2009 年怡亚通管理人员薪酬及考核方案

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高级管理人员薪酬与考核制度(2012年8月)

北京华录百纳影视股份有限公司高级管理人员薪酬与考核制度（经第一届董事会第十七次会议审议通过）第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，规范公司高级管理人员激励与约束机制，有效调动工作积极性和创造性，持续提升企业经营业绩，同时，为健全公司高级管理人员薪酬管理和考核办法，促进公司规范运作，提升公司法人治理水平，特制定本制度。

第二条本制度适用的对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程认定的其他高级管理人员。

第三条公司高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；(三)体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；(四)体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核、奖惩挂钩。

第二章管理机构与职责第四条公司董事会薪酬与考核委员会对高级管理人员进行考核并初步形成薪酬分配决定，提交公司董事会审议批准。

第三章薪酬的构成和调整第五条高级管理人员薪酬根据公司实际情况，结合市场薪酬水平确定，分为基本薪酬和绩效薪酬两个部分。

(一)基本薪酬：由薪酬与考核委员会制定并提交董事会批准通过，依个人职务、岗位等级情况确定，按月发放；(二)绩效薪酬：每个经营年度结束，由薪酬与考核委员会根据考核情况初步形成分配决定并提交董事会批准通过后实施。

董事会可以决定预发绩效薪酬，但预发绩效薪酬总计不得超过该名高级管理人员本年度基本薪酬金额的50%。

第六条薪酬体系应为公司的经营战略服务，并随着公司经营状况的不断变化而作相应调整以适应公司进一步发展的需要。

公司高级管理人员的薪酬调整依据为：(一)同行业薪资增幅水平，每年通过市场薪资报告或公开的薪资信息，收集同行业的薪资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的参考依据；(二)通胀水平，参考通胀水平，以使薪资的实际购买力水平不降低作为公司薪资调整的参考依据；(三)公司盈利状况；(四)组织结构调整及岗位变动。

怡亚通管理人员薪酬及考核方案

2009年怡亚通管理人员薪酬及考核方案一、适用范围：所指管理人员包括岗位为目前公司组织架构中所定义的E级（职能副总监）以上及同等级别职务人员。

二、薪酬结构设计：管理人员实行年薪制，薪酬由年薪、业绩奖和特别贡献奖三部分组成1、管理人员职级年薪表（见管理人员薪酬职级表）2、年薪=月度固定（按月发放）（13个月）+年度变动（年度考核发放）3、业绩奖：业务单位业绩奖（以大区为单位）；总部职能单位业绩奖三、年薪核算1、年薪结构：公司管理人员年薪中固定工资总额与变动工资总额分配比例原则为：1）公司总裁、副总裁、分子公司总经理、大区总经理、分管业务相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝6：42）分管（财务、行政人事、风险控制等）职能类相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝7：32、年度变动考核：1）兼职大区总经理的副总裁、负责控股子公司、项目中心和直属子公司的副总裁、大区总经理：（过程性指标（10%）：体系建设、团队建设等；结果性指标（90%）：利润（70%）、业务收入（5%）、管理费用（15%））考核周期指标与权重考评人季度考核过程性指标 10% 结果性指标 90%年度考核年度过程性指标10%＋年度结果性指标90% 60%（∑季度考核）/4 40% 总裁或绩效委员会2）公司总裁、分管（财务、风控、运营、人事行政、证券投资等）职能类的副总裁及相关职位管理干部：（过程性指标：体系建设、团队建设等；结果性指标：利润、业务量、业务收入和管理费用）（总裁考核指标权重适用：过程性指标20%，结果性指标80%）考核周期指标与权重考评人季度考核过程性指标 80% 结果性指标 20%年度考核年度过程性指标80%＋年度结果性指标20% 60%（∑季度考核）/n季 40% 总裁或绩效委员会3）考核结果薪酬应用：季度考核备案，以年终考核作汇总结算。

年度考核得分等级年薪系数年薪“年度变动”核算90分以上优秀 S 1 80分-90分良好 A 0.8 70分-80分合格 B 0.6 60分-70分尚可 C 0.5 60分以下不合格D（年薪标准－∑月度应发）×年薪系数四、业绩奖考核：1、业务单位业绩奖（以大区年度目标利润完成率作为考核指标）大区总经理、兼职大区总经理的副总裁、负责直属子公司的副总裁：业务单位业绩奖是在参考大区当年经营效益的基础上，与本年度大区负责人辖区任内年度目标利润完成情况关联。

管理人员岗位工资考核分配办法

电保人发[2006]18号管理人员岗位效益工资考核分配办法依据《北京市工资支付规定》并按照集团公司《公共电汽车管理人员岗位效益工资制实施办法》，以及分公司《保修分公司管理人员岗位效益工资实施细则》、《管理人员考核管理实施细则》等文件精神和工作要求，结合电车保修厂管理人员的实际情况，为充分调动和发挥广大管理人员的工作积极性、主动性，促进各项管理工作水平的进一步提高。

经厂办公会议多次专题讨论研究，对原有的《管理人员岗位工资考核分配办法》进行了修订和完善。

决定从2006年9月1日起开始实施。

望各单位认真遵照执行。

一、管理人员岗位效益工资兑现的标准和原则在执行《保修分公司管理人员岗位效益工资实施细则》、《管理人员考核管理实施细则》文件精神的基础上，我厂管理人员岗位效益工资要严格与企业的经济效益和个人履职情况紧密挂钩。

在完成厂各项经济效益和经营管理指标的基础上，重点突出效益优先的原则；在严格执行分公司管理人员岗位工资及效益工资标准指导线的基础上，坚持“以收定支，量入为出”的原则。

为此，厂实行管理人员的工资兑现与保修收入相挂钩的分配办法，并随着企业经营效益的高低而上下浮动。

厂保修收入每降低10万元，管理人员月效益工资下浮10%；保修收入每提高10万元，管理人员效益工资上浮10%；如管理人员效益工资扣清，则保修收入每降低10万元，管理人员浮动工资下浮5%,以此类推。

此外，各管理岗位当月的效益工资经过厂确定后，各单位在依据《管理人员考核管理实施细则》进行考核兑现。

二、管理人员岗位效益工资的考核内容管理人员岗位效益工资的考核要突出与质量、安全、服务、效益等四大指标紧密挂钩。

（一）通过严格对管理人员进行个人履职、事例和重大失误考核，进一步落实管理责任。

要重点落实好质量服务、安全环境、效率效益等管理的指标考核，确保企业各项考核指标的全面完成。

（二）要把保养后中途坏车及场内、站内的责任坏车指标的完成情况作为重点考核内容。

董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度

XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

（四）公司董事会认定的其他人员。

第三条公司董事、监事领取津贴。

公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。

其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

高管人员薪酬与考核管理办法

高管人员薪酬与考核管理办法第一章总则第一条目的为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。

第六条董事会工作职责根据《董事会议事规则》，行使以下职权：（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

公司高管薪酬制度及考核办法

公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。

为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。

本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。

【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。

基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。

绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。

绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。

个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。

【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。

薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。

如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。

在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。

【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。

个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。

考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。

团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。

团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。

管理人员奖金分配制度.doc

管理人员奖金分配制度1编号：制度—006 门业有限公司管理人员奖金分配办法（二）为了充分体现管人员奖金收益分配与效益相结合的原则，鼓励团队协作，共同发展，特制定本办法：一、奖金的来源1. 工程奖：对于结算金额达到10万元以上的工程，抽取结算金额的1%作为奖金2. 效益奖：以15%的净利润率作为基数，净利润率提高的部分的30%作为奖金（本项15%的基数为固定值）3. 业绩奖：以500万营业额作为基数（本项500万基数为变化值），新增营业额的2%作为奖金举例：以750万营业额，18%净利润率，300万为工程为例，总奖金数为：（750-500）×2%+（18%-15%）×30% ×750+300×1% = 5+6.75+3 = 14.75万元二、几个定义：1. 营业额= 年度总销售回款（未收帐款不计入内）2. 净利润率= （现金存量+车、设备、基建投资+年末库存—年初库存—设备损耗及固定资产折旧）／营业额三、奖金分配时间：1. 工程奖在每个工程结束，除质保金以外的工程款回款时即时发放2. 效益奖和业绩奖每年年末统计后发放奖金总额的80%，剩余20%在次年度年中发放四、奖金分配办法1. 将所有管理人员分为4个行政级别，分别是总经理、经理、主管、一般管理人员，4个级别2. 上述4个级别在总奖金中分配的比例为6×人数：4×人数：2×人数：1×人数，例如：6×1：4×2：2×4：6×1=6：8：8：63. 根据管理人员绩效考核办法，评定每一位管理人员，在日常工作中的称职程度（详见绩效考核办法）4. 例如：某经理的称职程度为60分，其它人均为80分，则该经理的奖金比例为4×0.6/（6×0.8+4×0.8+4×0.6+2×4×0.8+1×6×0.8）=2.4/21.6即把总奖金分为21.6份，该经理可得其中的2.4份五结束语总之，对于每一位管理人员来说就是营业额越大越好，利润率越高越好，工程越多越好，自己工作越称职越好，集体越团结越好，公司好则大家都好。

公司管理人员薪酬制度

公司管理人员薪酬制度公司管理人员薪酬制度一、薪酬体系本公司的管理人员薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划和福利津贴四个部分。

基本工资根据职位评估结果确定，绩效奖金根据个人绩效和公司整体业绩确定，长期激励计划用于激励管理人员关注公司长期发展，福利津贴则用于提高员工的工作积极性和生活品质。

二、职位评估与薪酬等级职位评估是确定管理人员薪酬等级的基础。

公司将根据每个职位的技能要求、职责大小、工作复杂程度等因素，对职位进行评估，确定其相对价值，并根据评估结果确定薪酬等级。

三、基本工资设定基本工资是管理人员薪酬的重要组成部分，根据职位评估结果确定。

公司将根据市场薪酬水平、企业内部薪酬平衡等因素，设定每个薪酬等级的基本工资水平。

四、绩效奖金制度绩效奖金是激励管理人员提高工作质量和效率的重要手段。

公司将根据个人绩效和公司整体业绩设立绩效奖金制度，以激励管理人员积极工作，提高个人绩效和公司整体业绩。

五、长期激励计划长期激励计划是激励管理人员关注公司长期发展的重要手段。

公司将根据公司的业绩和股票价格等因素，设立长期激励计划，以激励管理人员积极推动公司的长期发展。

六、福利与津贴福利与津贴是提高员工工作积极性和生活品质的重要手段。

公司将为员工提供各种福利与津贴，包括但不限于社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。

七、薪酬调整机制公司将建立薪酬调整机制，根据市场变化、公司业绩等因素，对管理人员的薪酬进行适时调整，以保证薪酬制度的公平性和合理性。

八、薪酬支付与保密原则薪酬支付是保密的，公司将遵循保密原则，确保员工个人薪酬信息的保密性。

任何泄露员工个人薪酬信息的行为都将被严格禁止，并可能面临法律责任。

九、薪酬制度的执行与监本公司的薪酬制度将由人力资源部门负责执行，并接受全体员工的监督。

员工可以通过人力资源部门或公司领导提出对薪酬制度的修改或完善的建议。

同时，公司将定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其适应公司和市场的变化。

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。

怡亚通：高级管理人员薪酬管理制度(年4月)-04-167.doc

怡亚通：高级管理人员薪酬管理制度(2010年4月) 2010-04-167深圳市怡亚通供应链股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据相关法律法规和《公司章程》，特制定本制度。

第一章总则第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。

第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一) 激励与约束相结合；(二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致；(三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；(四) 薪酬标准公开、公正、透明。

第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。

第二章管理机构第四条总经理办公会是拟订公司高级管理人员薪酬方案，并负责薪酬管理、考核的机构，薪酬委员会负责监督审核。

第五条薪酬委员会的工作包括以下内容：（一）负责审核总经理办公会提交的公司高级管理人员薪酬与考核方面的政策与方案，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其年度考评结果进行审核；（三）负责对公司高管薪酬制度执行情况进行监督。

第六条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定负责高级管理人员薪酬的信息披露。

第三章薪酬构成和标准第七条高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收入由基本年薪（月度固定工资，12个月）和绩效年薪(按年度考核发放)、业绩奖和特别贡献奖三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=年薪(基本年薪+绩效变动年薪)+业绩奖第八条高级管理人员个人的年薪由总经理办公会根据岗位职责、个人履职情况等因素具体确定，基本年薪为年薪的60-70%。

公司高级管理人员薪酬考核制度

公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。

他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。

因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。

二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。

2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。

3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。

4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。

三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。

具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。

四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。

一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。

五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。

基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。

绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。

股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。

六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。

此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。

七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。

绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。

八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。

定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。

公司董事、高级管理人员薪酬考核制度

制度会签表董事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、高级管理人员指下列人员：（一）公司董事(独立董事除外)；（二）公司其他高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书）；（三）公司董事会薪酬与提名委员会认为应当适用的其他人员。

第三条公司董事及高级管理人员的分配与考核以公司的经济效益为出发点、根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核、根据考核结果确定董事及高级管理人员的年度薪酬分配。

第四条公司董事、高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（四）薪酬标准以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，体现公开、公正、透明的原则，参照目前的实际收入水平确定，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况；（五）薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与提名委员会是对董事、高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。

薪酬与提名委员会提出的公司董事的薪酬政策与方案，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的2薪酬分配方案须报董事会批准。

薪酬与提名委员会对董事会负责。

第六条薪酬与提名委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见；（二）审查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对董事、高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。

第三章薪酬的构成第七条董事的薪酬为固定金额，由薪酬与提名委员会根据公司经营效益以及目标完成情况提出，并报股东大会通过后实施；高级管理人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。

集团公司管理层薪酬考核调整方案

集团公司管理层薪酬考核调整方案
一、薪酬考核调整目的
为进一步优化集团各分公司管理层岗位薪酬管理，充分调动分公司管理人员的积极性、主动性，提升公司管理效益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

二、适用范围
各公司总经理、副总经理、部门经理（文中统称管理层）。

三、管理层薪酬结构及标准
（一）综合年薪制
1、对管理层实行综合年薪制。

2、综合年薪由基本年薪、绩效年薪、任期岗位激励收入三部分构成。

3、综合年薪年薪与公司经营目标相结合，与公司考核利润紧密挂钩，薪酬收入的确定以公司月度、年度经营目标的实现为基本前提。

（二）月度薪酬标准
1、月基本工资（基本年薪/12个月）
按月发放，月度工资标准按照每年经营目标协议书确定标准执行。

2、月绩效工资
月绩效工资标准为月基本工资*40%,发放金额根据月度经营考核指标完成情况考核确定。

（三）任期岗位激励收入标准
任期岗位激励收入是指与年度考核利润直接挂钩的激励性收入,具体标准详见《XX年集团分公司管理层任期岗位激励收入表》
四、考核基本原则
以经营业绩为导向，紧密围绕集团公司战略，以公司预算年度经营目标为基础，对公司负责人团队进行年度绩效考核评价。

五、考核目标值的调整
考核年度内，如遇国家法规政策调整或不可抗力因素、经济市场因素，对考核年度公司收入、盈利产生重大影响时，经集团讨论后，可以根据具体情况调整公司年度经营目标的目标值。

六、其它
本考核调整方案自XX年施行，具体解释权归集团行政管理中心。

管理人员工资分配方案

管理人员工资分配方案管理人员工资分配方案为认真贯彻落实科学发展观，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，深化河南煤业化工集团“012345”主动预防型安全管理模式，全面落实“抓系统，系统抓”的安全管理思路和“管生产、管业务必须同时管安全”的原则，推进主动预防和自主管理，构建安全生产长效机制，依据河南煤化和焦煤集团有关规定，根据我队实际情况，特制定此考核办法：一、考核项目及标准：区队副职实行包保班组管理，包保队长对包保班组隐患买卖、质量标准化、安全培训、个人出勤及包保班组人员出勤率四大项进行进行考核。

包保队长基准分为100分，根据各项考核月底进行综合考评。

二、工资分配方案：根据当月实际考核情况，月底汇总包保队长个人总得分，根据个人各项得分进行分配相应工资。

三、考核细则：（一）包保队长个人出勤及班组出勤率：1、包保队长每月出勤、跟班或值班必须达到规定要求，多出勤每天加0.5分，跟班次数超出规定每次加1分；每月出勤每天达不到规定，每缺勤1天扣1分，跟班达不到规定次数，缺1次扣2分。

2、各班组应加强班组人员出勤管理，包保队长所包保班组人员出勤率不得低于80%，低于80%的每次扣包保队长0.5分。

（二）班组隐患买卖：1、强力推行隐患买卖和区队班组评比，根据包保队长当月所包班组隐患买卖率进行评比，根据隐患率对包保队长进行考核，隐患率最高的班组月底扣除包保队长隐患买卖2分，隐患率最低的班组月底奖励包保队长隐患买卖2分。

2、当月班组出现“三违”及轻伤者，一人次扣包保队长2分，出现重伤及非伤亡事故者，一人次扣包保队长2分。

3、矿内部安全检查，一般隐患每出一张整改单对包保队长扣0.2分；出现重大隐患每条扣包保队长1分。

上级检查一般隐患每条扣包保队长0.5分；上级检查重大隐患每条扣包保队长2分。

（三）班组质量标准化管理：1、月底班组质量标准化评比，获得第一名的班组奖励包保队长2分，质量标准化评比最差的班组扣除包保队长2分。