如何正确认识绩效管理满分答案
绩效管理制度内容答案
绩效管理制度内容答案绩效管理制度的设计包括多个方面，包括绩效评估、反馈和奖惩机制等。
首先是绩效评估，这是绩效管理制度的核心。
绩效评估可以通过定期的绩效考核来实现，考核内容可以包括员工的工作成绩、工作态度、工作能力等方面。
通过绩效评估，企业可以了解员工的表现情况，为员工提供明确的职业发展方向，帮助员工更好地提升自己的工作能力。
另外，绩效管理制度还需要有有效的反馈机制。
员工在完成工作后需要及时得到领导的反馈，了解自己的工作表现，发现问题并及时加以改进。
反馈机制可以帮助员工更好地认识自己的不足之处，及时进行调整和完善工作表现。
此外，绩效管理制度还需要有明确的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
而对于表现不佳的员工，也需要有相应的处罚措施，以激励员工提高工作表现。
奖惩机制可以帮助员工认识到自己的工作表现对于企业的重要性，激励员工积极工作，提高整体绩效。
绩效管理制度还需要有明确的目标和指标。
企业需要设定具体的绩效目标和指标，以便员工清楚地知道自己所要达到的工作标准和目标。
目标和指标可以是量化的，如销售额、生产效率等，也可以是非量化的，如客户满意度、员工忠诚度等。
设定明确的目标和指标可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，鼓励员工朝着企业的整体目标努力。
另外，绩效管理制度还需要有有效的培训和发展机制。
企业需要为员工提供培训和发展机会，让员工不断学习和提升自己的工作能力。
通过培训和发展，员工可以更好地适应企业的发展需求，提高工作表现，同时也可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
在实施绩效管理制度时，企业需要注重以下几点：1. 制定明确的绩效标准和目标。
绩效标准和目标应该与企业的战略目标相一致，既要考虑员工的个人能力和工作环境，又要考虑企业的整体需求。
2. 建立有效的绩效评估体系。
绩效评估体系应该包括多种评价方法，如直接观察、问卷调查、360度反馈等，可以综合评价员工的工作表现。
绩效管理的常见问题解答
绩效管理的常见问题解答绩效管理的常见问题解答绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
店铺整理了绩效管理的常见问题解答，欢迎欣赏与借鉴。
一问：企业是否建立了高效的“绩效文化”？一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多，这在《绩效·剑》中有更多相关内容的论述。
没有沟通，没有绩效。
在饮誉北美的绩效管理专家罗伯特·巴克沃(R.Bacal)看来，绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。
事实上，通过绩效管理，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面。
说白了：绩效管理就是上下级就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
二问：企业制定了明确的战略规划与经营目标了吗？绩效管理一个很重要的目标是通过这一管理制度来实现公司的战略与经营目标。
所以公司应该和员工共同制定公司的战略与经营目标，然后层层分解，所有员工的目标都是围绕着公司的战略与经营目标而展开的，所以每个员工首先要知道上一层的目标，然后依此和主管设定自己的目标。
这样一来，员工不但非常明确自己的工作目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开。
相反，如果在战略规划和经营目标缺失的状态下，企业的绩效考核执行起来就是无源之水、无本之木，根本就无从下手，东拼西凑的硬性开展也只能错误百出。
如何正确认识绩效管理答案
单选题1.在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：VA 对员工进行考核B 检查员工的工作业绩C 制定出相关流程、程序D 制定计划正确答案：C2•很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：A 淘汰就是降薪B 淘汰就是开除C 淘汰就是处罚D 淘汰导致企业无人正确答案：B3.实施绩效管理的科学方法是：VA 制定一套严谨完整的KPIB 对员工进行严格考评C 对关键事项进行分解D 从简单入手，从局部入手正确答案：D4.强制性分布的本质是：XA 制造差异B 轮流坐庄C 划分等级D 考核员工正确答案：A5.企业在进行量化评估时，面临的一个很普遍问题是：VA 员工不配合B 数据难以搜集C 管理者素质不高D 成本太咼正确答案：B测试成绩：86.67分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：VA&教练B「警察正确答案：AC「老师D厂评委2.绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是:A广进行员工奖金发放B r对员工进行考核C停进行目标掌控和过程管理D厂推行淘汰制正确答案：C3.绩效管理的本质是：VA r制造差异B席过程管理C广考核D厂"工具正确答案：B4.在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：VA 厂BSCB「OECC「平衡计分卡D席关键成功因素的分解正确答案：D5.对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。
在这里，P指的是：VA「辅导B金计划C厂激励正确答案：BD「评估正确答案：B6.绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是:A金从目标到计划B r质询员工与管理者的沟通D厂面谈正确答案：A7.在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：VA r对员工进行考核B厂检查员工的工作业绩C金制定岀相关流程、程序D厂"制定计划正确答案：C8.很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：VA厂淘汰就是降薪B金淘汰就是开除C厂"淘汰就是处罚淘汰导致企业无人正确答案：B9.实施绩效管理的科学方法是：VA '制定一套严谨完整的KPIB厂对员工进行严格考评C厂对关键事项进行分解正确答案：DD金从简单入手，从局部入手10.强制性分布的本质是：VA金制造差异B r轮流坐庄c r划分等级D厂考核员工正确答案：A11.所谓绩效面谈，就是：VA r管理者与和员工随便聊天B厂管理者对员工进行批判C金企业管理者与员工之间的沟通D厂"管理者对员工进行考核正确答案：C12.企业在进行量化评估时，面临的一个很普遍问题是：VA厂员工不配合B金数据难以搜集C「管理者素质不高D「成本太高正确答案：B判断题13.在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。
绩效管理问题解答
绩效管理问题答题第一章绩效与绩效考核1、什么是绩效？试从不同角度对绩效概念进行界定，并指出你最倾向的观点及理由。
答:管理学视角：组织为实现其目标展现在不同层面上的有效输出,包括个人绩效和组织绩效。
经济学视角：等价交换，绩效与薪酬是员工和组织之间的对能承诺关系。
社会学视角:按照社会分工所确定的角色承担相应的职责．2、什么是绩效考核？绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工任务完成情况,员工工作履行程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
第二章从绩效考核到绩效管理1、论述绩效考核与绩效管理的主要差异。
绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进,最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是····绩效管理和绩效考核的区别:１、两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心.ﻫ2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价,强调事后考核。
４、出现的阶段不同:绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
5、为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统?请论述绩效管理循环包括的关键环节,以及各环节之间的关系。
因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时,它才是可靠的和可控时,同时也是不断提升和改善的保证。
只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升.绩效管理循环包括以下几个环节:确定绩效评价的目的－建立工作期望-设计评价体系—绩效形成过程督导—工作绩效评价实施-绩效评价面谈－制订绩效改进计划—绩效改进指导。
从绩效管理的流程上看，确定绩效评价的目标、建立工作期望、制订绩效改进计划和设计绩效评价体系,无疑是属于前馈管理控制；绩效形成过程的督导和绩效改进指导属于过程管理控制;而绩效评估、绩效面谈和制订绩效改进计划属于反馈管理控制.其中，制订绩效改进计划是前馈与反馈的联结点.第三章绩效管理的基本流程1、绩效管理的基本流程是什么?你认为目前中国企业普遍缺失的是哪些环节，带来的后果是什么？流程:１、绩效计划与指标体系构建;２、绩效管理的过程控制;3、绩效考核与评价;4、绩效反馈与面谈;5、绩效考核结果的应用．如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。
正确认识绩效管理
正确认识绩效管理一、绩效考核和绩效管理的作用从人力资源的角度看，实施绩效管理和绩效考核，很重要的作用就是通过绩效考核在组织内部制造差异，从而带来激励。
也就是说，企业希望通过绩效管理的实施在组织内部制造差异，利用差异达到激励员工的目的。
1.制造差异，制造激励企业的人力资源部门之所以大力推行绩效考核，就在于他们希望一方面通过绩效管理的手段把每个员工的工作目标管理起来，另一方面通过制造差异达到激励员工竞争的目的。
有差异才会有激励。
例如，无论奥运会还是亚运会，任何比赛项目最后都要决出胜负，赛出一二三名来，目的也是为了激励。
2.目标掌控与管理从绩效管理角度看，很多企业之所以愿意投入大量人力、物力推行绩效考核和绩效管理，是希望通过这种方式对企业的战略目标、员工的阶段性工作目标进行管理和监控。
二、绩效考核和绩效管理的区别绩效考核和绩效管理不仅仅是两个字的差别，其区别如表1所示。
表1 绩效考核和绩效管理区别表通过表1，可以发现四个“关键点”：1.考核是节点，管理是过程以KPI制定为例，人力资源部门只有通过日常的绩效管理，才能对研发部门的研发过程、研发结果做到了若指掌，才能对员工的最后成绩做出评定。
由此看来，绩效考核是个人力资源程序，而绩效管理是个管理程序。
既然绩效管理是管理程序，就意味着所有管理者都要参与，意味着实施绩效管理的主体是直线职能部门的经理，实施绩效考核的主体是人力资源部门。
因此，绩效考核不等于绩效管理：考核是节点，是终点动作，而管理是个过程。
2.管理是教练，考核是警察绩效管理关注的是未来的绩效。
从这个意义上说，绩效管理的内容包括绩效管理体系中的绩效面谈、绩效辅导。
在绩效管理中，企业直线职能部门扮演着“教练”的角色。
绩效考评关注的是企业过去的绩效。
在绩效考评中，企业直线职能部门经理扮演着“警察”的角色。
教练是教授技能与本领的，而警察则在不停地寻找对方的缺点。
很多企业的管理人员习惯于做“警察”，而非“教练”，在绩效管理过程中，没有完整的、有建设性意见的、开放的绩效面谈，使得员工往往认为企业在利用绩效管理做变相的扣分、扣钱，使得原本应该是师徒或教练与队员的关系的上下级关系，演变为“敌我双方”的矛盾关系。
绩效管理课后习题答案
绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类。
答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。
2、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。
答：1、结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。
但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
3、短文法：内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。
特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。
实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。
4、成绩记录法：内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
绩效管理最核心的六大问题
绩效管理最核心的六大问题绩效管理最核心的六大问题绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是企业管理的重点之一。
下面是店铺为大家带来的绩效管理最核心的六大问题，欢迎阅读。
（一）绩效管理是否能够代替系统管理。
思想决定行为，能否做好绩效管理，首先是如何看待绩效管理。
许多学者或培训师批评企业高层对绩效管理重视不够，而我们看到的情况恰恰相反：多数企业的管理者不但没有忽视绩效管理，而且对其寄予了过高的期望，把其当成了“高大全”式的“管理万金油”，他们片面地认为，只要搞了绩效管理，就可以解决企业的一切管理问题。
于是，劳动纪律问题、标准执行问题、团队培养问题、现场卫生问题，甚至员工忠诚问题、职业操守问题、计划生育问题，统统都要纳入考核，所有具有管理职能的部门都要参与考核，否则其基本工作似乎就没有了“抓手”（着力点）……这样的绩效考核，其结果显而易见：多达20－30项的指标，指标之下还有细项，每个项目有的只有0.1-0.2分；想考核所有东西，结果什么东西都没考好；当管理者充满信心地启动考核之时，也就是考核失效的开始之日。
企业的管理体系是一个是立体、多元、多维度的系统，绩效管理固然重要，但它仍不能代替系统管理。
企业必须建立战略、营销、制造、研发、财务、人事等管理制度、流程、标准，并有若干的计划、组织、协调、控制机制维持其有效运行。
事实上，在企业内部，绝大多数工作目标及任务的设计下达、组织实施、检查考核是通过各专业系统的有序运作和系统的有机联动来实现的；绩效考核只是管理系统之一，主要用于评价和考核对企业影响重大的、跨部门的、最能体现被考核对象工作特征的指标，而不可能面面俱到。
以企业的流程管理为例，一个企业往往有数百个业务及管理流程，每个流程都有数量不等的控制点，如果完全依靠绩效管理去实现管控，数据收集和考核任务将非常繁重。
事实上，企业完全可以通过“协同办公”等简单的管理信息系统（MIS）实现对流程的固化和管理，而把有限的考核资源留给最关键的事项和目标。
《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
(本科)绩效管理课后习题参考答案(1-10章)
绩效管理课后习题参考答案（1-10章）第一章绩效管理概述1. 如何理解绩效内涵的三种观点?三种观点的发展说明了什么?答：第一，把绩效看作结果。
有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。
而英国多维绩效理论代表人物伯纳丁(Bernardin，1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。
这种观点便于人们理解，因为把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合；同时，结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。
第二，把绩效看作行为。
美国行为绩效论的代表人物坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。
他在1993年提出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。
就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(贡献水平)来测量。
绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。
第三，把绩效看作素质。
这一观点在伯姆瑞(Brumbrach，1988)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具。
行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来发展。
对绩效概念的这一认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入了绩效考核的范畴。
事实上，绩效各种观点的发展，表现了人们对绩效认识不断深化的过程，这一过程是员工绩效产生的客观存在。
“潜在绩效”或“素质绩效”是员工绩效产生的动力和源泉，员工只有在投入知识和技能的基础上才能具备产生与组织目标一致的行为；“行为绩效”是员工知识、技能与态度的表现，是显现的、可观察的；员工通过不同的方式，使用不同的方法将个人知识和技能转换为工作结果，从而实现提高组织和个人的绩效的目的。
绩效管理制度考试答案
绩效管理制度考试答案一、绩效管理概述1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方法，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，激励员工最大化其工作绩效，以实现组织目标。
2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是帮助组织实现其战略目标，提高员工绩效，增强员工的工作动力，持续改进工作质量。
3. 绩效管理的基本原则是什么？- 目标导向：确立明确的绩效目标，使员工知道应该做什么。
- 反馈机制：提供及时的反馈，让员工了解自己的表现，以便及时调整和改进。
- 激励措施：利用奖励和惩罚等激励措施，促使员工更好地发挥自己的潜力。
- 参与程度：让员工参与绩效管理过程，增强其主动性和积极性。
二、绩效管理的流程1. 绩效管理的核心环节有哪些？绩效管理的核心环节包括：- 设定绩效目标- 权衡绩效标准- 绩效评估- 绩效反馈- 绩效改进2. 绩效目标设定的原则是什么？绩效目标设定的原则包括：- 具体性：绩效目标应该具体明确，量化可衡量。
- 可衡量性：绩效目标应该能够量化，方便评估绩效。
- 适应性：绩效目标应该符合员工的能力和实际情况。
- 挑战性：绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的动力。
3. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：- 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效水平。
- 问卷调查法：通过向员工发放问卷，让员工自评或他评绩效水平。
- 绩效考核法：通过对员工绩效进行评分，从而评估其绩效水平。
- 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事等多方面征求反馈，全面评估员工的绩效水平。
4. 绩效反馈的作用是什么？绩效反馈的作用包括：- 帮助员工了解自己的表现，促使其及时调整和改进。
- 激发员工的工作动力和积极性。
- 让员工认识到自己的优点和不足，促使其自我完善。
- 为员工提供成长和发展的机会。
5. 绩效改进的方法有哪些？绩效改进的方法包括：- 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的工作能力和水平。
时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案（小编整理）
时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案（小编整理）第一篇：时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案正确认知绩效与绩效管理课后测试测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.绩效管理中的过程管理主要有四个步骤，其中不包括：√ A B CD 绩效计划绩效实施绩效考核绩效总结正确答案： D2.对于绩效考核成绩一般的员工，√ 杰克·韦尔奇建议采取的策略是：A B C D 经济惩罚淘汰精神鼓励不断培训正确答案： D3.绩效管理持续提升企业利润的第一步是：√ A B C D 以利润为确定企业经营目标的出发点将盈利目标下达给部门、岗位和个人回归企业的本质——以盈利为目的让企业的血液中都流淌着利润正确答案： C 判断题4.结果比过程更重要，所以绩效就是结果。
此种说法：√正确错误正确答案：错误5.为体现公平，企业在进行绩效考核时，应对所有岗位采用同一标准进行考察。
此种说法：√正确错误正确答案：错误第二篇：时代光华《如何正确认知职责》课后试题答案如何正确认知职责课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.职责含义不包括的内容是：√ A能力 B约定 C期望 D交易正确答案： D2.下列不属于过分强调职责的内容和范围所导致的问题是：A重能力，轻职责B“职责空白地带” C“自扫门前雪” D部门之间“相见不相识”正确答案： A3.以下不属于内部客户关系链的是：√ A内部信息链B内部管理链 C内部服务链 D内部交易链√ 正确答案： D4.从关联的角度理解职责，表述错误的是：√ A任何职责都离不开其他职责的履行B职责赋予的最终目的是实现企业而总体目标C企业内部客户时一种供应链关系 D职责的关联性会造成“越权”正确答案： D5.以下对职责期望的表述，错误的是：√ A职责包括投入和产出两种期望B期望表达的对象是职责关联各方C期望表达应该以对产出的期望为重 D期望的表达具有事先性正确答案： C6.下列不属于上、下级之间存在期望差距原因的是：√ A企业缺乏明确的职责定义和评估标准B上级没有对下属表达对产出的期望C 上级不了解下属对投入的期望 D上、下级之间彼此期望过大正确答案： D7.当发生下属能力与职责不匹配的情况时，上级的正确做法是：A 包揽下属任务B通过培训提高下属工作能力√ C让其他员工来代替完成 D尽快辞退正确答案： B8.下列不会导致职责“空白地带”的做法是：√ A过时的组织设计和岗位描述B完全采用西方企业的工作分析方法C克隆制定《岗位说明书》 D及时地进行职责约定正确答案： D9.企业部门之间“隔门如隔山”的做法，错误之处在于：√ A没有事先进行期望表达B职责与能力不匹配C忽略了职责之间的关联性D缺乏职责约定正确答案： C10.关于实际工作中各部门的职责约定情况，错误的做法是：A研发部征求销售部门新产品开发的意见B销售部向人力资源部事前表达人才招聘的特殊要求C下属只听从直属上级的命令就可以 D行政部与人事部约定工作权限正确答案： C 判断题√ 11.为减少新入职员工因不熟悉工作造成的损失，重要工作应交给老员工做。
时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案
正确认知绩效与绩效管理
课后测试
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 绩效管理中的过程管理主要有四个步骤，其中不包括：√
A绩效计划
B绩效实施
C绩效考核
D绩效总结
正确答案： D
2. 对于绩效考核成绩一般的员工，杰克·韦尔奇建议采取的策略是：√
A经济惩罚
B淘汰
C精神鼓励
D不断培训
正确答案： D
3. 绩效管理持续提升企业利润的第一步是：√
A以利润为确定企业经营目标的出发点
B将盈利目标下达给部门、岗位和个人
C回归企业的本质——以盈利为目的
D让企业的血液中都流淌着利润
正确答案： C
判断题
4. 结果比过程更重要，所以绩效就是结果。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
5. 为体现公平，企业在进行绩效考核时，应对所有岗位采用同一标准进行考察。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误。
绩效管理试题及参考答案
要求：1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题.一、名词解释：1、绩效管理——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。
2、S M A R T原则——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。
指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。
指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。
目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。
指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。
3、强制分布法——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。
4、360度考核——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
5、目标管理——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
6.绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。
二．答题：1.简述绩效反馈与面谈的目的。
1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致；2）探讨不合格的原因，制定改进计划；3）传递组织期望4）形成下周期绩效计划。
最新时代光华《正确认知绩效考核》课后答案
时代光华《正确认知绩效考核》课后答案1. 在绩效考核中，对管理者的职责划分不明确不会导致：√A 管理出现偏差B 考核对象的业务内容不清C 考核对象的工作积极性降低D 无法实施真正的考评正确答案： C2. 关于什么是绩效考核，下列表述错误的是：√A 是管理者的职责B 是管理的终点C 是定性与定量的结合D 是员工的绩效正确答案： B3. 关于对绩效管理中定量考核与定性考核的应用，下列表述错误的是：√A 定量考核可以取代定性考核B 定量考核为定性考核提供依据C 考核工作完成情况时，需要将二者结合D 上下级沟通时需要用到定性考评正确答案： A4. 企业实施考核的误区不包括：√A 发放奖金B 实现目标C 辞退员工D 选拔干部正确答案： B5. 关于企业实施绩效考核的意义，下列表述错误的是：√A 提升员工的能力B 为企业创造效益C 对企业内部实施控制D 给员工减轻压力正确答案： D6. 企业实施绩效考核的最终目的是：√A 奖勤罚懒B 改善业绩C 找出差距D 获取竞争优势正确答案： D7. 员工职位说明书的核心内容不包括：√A 职位职责B 工作标准C 任职条件D 任职时间正确答案： D8. 在绩效考核的公平原则中，需要公开的内容不包括：√A 考核标准B 考核程序C 考核结果D 考核周期正确答案： D9. 关于当今企业实施绩效考核的现状，下列表述错误的是：√A 上下级之间缺少交流B 实行“放牛吃草”式的管理C 迫使下级了解自身的职责D 上级直接做下级没有完成的工作正确答案： C10. 在绩效考核的客观原则中，需要区分的考核对象不包括：√A 考核规则的制定者B 考核的执行者C 考核监督者D 考核结果的出具者正确答案： C判断题11. 考核程序包括考核对象、考核角度和考核频率。
此种说法：√正确错误正确答案：正确12. 绩效考核的结果必须对公司全部员工公开。
此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 在绩效管理中，应该把所有考核内容都做到量化。
如何正确认识绩效管理
如何正确认识绩效管理如何正确认识绩效管理导语：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
如何正确认识绩效管理绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的.核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
【内容延伸】：浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策一：中国企业绩效管理中存在的若干问题1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。
把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在中国企业较为普遍。
这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。
事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
绩效管理简答题及答案
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?答案：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。
2、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?答案：(1)确保考评的准确性。
(2)重视考评的公正性。
(3)慎重选择考评结果的反馈方式。
(4)对考评使用表格进行再检验。
(5)对考评方法进行再审核。
造成绩效面谈实施中的障碍的主要原因有那些？答案：①专管人员不重视或者缺乏技巧。
②绩效管理体系设计与实施中问题。
③员工抵制面谈。
3、绩效的定义是什么？答案：绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。
4、绩效的性质有哪些？答案：（1）多因性。
（2）多维性（3）动态性5、绩效考核的定义？答案：绩效考核是指考评主体对绩效标准和工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作劫夺全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
6、什么叫绩效管理？答案：绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。
7、绩效管的循环系统有哪几部分组成？答案：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效结果应用8、在绩效管理系统中，人力资源部的职责有哪些？答案：①传达并解释组织的战略目标、经营重点和绩效衡量的标准。
绩效管理第二章思考题+答案
绩效管理第二章思考题+答案一、绩效管理第二章思考题（个人）什么是绩效管理？简述绩效管理的流程。
员工和管理者之间达成关于目标，标准和所需能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
A绩效计划与指标体系构建B绩效管理的过程控制C绩效考核与评价D绩效反馈与面谈E绩效考核结果的应用绩效管理和绩效考核有哪些区别？1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。
2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。
1.绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
5.绩效管理注重能力的培养，绩效考核只是注重成绩的大小。
6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系；而绩效考核则使经历与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
绩效管理的重要作用有哪些？1.有效弥补绩效考核的不足2.可以有效地促进质量管理3.有助于适应组织结构调整和变化4.能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突5.绩效管理可以节约管理者的时间成本6.绩效管理可以促进员工的发展组织和个人分别为什么需要绩效管理？组织需要绩效管理（1）组织需要将目标有效的分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的目标努力（2）监控目标达成的过程各环节的工作情况，了解各环节的产出，及时发现问题并解决（3）组织需要最有效的人力资源管理，更高效地完成目标员工需要绩效管理的原因：1.出于对安全和稳定的需要，了解自己的绩效2.希望工作成绩得到认可3.了解自己有待提高的地方4.明确职业生涯发展方向绩效管理的三个目的是什么？1. 战略目的组织和个人的目标相结合，组织通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，实现组织战略目标2.管理目的对员工的绩效表现给予评价，奖惩得当，激励员工。
绩效管理答案
绩效管理一、简答题1、答：2、答：晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。
晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上。
3、答：二、论述题1、（专科）第一，发现问题。
企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，而想要实现绩效改进，首先就得明确改什么，也即明确问题。
只有明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改进。
而对于绩效考评结果的应用，首当其冲的自然就是发现问题。
第二，引导员工行为、激励员工。
第三，制定员工的绩效改进计划。
第四，岗位调配和职位管理第五，利益分配。
利益分配主要包括：薪酬调整、奖金确定、精神鼓励。
第六，员工培训。
第七，用于招聘和甄选员工。
（本科）答：为了给考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。
这一系统的主要功能是：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；（2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。
2、答：绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。
对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
内容：本岗位在本次绩效周期内的工作要项。
衡量工作要项的关键业绩指标。
关键业绩指标的权重。
工作结果的预期目标。
工作结果的测量方法。
关键业绩指标的计算公式。
关键业绩指标的计分方法。
关键业绩指标统计的计分来源。
关键业绩指标的考评周期。
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单选题
1. 在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：√
A教练
B警察
C老师
D评委
正确答案： A
2. 绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是：√
A进行员工奖金发放
B对员工进行考核
C进行目标掌控和过程管理
D推行淘汰制
正确答案： C
3. 绩效管理的本质是：√
A制造差异
B过程管理
C考核
D工具
正确答案： B
4. 在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：√
A BSC
B OEC
C平衡计分卡
D关键成功因素的分解
正确答案： D
5. 对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。
在这里，P指的是：√
A辅导
B计划
C激励
D评估
正确答案： B
6. 绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是：√
A从目标到计划
B质询
C员工与管理者的沟通
D面谈
正确答案： A
7. 很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：√
A淘汰就是降薪
B淘汰就是开除
C淘汰就是处罚
D淘汰导致企业无人
正确答案： B
8. 实施绩效管理的科学方法是：√
A制定一套严谨完整的KPI
B对员工进行严格考评
C对关键事项进行分解
D从简单入手，从局部入手
正确答案： D
9. 强制性分布的本质是：√
A制造差异
B轮流坐庄
C划分等级
D考核员工
正确答案： A
10. 所谓绩效面谈，就是：√
A管理者与和员工随便聊天
B管理者对员工进行批判
C企业管理者与员工之间的沟通
D管理者对员工进行考核
正确答案： C
11. 企业在进行量化评估时，面临的一个很普遍问题是：√
A员工不配合
B数据难以搜集
C管理者素质不高
D成本太高
正确答案： B
判断题
12. 在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
13. 绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
14. 绩效考核关注的是未来的绩效，而绩效管理关注的是过去的绩效。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
15. 绩效考核是个评价表，而绩效管理是过程控制。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确。