行为事件访谈(BEI)实战经验分享
“BEI”行为事件访谈
“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法（BEI）使用技巧的实例。
1. 发问开放式问题在行为事件访谈中，一个重要的技巧是提问开放式问题。
例如，"描述一个你在工作中取得巨大成功的案例"，这样的问题鼓励被访谈者详细描述他们的经历，并提供更多信息，有助于获得详细而全面的回答。
2. 保持中立和客观作为访谈者，在BEI过程中保持中立和客观是至关重要的。
避免带偏见或预设的观点，这样可以确保获得客观的访谈结果。
3. 寻求具体细节为了获得更多细节和情景，你应该询问被访谈者从头到尾的行动细节。
例如，"请描述一个你采取的关键行动和具体步骤"。
这样可以帮助你了解行为事件的完整过程。
4. 追问动机和目的了解被访谈者为何采取特定行动的动机和目的是非常重要的。
通过提问，例如，"你当时为什么选择这个特定的方法？"或"你希望通过采取这个行动实现什么目标？"，你可以深入了解被访谈者的意图和动机。
5. 探索反思和研究BEI的目标之一是了解被访谈者在行为事件后的反思和研究。
通过提问，例如，"你从这个经历中学到了什么？"或"你会如何改进自己的行动策略？"，可以让被访谈者分享他们的思考和成长。
6. 重点关注具体的结果一个有效的BEI访谈技巧是询问被访谈者实际取得的结果。
例如，"你的行动产生了什么具体的结果？"或"你如何评估这个行动的效果？"，这样的问题可以帮助你理解行为事件的实际成果和影响。
7. 创造安全的环境一个舒适和安全的环境对于BEI是至关重要的。
作为访谈者，你需要创造一个开放和支持的氛围，以鼓励被访谈者分享他们的经历，包括成功和失败。
8. 使用追问技巧追问技巧对于深入了解被访谈者的行动非常有帮助。
例如，使用"为什么"和"怎么样"的问题，引导被访谈者更深入地思考和回答。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文在我们公司的销售部门，一直想挖掘出那些超级销售人员成功的真正秘诀，于是就采用了行为事件访谈法，这一用可不得了，就像打开了一个装满宝藏的箱子。
一、访谈对象：销售大神小李。
小李那可是我们销售部门的传奇人物，每个月的业绩都像火箭一样蹭蹭往上飞，把其他同事都羡慕得不行。
二、访谈准备。
1. 营造轻松氛围。
我们没有选择那种严肃得像审讯室一样的会议室，而是在公司的小咖啡角。
那里有舒服的沙发，还有香浓的咖啡。
我一见到小李就开玩笑说：“小李啊，今天你可别藏着掖着，把你那些赚钱的本事都给我抖搂抖搂。
”小李也笑着说：“行嘞，只要你这咖啡管够。
”2. 明确访谈目的。
我很直接地告诉小李，我们就是想知道他为啥能把销售做得这么牛，这样我们就能把他的经验推广开来，让整个销售团队都变得更厉害。
小李一听，还挺有使命感的，坐得更直了。
三、访谈过程。
# （一）关键事件一：搞定超级难搞的大客户。
1. 情境（Situation）我先问小李：“听说你前段时间拿下了那个出了名难搞的A公司，那可是块硬骨头啊，当时是啥情况呢？”小李喝了口咖啡，开始回忆：“你是不知道，A公司那可是在行业里有名的挑剔。
他们之前已经拒绝了好几家同行的方案，而且对我们公司也不太了解，就觉得我们可能和其他家一样，没什么特别的。
我第一次去拜访的时候，人家采购经理就给我十分钟时间，那脸冷得像冰窖似的。
”2. 任务（Task）我接着问：“那你当时的任务就是要打破他们的成见，拿下这个订单呗？”小李点点头：“那可不，我当时就想，一定要让他们看到我们的独特之处，不管用什么办法，这个订单我必须拿下。
”3. 行动（Action）“那你都做了啥呢？”我好奇地追问。
小李来了精神，开始滔滔不绝：“我可没被那十分钟限制住。
我在那十分钟里简单介绍了我们公司的优势，然后重点说了几个和他们公司类似的成功案例。
不过我知道这肯定不够，所以我回去之后就做了超多功课。
我把他们公司近几年的发展情况、业务方向、甚至他们竞争对手的情况都研究了个透。
BEI访谈法
BEI访谈法（应用实例）从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘2010-06-24 16:43:11 阅读33 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
如何实施BEI访谈,建立胜任力素质模型
如何实施BEI访谈，建立胜任力素质模型BEI访谈法是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，但在具体操作上也有一定的难度，本文从以下三个方面分析BEI访谈实施中应注意的问题，以及访谈中遇到问题的应对措施。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。
具体包括：这个情景是怎样引起的？牵涉到那些人？你当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访者所表现出来的胜任特征。
通过对比担任某一任务角色的绩效优异者和绩效一般者所表现出来的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型。
BEI访谈五个步骤（见表一）（一）“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。
（二）“让被访谈者描述工作任务和职责”，通过对工作职责的描述，进一步缓和气氛、加深双方了解的同时，访谈者也很进一步了解到被访者的核心职责、具体工作流程、上下级关系等，从而对该岗位需要的核心能力有了基本的认识。
另外，访谈者还可以根据被访者经常提到的一些职责，自然的导入“关键事件”的开场白，比如：被访者说道，“最困难的一件事就是，我必须对申请经费的人说‘不’”，这段活很自然拉起谈话的序幕，访谈者可以接着问，“你能否明确地举出一个实例，来说明当你很难说出‘不’时的感受？”这样，就由第二步顺理成章的进入了第三步。
（三）“关键事件访谈”是整个访谈的核心，其重要性就不再赘述了。
（四）“工作所需要的特质访谈”主要作用在于：尝试获得额外重要事件的相关内容，以补充先前有所忽略的部分，同时也对被访谈者发表的意见给予肯定。
（五）“访谈归纳与总结”是非常重要的，访谈刚刚结束后，访谈者对访谈的印象是最深刻的，因此，及时的归纳与总结就显得尤为重要。
BEI的原理解析
BEI的背后——行为面谈的原理解析先从一个故事说起。
2005年10月底，在湘西凤凰的山城和沱水之间流连了几天后，带着尚有余韵的感动，踏上了回广州的列车。
为了消除途中过于沉静的尴尬，我找了个办法向对面一个女孩搭话，我打开一本书递给她，说：“这幅图是测人的想象力的，你信不信，如果你能照着这幅图片说说你的想法或编一个故事，我就可以说出关于你的不少个人特点。
”多半女孩子都喜欢测算、星象类的东西吧，她接过书，看了那幅图片一会，讲述了一个小故事。
我收回书，看着她说：“你小时候父母对你很不好，还是他们两位有谁不在你身边？”女孩点点头，流露出吃惊的表情。
我接着往下说：“你有不少兴趣和特长，而且有好些方面都比一般人强，这是很不容易的，比如你的舞蹈就不错”，女孩忍不住“啊”了一声，但还是点点头。
我继续往下说：“你应该有不少要好的朋友，不过在选择男友方面却常常难如人意”。
这回女孩忍不住发话了，她说你怎么会全知道，你打听过我吗？我们后来聊了不少话题，原来她是杭州某市教育局某官员的千金，一岁的时候母亲就不在身边了，刚在某院校中文专业毕业，在校时是该校一个舞蹈团和乐队的成员，即将留学法国。
然而对于我在之前没有跟她有任何交流的前提下，仅凭她对一幅图片的几句简单描述（没有涉及个人情况），所作出那三点准确的判断，至今犹感惊奇。
然而，正如小说里福尔摩斯对案件的事后解释一样，上面的故事其实并没有什么玄乎和令人惊奇的东西，很多事情都是显而易见的。
我当时是用了BEI（behavior event interview，即行为事件访谈）的方式，其中包括行为事件深度访谈和主题统觉测试（女孩看的是一幅关于主题统觉测试的图片）两种方式的组合。
只是，由于我之前没有机会跟她说话，我用行为观察代替了行为访谈。
关于BEI自从麦克里兰开始使用BEI之后，BEI成为最为有效的面谈技术，在面试、各类事件访谈中广为使用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
BEI访谈技巧及胜任能力提取与建立
示例
团队/ 团队精 神
团队/ 沟通能 力
40分；• 评价他人意见和经验的价值。征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定/计划。要求公司的员 Level2 50分；工都参不到这一工作中。 （中级） 60分；• 确保每一个成员的参不经过深思，如果拒绝，诪明理由； 70分；* 愿意帮劣工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，戒无保留地将自己所掌握的 技能传授给其他成员。 不别人一起工作，而 丌是单独工作戒不别 • 公开表扬工作有贡献和有出色业绩的员工。鼓励幵授权给他们，促迚良好的品行和合作兲系。把团队的冲 人竞争的一种能力。 突公开化。 Level3 80分；• 了解激励丌同员工的方式，有针对地选择最有敁的赞誉方式； （高级） 90分；• 只要収现有冲突，就亲自过问帮劣解决问题，幵弄清问题的实质。 * 主劢不其他成员的迚行沟通，积极寻求幵尊重他人对问题的看法和意见；戒鼓励 群体中的其他成员，从 而促迚群体成员乊间的合作戒提高群体的合作气氛。 • 能对二团队的冲突和问题，采叏有益的解决方法。 Level4 （与家级） • 必要时，重新分配工作、职责和上下级兲系； 100分； • 当冲突因工作问题引起时，搜集所有相兲信息，采叏适当的培讪，戒惩罚。 0分； • 谈话中，丌善二抓住谈话的中心讫题； Level1 10分； • 表达自己的思想、观点丌够简洁、清晰； （刜级） 20分； • 以自我为中心，谈话中，缺乏对他人应有的尊重。 30分； 40分； • 能以开放、真诚的方式接收和传递信息； Level2 50分； 一种正确倾吩他人倾 • 知道交流的重点，幵能通过书面戒口头的形式表达主要观点； 诉，理解其感叐、需 （中级） 60分；• 尊重他人，能倾吩别人的意见、观点。 70分； 要和观点，幵能做出 • 能用清楚的理由和亊实支持自己的观点； 适当反应的能力。 Level3 80分； • 身体力行，通过自己的行为不言谈的一致来沟通相兲信息； （高级） 90分； • 善二倾吩，适当提问以获得对信息的准确理解，幵适时地给予反馈； • 保持沟通清晰、简洁、客观，丏切中要害； Level4 （与家级） • 针对丌同吩众，调整适当的诧言和表达方式以叏得一致性结论； 100分； • 能収展幵保持广泛的人际网络。
行为事件访谈法(BEI)
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
BEI-行为事件访谈
consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
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对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象） 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法
在实际生活中，我们经常会遇到各种各样的困难和问题，其中一些问题可能涉及到与其他人的行为有关。
为了解决这些问题，我们可能需要进行访谈，以了解对方的行为和想法。
在这种情况下，bei行为事件访谈法可能是一个很有用的工具。
所谓bei行为事件访谈法，是指一种基于行为事件的访谈方法。
该方法主要用于了解某个人的具体行为和行为背后的原因，以便更好地理解和解决问题。
具体来说，该方法通常包括以下步骤：
1. 选择事件：首先，选择一个具体的行为事件，比如某个人的冲动行为或言语攻击行为。
2. 描述事件：接着，要求被访谈者描述该事件的具体情况，包括时间、地点、人物等。
3. 分析事件：然后，要求被访谈者分析该事件的背景和原因，包括该事件发生的触发因素、个人动机等。
4. 理解事件：最后，通过对被访谈者的访问和询问，进一步理解该事件的具体情况和背后的原因，以便提出解决方案和建议。
总之，bei行为事件访谈法是一种非常实用的工具，可以帮助我们更好地了解和解决与他人行为有关的问题。
如果您在实际生活中遇到了这样的问题，不妨尝试使用这种方法，相信您一定能够取得良好的效果。
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行为事件(BEI)访谈提纲
行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲引言：本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。
访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎样处理这些重要工作事例的。
咨询将对您的谈话进行记录，记录的内容我们会严格保密，仅为本次项目调研分析所用，只在咨询项目组内部进行讨论，且我们对获得的资料只做整体分析，不做个别揭露，请您放心。
这次访谈会占用您30分钟左右的时间，希望您给予理解和支持，谢谢！访谈提纲：1）请问您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？这一年中您的工作重点是什么？【访问员请注意：如果受访者的回答中没有涉及以下方面，请追问：】[ 1] 资历（您担任这一职位多长时间了？）[ 2] 职责范围（如果公司有多个营运地点或部门，请明确该管理者负责的工作范围）2）请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。
您能列举其中2～3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗？您认为在这些工作中，您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意，您的所作所为对工作起了重要的促进作用，给大家留下了深刻的印象。
您对这些事件的描述越详细越好，包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折，事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。
如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。
现在请您依次详细谈谈每个事件。
【访问员请注意：对于每件成功事例，如受访者在回答中没有涉及下列问题，请追问：】[1 ] 发生了什么事?[ 2] 导致这一事件发生的原因是什么？[ 3] 事件的基本过程是怎样的？[ 4] 您在整个事件中做了什么？说了什么？[ 5] 当时的情境如何？[ 6] 事件中还有什么人参与？[ 7] 是否遇到困难？您是如何解决问题的？[ 8] 事情的结果如何？[ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法？[ 10]请您总结一下，这个案例您觉得成功之处在那里？3）刚才我们谈了三件成功事例，现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“没有”】：据您所知，公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“有”】：请依次列举其中2～3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。
【面试方法】行为事件面谈法(BEI )的使用技巧
行为事件面谈法（BEI）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。
不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。
在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。
也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。
另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。
所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。
面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。
如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。
这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。
一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。
有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。
如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。
在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
HRD教你BEI面试方法(上)
A
C
T
优秀面试官特征-特点
二
沉着冷静 淡定从容处变不惊 亲和力强 准备充分 知识面广分辨能力极强 善于掌控
优秀面试官特征-辨别有效数据
二
有效数据VS.无效数据
主角是“我”特定的行为面试者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动
有效数据
主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”面试官引导被面试者做出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结
一
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能：
知识：
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
控制他的期望值
告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语 15%你的语气 25%你的肢体语言 60%
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
访谈中你要发现的四点
Feeling
Action
Context
Thinking
“当事情发生时，你是什么感受呢？”
“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”
“你当时面对的情况是怎么样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”
“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢？”
团队领导“你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”
抗压能力“你可以举个关于你自己如何面试工作中带来的压力，你是如何解决的？”
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
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理论式问题只能获取理
请谈谈当时的具体情况是怎样的？ 我对您当时与供货商进行谈判的 情况很感兴趣，请具体谈谈好吗？ 您改变策略以后的效果怎么样呢？ 你觉得自己是否是一个有创造力 的人？ 当你发现下属的员工犯了错误时， 会再给他一次机会还是严厉地处 罚他？ 你为什么觉得自己擅长解决问题？ 一般来说，你是怎样计划一天的 工作的？
S
任务T
A行动
R 结 果
2.2 STAR ----Situation
情境（Situation）= 为什么会发生？
指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。 关于情境的例子：
我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价
格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了
起点3:针对最失败之处提问. 例如：“在这次谈判中，你遇 到的主要困难是什么”、“你 又是如何克服的”等。
2.3 BEI的提问---追问
为了获得更多、更完整的信息——这是追问最基本的目的。
查明真伪——虽然说我们是抱着基本上信任访谈对象的态度 来进行BEI 访谈，但是也存在诸多“油子”，BEI 要充分利用 追问来“识破”他们的真相。 案例：通过追问查明真伪 在招聘一名管理咨询顾问时，一位访谈对象谈到他有非常丰 富的咨询经历，曾给某著名商场做过咨询；但当面试官追问 其在该咨询项目中具体承担何种工作时，他开始支支吾吾， 最后不得不承认他仅是在意见簿上为该商场提过几条改进建 议，且恰巧商场为鼓励顾客提出意见，向在该日提出意见的 每位顾客赠送一份小礼品。
然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所
表现出来的能力素质特征。
1.3 BEI的特点
减少对访谈对象工作经验的误解
只须收集并确认访谈对象过往的行为表现，而非从心
理角度揣测他的行为。
减少主观判断对评价的影响
对访谈对象的评价基于其行为表现，而非评为个人的
主观感受或直觉。
避免访谈对象提供含糊空泛的资料
关于行动的问题
在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？
2.2 STAR ----Result
结果（Result）=行动的成效如何？
指访谈对象采取的行动所带来的结果。 关于结果的例子：
由于与竞争对手在细分市场上做出了区分，我们门店的营业额比上 个月增加了12%；同时我们也与几家供货商达成了良好的长期合作 关系。 由于及时加强了宣传力度，使客户提高了警觉，利用ATM 机进行诈 骗犯的案件有所减少；另一方面，通过宣传活动，客户也更加信赖 我行，近来我行的个人银行业务增长了7%。 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A）
缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为 以观点代替行为的回答 追问
关于行动的例子：
我与主要供货商进行谈判，推出我们的独家产品，同时减少那些对手 主营商品的进货量，避免与对手在他们的优势产品上发生冲突。 我召集几个部门的负责人开碰头会，请大家就自己所推荐的候选人进 行阐述，然后要求他们以匿名的方式提出自己认为最为公正合理的奖 金分配方案，并就这些方案进行讨论，最终拿出大家都认可的方案。
例如：为了提高销售额，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。
2.3 BEI的提问---正弦曲线原则
起点2:针对最成功
之处提问。 例如：“你觉得在 这次谈判中最成功 起点1：针对行为的 情境和任务部分提问。 例如：“领导为什么 要你代表公司与客户 进行谈判”、“该谈 判的目标是什么”、 “你当时对该谈判有 什么准备” 的地方在哪里”等。 起点4:针对行为的 结果提问。 例如：“对方答应 了你方哪些具体的条 件”、“公司对你谈 判的结果的评价怎 样”、“你又是如何 知的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
☺回答1：
“我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程 序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）。老 板对我的这一举动非常满意，并要求其他几人也学习类似的课程（结果）。” ——这个回答反映了背景、行动以及结果，正是你想要的。
1.2 BEI的定义
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技
术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功 和最不成功的2-3件事，然后详细地报告当时发生了 什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？
被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境 中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？
及时地进行沟通是非常有必要的。
人非圣贤，孰能无过；当我的下属犯了 错，我总是给他们机会，并把道理说给 他们听。 当我了解到要获得部门内所有人的认可 是一件很困难的事情以后，我改变了说 服策略。 那次的情况不仅教会了我下一次该说什 么，也教了我不该说什么。
2.4 BEI的关键关键---编码
在分类和量化前必须先判断手中的信息是否可编码，基本条件包括： 所描述的内容是否被访者的亲身经历？ 行为是否已完成？ 是否足够具体？
10%。
最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门
能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个
情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？
指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
在1 个月内，必须使我们部门的营业额增长10%，争取在同类 部门中排到第2名。 必须在ATM 机周围增强防范措施，并及时就此事向客户做出 公开说明。 协调几个部门负责人之间的冲突，使奖金的分配结果公正、合 理
☺回答2：
“工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜付 出任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学 习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做的。”
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人，
因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
我是一个勤奋的人 我的许多同事，如**和**……都说我是一个勤奋的人。 我们共同完成了这个项目。 我和小王共同完成了这个项目，我负责设计，小王负责项目的实施。 通常我会亲自打电话给客户 我请财务总监说服了会计主任
3 BEI的技巧
3.1 良好的BEI气氛1
缓和起始阶段的紧张情绪 一位访谈对象的名字中有个“甍”字，BEI 访谈者便可问： “你的这个字很少见，有什么特别的意思吗？
3.1 良好的BEI气氛2
细心倾听，善于回应
保持良好的面部表情——亲切、自然的微笑总能起到最好的调节作用
点头或微笑表示“说的很好，请再谈一些”；而皱眉头则表示“我不 太明白”。
及时、适度的称赞——增强访谈对象的自信是建立良好关系的关键； 有时适度的称赞也是用于过渡的良好润滑剂。
你谈的非常好，让我又进一步了解了你的工作。 你在这么短的时间内完成了这么艰巨的任务，真是不容易。 你谈得很好，接下来能否再谈谈…（此后可转入询问下一个行为事件） 尽量减少负面信息——访谈对象要在感觉自然和不受心理威胁的情 况下，才会坦诚地提供负面或敏感性的资料；在必须了解此类资料的 情况下，可以将这些资料加以合理化。
BEI经验分享
人力资源部
简要目录
1. 行为事件访谈法概述 2. 行为事件访谈步骤
3. 行为事件访谈技巧
4. 行为面试法
1.1 BEI技术的由来
行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI） 是由美国心理学家麦克米兰博士及其研究小组于上 世纪七十年代初首创。当时美国政府委托他们寻找 驻外联络员，麦克米兰研究小组就通过行为事件访 谈技术收集信息，总结出绩差者和胜任者在行为和 思维方式上的差异，从而发现对外联络的核心素质 ，并进一步确定最终人选。
利用BEI 中的追问，访谈对象将难以隐瞒过往的事实，
所提供的资料具体且实在。
2.1 BEI步骤
自我介绍和解释
了解被访谈人的工作学习经验
挖掘被访谈者的行为事件
求证被访谈者所需特质
结束语
2.2 BEI的技术核心----STAR
通常在BEI 中，提问必须围绕着以下四个要素展
开——称之为STAR。
情 境
关于任务的问题
您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？
2.2 STAR ----Action
行动（Action）= 实际做了什么？怎么做？
指访谈对象针对任务情境所采取的行动或没有采取的行动。通
过关于行动的描述，BEI 可了解访谈对象的工作表现，因此行动 是整个STAR 的关键。
错误4：以理论代替行为
我认为在团队中及时地与下属进行沟 通是非常重要的。