浅析中小企业员工培训问题与对策

浅析中小企业员工培训问题与对策

作者：彭瑜卿

来源：《科学与财富》2020年第04期

摘要：近年来，经济全球化持续发展，我国的综合国力也出现了显著的增强。与此同时，我国国民经济的发展自然也拉动了国内各城市，特别是国内的二三线城市的升级步伐，这无疑为国内无数中小企业的未来发展提供了强劲的环境支持。但是，我们必须清楚的认识到，风险与机遇是并存的，在竞争日渐激烈的今天，每个企业都不能松懈。在企业的发展过程中，人才是与创新并重的决定因素。中小企业必须充分重视企业内部的人才培养工作，为企业的持续健康发展做好人才的储备工作。此次，我们通过市场调研法对A公司人才培养这块进行一对一调研，对目前人才培养中所遇到的问题进行探究，结合当前问题，制定出新的培训策略与内容，并对传统不利的培养理念进行摈弃，从而制定出是个A公司的人才培养，这对行业中其他房产公司也有两行的借鉴作用。新员工入职对一个公司来讲就是注入新鲜力量，而如何留住新员工、用好新员工、发展好新员工，为公司创造更大效益是当下HR应该好好考虑的问题。此次实地调研，让我对员工培养有了更深刻的认识，也为实际中出现的问题找到了许多良策。

关键词：员工培训;人力资源;问题;对策

一、绪论

中小企业凭借自身的行业特性，不仅积极开拓专业领域，增加就业岗位，缓解我国就业难的历史难题，更是主动创新，提高企业的综合实力，为市场竞争力的稳步增强打下了坚实的技术基础。然而我国的中小企业虽然数量众多，有着巨大的集群效应，但是这些中小企业在激烈的市场竞争面前往往显得十分脆弱，很难存活。此外，虽然我国的中小企业在不断的提高技术来增强核心竞争力，但是大部分中小企业依旧没有形成自己的特色，难以在市场上显现出杰出的表现成果①。所以说，人才的重要性在此刻便体现的淋漓尽致了。企业想要在日渐饱和的市场上处于不败之地，就必须提高对人才的关注度，充分发挥人才效用，加大对人才的培训力度，礼贤下士，求贤若渴，是企业管理层的必备素养。因此本文以A公司为例来探讨中小企业员工培训问题与对策具有重要意义。

二、A公司员工培训现状分析

（一）A公司情况概述

A公司成立于二零零九年六月，注册资金五千万元人民币，是一家房地产公司，公司设有行政科、预算科、营销科、后勤科等十一个职能机构，共一百五十一人。主营地产开发和楼盘营销，其中营销科是最核心的科室，职工六十一人，占总比的百分之四十点四，职工年龄结构偏年轻化，占总人数的百分十八十二。其中，八零后最多，占比百分之五十四，其次是九零后，占比百分之二十八，七零后、八零后占比分别为百分之十四和百分之四。公司设有职工培训，主要从A公司设立、发展过程、发展规模、企业文化、理念、基本章程制度、及未来走向等几大模块。

（二）调查情况分析

此次调研A公司采取约谈法、试卷问答等方式展开。调研过程一共下发试卷一百五十一分，收回一百四十五分，有百分之九十五的试卷利用率。另七份卷子为无效答卷，也全部收回。调查问卷统计表数量占人数的百分之九十六，故符合调研要求：下图为此次调研统计表：

根据调查问卷反映情况来看，员工对A公司的员工培训整体不太满意。在参与问卷人为三十人时。对公司培训认可度十分同意的占百分之七，满意的占比百分之二十一，思想不确定的占比百分之二十六，不同意的占比百分之三十三，非常不满意的占比百分之十三。根据数据，可以折射出A公司在员工培训这一模块存在着很大的问题。

（三）调查结论

在以上问卷调查中，可知A公司新员工培训仍然存在问题。

1、A公司培育内容不新颖。根据该公司日常培育课件来看，主要侧重于书本上的培训和部门培训。在实际操作和日常规章制度方面是比较匮乏。整体来看，A公司培训面积涉猎比较

广，但都是广而不精，多是些皮毛知识。但随着社会的不断进步发展、信息更新迅猛，如果，知识对职工进行一些浮于表面的培训，不进行深入探究，不培训一些试用、可操作性强的知识。那么对职工自身知识储备也会带来一定的影响，从而影响后续工作有效开展②。

2、高层对新式培训观念落后。目前，很大部分公司的主流力量是八零后、九零后。这支年轻队伍已成为公司的主流力量。时代在进步，而八零后、九零后对新生事物的接纳性往往高于老一辈这也从侧面说明传统意义上的职业培训已不能满足他们现如今的知识储备需求，也更难消化。另外，像A公司是以销售为主的公司，职工来的快，流失的也快，为保证业绩，对新招员工门槛要求没那么高，培训内容也有些参差不齐，公司领导对职业培训认识不够，使得培训质量无法保证。

3、员工培训条例不合理。通过调查表可以看出，A公司没有一套完整合理的培训章程，甚至于新员工是否接受培训完全取决于高层领导的个人意见，完全没有意识到做好员工培训对公司的后期发展的影响。并且，A公司在培训过程中并没有專业的培训资料、培训导师也不是专业的，而是由内部员工代替。这样一来，培训内容紧紧是围绕内部展开，只是通过培训、分享经验、约谈等方式展开，并没有延伸到行业整体，更不谈全球发展。这样是局限性的，不实用性的。

4、结业测评不合理。A公司在对员工进行培训时，只是针对培训而培训，并没有将测评后得结果进行反馈、分析。只是做表面工作，该讲的知识点全部过一遍，纯粹是为了应付培训工作。没有考虑到要从结课时对所产生的问题进行反馈、消化，找不足。甚至在最后的结业测评中的测评结果仅仅为公司高层对员工做出单方面的回应，而不是在实际接触中产生的测评结果，有失公正性。

三、A公司员工培训存在问题原因分析

（一）员工培训工作重视程度一般，培训需求不明确

从对A公司的员工了解到，有近七成的人认为公司对于员工的培训其实是不太重视的，因为每一年的培训都是原来的内容，原来的老师，原来的考核方法和原来的培训方法，一点创新也没有，培训基本是都是按部就班的进行。这就反映出来公司对培训的重视程度是不够的，必须对培训的内容进行及时和更新，把培训方式进行调整，特别是要解决好培训时间和员工个人时间冲突的问题，从便利员工的角度出发确定培训的相关安排，这样才会使得员工重视培训、参与培训，企业也能够取得培训的实际效果③。

（二）员工培训安排不合理，各部门培训差异较大

A公司的培训在不同的部门是有差异的，有四成的员工只参加过两次或者一次培训，有三成的员工有过三到四次的培训经历，有两成的员工表示参加过五六次的员工培训，还有两成的