第五冶金设计院(组织行为学作业1)
案例分析-第五冶金设计院
《第五冶金设计院》案例分析温媛媛201022030311尹莉王琳费才华为什么出现冲突？一、个性差异—“新人类”带来冲击与威胁从案例的介绍中我们可以看出小苏是个内向低忧虑、高内控、高自我效能、高自尊的人。
她工作主动性强，遇到问题喜欢自己寻求解决办法，对自己的工作能力很有信心，她为人直率，但很少与同事进行工作以外的社交。
这样的行为特征她会给人一种非常独立，但有些冷淡、高高在上、喜欢单打独斗的感觉。
而其他同事习惯了一种非常融洽、相互依存的人际关系，对待工作采取“不求有功但求无过”不思进取的态度。
小苏的到来对他们原有的人际关系、工作方式产生了巨大的冲击，他们感到了威胁与恐惧。
不过无论是上班时，还是下班后，她很少跟他们有什么工作之外的交往。
小苏对工作很认真，碰上问题，她会主动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。
她把咱组的人都得罪遍了，总是一副狂妄自大、不可一世的样子，好象就她是“万能博士”啥事都懂。
我们可不爱跟这种人共事。
二、知觉偏差—刻板印象影响知觉准确性对于一个刚刚分来的硕士毕业生，其他同事预先形成了一种刻板印象，认为小苏具有所有年青人共有特点比如傲慢自大、不切实际、爱表现等等。
所以当看待她的行为时候就带着年轻人的刻板印象来评判，这样会出现认知的偏差，妨碍对他人做出正确的评价。
马主任：现在的年青人，难呀！贾组长：苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士……小苏：他们压根就没有正眼看过我，以为我不过是个来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”或者“臭娘们”什么的。
”他们戴着“有色眼镜”来看待对方，对于同样的一件事，就产生截然不同的解释，这种偏差越积越多，矛盾就随即产生了。
有时，她问贾工、萨工、郎工，能不能把手头的活分点儿给她，好帮他们加快进度。
我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛。
“多管闲事”。
她当众去指点别人该这样干、那样干，真叫人受不了。
谁允许她有权指手画脚来教导我们该怎样干活来的。
组织行为学第一次作业标准答案B4
A、定型效应B、晕轮效应C、首因效应D、近因效应标准答案：c题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊惶失措，这种性格类型是（）A、顺从型性格B、独立型性格C、理智型性格D、情绪型性格标准答案：a题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系（）A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法标准答案：c题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是（）A、认知B、情感C、意向D、行为标准答案：b题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则( )A、接近律B、连接律C、因果律D、相似律标准答案：c题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2根据双因素理论，与工作条件和工作环境有关的因素属于（）A、激励因素B、保健因素C、积极因素D、消极因素标准答案：b题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是( )A、成就需要B、权力需要C、社交需要D、安全需要标准答案：a题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是（）A、X理论B、Y理论C、超Y理论D、Z理论标准答案：a题号:12 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2访谈法属于组织行为学的哪种研究方法?( )A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法标准答案：b题号:13 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（B）A、提供给员工更高的报酬B、设计出一种让员工感到工作本身就是激励的工作任务C、加强对员工的监督和控制D、创造良好的工作条件标准答案：b题号:14 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2组织行为学产生和发展的过程起始于( )A、考古学B、社会学C、心理学D、人类学标准答案：c题号:15 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2“时间就是金钱”是一种（）A、理性价值观B、政治性价值观C、集体价值观D、社会价值观标准答案：d题号:16 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4根据赫兹伯格的双因素理论，可以使员工感到十分满意的因素有（CDE ）A、工作条件B、个人的生活C、工作的成就感D、工作的挑战性E、个人成长发展的机会标准答案：cde题号:17 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（）A、成就需要∙B、生存需要∙C、安全需要∙D、权力需要∙E、社交需要标准答案：ade说明：题号:18 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4按心理机制占优势来划分，可把性格分为（）∙A、理智型∙B、内倾型∙C、情绪型∙D、意志型∙E、中间型标准答案：acde说明：题号:19 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4影响知觉准确性的知觉者的主观因素有（）∙A、兴趣和爱好∙B、人际和财富∙C、需求和动机∙D、知识和经验∙E、个性特征标准答案：acde说明：题号:20 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4马斯洛的需要层次论将人的需要分为（）∙A、生理需要∙B、安全需要∙C、友爱和归属需要∙D、尊重需要∙E、自我实现的需要标准答案：abcde说明：题号:21 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4过程型激励理论主要有哪几种？（）∙A、赫兹伯格的双因素理论∙B、弗罗姆的期望理论∙C、麦克利兰的成就需要理论∙D、亚当斯的公平理论∙E、斯金纳的强化理论标准答案：bd说明：题号:22 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4希波克拉底划分的气质类型有（）∙A、多血质∙B、粘液质∙C、胆汁质∙D、黑胆汁∙E、抑郁质标准答案：abce说明：题号:23 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4组织行为学研究的全部层次有（）∙A、个体∙B、群体∙C、组织∙D、集体∙E、环境标准答案：abce说明：题号:24 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4组织行为学的理论基础有（）∙A、心理学∙B、社会学∙C、人类学∙D、政治学∙E、生物学标准答案：abcde说明：题号:25 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4个性的特点是（）∙A、社会性∙B、独特性∙C、稳定性∙D、一般性∙E、组合性标准答案：abcde说明：题号:26 题型:判断题本题分数:3麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人（）∙1、错∙2、对标准答案：2说明：题号:27 题型:判断题本题分数:3活动所必备的心理特征。
组织行为学作业一五篇范文
组织行为学作业一五篇范文第一篇：组织行为学作业一组织行为学作业一一、名词解释：1．霍桑实验答：霍桑实验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。
几次著名的霍桑实验主要有：照明实验（1924年11月—1927年4月）；访谈计划实验（1928年9月—1930年5月）；电话线圈装配工实验（1931年11月—1932年5月）。
2．层次需要论答：马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
3．个性答：个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。
个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。
4．群体决策答：1、群体决策的策略简单多数策略、等级累积策略、最小离差、最优预见。
2、群体决策的方法头脑风暴法、德尔菲法、提喻法、方案前提分析法、非交往型程式化决策法。
5．组织结构答：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。
二、判断题1，在联系紧密的小的工作群体中采用民主型领导方式比专制型领导方式为好2，群体内部各个部门之间的目标完全一致，不一定是好事。
3，组织变革为组织发展提供手段。
发展是目的，改革是手段。
4，艾德佳•沙因：目前的组织文化研究大多停止在物质层和价值观的层面，对于更加深层的挖掘不够，文化不是表象而是更深层的东西。
5，威廉•大内（乌契）的Z理论认为：信任、敏感、亲密会带给企业成功，主张按照坦白、开放、沟通的原则实行“民主管理”。
6，在大的工作群体中，人与人之间感情联系少，一般采用民主型领导方式比专制型领导方式为好7，群体内各个部门之间的目标发生冲突不一定是坏事。
8，组织发展亦称为组织开发，它是指组织随着环境的变化而相应地采取自我完善和自我更新的活动过程。
第五金设计院 组织行为学
3.小苏和贾工等人相互间是否存在认知差异和误解？
存在，因为缺乏沟通，主要是老贾缺乏沟通身份，导致无 法沟通。小苏的助人，被误解为多管闲事。 （1）小苏与贾工等人观念不同。小苏是刚参加工作的高材 生，而其他组员则已经工作多年。小苏与大伙的工作经历和 年龄、对双方话语的理解和固有的偏见有很大的不同，因此 形成的观念也各异。 （2）小苏和贾工等人的工作方式也有很大的不同。小苏认 真完成任务并且积极学习新知识。其他组员则是按时按量的 完成工作任务。小苏完成自己任务后总是希望大伙能够分一 点工作让她帮忙加快进度，觉得大伙在“磨洋工”；而大伙 则认为小苏是在“抢”他们的的工作并且狂妄自大而感到不 高兴而断然拒绝。
（4）在工作内容上作适当的调整。把大家的注意力 集中到工作上来，以提高大家的工作热情，并鼓励 团结协作，通过共同努力来实现工作目标，从而缓 解互相之间的对立情绪。 （5）可以组织小组一起吃顿饭或者搞一次活动，制 造相互接触的机会，通过把大家聚在一起说清楚问 题并解决它，使成员之间加深理解和沟通，融洽气 氛。
学历高 热爱工作 工作效率 高 个性要强 人际交往 弱
个 人 实 现 最 大 化
通过个人的自 我实现，来达 到集体实现， 拥有个人英雄 情绪
贾工的目标及价值观
在 平 稳 环 境 中 实 现 目 标
重视人 际交往 注重分 内事 工作节 奏慢 重资历、 论排辈
工作中更喜欢平 稳、中庸的方式， 更喜欢集体提升， 不愿意牺牲平和 来达到集体实现
贾公等人的性格特点
案例内容： ①组里的“头”，代组里其他人来谈 ②磨洋工，故意设置一种很慢的工作节奏 ③没正眼瞧过小苏 贾公等人：乐于人际交往，处事圆滑；能够按部 就班的完成工作，缺乏进取性；看重资历，论资 排辈
组织行为学的经典案例
组织行为学的经典案例组织行为学的经典案例(二)(2008-06-30 10:40:04)标签:杂谈第三章群体行为案例3-1爱通公司明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏表现得有点冷漠疏远。
笫二天，办公室乂恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了 :明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么，2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行，3、本案例对如何处理人际关系有何启发，参考答案：1、由职权之争引发冲突，乂因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移H标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例3-2第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。
以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宇是该院现任笫一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力，这是明摆着的嘛。
她不知道该咋办，有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，乂挺胸阔步地朝设讣室走去。
思考题：1、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么，2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系，3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突，参考答案：一、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是信息沟通出现了问题。
信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时佚，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织LI标的实现。
(完整word版)组织行为学作业
1、组织行为学作业:如何解决破坏性的冲突？（至少说出四种策略）（（二）减少或解决冲突的方法 1.设置超级目标为冲突双方设置更高层次、更高水平的目标, 他们必须共同将精力集中到新目标的达成上, 从而缓解互相之间的对立情绪。
2.采取行政手段（1）管理当局可以通过改变结构来减少冲突。
当一个群体内冲突激烈, 有长期得不到解决, 影响效率发挥, 可以果断地将该群体解散, 重新组织。
（2）设置综合领导。
例如两个部门（生产和销售）之间存在冲突, 让他们都接受同一个既懂生产又懂销售的高级经理得领导。
这个经理就起到了协调作用。
（3）向上级申诉, 由上级仲裁。
为资源争夺发生冲突时, 上层领导充当仲裁人, 采取妥协方法, 让每一方得到部分满足。
（4）压制冲突。
建立一定法规, 或由上级命令限制冲突。
（5）教育。
教育冲突双方了解冲突所带来的有害结果, 讨论冲突的得失, 帮助冲突双方改变思想行为；或教育某一方, 顾大体是大局, 宽恕对方, 取得对方合作, 解决冲突。
（6）拖延或和平共处。
拖延是指冲突双方都不去寻找解决办法, 而是拖延时间, 听任发展, 一起等待环境的变化来解决分歧。
和平共处是冲突双方采取求同存异、和平共处, 避免把意见分歧公开化。
这样虽然没有彻底解决分歧, 但可以避免冲突的激化。
（7）转移目标。
寻找一个外部竞争者, 把冲突双方的注意力转向外部。
3.托马斯二维模式（1）竞争。
指的是一个在冲突然袭击中, 寻求自我利益的满足, 而不考虑他人的影响。
在正式的组织中, 这些输赢的斗争经常通过正式的权威, 双方利用各自的权力取得胜利。
（2）回避。
指的是一个人可能意识到了冲突的存在, 但希望逃避它或抑制它。
当冲突双方都认识到事实上的差距, 双方都各自为界, 采取漠不关心、希望避免公开表示异议等态度就是回避（3）迁就。
指的是为了维持相互关系, 一方愿意做出自我牺牲, 如夫妻双方有矛盾时, 通常是一方优先考虑对方的利益而迁就对方。
案例名称第五冶金设计院
组织行为学案例分析报告●案例名称：第五冶金设计院●研究时间：2011年9月27日研究问题1：从个体心理理论的角度分析案例中“冲突”发生的原因；研究问题2：作为管理者该如何处理这种局面。
◆分析：一、针对问题1：1、首先从人格类型分析，小苏表现得积极上进，对工作热情度极高，将大部分时间投入到工作之中，而且乐于分担别人的工作，工作之余的时间里与同事交往较少，这种性格特点明显符合A型人格特征；而小组中其他3位成员，在公司工作时间较长，工作的激情与积极性相对而言要少一些，而且在团队内部已形成了一种轻松、休闲的工作氛围，虽然能够较好的完成工作任务，但对时间的紧迫感表现较差，性格特点符合B型人格特。
——两种性格类型的差异是导致冲突发生的原因。
2、从个性特征与组织行为的角度分析，小苏在工作中对公司文化环境与人际关系状况所表现出来的敏感性与适应性相对迟钝，对于同事表现出的排斥情绪没有有效的进行自我调整，不能适应组织内部的文化与行为惯性，具体表现为低自我监控者，这也导致了冲突的激化。
3、从个性与组织行为中的“自尊”特征来分析，小苏属于高度自尊的类型，一直坚持以较高的标准来要求自身及其周围的人，喜欢来自己与别人来做比较，从中获得“优越感”。
而小组中其他的同事均属于“资深”的工程师、公司元老，在公司内部享有一定威望，也属于高自尊类型，希望能得到公司内部同僚的尊重（尤其是对后辈新人）。
对于小苏在工作的“指指点点”自然会产生反感，这也造成了冲突的发生。
4、从归因理论分析，从马主任与小苏的谈话可以看出小苏并没有意识到自身存在的问题，过高的估计了自己对于团队的贡献，而将冲突归因为团队其他成员的行为表现没有达到“她认为的要求”——符合自我服务偏差的范畴。
二、针对问题2：我们假设老马采用“个人解决问题的程序模型”来分析与处理案例中的冲突问题：环境刺激决策者观念解决问题的方法作出决策决策结果1、环境刺激：内部刺激：老马在设计室主任的岗位上已工作了7年，非常熟悉公司的体制文化、业务运营与人员情况。
组织行为学作业1参考答案
《组织行为学》作业1参考答案一、论述题（共 2 道试题，共 100 分。
）1.王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析1、张林这⼀辈⼦问题：1.张林是⼀个什么类型的⼈？他的个性、他的需求是什么？2.在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题?3.张林的⼯作态度如何？对这样的⼈如何调动他的积极性？4.张林现在的⼯作和过去的⼯作在多⼤程度上适合他？还有其他什么⼯作适合他吗？5.张林的职业⽣涯设计与开发存在什么问题？案例分析提⽰：这个案的5个问题，涉及了第⼆章个体⾏为的相关知识和理论。
1．张林是⼀个什么类型的⼈？它的个性和需求是什么？从⽂中看，张林是⼀位⼯作稳定，从事药品推销⾏业的中年男性。
他下过乡，恢复⾼考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份⼯作。
他虽然⼏次调换岗位，并⼩有成就，但他并不得志，没有真正实现其⾃⾝价值。
他对⽬前的推销⼯作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有⽭盾的，也就是说，当前职业对他来说并⾮最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、⾼忧虑型；具有多⾎质⽓质。
性格划分属于外向、独⽴、理智的类型。
他的个性使他对当前的⼯作是能够胜任的，但有两点不相符合，⼀是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在⾏业的经营⽬的和营销⼿段发⽣⽭盾，⼆是他对⾃⼰所在单位所给的报酬也不甚满⾜，所以产⽣苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让⾃⼰的价值得到组织和社会的承认，努⼒寻找独⽴发展⾃我能⼒的机会，希望获得管理⼯作和获得提升。
在后期，⾯临着妻⼦下岗和⼥⼉上⼤学的⼼理与经济压⼒，则希望有较⾼报酬的、并且不与⾃⼰价值观念发⽣冲突的⼯作。
2．在与⼼理医⽣谈话的时候，张林的⾃我知觉有⽆问题？张林的⾃我知觉有⼀定问题。
主要表现在张林对⾃⼰还缺乏⾮常清醒和理性的认识。
包括对⾃⼰的个性与专长最适合从事何种类型的⼯作和职业，⾃⼰在活动中所担任的⾓⾊，⾃⼰与他⼈和周围事物的关系，以及主体对⾃⼰诸⽅⾯的领悟与理解都存在⼀定问题，不是⼗分清楚，这⼀点在他前2项⼯作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和⼯作的失败。
{组织设计}组织行为学作业一
（组织设计）组织行为学作业一组织行为学作业壹壹、案例分析：（50分）王安电脑公司1、答：王安的人性观是人性管理即“以人为本”的管理模式。
王安的管理理念是以人为中心。
即于壹切活动中，始终把人放于中心位置。
2、答、E表示目标，V、是效价，M是E和V的乘积。
即：激发力量的大小等于该目标对人的效价和人对能达到该目标的主观估计的乘积。
这是美国耶鲁大学教授、心理学家弗洛姆首先提出的期望理论。
期望理论是通过考察人们的努力行为和其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，且选择合适的行为达到最终的奖酬目标理论，这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
这公式表明激发量的大小和效价、期望值有密切关系，效价越高，期望值越大。
反之亦然。
其中壹个变量为零（毫无意义或无可能），激发力量也就等于零。
这就说明非常有吸引加以目标也会无人问津。
王安用重视人才、尊重、理解和信赖激励手段，给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心，从而调动员工的积极性，使公司顺利发展。
二、案例分析；（50分）研究所里来了老费1、答：⑴鲍尔敦的个性特征：①从理想和价值观来见，他是壹个有理想和较高成就的人，他的价值观偏向于对权力的需要。
他总希望得到领导的重视和表扬；②从气质类型来见他是壹个粘液质和抑郁质的混合型：稳重、情绪不易外露，甚至内心思想的和他外表说的不壹致，很矛盾；③从能力来见，他有组织管理的才能，能协调集体力量，善于创造课题组内融洽、和谐的气氛和保持集体协作的精神，能发动全体成员献计献策，发挥集体才智，是民办协商型的领导作风。
④从性格类型见：他属于内向高忧虑理智性格的人，他内心有很多想法没有表露出来。
⑵费士廷的个性特征：他是壹个不拘小节、不修边幅的纯事业型的研究人员。
①从价值观来见，他是壹个有理想、抱负、进取心、事业心极强，成就需要高，以探索科学真理、发明创造为乐趣，他是属于以知识为中心的理性价值观，他是从工作中得到满足的内激励型知识分子；②从气质型见，费是发球胆汁质和多血汁的混合型，他直率、热情、精力旺盛，反应迅速；③从性格类型来见，费是属于外向低忧虑型性格的人，敢想敢干，无所畏惧，独立性强，求真求实，对事不对人，自信心很强，敢冒风险，不怕超出习惯的界限，过于相信自己而不相信群众的智慧，不善于和人合作相处，容易得罪人；④从能力见，费是壹个很有创新能力的拔尖研究人才。
组织行为学作业参考答案
组织行为学平时作业（共四次）组织行为学作业（第一次）一、1、组织行为学有何特点？P82、科学的研究方法应遵循哪些原则?P133、如何认识管理工作中的人的因素?P374、个性有哪些特点?影响个性形成的因素是什么? P535、影响态度形成的因素有哪些?P77二、单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案)1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是( B )A、1949BC、1914D2、面谈法属于组织行为学研究方法的( B )A、观察法B、调查法C、实验法D3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是( B )。
A、气质B、个性C、能力D4、决定人的心理活动动力特征的是( A )A、气质B、能力C、个性D5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( B )A、自我B、本我C6、老心理分析论的代表人物是：( D )A、荣格B、阿德勒C、麦迪D7、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( C )A、能力低下B、一般能力C、天才D8、明确目的，自觉支配行动的性格属于：( C )A、理智型B、情绪型C、意志型D9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( B )A 、知觉防御B 、晕轮效应C 、首因效应 D三、 多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案)1、组织行为学的特点有：( ABCE )A 、边缘性B 、综合性C 、两重性D 、多层次性 E2、组织行为学研究的层次有：( ABC )A 、个体B 、群体C 、组织D 、集体 E3、组织行为学的两重性来自于：( ABD )A 、管理的两重性B 、人的两重性 CD 、多学科性 E4、组织行为学的理论基础有：( ABCDE )A 、心理学B 、社会学C 、人类学D 、政治学E 、生物学 5、在行为研究中，对变量处理的方式有：( ABCDE )A 、置之不顾 BC 、保持衡定 DE6、组织行为学的研究方法包括：( ACDE )A 、调查法B 、面谈法C 、实验法D 、个案研究法 E7、影响人的行为的因素有：( AC )A 、个人主观内在因素B 、心理因素 CD 、生理因素 E8、个性的特点是：( ABCDE )A 、社会性B 、组合性C 、独特性D 、稳定性 E9、特质论的代表人物有：( ACD )A 、阿尔波特B 、荣格C 、艾森克D 、卡特尔 E10、希波克拉底划分的气质类型有：( ABCE )A、多血质B、粘液质C、胆汁质D、黑胆汁E11用于：( ABC )A、人机关系B、人际关系C、思想教育D、人员选拔E12、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：( ACD )A、理智型B、内倾型C、情绪型D、意志型E13、社会知觉主要包括：( ABCD )A、对人知觉B、人际知觉C D、因果关系知觉E14、错觉主要表现有：( ABCDE )A、知觉防御B、晕轮效应C、首因效应D、近因效应E15、组织按性质可以分为（ABCDE ）A、经济组织B、政治组织C、文化组织D、群众组织E、宗教组织四、1、试述组织行为学的产生与发展过程?P242、在管理中如何应用个性理论?P61组织行为学第二次作业一、选择填空题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案填在括弧里)1、提出需要层次论的是( B )A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D2、双因素理论的提出者是( B )A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D3、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( A )A尊重需要B交往需要C安全需要D4、以下各项表述正确的是 ( C )ABCD5、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( C )ABCD6、不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?(C)ABCERG 理论 D7、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是( A )A成就需要 B权力需要 C社交需要 D8、以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩( A )AB 主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)C主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)D9、内容型激励理论包括( B )A 期望理论、BC X 理论、YD10、如果职工A 认为和职工B 相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A 会采取以下哪种行为( B )。
行为组织 案例2
案例1--1：克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
思考题:克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
案例3--2：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
思考题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
参考答案：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗就是一个高成就需要者，他希望把自己所学的知识结合实践发明创造出最好的分梳技术，公司为他提供了高成就的机会，发挥他的特长，使他创造的工艺达到了国际先进水平，满足了他的对成就的需要。
而且在小苗为公司做出成就的同时，公司又及时给予他必要的物质激励，如奖住房、晋级、职称、加工资等，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。
促使他能够更加努力工作，为企业做出新的贡献。
弗罗姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
组织行为学第五次作业 案例研究一
组织行为学第五次作业案例研究一
案例研究一：团队协作中的冲突与解决
本案例研究涉及一个团队在工作过程中遇到的冲突，并探讨了解决冲突的策略。
团队由不同背景和专业技能的成员组成，他们被分配到一个重要的项目上进行合作。
然而，由于每个成员都有自己的意见和方式，导致了一系列的冲突。
团队冲突对项目的进展产生了不利影响，因此寻找解决办法变得尤为重要。
首先，要解决团队冲突，成员之间需要进行有效的沟通。
沟通可以帮助各个成员更好地理解彼此的观点和需求，并促进共识的形成。
通过开放和坦诚的对话，团队成员可以建立相互信任和尊重的关系，从而提高协作的效果。
其次，团队冲突的解决还需要领导者的积极参与和引导。
领导者应该发现并解决各种冲突，并帮助团队成员找到共同的目标和利益。
领导者还可以通过制定明确的团队规则和流程，以及分配适当的任务和角色来减少冲突的发生。
除此之外，采用调解和妥协的策略也是解决团队冲突的有效途径。
通过第三方的介入和引导，团队成员可以找到折衷的解决方案，既满足各自的需求，又不损害整个团队的利益。
调解和妥协的过程
需要团队成员的灵活性和开放心态，以找到共同的解决方案。
综上所述，团队冲突在组织行为学中是一个重要的研究领域。
通过有效的沟通、领导者的积极参与和调解妥协的策略，团队成员
可以解决冲突，建立和谐的工作环境，从而提高团队的绩效和项目
的成功率。
字数：约200字。
第五冶金设计院(组织行为学作业1)
《第五冶金设计院》案例分析第五冶金设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目的设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的赞誉和尊敬。
高级工程师马凯是该院现任第三设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干。
该设计室第7课题组由8名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。
该组原组长数月前调任另一设计室担任副主任。
组长一职暂缺，目前先由本组资历最深的贾克洛工程师担任。
不久前，室里新分配来一位刚从一所名牌大学毕业的研究生苏黛薇，年方26，出身于高级知识分子家庭。
她朝气蓬勃，大方直率。
老马把她派到第7组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作，同时承担这项任务的还有同组的另三位男工程师：代组长贾克洛（38岁，在本院工作了15年），萨欣（40岁，来本院已10年），郎狄森（32岁，来本院已8年）。
小苏初来乍到，为能分到五院工作，很觉高兴。
她喜欢分配给她的设计任务，觉得身上担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会；还体现了对她的器重，能充分发挥她刚从学校学到的新知识，提高快，可以一展抱负。
她在工作中埋头苦干，全部身心都投入到设计任务中。
跟同组同事的关系也是友好的，不过无论是上班时，还是下班后，她很少跟他们有什么工作之外的交往。
小苏对工作很认真，碰上问题，她会主动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。
因为她这样踏实勤奋，再加上基础扎实，所学的知识新，所以总比别的同事早好几天就完成分派给她的设计任务。
她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。
任务一完就坐立不安，总是去找马主任要新的任务干。
有时，她问贾工、萨工、郎工，能不能把手头的活分点儿给她，好帮他们加快进度。
但每回都被断然回绝了。
她来工作了5个月后，有一回老贾找马主任，说是想谈一谈组里的一些事。
他们的对话如下：马：有啥事？请坐下来谈谈。
贾：好，马主任。
个体行为案例：第五冶金设计院
第五冶金设计院第五冶金设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宁是该院现任第三设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干。
本室内的第七课题组由8名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽、关系密切。
该组原组长数月前调升另一设计室副主任，组长一职暂缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。
不久前，室内新分配来一位刚从一所名牌工科大学毕业的研究生苏黛薇，是本院首批分来的硕士之一，年方26，出身于高级知识分子家庭。
她朝气蓬勃，大方直爽。
老马把她派到七组，即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作。
同时承担这项任务的还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本院已工作了15年），萨本柱（40岁了，本院也有10年之久）和郎狄承（32岁，来本院已8年）。
小苏初来乍到，为能分到五院工作，很觉高兴。
她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，还表现了对她的器重，能充分发挥她刚从学校学来的新知识，提高快，可以一展抱负。
她在工作中埋头苦干，全部身心都投到设计任务中去。
跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。
小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。
因为她这样踏实勤奋，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事提早好几天就完成了分派给她的那部分设计任务。
她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。
任务一完就坐立不安，总是去找马主任要新任务干。
有时，她问贾工、萨工或郎工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度。
但每回都被断然回绝了。
她来工作了5个月后，有一回老贾来找马主任，说是想谈谈组里一件事。
他们的对话如下：马：有啥事？请坐下来谈谈。
组织行为学复习思考题.doc
组织行为学复习思考题一、思考题:1、使用领导影响力应遵循的原则。
2、克服组织变革-心理阻力的主要措施。
二、运用理论解决实际问题:1、运用激励理论原理分析你所在公司的员丁•激励机制问题并寻求对策。
2、运用群体行为理论原理分析你所在团队（部门、科、室）的沟通、协调、冲突问题并提出对策。
三、案例分析题：1、弘发公司的工作冲突弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。
该公司于1998 年10月正式成立，其业务领域仍为与电了相关的行业：VCD与小型随身听的开发与生产。
公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工稈师，他于20世纪50年代毕业于国内某名牌院校的电了工程系。
杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。
当初研究院支持杨炳昆出任公司总裁，主要考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。
此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍夭下。
这样，企业的发展会有更多的机遇。
为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。
公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。
杨斌，张杰和路晓东部是原来研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个刖友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火，也积累了一些生产经验。
在四个职能部门当屮，李书峰主管的生产部实际上处于屮心位置。
在生产部门Z下，依次设有各车间、班组。
公司满怀信心地投入了运营之屮，各路人马按部就班，各司其职。
然而，开业尚不足两个月，公司在内部人员职责权限划分上接连出现了问题。
先是在组装车问，一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上。
正在一旁的小组长见状立即走上前要求这名工人打扫干净。
不料这名工人一口冋绝道：“我的职责是包装产品, 这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。
况且，我的工作责任屮没有要求我打扫卫生。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《第五冶金设计院》案例分析
第五冶金设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目的设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的赞誉和尊敬。
高级工程师马凯是该院现任第三设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干。
该设计室第7课题组由8名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。
该组原组长数月前调任另一设计室担任副主任。
组长一职暂缺，目前先由本组资历最深的贾克洛工程师担任。
不久前，室里新分配来一位刚从一所名牌大学毕业的研究生苏黛薇，年方26，出身于高级知识分子家庭。
她朝气蓬勃，大方直率。
老马把她派到第7组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作，同时承担这项任务的还有同组的另三位男工程师：代组长贾克洛（38岁，在本院工作了15年），萨欣（40岁，来本院已10年），郎狄森（32岁，来本院已8年）。
小苏初来乍到，为能分到五院工作，很觉高兴。
她喜欢分配给她的设计任务，觉得身上担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会；还体现了对她的器重，能充分发挥她刚从学校学到的新知识，提高快，可以一展抱负。
她在工作中埋头苦干，全部身心都投入到设计任务中。
跟同组同事的关系也是友好的，不过无论是上班时，还是下班后，她很少跟他们有什么工作之外的交往。
小苏对工作很认真，碰上问题，她会主动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。
因为她这样踏实勤奋，再加上基础扎实，所学的知识新，所以总比别的同事早好几天就完成分派给她的设计任务。
她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。
任务一完就坐立不安，总是去找马主任要新的任务干。
有时，她问贾工、萨工、郎工，能不能把手头的活分点儿给她，好帮他们加快进度。
但每回都被断然回绝了。
她来工作了5个月后，有一回老贾找马主任，说是想谈一谈组里的一些事。
他们的对话如下：
马：有啥事？请坐下来谈谈。
贾：好，马主任。
我本不想打扰您，可组里的好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。
小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人都得罪遍了，总是一副
狂妄自大、不可一世的样子，好象就她是“万能博士”啥事都懂。
我们可不爱跟这种人共事。
马：老贾，这我可有点不懂了，她干的很不错嘛.设计任务总是完成很好,也没有出什么岔子,布置的活儿全都干完，还要她咋的？
贾：可谁也没布置她搞乱组织的气氛呀？谁允许她有权指手画脚来教导我们该怎样干活来的？我大小也是个代组长，也没这么干过。
组里怨气很大，再这么下去我看全组的工作都要受到影响。
反正您看着办吧。
马：那好，我看就这样吧：下星期她就干满半年了，我正要找她谈一下，给她讲评一下她这半年来的表现。
我一定记住你刚才讲的，可我不能保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。
现在的年青人，难呀！
贾：我们也没有指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干、那样干，真叫人受不了。
人家还以为她是在那里做什么高级报告，用上那么一大堆什么高级高次多变量方程，全是吓唬人的废话，啥用？她最好收敛点，不然真
有人打报告调走了。
事后，老马把该怎样跟小苏谈，仔细想了一下。
他知道，老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”了，他这是代组里其他人来谈的。
星期四下午，老马把小苏叫到自己的办公室来。
下面是他们谈话的后半段：马：关于你这半年的表现，还有一方面我得提醒你一下，我刚才已经说过了，你的技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组里其它同志的关系，可有点问题。
苏：我不明白，您指的是啥问题？
马：好吧，说具体点。
你们设计组里有些人，对你那种和总想告诉人家该怎么去干自己的活的方面，很有些意见。
你对人家得克制些，别公开去评价人家的工作。
这一组的工程师是挺强的，多年的工作一直是属于优秀的一类。
我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。
苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没有公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。
起先，我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛，是不是？可在次次都叫我“少管闲事”.以后我就埋头苦干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。
马：这对嘛！这我明白。
苏：你不明白的是，在这个组里干上了这几个月，我可看出来了，他们明明是磨洋工嘛。
这些工程师故意设制一种很慢的工作节奏，远远低于他们的工作能力。
哪是拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是上班的时侯听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是星期天了”，该怎样一起去看电影，逛商店，老谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。
我很遗憾，让我跟他们一起那样混日子，没门！我从家里到学校，可不是这样教养的。
还有一点，他们压根就没有正眼看过我，以为我不过是个来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”或者“臭娘们”什么的。
马：你别胡说！给工程师做鉴定，写评语，是领导的事.你的任务室做好本职设计工作，别干扰别人的工作。
你要是好好干下去在这儿还是很有前途的；可你得只管你的技术活，管理方面是我的职责。
小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。
她知道自己干得很不错，而那些工程师却远没发挥他们的潜力。
这是明摆着的嘛。
她不知道咋办，有点想哭，但马上忍住了。
把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。