以劳动者的观点看《劳动合同法》
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
从劳动者上班逛淘宝被开除看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用
从劳动者上班逛淘宝被开除-----看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用西安市中级人民法院近日审理了一起劳动争议案件，并用微薄进行了直播。
该案引起了网友的关注，基本案情为：西安东郊某外企法务人员小李因在上班期间用单位电脑多次浏览淘宝网、并观看视频网站、安装购物软件，严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同，小李不服公司决定，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同并支付支付经济赔偿金3.69万余元，因为公司没有提前一个月通知她解除劳动合同，她还要求公司支付5742.02元的代通知金。
案件经劳动仲裁委审理后，小李起诉到法院，一审法院认为，用工单位与劳动者地位平等，用工单位应当保障劳动者的合法权益，劳动者也应当遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
原告李女士在工作期间下载与工作无关的软件，浏览淘宝网页，在5个月内点击淘宝达上万次，视频点击率近400次，违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司与她解除劳动合同依据正确、程序合法，驳回了李女士的诉讼请求。
二审西安市中级人民法院依法维持一审法院判决，依法驳回了小李的诉讼请求。
作为一名经常办理劳动争议案件的律师，本人深知，一般劳动争议案件80%的判决结果会对用人单位不利。
因为，理论上认为，企业解除与劳动者的用工合同，意味着劳动者就此失业，其在一段时间内会失去主要的生活来源，劳动者和其家庭都会面临巨大的生存压力，所以我国劳动法对用人单位与劳动者解除劳动合同有着严格的法律规定，即非因法定情形用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。
如欲解除，劳动者必须有严重违反公司规章制度的行为，而且此行为是被企业规章制度或劳动法明确规定属于可以被解除劳动合同的情形。
我国《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
以新《劳动合同法》为准则和谐劳动关系实现双赢
一
事人掌握着只有自己知道 、他人无法得知或不易验证的 私有信息， 如敬业态度 、 真实能力和对企业的忠诚度是员
、
对我国现阶段劳动关系新特点的理论思考
工的私有信息。 这类私有信息可能导致具有信息优势的 方为谋取 自身更大的利益使另一方 的利益受到损害， 近年来，由于劳动关系不协调等原因引起企业与员工之 Ａｖ￣ ｌｔｎ和事后 Ｓｅｉ 间的摩擦 、 员工辞职跳槽甚至罢工， 导致双方利益严重受 表现为事前低效率的逆向选择 （ｄｅ ｅ ｅｃｏ） Ｍ ｒ ｚ ｄ。 ａＨ ａ 损的事件在不同性质的企业 中都时有发生。这些不容忽 低效率的道德风险（ ｏ ｌ ａ ｒ） 在劳动关系不协调的 部， 不同的利益群体之 视的现象和问 题促使我们重新认识现代企业各方利益群 企业内 信息在管理者与被管理者、
弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。毫无疑问， 劳动 新《
上的 转变和更新， 像有些国有企业， 传统的“ 官本位” 思想 容易使上级领导淡化企业员工的个人需求问题 ，导致时 而发生怠工 、 低效甚至是群体上访等事件。
一
合同 的 法》 颁布实施， 是与现代市场经济竞争合作的新观
４ 一
维普资讯
冶金 经济 与管理
念相吻合 、 与世界文明的步调和走向接轨 、 与人类社会发 展趋势相一致的； 在科学发展观指导下 ， 以人为本 ， 调整 建立符合社会主义市场经济本质要求的新型劳动关 系，
这就是一种双赢管理。
法和反馈； 定期的部门会议 ， 各业务与职能部门定期召开
会议， 听取员工的建议和想法， 公司的 传达 政策与 各项业 务决策 ；４设员工关系顾问。员工可以去与人力资源部 （） 的员工关系顾问进行面谈 ，员工关系顾问会对所了解的
解读劳动合同法第八十二条双倍工资的规定
解读劳动合同法第⼋⼗⼆条双倍⼯资的规定⾸先，根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
现实⽣活中许多⽤⼈单位因事实上违反第⼋⼗⼆条规定⽽被判令承担⽀付⼆倍⼯资的义务。
下⾯就由店铺⼩编来分析。
随着《中华⼈民共和国劳动合同法》的实施，该条款的落实引起社会各界的热议。
是否只要出现⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉未签订书⾯劳动合同，⽤⼈单位均应承担⽀付⼆倍⼯资的义务?在此问题上全国各地的司法实践并不统⼀，有的地⽅以事实上不订⽴劳动合同为充分必要条件，存在《劳动合同法实施条例》规定的劳动者拒不签订书⾯劳动合同情形除外;⽽有的地⽅以⽤⼈单位过错为要件进⾏适⽤。
其次，我们从条⽂的字⾯含义来看，《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条之规定似乎只要⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉，存在“未与劳动者签订书⾯劳动合同”的事实状态，⽤⼈单位就应承担⽀付⼆倍⼯资的义务。
其实这种理解是错误的，“未与劳动者订⽴书⾯劳动合同”并不应简单理解为未签订书⾯劳动合同的事实状态，该法条规范的是⽤⼈单位应当在⽤⼯之⽇起⼀个⽉内按照劳动合同法的规定，本着合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则与劳动者签订书⾯合同。
如果⽤⼈单位已经依法跟劳动者协商订⽴劳动合同，但由于劳动者拒绝签，或双⽅就包括劳动报酬在内的劳动合同主要条款未能协商⼀致，均不应归责到⽤⼈单位。
国务院出台的《劳动合同法实施条例》对该条进⾏修正性的规定：如果是劳动者拒绝同单位签订劳动合同的，⽤⼈单位应终⽌劳动关系，并⽀付经济补偿⾦，但此情况下⽆需⽀付⼆倍⼯资。
《劳动合同法实施条例》虽然只规定了“劳动者拒不签订书⾯劳动合同”作为⽤⼈单位不⽀付⼆倍⼯资义务的情形，但并不等于除此之外⽤⼈单位不应有其他不⽀付⼆倍⼯资的合法事由。
最后，根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条的适⽤不应该只孤⽴考查该条款规定本⾝，应该结合《劳动合同法》总则规定的相关原则、⽴法精神进⾏理解与适⽤。
《劳动合同法》第三十八条的理解
《劳动合同法》第三十八条的理解劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额"支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。
但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。
而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则.如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。
因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额"支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的,应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理.第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;（六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。
◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。
新《劳动合同法》实用解析
新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。
认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。
司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。
按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。
法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。
法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。
这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。
劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。
就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。
在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策2023年的劳动合同法执行存在的问题及对策引言：自2023年实施的新版劳动合同法，旨在保障劳动者的权益、促进劳动关系的平衡发展。
然而，新法的实施仍然存在一些问题，其中一些问题可能影响到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定发展。
针对这些问题，我们需要采取有效的对策来解决，以确保劳动合同法能够最大限度地发挥其保护劳动者权益的功能。
一、执行问题之一：劳动关系争议处理流程繁琐在实际操作中，有关劳动关系争议处理的流程繁琐，给雇主和劳动者带来了不必要的困扰。
根据新法，劳动者和雇主应首先进行协商解决，再通过劳动争议仲裁委员会或法院解决。
然而，这个流程可能会耗费大量的时间和精力，并且可能导致劳动关系的进一步恶化。
对策一：简化劳动关系争议处理流程为了解决这个问题，可以对劳动关系争议处理流程进行简化。
可以引入更具弹性的解决方式，比如强制性调解或者更加灵活的仲裁机制。
这样一来，劳动争议可以更快速地得到解决，从而降低了各方的成本，并且有利于劳动关系的稳定发展。
对策二：建立劳动争议调解机构为了更有效地解决劳动关系争议，可以建立专门的劳动争议调解机构。
该机构应由独立的专业人员组成，具有良好的调解能力和专业知识。
通过这样的机构，可以更迅速地解决劳动争议，提高劳动关系的稳定性。
二、执行问题之二：法律规定与实际操作脱节虽然新版劳动合同法在制定过程中充分考虑了各方的需求，但在实际操作过程中，一些法律规定与现实情况存在脱节的问题。
这导致了劳动者和雇主在执行过程中遇到了一些困难，甚至出现了法律漏洞和灰色地带。
对策一：加强实际操作指导为了解决这个问题，可以加强对劳动合同法实际操作的指导。
可以通过培训和宣传活动，向雇主和劳动者普及新法的具体内容和要求，提高他们的法律意识和操作水平。
同时，根据实际情况，及时修订和完善劳动合同法，以减少法律规定与实际操作之间的脱节。
对策二：加强执法和监督力度为了保证劳动合同法的有效实施，需要加强执法和监督力度。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视1. 引言1.1 背景介绍劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，其对于维护劳动者合法权益、规范用人单位的行为具有重要意义。
第39条作为《劳动合同法》中的一个关键条款，规定了劳动合同的变更。
在实际应用中，第39条经常成为劳动法律实践中的热点和争议焦点，因此对其进行深入研究和审视具有重要意义。
本文将从劳动法的视角下对《劳动合同法》第39条进行全面解读，分析其在实际应用中存在的问题和局限性，并提出建议以完善第39条的措施，最终重申第39条在劳动法中的地位和重要性。
通过对第39条的审视，可以更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
1.2 研究意义《劳动合同法》第39条作为保护劳动者权益的重要法律条款，在劳动法视角下具有重要的研究意义。
通过对《劳动合同法》第39条内容的深入解读，可以揭示其中蕴含的法律规定和精神，有助于更全面地理解劳动合同法的基本原则和立法宗旨。
对第39条在实际应用中出现的问题进行分析，可以为相关法律实践提供参考和借鉴，促进劳动法的实施和完善。
研究第39条的局限性，有助于发现劳动法在实践中存在的不足之处，并为提出完善措施提供依据。
通过评析劳动法视角下对《劳动合同法》第39条的相关问题，可以进一步深化对劳动法理论的认识和探讨，促进劳动法学科的发展和壮大。
最终，对第39条在劳动法中的地位和作用进行梳理和总结，对于准确把握劳动法条文的重要性和必要性具有重要意义，有助于推动我国劳动法律体系的进一步完善和发展。
【2000字】2. 正文2.1 《劳动合同法》第39条的内容解读《劳动合同法》第39条规定了劳动合同的终止情形，包括劳动合同到期、双方达成解除协议、劳动者死亡或被宣告失踪等。
根据该条款，劳动合同可以在特定情况下终止，保障了劳动者和用人单位的合法权益。
劳动合同终止后，双方应该依法支付相应的经济补偿和赔偿。
该条款还对临时工、试用期内终止、用人单位违反法律规定等情况作出了具体规定，强调了劳动合同法的适用范围和保障措施。
论法的形式正义与实质正义——以《劳动合同法》为视角
一
的惩 罚性 措施 ，是 其 管理 和约 束劳 动者 的一 种手 段 。但 是根据 《 劳动 合 同法》 规定 ， 该惩 罚功 能 并没有 得 到体现 。 培 训违 约金 只
是针对 接受 了专项 培训 的劳动 者 ， 竞 业 限制 违约金 只是 针对 高级
管理 人员 、 高级技 术 人员 和其 他负 有保 密义 务 的人 员 ， 对 于其 他 的大 部分 劳动 者 比没有 违 约金 的规定 。 并且 ， 对 于此 类接 受 了专 项培 训 的人 员 、 还有 高级 管理 人 员等 ， 他 们一般 都有 着 丰富 的经 验和 丰 厚 的收入 ， 违约 成本 对他 们来 说实 在是 太小 了 。 在这 个 问
间多长 ， 与劳 动者 约定 的试用 期就 六 个月或 者 以上 ， 他 们并 不直 接 拿“ 试 用期” 这 个词 ， 先说 一个什 么培 训期 ， 然 后才 来个试 用期 ，
、
法 的形 式 正义 与实质 正义
（ 一） 形 式正 义
法 的形 式正 义 强调制 定法 规则 至 上 ，法 律 平等 地适 用任 何 这么 一算 ， 试 用期 就累 积 到六个 月或 以上 了 。这样 ， 用 人单 位 就
《劳动合同法》
《劳动合同法》讲义幻灯片1宣传、学习«劳动合同法»讲义提纲工作理念:以以人为本为宗旨以依法按程序办事为核心以爱护劳动者和用人单位双方合法权益构建和谐社会为目标幻灯片2●«劳动合同法»的立法背景：●1、劳动合同签订率低●〔1〕用人单位不愿签定劳动合同●〔2)劳动者不愿签定劳动合同●2、劳动合同短期化，劳动关系不稳固●3、用人单位利用自己在劳动关系中强势地位侵害劳动者合法权益●〔1〕滥用试用期●〔2〕拖欠或克扣工资、不缴纳社会保险费、不支付加班工资●4、国内外形式的需要〔专门是外贸型企业，国际上都十分重视劳动用工治理，因此只有完善劳动合同制度，规范用工行为，依法诚信经营，才能使企业具有强大的竞争力〕幻灯片3●一、聘请环节应注意的问题●1、聘请录用●〔1〕聘请广告应幸免鄙视性条款：性别、身高、民族、地域；阻碍社会形象，重那么会带来官司；●〔2〕保持不同形式、类型的聘请广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以〝不符合录用条件〞为由辞退职员，一旦将聘请广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
●〔3〕明确设定〝录用条件〞●一是使职员明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
幻灯片4●二是设定时，要明确化、具体化，从确实能够对职员进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；●三是事先公示〝录用条件〞，证明职员明白。
●A通过聘请广告中明确〝录用条件〞，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
●B聘请时向其明示，并要求职员签字确认；●C建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向职员明示录用条件，并要求签字确认。
●D劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；●E在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
幻灯片5(4)明确考核标准。
一是必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视作者：代雨来源：《大经贸·创业圈》2020年第02期【摘要】用人单位在劳动法背景下辞退员工时总是面临着一系列法律风险，用人单位适用严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否成立需要进一步对公司的规章制度进行审查。
近日，拜耳公司辞退澳籍华人返京拒绝隔离女子梁某的事件引起了大众的极大关注。
本文以劳动法相关法律为视角，从《劳动合同法》的立法原则、规章制度的法律位阶以及用人单位制定规章制度的自主权这三个方面探讨拜耳公司的辞退行为是否合法。
【关键词】用人单位解除劳动合同规章制度自主权限制劳动法第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，在司法实践最容易引起争议的是其中第二款的规定即严重违反用人单位的规章制度。
用人单位可以通过规章制度，有限度地规范员工的道德标准和行为准则，扩张用人单位的管理边界。
根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合理合法的企业规章可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
所以用人单位可以依据严重违反公司合法的规章制度为由主张解除劳动合同。
然而，多数公司的员工手册都存在要求员工遵守法律法规、社会公德以及公序良俗的兜底性条款。
劳动者违反了这项要求，是否能视为严重违反了用人单位的规章制度呢？本文以拜耳公司辞退其员工的事件作详细分析。
一，事件简介梁某系拜耳公司驻中国境内的员工，在新冠状病毒疫情期间，梁某回到北京居住。
居住期间，她违反隔离规定外出跑步，蛮横对待前来制止劝导的防疫人员。
该视频在网络上发布后引起人民群众的极大关注，拜耳公司得知梁某这一行为后声明“拜耳公司遵守经营地国家法律法规，坚定支持中国政府的防疫行动。
经查该女子为公司员工，公司根据相关规定，对员工作出辞退处理，立即生效。
”拜耳公司声明中与梁某解除劳动合同的依据暂时不明，但笔者分析认为极有可能是由于梁某的行为违反了公司的规章制度。
本文以该观点为立足点，分析公司如果依据该规定解除劳动合同是否合法。
反思《劳动合同法》“倾斜保护”之意涵
反思《劳动合同法》“倾斜保护”之意涵《劳动合同法》是我国劳动法律的重要法规之一，它规定了劳动合同的内容、签订、变更、解除等方面的具体规定，并对用人单位和劳动者的权益保护进行了详细规定。
其中涉及的“倾斜保护”是劳动关系中的一项重要原则，其主要意涵包括以下几个方面。
“倾斜保护”体现了我国劳动法的基本精神，即以人为本、保护劳动者的权益。
在劳动关系中，用人单位通常处于相对强势地位，而劳动者则处于相对弱势地位，因此需要采取一些措施来平衡双方的权益，以保护劳动者的合法权益。
而“倾斜保护”这一原则的提出，正是为了实现这一目标。
“倾斜保护”体现了差异化的保护策略。
根据《劳动合同法》，用人单位在劳动合同订立、变更、解除等方面享有相对自由的权利，而劳动者则享有相对稳定和不可侵犯的权利。
在一些重要事项上，如解除劳动合同的程序、赔偿等方面，法律对用人单位进行了严格限制，以降低劳动者在这些方面遭受的损失。
这种差异化的保护策略，既保证了用人单位的合法权益，又有效保护了劳动者的利益。
“倾斜保护”突出了弱势群体的保护。
劳动者作为劳动关系中的弱势群体，通常需要更多的保护。
《劳动合同法》规定了一些特别保护的对象，如未成年劳动者、孕期和哺乳期的女职工等，对他们的劳动权益进行了特殊的规定和保护。
这些规定不仅是为了满足他们特殊的生理和心理需求，也是为了平衡劳动关系中的权益，并规范用人单位的行为，避免他们对这些群体的不合理歧视。
“倾斜保护”强调了法律与现实的平衡。
法律的制定是为了保护劳动者的权益，但是同时也要兼顾到企业发展和用人单位的利益。
在规定劳动者的权益的法律也对用人单位的权益进行了一定的保护和限制。
在劳动合同解除的程序上，法律规定了用人单位应当履行的义务，同时也规定了劳动者违反劳动合同应承担的责任。
这种保护既有助于保障劳动者的权益，又有助于调整双方的利益关系，以促进良好的劳动关系的形成。
反思《劳动合同法》中的“倾斜保护”，我们可以看到它体现了劳动法的基本精神，以人为本、保护劳动者的权益；它采取了差异化的保护策略，既保护了用人单位的权益，又保护了劳动者的利益；它重点关注弱势群体的保护，确保他们的劳动权益得到特别的关注和保障；它强调了法律与现实的平衡，既保护了劳动者的权益，又顾及了用人单位的合法权益。
《劳动合同法》释义
全面准确理解劳动合同法保障职工权益
中国立法工作者称劳动合同法 旨在构建和谐劳动关系
农民工与用工单位签订劳动合同书
立法背景
6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议 的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器” 获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度 共识。
山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。
立法意志
解决当前用人单位不签劳动合同问题 解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 解决当前用人单位劳动合同短期化问题 解决当前用人单位滥用试用期的问题 解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题 解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题 解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题
一、不签合同的后果
用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中， 以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证 明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社 险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。 此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了 “价格高昂的菜单”。
1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍 支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！
2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支 付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了 劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工 多少？
对劳动合同法的看法
对劳动合同法的看法对劳动合同法的看法新版《中华人民共和国劳动合同法》将xx年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了对于劳动者权益的保护力度，但是新法公布以后将带来哪些影响，真的能从长远上维护好劳动者权益吗?我作为一个平头百姓，谈谈我个人的看法。
1.从企业的角度来看，新法明显削弱的企业用人的自由性，加大企业用人本钱。
例如按照新法第40条的规定，劳动者不能胜任工作，还要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
现代社会企业间的竞争剧烈，每个企业都竭力降低经营本钱，难道对于不适用的员工还要额外培训，如果员工还不能用，培训费就是额外负担;或者另外安排岗位，企业对于岗位的安排本来就力求精简，难道还要另外增设岗位来白养这些没有能力的员工?另一种情况，如果企业为了提高自身竞争力，需要引进高级人才来替代原本的业绩平平的管理人员，那么按照新法，这样的理所当然的人员替代也显得那么难。
还有，从试用期的规定来看，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;如果劳动者在试用期内可以表现良好，正式工作后又开始松懈，那么企业方又怎么办，难道还要培训或者调换岗位?至少从以上的分析来看，新法违背了市场经济条件下的竞争规律，有在民营企业打造铁饭碗的倾向，降低了我国企业的竞争力。
2.从劳动者的角度来看，现在大多数企业在新法公布后，用人将更为保守，原本可用可不用的人员将不再录用，这就加重了劳动者原本就严峻的就业压力，尤其对于缺乏经历的，就业压力将会更大;按照新法，几年以后将有大量的签定无固定期限合同的员工，这样的工作环境，容易削弱员工的进取斗志，人浮于事的作风将有所抬头，最终影响到企业的管理乃至效益，企业效益减少那么进一步减少用人需求，有可能陷入恶性循环!3.虽然一些专家呼吁企业持正确态度看待新法，但是这只是美好愿望，企业出于对自身利益考虑只会想方法应对，新法实际上加剧了企业方与劳动者的对立面而削弱了合作面，最终导致双输的结局。
《劳动合同法》对劳动者权益保护的作用
《劳动合同法》对劳动者权益保护的作用劳动合同法对劳动者权益的保护是中华人民共和国法律体系下重要的组成部分，是在基本的劳动合同正义原则的基础上保障劳动者权益，促进劳动关系和谐发展的重要法律准则。
它是改革开放以来，中国劳动关系的核心准则之一，是促进就业、鼓励投资、促进社会和谐的重要法律工具。
首先，武汉劳动合同法规定了劳动者和用人单位之间劳动关系的形成、运行、终止等方面的基本原则，体现了政府大力实施政策，提高劳动者权益保护水平的决心。
法律明确了劳动者和用人单位签订劳动合同等劳动关系中双方应遵守的义务，从而保障了劳动者的合法权益。
规定了和劳动关系有关的用人单位的义务，特别是当双方协议解除劳动合同时，要求用人单位向劳动者支付不服从解除合同的补偿，以保护劳动者的合法权益。
其次，《劳动合同法》规定了有关用人单位变更或解除劳动合同时必须遵守的手续，以保障劳动者在双方协议解除劳动合同时受到应有的保障。
如规定，用人单位经劳动者本人同意后，可以变更或解除劳动合同，但必须使用正式文书，并由用人单位与劳动者协商达成一致，经用人单位多数签字皆为有效。
同时，《劳动合同法》还规定了“九不解除”的原则，这是保障劳动者权益的重要措施；九不解除即是：已付劳动报酬未收回的；职工勤劳劳勤而被降职、辞退、辞职而未经长期劳动考核许可时且未达双方协商一致解除合同者；劳动者未改变劳动实质情形，经申请未被年审同意时；劳动者受孕胎或患有传染疾病未被解除劳动合同者；他人代死者继续履行劳动合同者；其他法律规定的不得解除劳动合同的情形。
据此，在上述情况下，用人单位不得解除劳动合同，以便有效地保护劳动者权益。
最后，《劳动合同法》规定了用人单位、劳动者双方的赔偿责任，以确保当事人依法履行协议时，不受损害。
规定当劳动关系终止时，由于用人单位原因，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任，以保护劳动者有效地维护自身权益。
总之，《劳动合同法》对劳动者权益的保护，确立了劳动者有效参与劳动合同的机制，保护、营造劳动者的合法权利环境，进而激发劳动者的积极性和创造性，以更好地服务经济社会发展。
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度
浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度第一篇：浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。
招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。
现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。
在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。
导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。
其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。
最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。
诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。
用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。
当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。
《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。
《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。
二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。
主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。
论《劳动合同法》对劳动者权益的保护
论《劳动合同法》对劳动者权益的保护摘要：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年施行以来，对作为社会主体的劳动者的合法权益进行了进一步的维护，在对劳动者合法权益保护方面起到了积极的作用产生了深远的意义。
本文在通过《劳动合同法》的相关规定做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好地保护。
关键词：劳动法；劳动者权益；意义；有待完善《劳动合同法》明确维护劳动者的合法利益。
由于在劳动双方关系中劳动者处于明显不利地位，所以法律必须更加倾向于保护劳动者的权益。
因此，《劳动合同法》强化了对劳动者保护力度，细化了对劳动者保护的具体内容，强调建立劳动关系的根本要求是订立书面合同，加大了用人单位在订立书面劳动合同上所需承担的法律责任，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形，从而实现长期稳定的劳动关系一、以下我将就几个具体方面介绍一下劳动合同法对于劳动者权益保护方面的积极作用及意义。
（一）确定劳动行为规范，保护劳动关系双方当事人的合法权益法律作为一种行为规范，是人们的行为规则或者行为模式，规定人们可以这样行为应该这样行为或者不应该那样行为。
从劳动法的历史来看，劳动者为维护自己的合法权益而进行的长期斗争是劳动法产生的根本原因。
劳动法在保护劳动者及时获得足额报酬方面、同工同酬以及要求劳动补偿等保护劳动者权益方面具有积极地作用。
劳动法以宪法中关于保护劳动者合法权益的内容为基础，将宪法的内容进一步的具体化和规范化，制定具体的双方当事人都可以遵循的行为准则。
使调整劳动双方关系做到有法可依、有章可循。
当然有权利就有义务，当事人享有了一定的权力也就要履行一定的义务，从社会的角度上来讲，劳动者与用人者相比往往处于不利地位。
因而要在劳动法上对其予以某些偏重性保护。
（二）保证劳动者同工同酬的合法权益同工同酬是指劳动者在同等或同样的环境中付出相近的劳动应当按照劳动协议无差别的被给予相同报酬的权利。
劳动报酬在维持和提高劳动者生活水平中起着至关重要的作用，也是用人单位必须承担的主要义务。
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以劳动者的观点看《劳动合同法》
通过对《中华人民共和国劳动合同法》的学习，我查询了相关资料，了解了劳动者的权利比之前大大增加。
劳动者的权益受到了确切的保护。
以下我将从劳动者的角度简单说一下自己对《中华人民共和国劳动合同法》的理解和认识。
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
《中华人民共和国劳动合同法》前四章围绕着第一章总则、第二章劳动合同的订立、第三章劳动合同的履行和变更、第四章劳动合同的解除和终止展开来写的共五十条有关于劳动者签订劳动合同的权益的相关内容。
《中华人民共和国劳动合同法》的推出使得以下得以实现：单位不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。
以前劳动者合同都是 3 到 6 个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。
《中华人民共和国劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。
进而使劳动者获益。
《中华人民共和国劳动合同法》解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》 14 条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。
用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
劳动者可以随时炒老板鱿鱼了，而不必担心违约金，前提是没有参加用人单位提供的专项培训。
因为，《中华人民共和国劳动合同法》的第二十二条明确规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用
人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
”
《中华人民共和国劳动合同法》加强了对劳动者的生存权的保护。
生存权是指人们获得足够的食物、衣着、住房以维持有尊严的适当生活条件不受任意侵害的权利，是一种维持其
体面生存的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》加强了对劳动者生存权的保护，确保劳动者在劳动中维护自己的尊严。
中华人民共和国劳动合同法》第是 17 条关于劳动合同文件的内容中规定，工作时间
和休息休假，社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等是劳动合同的必备内容，用
人单位与劳动者订立书面劳动合同、必须在保障劳动者的休息休假权、为劳动者提供；养老
保险、为劳动者提供劳动保护条件，防止职业病的发生等方面向劳动者作出承诺，以保障劳
动者所从事的劳动是一种体面的劳动，这种劳动能保证劳动者的生命和健康不受到威胁。
第
38 条第一款规定，用人单位未按劳动合同约定向劳动者提供保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险金的，劳动者可以随时解除劳动合同。
第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。
第 31 条规定用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间为 8 小时，每周最长 40 小时，用人单位安排加班的，一般情况下每天不得超过 1 小时，特殊情况下，每天延长工作时间不得超过 3 小时，并且每月累计延长工作时间不得超过 36 小时，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家法律、法规支付加班费，国家法律、法规作出如此规定，目的在于防止用人单位把劳动者当成“生产机器”和其获得利润的工具。
第 41 条规定，用人单位适用经济裁员规定与劳动者解除劳动合同，对于家庭无其他就业人员，
有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，应当优先留用。
体现了《中华人民共和国劳动合同法》对社会中弱势群体生存权的特殊保护。
第 42 条规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等六种情况劳动者，用人单位不得根据第 40 条三十日书面通知解除、第 41 条经济性裁员的规定与劳动者解除关系。
法律规定，用人单位对这部分劳动者负有保障其生活及劳动权利的义务，从而保证了劳动者在患病、工伤、女职工生育、年龄增大劳动能力下降的情况也能维持体面劳动和生活。
《中华人民共和国劳动合同法》加强了对劳动者的人身权保护。
人身权是指包括生命权、身体权、健康权、隐私权以及荣誉权等没有直接财产内容的权利，是劳动者作为人应当享有的最基本的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者人身权利的保护，主要体现在第 8 条、第 9 条、第 23 条及第 32 条、第 38 调的规定当中。
第 8 条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
但对于劳动者与订立劳动合同无直接关系的情况，如涉及劳动者隐私的恋爱、婚姻、生育等情况，劳动者可以拒绝提供。
第 9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保。
这里的担保包括两个方面的含义，一是指物得担保，即不得以集资、入股、风险金、
抵押金的形式要求劳动者提供担保，让劳动者以财物作抵押来保障履行劳动合同。
二是指人的担保，用人单位在招用劳动者时，不得要求劳动者的亲属、朋友或其他人担保劳动者履行劳动合同。
因为劳动关系具有人身的属性，让劳动者对劳动合同提供担保，就是对劳动关系即人身关系提供担
保。
让劳动者对自己的人身关系提供担保，就会限制劳动者的人身自由，对劳动者的人身构成侵害。
第 32 条规定，劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业等可能危及劳动者人身安全的劳动。
第 38 条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》还加强了对劳动者财产权的保护。
财产权是指劳动者对其财产所拥有的占有、使用和收益的权利。
对劳动者财产权的保护，主要体现在第 9 条、第 50 条、和第60 条的规定之中。
《中华人民共和国劳动合同法》第 9 条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
用人单位不得利用自己的强势地位侵占劳动者的财产。
第 50 条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，不出具劳动关系解除证明，甚至扣押劳动者物品现象作出的，意在保护劳动者对自己财物的所有权。
第 9 条规定，用人单位在招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
居民身份证是劳动者合法身份的证明，是劳动者具有人身权利的证明。
劳动者的其他证件，包括学历证、专业技术证、职业资格证、特殊身份证明等一切能够证明劳动者资历和经历的证明材料，是劳动者流动、求职和就业的必备说明书，是劳动者与其他用人单位洽谈就业意向、订立书面劳动合同所必需的，是劳动者走向再就业的通行证。
用人单位和扣押劳动者的证件，限制了劳动者自主择业权利。
第 37 条规定，劳动者提前三十日以书面通知用人单位就可以解除劳动合同。
劳动者三十日通知
解除无需解释解除的理由，即在用人单位无任何过错的情况下，劳动者也可以行使通知解除的权利。
这也意味着，在与用人单位就协商解除劳动合同无法达成一致意见的情况下，只要是劳动者履行了提前三十日书面通知的义务，也可以合法地与用人单位解除劳动合同，这就赋予了劳动者无过错解除权，保障了其自由选择就业单位的权利，最大限度地保护了劳动者的自主择业权。
以劳动者的观点来看《中华人民共和国劳动合同法》，对我将来的就业和保障自身利益有很大帮助，我相信在 3 年后的工作中我会合理利用这把保护伞，来保护我自己的合法权益。