一):1.4.4岗位绩效、部门绩效、组织绩效联动的激励原则在员工的收入中,设置浮动模块,与绩效考核的个人结果、部门结果、组织结果直接挂钩,做到个人利益、部门利益与公司利益的相对统一。
公司规章制度--公司绩效考核管理规定
****有限公司绩效考核管理规定第一章总则第一条为建立和完善公司的绩效管理体系,引导组织和员工行为,正确评价组织和员工绩效结果,建立有效的激励和约束机制,确保公司总体战略目标和年度经营计划的实现,特制订本办法。
第二条目的(一)通过层层分解公司年度总体目标,确保公司目标实现责任的传递与落实。
(二)确保员工个人目标与组织目标相匹配,促进组织整体目标的实现。
(三)促进各级管理人员与员工的沟通,巩固执行力文化,激励业绩达成。
(四)公平、客观地评价员工的工作业绩,为实现绩效奖金分配、奖惩的实施、培训与发展、及职业晋升等提供依据。
(五)促进员工能力和绩效的持续改进与提升。
第三条适用范围本办法适用于全体员工。
第四条总体流程绩效管理包括绩效计划制定、绩效监控辅导、绩效考核、绩效结果应用四个环节。
第五条周期研发项目绩效考核:绩效管理周期1年运营部门实行年度考核:绩效管理周期1年第六条绩效管理机构及职责分工(一)公司设薪酬绩效小组,是公司绩效管理的最高机构,由总经理任组长,高级管理员、人力资源部、财务部负责人任小组成员,主要负责:1)根据公司年度战略目标审核和批准管理层的年度绩效计划;2)审核和批准管理层年度绩效计划的调整;3)对管理层进行年度绩效考核评价;4)审核和批准全体员工的绩效结果应用方案;5)审核和批准公司的绩效考核管理制度及配套制度。
(二)中心的第一负责人对分管系统的绩效管理工作负有监督和指导责任,是分管系统绩效管理的第一责任人;(三)员工的直接上司是员工的考核人,员工的直接上司是绩效管理的主导者、实施者;负责:1)宣贯并分解战略目标,与员工共同制定绩效计划;2)跟踪员工绩效情况,提供辅导及必要的培训,帮助员工提升绩效水平;3)按时、客观、公正地展开绩效考核和反馈;4)根据考核结果提出奖惩建议等。
(四)员工对个人绩效负责,与直接上司共同制订个人绩效目标,积极、努力、创造性地开展工作,保证绩效目标按期、高质量完成。
(实例)唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度
唐山港陆钢铁炼钢厂绩效考核制度第一章总那么第一条绩效考核目的:绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条适用范围:唐山港陆钢铁炼钢厂〔以下简称炼钢厂〕所有员工均需参加考核。
厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核,不在本方法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。
炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《唐山港陆钢铁炼钢厂业绩合同管理方法》。
第三条考核原那么1、以提高员工绩效为导向;2、定性与定量考核相结合;3、公平、公正、公开;4、多角度考核。
第四条考核用途,考核结果的用途主要表达在以下几个方面:1、薪酬分配;2、职务升降;3、岗位调动;4、员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于次月八日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分1、炼钢厂考核管理委员会职责由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:①绩效考核方案及最终考核结果的审批;②中层管理人员考核等级的综合评定;③员工考核申诉的最终处理。
2、办公室职责作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构,主要负责:①负责拟订公司绩效考核方案;②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导;③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查;④汇总统计总部考核评分结果;⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作;⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报;⑦对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分;⑧为炼钢厂每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;3、各部门主管的职责①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;②负责处理本部门关于考核工作的申诉;③负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分;④负责帮助本部门员工制定月度或季度工作方案和考核标准;⑤负责所属员工的考核评分;⑥负责本部门员工考核等级的综合评定;⑦负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进方案;4、员工职责①沟通确定绩效目标和内容②负责履行本岗位绩效方案③在双向沟通的根底上,按时完成绩效小结和改进方案第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
某有限公司员工绩效考核管理细则
某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的:1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%非生产时期,定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
公司规章制度绩效考核管理细则
公司规章制度绩效考核管理细则公司规章制度绩效考核管理细则公司规章制度绩效考核管理细则1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。
(暂定20xx)岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的.回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的:为了客观、公正地评价员工的工作业绩,激励员工的工作积极性,提高工作效率,制定本绩效考核制度。
二、适用范围:本绩效考核制度适用于公司内部所有员工,包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则:1. 公平公正原则:绩效考核应以事实为依据,客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则:公司实行定期绩效考核制度,一般每季度进行一次,特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则:绩效考核应采用多种评价方法,包括自我评价、同事评价、上级评价等,确保评价的全面性。
4. 结果导向原则:绩效考核应以工作业绩为导向,注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容:1. 工作业绩:主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况,包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度:主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力:主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程:1. 制定考核计划:各部门根据公司年度工作目标,制定部门绩效考核计划,明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核:各部门按照考核计划,定期对员工进行绩效考核,收集相关数据和信息,进行综合评价。
3. 考核结果汇总:各部门将绩效考核结果汇总,报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈:人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人,对考核结果有异议的,可提出申诉。
5. 考核结果应用:绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则:1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果,给予他们相应的奖励和激励措施的制度。
这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力,提高整体业绩和员工的满意度。
以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度:
1. 基本工资提升:根据员工的绩效表现,公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。
这样的奖励方式可以增加员工的收入,从而提高其对工作的认可感和积极性。
2. 年终奖金:公司可以根据员工在一年中的绩效表现,发放相应的年终奖金。
这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。
3. 提升机会:绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会,例如升职或晋级。
这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战,增加其工作动力。
4. 股权或股票期权:公司可以根据员工的绩效考核结果,给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。
这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感,进一步激发其贡献力和创造力。
5. 特别福利和待遇:公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇,例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。
这种奖励方式可以提高员工的工作满意度,增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。
总之,公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定,并且要公平、透明、可衡量和可操作。
合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力,提高整体业绩和员工的满意度。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果,提高员工的工作效率和工作质量,促进公司的持续发展,特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、考核原则(1)公平、公正、公开原则:考核标准明确,考核过程透明,考核结果公正。
(2)客观性原则:以工作实际表现和工作成果为考核依据,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
(3)定量与定性相结合原则:采用定量指标与定性指标相结合的方式,全面、准确地评价员工的工作绩效。
(4)反馈与改进原则:考核结果及时反馈给员工,帮助员工发现问题,改进工作,提高绩效。
二、考核内容1、工作业绩(1)工作任务完成情况:根据员工的岗位职责和工作目标,考核其工作任务的完成数量、质量、时效等。
(2)工作效率:考核员工在完成工作任务过程中所耗费的时间和资源,以及工作的产出与投入的比率。
(3)工作成果:考核员工在工作中所取得的成果,如创新成果、经济效益、社会效益等。
2、工作能力(1)专业知识和技能:考核员工对所在岗位所需专业知识和技能的掌握程度和运用能力。
(2)沟通能力:考核员工与上级、同事、客户等进行有效沟通的能力,包括口头表达和书面表达能力。
(3)团队协作能力:考核员工在团队中与他人合作的能力,包括团队意识、协作精神、团队贡献等。
(4)问题解决能力:考核员工分析问题、解决问题的能力,以及应对突发事件的能力。
3、工作态度(1)责任心:考核员工对工作的责任心,是否认真负责、积极主动地完成工作任务。
(2)敬业精神:考核员工对工作的敬业程度,是否热爱本职工作,勤奋努力,吃苦耐劳。
(3)工作纪律:考核员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况,是否按时上下班,有无旷工、迟到、早退等现象。
(4)学习与进取精神:考核员工的学习能力和进取精神,是否积极学习新知识、新技能,不断提高自身素质。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次,主要考核员工本月的工作表现和工作成果。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果,提高员工的工作效率和工作质量,促进公司的发展和壮大,特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则(1)公平、公正、公开原则:绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,确保考核结果真实反映员工的工作表现。
(2)客观性原则:绩效考核应以员工的工作业绩、工作能力和工作态度为依据,避免主观因素的影响。
(3)量化与定性相结合原则:绩效考核应采用量化指标与定性评价相结合的方式,全面、准确地评价员工的工作表现。
二、绩效考核的组织与职责1、绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、人力资源部经理等组成。
绩效考核领导小组负责制定绩效考核政策、审批绩效考核方案、处理绩效考核中的重大问题。
2、人力资源部人力资源部是绩效考核的组织实施部门,负责制定绩效考核方案、组织绩效考核、汇总考核结果、提出奖惩建议等。
3、部门经理部门经理是本部门绩效考核的第一责任人,负责制定本部门员工的绩效考核指标、对本部门员工进行绩效考核、与员工进行绩效沟通等。
三、绩效考核的周期与内容1、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核于次月的5 日前完成,季度考核于下一季度的第一个月的 10 日前完成,年度考核于次年的 1 月 20 日前完成。
2、绩效考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
(1)工作业绩:主要考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
(2)工作能力:主要考核员工的专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等。
(3)工作态度:主要考核员工的工作责任心、工作积极性、工作纪律性等。
四、绩效考核的方法与流程1、绩效考核方法(1)目标管理法:根据公司的总体目标和部门目标,制定员工的个人目标,并根据目标的完成情况进行考核。
(2)关键绩效指标法(KPI):选取对公司发展具有关键影响的指标,作为员工绩效考核的重要依据。
有限公司绩效考核制度(WORD2页)
有限公司绩效考核制度一、总则1、为加强和提升员工绩效和本公司工作效益,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和责任感,特制定此考核制度。
2、绩效考核针对本公司员工的工作表现情况。
3、本制度适用于本公司内的所有员工,包括试用期内的员工。
二、考核内容1、考核以考核标准和公司各项管理制度为依据,内容包括通用部分和业务部分。
2、对普通员工考核的通用部分内容包括:服务意识、责任心和工作态度、行为举止、考勤、纪律五方面。
3、对经理以上员工考核的通用部分内容包括:责任心和工作态度、管理能力、以身作则、团结协调、表达能力,出勤率七个方面和公司的各项管理制度相结合。
业务部分考核以各部门的考核标准为依据三、考核办法一、对员工的考核采取以部门为单位进行考核,由部门经理或(主管)对员工每天工作表现考核评分一次,人事部每周审核一次,每月汇总一次,并以此为基础给出季、年度的综合评定。
二、对部门经理以上人员的考核,采取自我述职和上级主管考核综合评定的办法,每季度或每月考核一次,并以此为基础给出年度综合评定。
三、通用部分的绩效考核占总绩效考核评定比例30﹪,业务绩效考核占总绩效考核评定比例70﹪。
四、每次考评分“优”(3分)、“良”(2分)、“中”(1分)、“差”(0分)四个等级,作为月、季、年度考核的单位,给予综合评定。
四、考核时间1、部门经理以上人员考核时间:每季次月的五日至十日,年度绩效考核时间上半年为七月五日至十日,下半年为次年一月五日至十日,若逢节假日,依次顺延。
2﹑对员工的考核时间:每月、每季定于次月的五日至十日,各部门根据工作安排决定具体时间。
五、绩效考核面谈对全体员工的月、季、年度绩效考核结束后,应有直接上级领导安排对下属员工绩效考核情况面谈,绩效考核面谈应在考核结束后一周内,由上级主管安排,并报行政人事部门备案。
六、奖惩评优方法:每次评优按部门员工人数的10%为标准,即:部门员工人数×10% =评优基数(N),取考核总分的前N名为“优”;(2)每次考评不规定“良好”、“称职”、“不称职”的比例数。
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度第一章总则第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。
第二章绩效考核基础管理第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
主任:总经理副主任:分管人力资源经理成员:各部门负责人第四条:绩效考核的基本原则:1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则.3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则.4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结.3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条:绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
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绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
(见员工考核A表)重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下:供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)b、考评分的分配原则:员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。
每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
(见员工考核B表)1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下:供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)b、考评分的分配原则:员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。
员工在部门内的考核成绩等于:重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%(见员工考核A、B表) ,考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30%2.管理人员(部长以上,含部长,以下同)的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
(评分标准见附件2)《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分,由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分,被考评者考评分之和不得超过该分值。
供考核者分配总分的计算方法如下:供考核者分配的总分=86×N(N为被考核管理人员总数)b、考评分的分配原则:被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算原则上,总分满分为100分,月度计划完成情况占满分的60%,季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核A表、B表);管理人员月度绩效考核综合分等于:月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。
(见员工考核D表)季度绩效综合考评的方法:a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分,下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下:供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)b、季度绩效综合考评分的分配原则:员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分,计算员工的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×80%+季度综合考评分×20%。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×50%+季度综合考评分×50%。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,计算方法如下:考评分85分以上的,绩效工资全额发放考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2人力资源部的计算处理结果,经行政总监审核,报总经理签字认可后,送至财务部,作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星,经总经理办公会审议确定后,列名公布,作为公司的季度之星,并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通(见管理人员考核C表)。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×70%+季度综合考评分×30%2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,经总经理签字认可后,送至财务部,作为季度绩效工资发放依据,计算方法如下:考评分85分以上的,绩效工资全额发放考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2C、年度考核1.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通(见员工发展建议表E)。
一般员工年度综合考评的方法:a、先核定供部门主管分配的年度考评总分,下属年度考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下:供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)b、年度考评分的分配原则:员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算员工的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×80%+年度综合考评分×20%1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。
计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。
(见管理人员发展建议表D)2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×70%+年度综合考评分×30%2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。
考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
四、考核的一般程序1.每月(季、年)底由人力资源部组织和协同各部门(中心)主管进行各部门(中心)的考核工作;2.员工的直接上级为该员工的考核主管,依考核表具体执行考核程序;3.季度(年度)考核结束时,考核主管必须与该员工单独进行考核沟通;4.具体考核步骤:被考核人自评(年度)→考核人考评→绩效考核沟通(季度、年度)→人力资源部归档处理,并计算被考核人月度(季度、年度)绩效考核最终成绩。
5、绩效考评的结果的输出六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开;2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。